ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันจะดีหรือไม่?

คำถามแบบนี้ยังมีอยู่เป็นระยะๆ ก่อนจะตอบคำถามนี้ผมแนะนำให้ดูเรื่องต่อไปนี้ให้ดีเสียก่อนนะครับ

1. บริษัทเคย update โครงสร้างเงินเดือนครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่ เพราะผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีคำถามดังกล่าวไม่เคย update โครงสร้างเงินเดือนเลย และใช้โครงสร้างเงินเดือนนี้มาหลายปีแล้ว

2. ถ้าตอบข้อ 1 ว่า update แล้ว ก็ต้องถามต่อว่า update ยังไง ถูกต้องตามหลักการคือมีการ Match job กับข้อมูลของตลาดแข่งขันหรือไม่ และ Match job อยู่ที่ระดับไหนของตลาด เพราะผมเคยเจออยู่บ่อยๆว่าหลายบริษัททำโครงสร้างและ update โครงสร้างเงินเดือนโดยใช้ค่า actual paid ของบริษัทเป็นหลักซึ่งไม่ใช่หลักการที่ถูกต้องนะครับ หรือถ้า Match job ไม่ดีก็มีโอกาสที่โครงสร้างเงินเดือนจะเพี้ยนได้ด้วยเหมือนกัน

3. บริษัทมีการทำ Career path ที่สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ เช่นถ้าบริษัทมีนโยบายแบบ Broadbanding ก็ไม่ควรออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนมีค่า Range spread เท่ากับ 100% ตามตำราเพราะนอกจากจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานแล้วยังจะทำให้คนลาออกมากขึ้นเพราะเงินเดือนตันเร็วมากเกินไปอีกด้วย

หรือแม้แต่จะมีการกำหนดหลาย Job grade แบบ Range salary ที่มี Career path รองรับแล้วก็ควรดูค่าของ Range spread ให้สอดคล้องและเหมาะสมในแต่ละ Job grade ด้วย

ถ้าดูแลข้อ 1-3 ดีแล้วค่อยมาดูอีกครั้งหนึ่งว่ายังมีพนักงานเงินเดือนตันที่ Job grade ไหนบ้างและเหลืออยู่สักกี่ราย (ไม่แน่นะครับว่าพอ update โครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว อาจจะไม่มีพนักงานเงินเดือนตันเลยก็เป็นได้ครับ)

ถ้าตรวจสอบโครงสร้างเงินเดือนดีแล้วว่าไม่มีปัญหาผมก็ขอให้ข้อคิดดังนี้ครับ

1. ถ้าพนักงานมีฝีมือมีผลงานมีความสามารถส่วนใหญ่ก็ควรจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งไปตั้งแต่เงินเดือนอยู่ในช่วง Quartile 2 หรือ 3 แล้วล่ะครับ ยิ่งถ้าเป็นพวก Talent อาจจะได้รับการเลื่อนไปตั้งแต่เงินเดือนยังอยู่ใน Quartile 1 ก็มี

2. ถ้าจะพูดแบบตรงไปตรงมาจากประสบการณ์ที่พบมาคือพนักงานที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile 4 ตอนปลายๆไปจนถึงเงินเดือนตัน มักจะเป็นพนักงานที่ทำงานมานาน อายุงานมาก แต่จะขาดศักยภาพที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ไปต่อได้ ซึ่งพนักงานเหล่านี้ก็จะมีอยู่หลายพฤติกรรมแบ่งเป็นกลุ่มใหญ่ๆเช่น

- ทำงานดีในงานที่รับผิดชอบไม่มีข้อเสียหายในง่น ทัศนคติก็ไม่เลวร้าย แต่ความสามารถมีำกัดเพียงแค่นั้น ไม่สามารถพัฒนาเป็นผู้บริหารให้สูงขึ้นได้
- ทำงานแย่ ไม่เอาใจใส่ในงาน พรรษาสูงเลยอู้งานมักใช้ให้น้องๆทำงานแทนด้วยความเก๋าเกมและเก่ากว่า ทัศนคติไม่ดีต่อฝ่ายบริหารและต่อบริษัท ด่าบริษัทได้ทุกวันแต่ไม่ยอมพัฒนาตัวเอง หรือจะบอกได้ว่าพวกนี้คือ Deadwood ตัวจริงก็ว่าได้ พวกนี้มักตำหนิไปทุกสิ่งอย่างยกเว้นตำหนิตัวเอง และพวกนี้ก็จะไม่ยอมลาออกไปไหนหรอกครับเพราะรู้ว่าออกไปไหนก็คงไม่มีใครจ้าง
- ฯลฯ

3. จากข้อ 2 ไม่ว่าคนที่เงินเดือนตันจะอยู่ในกลุ่มไหนก็ไม่เหมาะที่จะเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบใน Job grade ที่สูงขึ้นอยู่ดี เพราะคนกลุ่มนี้จะขาดศักยภาพที่จะรับผิดชอบในค่างานที่เพิ่มมากขึ้น ก็คิดดูสิครับว่าแค่งานที่รับผิดชอบในปัจจุบันยังทำได้แค่เสมอตัวหรือแย่กว่าเลย แล้วจะไปรับผิดชอบงานที่มากกว่านี้ได้ยังไง

4. ผมเคยเห็นผู้บริหารตัดสินใจเลื่อนพนักงานที่เงินเดือนตันขึ้นไปเพียงเพื่อแก้ปัญหาไม่อยากให้คนเก่าทำงานมานานต้องเงินเดือนตันเพราะเกรงใจว่าเป็นคนเก่าแก่เพียงด้านเดียว

แต่ไม่ได้ดูอีกด้านหนึ่งว่าเขาจะมีฝีมือมีศักยภาพที่จะรับผิดชอบงานที่มากขึ้นได้หรือไม่โดยไม่ฟังคำทักท้วงของ HR ผลก็คือ Fail ครับ เพราะพอเลื่อนขึ้นไปก็ไม่สามารถทำได้แถมยังทำให้พนักงานที่มีศักยภาพที่เป็นลูกน้องไม่สามารถเลื่อนขึ้นมาได้เพราะติดคนๆนี้นั่งขวางทางอยู่ก็ทำให้พนักงานรุ่นน้องที่มีศักยภาพต้องลาออกไป

เข้าทำนองเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็จะเสียลูกน้องที่ดีที่เก่งไป 1 คนแล้วก็ได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้นมาอีก 1 คน

จากเหตุผลที่ผมเล่ามาให้ฟังทั้งหมดนี้ท่านลองคิดดูเอาเองก็แล้วกันนะครับว่าคำตอบในเรื่องนี้ควรจะเป็นยังไงดี?


..............................................

อื่น ๆ อีกมากมาย-ก่อนแก้ปัญหาควรหาสาเหตุให้เจอเสียก่อน

            เมื่อวานนี้มีคนโทรมาถามผมว่า “ทำไมพนักงานชั่วคราวถึงลาออกกันเยอะคิดเป็นเปอร์เซ็นต์สูงมาก ควรจะแก้ยังไงดี”

            คำถามมีสั้น ๆ แค่นี้ซึ่งในตอนนั้นความคิดของผมแว๊บขึ้นมาถึงเพลง ๆ หนึ่งของวงเฉลียงคือเพลง “อื่น ๆ อีกมากมาย” ขึ้นมาทันที

            ตอนหนึ่งของเพลงนี้ “....เด็กหนีไม่ยอมเรียน โดดเรียนเพราะเหตุใด ลองตอบกันไหม เด็กไปเพราะใจเบ่ง แม่ให้ไปขายของ ครูสอนไม่ดีเอง เด็กรักเป็นนักเลง อื่น ๆ อีกมากมาย....”

            ใครอยากรู้เนื้อหาเพิ่มเติมก็ไปฟังต่อใน Youtube เอาเองนะครับ

            ที่จริงแล้วเพลง ๆ นี้บอกเราให้รู้ว่าเวลาจะแก้ปัญหาอะไรก็ตาม คำถามที่จะต้องมีกับตัวเราก็คือ....

            “เราหาตัวปัญหาและสาเหตุเจอแล้วหรือยัง”

          เราไม่ควรจะแก้ปัญหาด้วยความรู้สึกแบบจิตสัมผัส หรือแก้ปัญหาไปโดยคิดเองเออเองสรุปเองนะครับ เพราะนอกจากจะทำให้การแก้ปัญหาผิดพลาดแล้ว ยังจะทำให้ปัญหาลุกลามบานปลายได้อีกต่างหาก !

            อย่างคำถามนี้ก็เหมือนกัน ผู้ถามควรจะต้องกลับไปหาสาเหตุที่พนักงานชั่วคราวลาออกให้เจอเสียก่อนว่าสาเหตุน่าจะมาจากเหตุปัจจัยใดมากที่สุดแล้วค่อยคิดหาทางแก้ปัญหานี้ เช่น....

1.      บริษัทของเราจ่ายค่าจ้างน้อยเกินไปหรือไม่ เมื่อผมถามคำถามนี้ออกไปผู้ถามก็ตอบว่าบริษัทของเราจ่ายค่าจ้างพนักงานชั่วคราวสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ แต่คำถามต่อมาก็คือแม้ว่าจะจ่ายสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำก็จริง บริษัทเคยสำรวจดูหรือยังว่าในโรงงานคู่แข่งแถวนั้นเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ หรือเขามีการจ่ายอะไรที่มากกว่าที่เราให้บ้าง เพื่อให้แน่ใจว่าเรื่องนี้เป็นสาเหตุของการลาออกด้วยหรือไม่

2.      นโยบายของฝ่ายบริหารเป็นยังไงบ้าง มีกฎระเบียบคำสั่งอะไรที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมบ้างหรือไม่

3.      มีการให้สิทธิประโยชน์สวัสดิการกับพนักงานชั่วคราวเหล่านี้ยังไงบ้าง

4.      เขามีโอกาสจะได้รับการปรับเป็นพนักงานประจำในอนาคตบ้างหรือเปล่า เพราะต้องเข้าใจว่าพนักงานชั่วคราวจะรู้สึกไม่มั่นคงเนื่องจากไม่ได้เป็นพนักงานประจำถ้ามีงานที่ไหนเสนอให้เขาเป็นพนักงานประจำที่มั่นคงกว่าเขาก็มีโอกาสไปเหมือนกับ

5.      สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นยังไงบ้าง มีบรรยากาศภายในที่ทำงานเป็นยังไงบ้าง เช่นมีความร้อน, กลิ่น, แสง, เสียง ฯลฯ ที่ทำให้คนอยากจะทำงานไหม

6.      หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานชั่วคราวเหล่านั้นมีการปฏิบัติกับพนักงานชั่วคราวเป็นยังไงบ้าง ทำงานด้วยกันเหมือนเพื่อนร่วมงานเหมือนพี่เหมือนน้อง หรือทำงานแบบเจ้านายใช้อารมณ์เป็นใหญ่ไม่ฟังเหตุผล หรือถนัดแต่ใช้อำนาจโดยไม่สนใจใคร นี่ก็มักจะเป็นสาเหตุที่ทำให้ลูกน้องหนีได้เหมือนกัน

7.      พนักงานมีหนี้สินมากน้อยแค่ไหน นี่ก็มักจะเป็นอีกปัญหาหนึ่งที่ทำให้พนักงานต้องลาออกเพื่อหนีเจ้าหนี้

8.      ฯลฯ

            ที่ผมยกตัวอย่างของสาเหตุมานี้ก็เพื่ออยากจะให้ผู้ถามได้ลองกลับไปค้นหาสาเหตุของปัญหานี้ให้เจอเสียก่อนว่าสาเหตุเกิดจากอะไรกันแน่ ซึ่งแต่ละบริษัทที่เจอปัญหาแบบนี้ก็อาจจะมีสาเหตุของปัญหาที่แตกต่างกันไป วิธีแก้ไขก็อาจจะแตกต่างกัน

            ดังนั้น ถ้าจะถามผมแบบในตอนต้นว่า “พนักงานชั่วคราวลาออกมากควรจะแก้ยังไง” ผมถึงตอบแบบให้ไอเดียผู้ถามได้แต่เพียงเท่านี้ เพราะสิ่งสำคัญคือผู้ถามจะต้องไปหาสาเหตุที่แท้จริงด้วยตัวเอง

           ซึ่งผมหวังว่าคงไม่ไปหาสาเหตุจากแบบสอบถามพนักงานลาออก (Exit Interview) เพียงอย่างเดียวนะครับ แต่ควรหาสาเหตุจากตัวพนักงานที่ลาออกแบบไม่เป็นทางการเช่นการพูดคุยแบบ Off Record ด้วยเพราะนี่จะทำให้ได้สาเหตุที่แท้จริงมากกว่าการอ่านใน Exit Interview ครับ

            และสิ่งสำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือไม่ควรด่วนสรุปหรือคิดไปเองว่าสาเหตุคือเรื่องนั้นเรื่องนี้จากอคติหรือเราคิดไปเองนะครับ เพราะนั่นจะทำให้เราแก้ปัญหาผิดพลาดได้ง่าย ๆ

            สุดท้ายคือกลับไปฟังเพลงอื่น ๆ อีกมากมายให้ขึ้นใจเพื่อเตือนใจตัวเรา พร้อมกับหาสาเหตุให้เจอนะครับ

            ขอให้แก้ปัญหาได้ตรงจุดนะครับ

……………………………………..

หัวโขนและอำนาจ

            ใครสักคนเคยบอกไว้ว่าตำแหน่งคือหัวโขนเป็นสิ่งชั่วคราวเมื่อถึงเวลาก็ต้องถอดวาง การเปรียบเทียบแบบนี้ผมเข้าใจว่าคนในสมัยก่อนคงจะดูการแสดงโขนที่แต่ละตัวใส่หัวเป็นพระ เป็นยักษ์ เป็นลิง เป็นเสนาอำมาตย์ ฯลฯ เมื่อแต่ละตัวสวมหัวโขนแล้วก็ต้องแสดงไปตามบทบาทของตัวเอง ซึ่งคนที่สวมหัวโขนแต่ละตัวก็จะมีบทบาทและอำนาจที่แตกต่างกันไป แล้วก็ต้องออกฤทธิ์ออกเดชแสดงอำนาจให้สมบทบาทตามที่ตัวเองได้รับมา

            กลับมาในชีวิตจริงในการทำงานคนเราก็จะได้รับหัวโขนมาสวมในตำแหน่งต่าง ๆ  เช่นเดียวกันไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งคนงาน, พนักงาน, วิศวกร, ผู้จัดการ, VP, SVP, EVP, MD, CEO  ฯลฯ ซึ่งแน่นอนว่าหัวโขนต่าง ๆ เหล่านี้เป็นสิ่งที่องค์กรเป็นคนกำหนดแต่งตั้งให้กับคนที่องค์กรเห็นว่า “เหมาะสม”

            เมื่อมีหัวโขนแน่นอนว่าต้องมีอำนาจตามมาด้วย และมีคำกล่าวหนึ่งบอกเอาไว้ว่าเมื่อมีอำนาจ..ก็ต้องใช้อำนาจ

            หัวโขนและอำนาจจึงเป็นของคู่กัน ถ้าใครที่สวมหัวโขนแล้วมีสติรู้อยู่และเตือนสติตัวเองเอาไว้เสมอ ๆ ว่าหัวโขนที่สวมอยู่นี้ไม่จีรัง ไม่คงทน วันหนึ่งเราก็จะต้องถอดหัวโขนนี้ออกแล้วอำนาจก็จะหมดไป

            ถ้าคิดได้อย่างนี้แล้วก็จะมีสติใช้อำนาจที่มีในทางที่เหมาะที่ควร เร็ว-ช้า-หนัก-เบา ตามความเหมาะสม ไม่ลุแก่อำนาจ ไม่มองว่าคนที่สวมหัวโขนในศักดิ์ที่ต่ำกว่าเป็นที่ด้อยกว่าเรา และให้เกียรติในฐานะที่เป็นเพื่อนร่วมงานกัน รู้จักคำว่า “ใจเขา-ใจเรา” และที่สำคัญคือ “ไม่ลืมตัว”

            เมื่อถึงวันที่คน ๆ นี้ถอดหัวโขนออกไม่ว่าจะเป็นการลาออกไปอยู่ในองค์กรอื่น หรือครบวาระการเกษียณอายุก็จะสามารถถอดวางหัวโขนได้อย่างมีความสุขพร้อม ๆ กับยังมีเพื่อนฝูงมีพี่น้องที่เคยร่วมงานกันมาให้มานัดพบกินข้าวเฮฮากันได้เหมือนเมื่อครั้งยังเป็นหัวหน้าลูกน้องหรือเป็นเพื่อนร่วมงานกันได้เสมอ

            แต่....

             ถ้าใครก็ตามที่ได้หัวโขนมาสวมหัวแล้วคิดว่าหัวโขนนี้จะติดหัวเราตลอดไป แล้วก็ออกฤทธิ์ออกเดชใช้อำนาจที่มีอยู่อย่างไม่สนใจว่าจะถูกต้องหรือไม่ แถมมองคนรอบข้างที่สวมหัวโขนใบเล็กกว่าคือคนที่ด้อยกว่าและฉันคือเจ้านายและเริ่มมีพฤติกรรมแบบ “เจ้านาย” มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดก็ไม่เคยลืม ฯลฯ  

            ผมเคยมีเพื่อนที่สมัยยังเป็นพนักงานอยู่ด้วยกันก็สนิทสนมกันดี แต่พอได้รับตำแหน่งหน้าที่การงานใหญ่โตขึ้นมาก็มีพฤติกรรมเปลี่ยนไปอย่างน่าตกใจจนเพื่อน ๆ ก็ค่อย ๆ จางหายไปและไม่ได้ติดต่อกันอีก

            ทุกวันนี้หัวหน้าผู้บริหารองค์กรที่ยังคงยึดแน่นยึดติดอยู่กับหัวโขนและอำนาจอย่างที่ผมเล่าให้ฟังมานี้ก็ยังมีอยู่ไม่น้อย

            แต่ก็แปลกที่ผมเคยเจอคนที่เป็นผู้บริหารระดับกลางมานั่งบ่นเรื่องของหัวหน้าที่เป็นผู้บริหารระดับสูงให้ผมฟังในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม แต่แล้วอีกไม่นานลูกน้องของผู้บริหารระดับกลางคนนี้ก็มาบ่นว่าหัวหน้าของเขามีพฤติกรรมเดียวกับผู้บริหารคนนี้เคยบ่นเอาไว้ไม่มีผิด แสดงว่าคนบางคนไม่เคยคิดที่จะเก็บเอาประสบการณ์มาสอนใจตัวเองบ้างเลยนะครับ

          ทำไมผมถึงเขียนเรื่องหัวโขนกับอำนาจ?

            เพราะอยากจะให้คนที่เป็นลูกน้องของคนติดหัวโขนได้มองเอาไว้เพื่อเตือนสติตัวเราเองว่าในวันที่เราสวมหัวโขนและมีอำนาจ เราเคยรู้สึกยังไงกับคนแบบนี้เพื่อที่เราจะได้ระมัดระวังไม่ให้ตัวเราหลงไปติดกับหัวโขนแบบไม่รู้จักวาง

            และก็ขอให้กำลังใจกับคนที่มีหัวหน้าที่ยังยึดติดหัวโขนและการใช้อำนาจอย่างไม่ถูกต้องให้หาทางออกให้เจอโดยเร็วนะครับ

            ผมขอนำกลอนบทหนึ่งที่เคยอ่านแล้วชอบมากแต่ไม่ทราบว่าท่านผู้ใดแต่งเอาไว้จึงต้องขออภัยที่ไม่ได้บอกเครดิตที่มา และขออนุญาตผู้แต่งนำมาเพื่อเผยแพร่เป็นคติสอนใจและเป็นประโยชน์กับสาธารณะด้วยครับ

"อันหัวโขน เขามีไว้ ใส่ครอบหัว
มิใช่ตัว เราจริงจัง ดังที่เห็น
เขามีบท กำหนดแจ้ง แสดงเป็น
เมื่อเลิกเล่น อย่าหลงผิด คิดว่าเรา

ทั้งหน้าพระ ยักษ์ลิง สิ่งสมมติ
ทั้งเดินหยุด รำเต้น เล่นตามเขา
หมดเวลา ลาโรง จงถอดเอา
หน้าโขนเก่า เก็บไว้ ใช้หน้าจริง

ในเวที ชีวิต มีมิตรไว้
มีน้ำใจ ไมตรี ดีกว่าหยิ่ง
เพื่อนสนิท มิตรสหาย ไว้พึ่งพิง
พระยักษ์ลิง ควรคิดย้อน สอนตัวเรา...."

....................................

เมื่อหัวหน้างานขาดทักษะในการบริหารลูกน้อง..ผลคือ....

            เรื่องที่ผมจะนำมาแชร์ในวันนี้ผมเชื่อว่าเป็นปัญหาที่เรา ๆ ท่าน ๆ จะพบได้อยู่เป็นประจำในชีวิตคนทำงาน แต่เมื่อเจอกับปัญหาแบบนี้แล้วบางทีเราก็ไม่รู้ว่าควรทำยังไงดีเลยทำให้ตัดสินใจผิดพลาดและทำให้ปัญหานั้นบานปลายเป็นเรื่องใหญ่ตามมาในภายหลัง ก็เลยอยากจะนำมาแลกเปลี่ยนเพื่อเรียนรู้กันในวันนี้

            เรื่องก็มีอยู่ว่า….

นาย A เป็นหัวหน้างานรับน้องใหม่ชื่อนาย B เข้ามาทดลองงานได้ประมาณ 2 เดือนแล้ว ซึ่งในระหว่างการทดลองงานนั้น น้องใหม่นาย B ก็ทำงานไม่เข้าตานาย A ผลงานก็ไม่ดีผิดพลาดบ่อยเตือนแล้วก็ไม่ได้ดีขึ้น วันดีคืนดีก็ชอบโทรมาลาป่วยแถมมักจะมาสายอยู่บ่อย ๆ ซึ่งเรื่องเหล่านี้นาย A ก็ได้ว่ากล่าวตักเตือนไปด้วยวาจา (แต่ยังไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือ) อยู่เป็นระยะ

จนกระทั่งวันหนึ่งนาย B มายื่นใบลาออกในวันที่ 1 กค.และระบุวันที่มีผลลาออกคือวันที่ 1 กย.(คือยื่นใบลาออกล่วงหน้า 2 เดือนแหละครับ) โดยบอกกับนาย A หัวหน้างานว่าที่ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 2 เดือนเพราะอยากขอเวลาในการไปหางานใหม่ นาย A ก็ตกลงและรับใบลาออกไว้แต่ไม่ได้แจ้งให้ฝ่ายบุคคลทราบ

นอกจากนี้นาย B ยังขอนาย A เพิ่มอีกด้วยว่าในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดการลาออกนี้อาจจะเข้าทำงานสายเป็นบางวันเพราะอาจจะต้องไปหางานใหม่และไปสัมภาษณ์งาน

ซึ่งนาย A ก็ตอบว่า “พี่โอเค” เสียอีกต่างหาก ซึ่งไม่ว่าจจะเป็นใบลาออกหรือเงื่อนไขให้นาย B เข้าสายเป็นบางวันได้นี้นาย A ก็ไม่เคยแจ้งให้ฝ่ายบุคคลรับทราบเลยนะครับ

แต่พอหลังจากวันที่ 1 กค.เป็นต้นมา นาย B ก็มาสายแทบทุกวันและไม่สนใจทำงานที่ได้รับมอบหมาย แถมนาย A หัวหน้าก็ไม่ได้ว่ากล่าวตักเตือนอะไรนาย B ไม่ว่าจะตักเตือนด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตามเพราะเห็นว่ายังไงนาย B ก็ยื่นใบลาออกแล้วพูดไปก็เท่านั้น

จนกระทั่งปลาย ๆ เดือนกรกฏาคม นาย A ก็เรียกนาย B มาพบและบอกนาย B ว่าขอให้นาย B เปลี่ยนกำหนดการลาออกให้เป็นวันที่ 1 สค.แทนก็แล้วกัน

โดยนำใบลาออกของนาย B มาขีดฆ่าวันที่ลาออกเดิมคือ 1 กย.แล้วใช้ปากกาเขียนวันที่ 1 สค.ลงไปแทนพร้อมกับนาย A เซ็นชื่อกำกับเอาไว้แต่เพียงฝ่ายเดียวและขอบัตรพนักงานคืนจากนาย B โดยบอกว่าตั้งแต่วันที่ 1 สค.นาย B ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป

แล้วนาย A ก็จึงส่งใบลาออกของนาย B มาให้ฝ่ายบุคคลพร้อมกับบัตรประจำตัวของนาย B พร้อมกับแจ้ง HR ว่านาย B ขอลาออกมีผลวันที่ 1 สค.

ท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วบางคนก็อาจจะคิดว่าเรื่องราวก็น่าจะจบลงตรงที่นาย B คงจะลาออกไปตั้งแต่วันที่ 1 สค.ตามที่นาย A บอกเอาไว้ใช่ไหมครับ ?

แต่..เรื่องมันไม่จบอย่างที่คิดน่ะสิครับเพราะนาย B ไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกบริษัทเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ถูกกลั่นแกล้งรังแก แม้ว่าเขาจะยื่นใบลาออกเป็นการแสดงเจตนาลาออกแล้วก็จริงแต่ใบลาออกของเขาลงวันที่ 1 กย.แต่หัวหน้า (คือนาย A) มาแก้ไขใบลาออกของเขาแต่เพียงฝ่ายเดียวโดยเขาไม่ได้ยินยอมพร้อมใจด้วยเลย

แถมหัวหน้ายังมาแก้ไขวันที่ลาออกเอง เซ็นชื่อกำกับเอาไว้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยตัวเขาไม่ได้ยินยอมดังนั้นจึงถือว่าบริษัทแสดงเจตนาเลิกจ้างเขา ไม่ใช่การลาออกอย่างที่เขาแสดงเจตนาไว้แต่แรก

อีกประการหนึ่งถ้าหากบริษัทอ้างว่าผลการปฏิบัติงานของเขาไม่ดี เขาทำงานบกพร่อง มาทำงานสายเหตุใดหัวหน้าของเขา (คือนาย A อีกนั่นแหละ) ไม่เคยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขาได้ทราบ แถมมาอนุญาตให้เขามาสายได้ในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดวันที่มีผลลาออกเสียอีกแล้วอย่างนี้จะมาอ้างว่าเขามีปัญหาในการทำงานได้อย่างไร

เรื่องที่เล่ามาข้างต้นผมยังไม่สรุปนะครับว่าผลจากคดีนี้จะเป็นอย่างไร คงต้องรอให้ศาลท่านเป็นผู้พิจารณาตัดสินกันไปตามข้อเท็จจริงซึ่งอาจจะมีรายละเอียดปลีกย่อยมากกว่าที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้นซึ่งก็ต้องว่ากันไปตามพยานหลักฐานทั้งหลายกันต่อไป

แต่เรื่องทั้งหมดที่เล่ามานี้ผมอยากจะให้เป็นข้อคิดสำหรับคนที่เป็นหัวหน้า (หมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะเรียกชื่อตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม) ว่าสิ่งที่เราได้เรียนรู้จากเรื่องนี้คือ

1.      บริษัท (ซึ่งก็คือฝ่าย HR นั่นแหละครับ) ควรให้ความรู้เรื่องเกี่ยวกับเทคนิคการบริหารลูกน้องกับหัวหน้างานเอาไว้บ้าง โดยอาจจะยกเอากรณีปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นมาบ่อย ๆ อย่างเช่น ถ้าลูกน้องมีผลงานไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าควรทำยังไง, ลูกน้องลาป่วยไม่จริงหัวหน้าควรอนุญาตหรือไม่, ลูกน้องมายื่นใบลาออกหัวหน้าควรจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบุคคลทราบทันทีโดยไม่เก็บดองเอาไว้, หรือหัวหน้าควรจะรู้ว่าวิธีการดำเนินการทางวินัยกับลูกน้องที่ถูกต้อง เช่นการตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรควรทำอย่างไร ฯลฯ

           ซึ่งบางแห่งอาจจะเรียกว่าการอบรมหลักสูตร HR for NON HR หรือ HR for Line Manager หรือเทคนิคการบริหารลูกน้อง ฯลฯ ซึ่งอาจจะใช้วิทยากรภายในก็คือผู้จัดการฝ่ายบุคคลนั่นแหละครับเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้กับหัวหน้างานเพื่อลดปัญหาทำนองนี้ลง

จะทำให้หัวหน้างานรู้ว่าอะไรทำได้..อะไรไม่ควรทำ เมื่อลูกน้องมีปัญหาแบบนี้หัวหน้าควรจะแก้ไขยังไง

2.      บริษัทควรจัดอบรมหลักสูตร “กฎหมายแรงงานเบื้องต้นที่หัวหน้างานควรรู้” ให้กับบรรดา Line Manager ได้รู้และเข้าใจ ฝ่ายบริหารไม่ควรมองหลักสูตรนี้ว่าเป็นหลักสูตรต้องห้าม หรือคิดว่าไม่ควรจะให้พนักงานรู้เดี๋ยวรู้เยอะจะเป็นคนหัวหมอ จะยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ เพราะจากกรณีข้างต้นและหลายกรณีที่ผมเจอมานี่มักจะเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ทำนองนี้เพราะหัวหน้าไม่รู้หลักกฎหมายแรงงานที่ถูกต้องก็เลยตัดสินใจแก้ปัญหากับลูกน้องที่ผิดกฎหมายแรงงานทำให้เกิดปัญหาฟ้องร้องตามมาแบบนี้แหละครับ

ยิ่งในยุคโซเชียลมีเดียนี่ผู้บริหารไม่สามารถจะปิดหูปิดตาพนักงานได้แล้วนะครับ เพราะเพียงแค่พิมพ์คำว่า “กฎหมายแรงงาน” คำว่า “คดีแรงงาน” ลงไปในกูเกิ้ลก็สามารถหาความรู้เรื่องเหล่านี้ได้ไม่ยาก ดังนั้นสู้เปิดโอกาสหาคนมาให้ความรู้ในเรื่องนี้กับ Line Manager หรือพนักงาน (รวมไปถึงตัวผู้บริหารระดับสูงด้วยนะครับเพราะทุกวันนี้คนเป็น MD หรือ CEO ยังไม่รู้กฎหมายแรงงานและปฏิบัติอะไรที่ผิดกฎหมายแรงงานก็มีให้เห็นกันอยู่บ่อย ๆ นะครับ) ได้รับทราบจะได้ลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ลง

3.      บริษัทควรมีระเบียบหรือแนวปฏิบัติในเรื่องของการทดลองงาน, การต่อทดลองงาน, การประเมินผลการทดลองงาน และการไม่ผ่านทดลองงานที่ชัดเจน และประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนในบริษัทได้รับทราบและยึดถือปฏิบัติให้เหมือนกัน ไม่ควรให้มีการยกเว้นโดยใช้หลักกูหรือหลักดุลพินิจขึ้นมาเหนือหลักเกณฑ์ที่จะทำให้เกิดปัญหาปฏิบัติกับพนักงานแบบสองมาตรฐานหรือเลือกปฏิบัติตามมาครับ

          หวังว่าเรื่องที่ผมแชร์มาข้างต้นและแนวทางแก้ไขปัญหาที่บอกมานี้จะเป็นประโยชน์กับท่านในการทำไปคิดหาทางป้องกันไม่เกิดปัญหาทำนองนี้ขึ้นกับบริษัทของท่านในอนาคตและลดโอกาสที่จะต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาลแรงงานได้บ้างแล้วนะครับ

…………………………………………….