ทำยังไงให้การฝึกอบรมสูญเปล่า ?

           

                ปกติผมมักจะพูดให้คนคิดบวกมากกว่าคิดลบนะครับ แต่ในครั้งต้องขึ้นหัวข้อให้เป็นลบมากว่าบวก !

                ที่มาของเรื่องที่คุยกันในวันนี้ก็เพราะว่าเมื่อผมไปบรรยาย In House Training ในหลายองค์กรก็จะพบกับคำถามที่แทบจะซ้ำ ๆ กันทำนองนี้

                “จะจัดฝึกอบรมยังไงให้คุ้มค่าเงินครับ” หรือ “จะรู้ได้ยังไงว่าการจัดฝึกอบรมไม่สูญเปล่า” หรือ “จะติดตามผลการฝึกอบรมยังไงดีคะ” ฯลฯ

คำตอบง่าย ๆ เบื้องต้นก็คือต้องมีการ “ติดตาม” ภายหลังจากการฝึกอบรมสิครับ

                เรามักจะพูดกันถึงเรื่องของผลการตอบแทนการลงทุนอย่างคุ้มค่า (Return On Investment – ROI) ในการฝึกอบรมก็เช่นเดียวกัน มักจะมีคำถามจากฝ่ายบริหารอยู่เสมอ ๆ ว่า “การที่บริษัทต้องลงทุนจัดการฝึกอบรมกันไปในแต่ละปีนั้นน่ะ มันคุ้มค่าใช้จ่ายหรือไม่ ?” นั่นคือ ROI ในการฝึกอบรมเป็นอย่างไร

                HR จะตอบคำถามนี้ได้ก็ต้องมีตัวชี้วัดหรือมีตัวเลขที่พิสูจน์ได้ชัดเจนสักหน่อยจริงไหมครับ ไม่ใช่มาตอบฝ่ายบริหารลอย ๆ ว่า “ก็คุ้มค่าค่ะ เพราะพนักงานตอบแบบสอบถามหลังการฝึกอบรมว่าพึงพอใจ” ตอบแบบนี้คงไม่ทำให้ฝ่ายบริหารหายข้องใจหรอกนะครับ

                ในปัจจุบันฝ่าย HR ในหลาย ๆ องค์กรจะมีการติดตามผลการฝึกอบรมอย่างเป็นรูปธรรม เช่น เมื่อจัดอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์งานเสร็จสิ้นไปแล้ว ภายหลังจากการฝึกอบรมสักระยะหนึ่ง เช่น สัก 3 เดือน ฝ่าย HR ก็จะติดตามผลการฝึกอบรมไปยังหัวหน้าของผู้เข้าอบรมว่าลูกน้องของตัวเองที่ผ่านการอบรมไปแล้วพนักงานที่ผ่านการอบรมมีการฝึกการเตรียมคำถามไว้ล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์ (Structured Interview) หรือไม่, นำเทคนิคต่าง ๆ ในการสัมภาษณ์ที่เรียนรู้มาไปใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วหรือยัง ฯลฯ โดยทั่วไปฝ่าย HR มักจะทำเป็นรูปของแบบสอบถาม (Questionnaire) ไปยังหัวหน้าของผู้เข้าอบรม

                ยกตัวอย่างเช่น บริษัทมีค่าใช้จ่ายในการจัดการอบรมภายในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์งาน โดยใช้เงินไป 50,000 บาท ทั้งค่าวิทยากร, อาหารว่าง, ค่าน้ำ, ค่าแอร์ ฯลฯ มีผู้เข้าอบรม 20 คน ก็เท่ากับมีค่าใช้จ่ายคนละ 2,500 บาท หลังจากนั้น 3 เดือน

หากหัวหน้าของผู้เข้าอบรมตอบกลับมาว่าลูกน้องนำสิ่งที่เรียนรู้จากการอบรมไปใช้อย่างได้ผล 15 คน ก็แสดงว่าผู้เข้าอบรม 75 เปอร์เซ็นต์มีพัฒนาการที่ดีขึ้น ส่วนที่ยังไม่ดีขึ้นยังไม่นำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้อะไรเลยและยังคงใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบไม่เตรียมตัวอะไรเลย (Unstructured Interview) เหมือนเดิมอยู่ 5 คน ก็แสดงว่าอีก 25 เปอร์เซ็นต์เรียนรู้แล้วสูญเปล่า

ถ้าบริษัทตั้งเป้าว่าหากเกิน 70 เปอร์เซ็นต์ก็ถือว่า “คุ้มค่า” ก็เท่ากับสามารถแสดงข้อมูลให้ผู้บริหารได้เห็นว่าการฝึกอบรมในหลักสูตรนี้มี ROI ที่ดี แสดงว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายที่สูญเปล่าไป 5 คน หรือคิดเป็นเงิน 12,500 บาท เป็นต้น

                แล้วทำไมเมื่อมีกระบวนการติดตามผลอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้นนี้แล้วการฝึกอบรมยังสูญเปล่าอีกล่ะ ?

1.        หัวหน้างานส่งลูกน้องเข้าอบรมตามการแจ้งของฝ่าย HR โดยที่ยังไม่รู้ว่าลูกน้องไปเรียนรู้อะไรมาบ้าง ถึงไม่สามารถจะช่วยติดตามผลจากการฝึกอบรมได้ ปัญหานี้เป็นเรื่องที่พบเห็นได้เป็นประจำเลยนะครับเปรียบง่าย ๆ เหมือนพ่อแม่ส่งลูกไปเรียน ก็แค่จ่ายเงินค่าเทอม แล้วลูกไปเรียนรู้อะไรบ้าง หรือโดดเรียนหรือเปล่า จะได้ผลหรือไม่ ก็ไม่เคยรู้ เพราะไม่รู้ว่าลูกไปเรียนเนื้อหาอะไรบ้าง ทำให้หัวหน้าเองก็ไม่รู้จะไปติดตามเรื่องอะไร เมื่อฝ่าย HR ส่งแบบสอบถามมาก็เลยตอบแบบส่ง ๆ ไป หรืออาจจะไม่ตอบอะไรเลย เพราะไม่รู้ว่าลูกน้องเรียนอะไรมาบ้างแนวทางแก้ไขคือบริษัทควรจะให้หัวหน้าเข้าอบรมในหลักสูตรนั้น ๆ ก่อนที่ลูกน้องจะเข้าอบรม (ในกรณีที่เป็นหลักสูตรสำคัญหรือเป็น Core Course ของบริษัท) หรือหากหัวหน้าไม่ต้องเข้าอบรมในหลักสูตรนั้น ทางฝ่าย HR ก็ควรจะต้องไปหารือร่วมกับหัวหน้างานในเรื่องของเนื้อหา (Course Outline) ของหลักสูตรที่ลูกน้องของเขาจะต้องไปเข้าอบรม เพื่อให้เข้าใจในเรื่องกระบวนการติดตามให้เกิด ROI ที่คุ้มค่ากับองค์กร

                  2.        หัวหน้างานไม่เคย “สอนงาน” ลูกน้องบ้างเลย ต้องยอมรับว่าในวันนี้ยังมีหัวหน้างานอีกไม่น้อยที่ไม่เห็นความสำคัญของการสอนงาน และไม่เคยสอนงานลูกน้องเลย เอะอะอะไรก็ส่งลูกน้องเข้าอบรมกันลูกเดียว มองการฝึกอบรมเหมือนกับยาสารพัดนึกรักษาทุกโรค หรือเหมือนบ่อชุบตัวสังข์ทอง เช่น อยากให้ลูกน้องสัมภาษณ์ผู้สมัครงานให้ดีขึ้น หัวหน้าก็ส่งลูกน้องเข้าอบรมหลักสูตร “เทคนิคการสัมภาษณ์” แต่เมื่อลูกน้องผ่านการอบรมแล้วกลับไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน หัวหน้าเองก็ไม่เคยสอนงานลูกน้องเลยว่า How to สัมภาษณ์อย่างมีเทคนิคที่ดีนั้นควรเป็นอย่างไร เผลอ ๆ หัวหน้าเองก็ยังมีวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่ไม่ถูกต้องเสียอีก แล้วอย่างนี้จะแก้ปัญหาการรับคนไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงานได้ยังไงล่ะครับ

 

ผมมักจะบอกไว้เสมอ ๆ ว่าการพัฒนาบุคลากรที่ดีที่สุดคือการสอนงานจากหัวหน้างานนะครับ ดังนั้นถ้าใครมีหัวหน้างานที่เป็น Coach หรือเป็นผู้สอนงานที่ดีแล้วล่ะก็คน ๆ นั้นก็จะสามารถพัฒนาตัวเองได้เร็วกว่าคนที่มีหัวหน้าที่เอาแต่ส่งเข้าอบรมโดยไม่ยอมสอนงานครับ

3.        หัวหน้างานไม่ให้ความร่วมมือในการติดตามผลการฝึกอบรม เพราะไม่เห็นความสำคัญ จึงจะมีคำพูดลอย ๆ มายังฝ่าย HR เมื่อถูกทวงถามผลการติดตามการฝึกอบรมอยู่เสมอ ๆ ว่า “ไม่มีเวลา” คนที่พูดคำ ๆ นี้สรุปได้คือเขายังไม่เห็นความสำคัญของเรื่องนั้น ๆ น่ะสิครับ เขาถึงไม่มีเวลา ลองเรื่องนั้นมีความสำคัญกับเขาสิครับ เขาจะหาเวลาให้กับเรื่องนั้นได้เสมอแหละ

ดังนั้น หัวหน้างานที่ไม่ร่วมมือประเภทนี้ก็มักจะไม่เห็นความสำคัญของการพัฒนาลูกน้อง จะอ้างอยู่เสมอ ๆ ว่างานประจำก็เยอะจะแย่แล้ว จะเอาเวลาที่ไหนมาติดตามผลการฝึกอบรม ไม่ได้นั่งว่างอยู่เฉย ๆ เสียเมื่อไหร่ ฯลฯ พูดอย่างนี้ก็เหมือนกับพ่อแม่ที่เอาแต่ไปหาเงินนอกบ้านแล้วไม่มีเวลามาติดตามพัฒนาการของลูกนั่นแหละครับ

แล้วจะหวังให้ลูกมีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ แต่ถ้าพ่อแม่ไปหาเงินนอกบ้านแล้วยังเห็นความสำคัญในการติดตามให้คำปรึกษา ให้คำแนะนำ สอนลูกบ้าง ก็จะทำให้พัฒนาการของลูกดีขึ้นจริงไหมล่ะครับ เรื่องของเรื่องก็คือ หัวหน้างานเห็นความสำคัญของพัฒนาการหรือความก้าวหน้าของลูกน้องไหมล่ะ ถ้าเห็นความสำคัญในเรื่องนี้และเป็นหัวหน้าที่รักและหวังดีกับลูกน้องก็ต้องจัดเวลาในการสอนงานให้กับลูกน้องด้วยสิครับ

                ผมอยากจะสรุปตรงนี้เลยนะครับว่า “หัวหน้างานในทุกระดับคือ Key Success Factor หรือปัจจัยสำคัญที่สุดในการพัฒนาบุคลกรในองค์กร” นะครับ ถ้าองค์กรใดสามารถกระตุ้นหรือทำให้หัวหน้างานเห็นความสำคัญของตนเองในการพัฒนาลูกน้องของตนเองให้มีขีดความสามารถที่มากขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะทำให้องค์กรนั้นมีขีดความสามารถในการแข่งขันที่สูงมากขึ้นด้วยเช่นเดียวกัน

จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้แหละครับที่เป็นคำตอบของหัวเรื่องนี้ว่า “ทำยังไงให้การฝึกอบรมสูญเปล่า ?” และเมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้ว คงจะได้ข้อคิดเพื่อนำกลับไปทำอะไรบางอย่างเพื่อทำให้การฝึกอบรมในองค์กรของท่านไม่สูญเปล่าบ้างแล้วนะครับ

………………………………………………