ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 15 วัน แต่หัวหน้าไม่อนุมัติ..ทำยังไงดี

​เรื่องก็มีอยู่ว่าบริษัทมีกฎระเบียบเรื่องการลาออกเอาไว้ว่า หากพนักงานจะลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน แล้วก็มีพนักงานที่อยากจะลาออกโดยต้องการให้มีผลเร็วกว่าที่บริษัทกำหนดไว้ เช่น ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 15 วัน เช่นส่งใบลาออกวันที่ 1 มีนาคม ระบุให้การลาออกมีผลตั้งแต่วันที่ 16 มีนาคม เป็นต้นไป เมื่อส่งใบลาออกให้หัวหน้ากลับถูกหัวหน้าปฏิเสธโดยบอกว่ายังไม่อนุมัติและให้มาทำงานต่อไปจนถึงวันที่ 31 มีนาคม โดยหัวหน้าจะเซ็นใบลาออกให้ในวันที่ 30 มีนาคม

​พนักงานก็ถามว่า “จะทำยังไงดี ?”

​ถ้าหากจะดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.6020/2545 ก็จะพบว่า “ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้าง ย่อมถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง และการเลิกสัญญาจ้างมีผลในวันที่ลูกจ้างแจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างได้แต่เพียงฝ่ายเดียวไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรือตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด

​พูดง่าย ๆ จากแนวคำพิพากษาข้างต้นก็คือ เมื่อไหร่ที่พนักงานยื่นใบลาออกและระบุวันที่มีผลไว้วันไหน (เช่นในกรณีนี้คือให้มีผลวันที่ 16 มีนาคม) แม้ไม่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท แต่ใบลาออกนั้นก็จะมีผลในวันที่ 16 มีนาคมทันทีโดยไม่ต้องรอให้ผู้บริหารของบริษัทอนุมัติแต่อย่างใดครับ

​หรือจะพูดให้ถึงที่สุดก็คือ ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกวันนี้เพื่อให้มีผลตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปก็ย่อมทำได้และมีผลทันทีโดยไม่ต้องรอให้บริษัทอนุมัติก็ได้นะครับ !

​พอพูดมาถึงตรงนี้คนที่รักษากฎระเบียบเช่นฝ่ายบุคคลก็อาจจะถามว่า “อ้าว..แล้วพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่รับผิดชอบเยี่ยงนี้จะทำยังไง    นึกอยากจะลาออกทิ้งงานทำให้งานเสียหายอย่างนี้ก็ทำได้เหรอ ?”

​ก็ตอบได้ว่าการที่พนักงานมีพฤติกรรมอย่างนี้ก็แสดงถึงจิตใจของตัวพนักงานเองด้วยเหมือนกันว่าเขาคิดยังไงกับหัวหน้า, เพื่อนร่วมงาน หรือองค์กรแห่งนี้

​ลองย้อนกลับมาดูต้นเหตุของปัญหานี้สักหน่อยดีไหมครับ..

​ก่อนที่พนักงานคนนี้จะยื่นใบลาออกน่ะ หัวหน้างานมีพฤติกรรมยังไงกับพนักงานรายนี้บ้าง เช่น หัวหน้างานเป็นคนมีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย ทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่ มักจะเอะอะเอ็ดตะโรพนักงานรายนี้ให้เขาได้อับอายขายหน้าอยู่เสมอ ๆ หรือเปล่า หรือพนักงานรายนี้ทำงานดียังไงก็ไม่ถึงใจหัวหน้าซะที แถมทำดีไม่เคยจำ..แต่ทำพลาดไม่เคยลืม ฯลฯ

​พนักงานรายนี้ก็ต้องกล้ำกลืนฝืนทนทำงานไปหางานใหม่ไป พอถึงทีของเขาที่หางานใหม่ได้เขาก็เลยยื่นใบลาออกให้มีผลทันทีเพื่อความสะใจของตัวเอง

​หรือถ้าหากหัวหน้าของเขาไม่เคยมีพฤติกรรมร้าย ๆ อย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น แต่เป็นเพราะตัวพนักงานเองขาดความรับผิดชอบพอได้งานใหม่ก็พร้อมจะสะบัดก้นหนีไปที่ใหม่ทันทีโดยไม่สนใจว่าเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าในที่ทำงานเดิมเขาจะเดือดร้อนแค่ไหนเพราะยังหาคนไม่ได้แถมยังเก็บเอางานสำคัญ ๆ ไว้กับตัวเองไม่ยอมส่งมอบให้กับคนที่เขาจะมาทำงานแทน ฯลฯ

​ถ้าหากบริษัทใหม่ที่พนักงานรายนี้เขาสอบถามมาที่ฝ่ายบุคคล (ที่เก่า) ทางฝ่ายบุคคลหรือหน่วยงานเดิมก็คงจะต้องตอบเขาตามจริงแหละครับว่าพนักงานรายนี้มีพฤติกรรมขาดความรับผิดชอบ และทำให้บริษัทเดิมเขาเดือดร้อนกันมากน้อยแค่ไหน แล้วถ้าบริษัทใหม่ยังคิดจะรับเอาไว้ก็ไปเสี่ยงดวงกันเองในอนาคตก็แล้วกัน

​แต่ก็คงไปยืดระยะเวลาการลาออกของเขาไม่ได้หรอกครับ ถ้าเขาไม่ยินยอม

​ดังนั้น คำแนะนำของผมก็คือถ้ายังอยู่ในวิสัยที่จะพอพูดคุยกันได้ก็คุยกันแบบพี่แบบน้องให้เขารู้ว่างานที่เขารับผิดชอบอยู่น่ะต้องส่งมอบให้กับคนที่จะมาทำแทนให้เรียบร้อยก่อนได้ไหม และขอให้เขาขยายวันที่จะลาออกจากเดิมคือวันที่ 16 มีนาคม ไปเป็นให้มีผลวันที่ 1 เมษายน ได้ไหม ถ้าเขาตกลงก็ให้เขาแก้ไขวันที่มีผลลาออกเอาไว้ (ในใบลาออกใบเดิมนั่นแหละครับ) แล้วให้เขาเซ็นชื่อกำกับไว้ต้องที่จุดที่เขาแก้ไขวันที่มีผลลาออก เท่านี้ก็เรียบร้อย

​จากประสบการณ์ของผมแล้วการพูดคุยกันแบบพี่แบบน้องแบบเพื่อนกันในลักษณะของการจูงใจแบบถ้อยทีถ้อยอาศัยจะดีกว่าการพูดจากันด้วยภาษากฎหมายครับ

​ประเด็นสำคัญก็คือ ในวันนี้หัวหน้างานหรือผู้บริหารมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานมากน้อยแค่ไหนล่ะครับ ?

………………………………………

​

ทำงานโครงการสัญญา 1 ปี เมื่อครบกำหนดต่อสัญญาจะได้ค่าชดเชยหรือไม่

            วันนี้มีคำถามเข้ามาว่าทำงานโครงการ ๆ หนึ่งและบริษัทได้ทำสัญญาไว้ 1 ปี เมื่อทำงานครบเวลา 1 ปีแล้วบริษัทจะให้ต่อสัญญาไปอีก 1 ปี เพราะโครงการยังไม่เสร็จหากลูกจ้างตกลงต่อสัญญาออกไปแล้วทำงานครบสัญญาครั้งที่สองจะได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะไปสอบถามบริษัทแล้วได้รับแจ้งว่าไม่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากครบสัญญาจ้างตามโครงการ

            ในกรณีนี้ผมขอแยกแยะให้ท่านเห็นภาพของสัญญาจ้างดังกล่าวดังนี้ครับ

1.      สัญญาจ้างครั้งแรกถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลา คือสัญญาจ้างที่มีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานตามโครงการที่ชัดเจน เช่น กำหนดระยะเวลาทำงานเอาไว้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม ดังนั้นเมื่อสิ้นสุดสัญญาวันที่ 31 ธันวาคมแล้วถือว่าสัญญาหมดลง นายจ้างก็ไม่ต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ส่วนลูกจ้างก็ไม่ต้องยื่นใบลาออก ดังนั้นวันที่ 1 มกราคมปีถัดมาลูกจ้างก็ไม่ต้องมาทำงานอีกเนื่องจากครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง

2.      แต่ในกรณีที่ท่านถามมาคือเมื่อครบกำหนดสัญญาตามข้อ 1 แล้ว นายจ้างก็ต่อสัญญาและให้ลูกจ้างมาทำงานต่อไปอีก 1 ปี คือให้มาเริ่มงานวันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคมของปีถัดมานั้น ในกรณีนี้ถือว่าสัญญาจ้างในครั้งที่สองนี้เป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลาไปแล้วล่ะครับ เพราะเมื่อครบกำหนดสัญญาจ้างฉบับแรกแล้วก็ยังมีการต่อสัญญากันไปอีกก็แสดงว่าสัญญาจ้างฉบับที่สองเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลา เพราะไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างฉบับแรก

3.      ความหมายของสัญญาจ้างไม่มีระยะเวลาก็คือสัญญาจ้างงานทั่ว ๆ ไปที่เราเรียกแบบชาวบ้านว่าสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง ดังนั้นหากนายจ้างจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานที่ลูกจ้างทำงานมาตามมาตรา 118 ดังนี้ครับ

มาตรา ๑๑๘  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(๑)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๒)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๓)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๔)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๕)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป

ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง

                เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นให้ท่านอ่านข้อความในวรรคสุดท้ายของมาตรา 118 ที่ผมขีดเส้นใต้อีกครั้งนะครับ

4.      ดังนั้นจากมาตรา 118 ข้างต้น หากครบกำหนดสัญญาครั้งที่สอง แล้วนายจ้างไม่ประสงค์จะจ้างอีกต่อไป ก็จะต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างตามอายุงานโดยนับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่มาทำงานตามสัญญาจ้างครั้งแรก จึงได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน (ไม่รวมค่าบอกกล่าวล่วงหน้า) ครับ

สรุปว่างานนี้ถ้าบริษัทจะไม่ให้มาทำงานอีกในครั้งที่สองก็ถือว่าบริษัทเลิกจ้างดังนั้นลูกจ้างก็จะได้รับค่าชดเชยนะครับ เพราะตั้งแต่เริ่มจ้างครั้งแรกทำสัญญาไว้ 1 ปี แต่ไม่ทำตามสัญญาแล้วมาต่อสัญญาครั้งที่สองอีก 1 ปี ก็แสดงว่าสัญญาจ้างนี้กลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลาไปแล้วน่ะสิครับ

……………………………………..

ข้อคิดในการบริหารพนักงาน Outsource (ตอนที่ 2)

             

            ในตอนที่แล้วผมได้พูดถึงสาเหตุการจ้างพนักงาน Outsource เข้ามาทำงาน รวมถึงปัญหาบางเรื่องที่ควรระวังเกี่ยวกับการจ้างพนักงาน Outsource ไปแล้ว ในตอนนี้เรามาว่ากันถึงเรื่องการจัดการเรื่อง Outsource กันต่อไปเลยนะครับ

เราจะจัดการในเรื่อง Outsource ได้อย่างไร ?

            จากปัญหาในการจ้างพนักงาน Outsource ที่ผมบอกไว้ในตอนที่แล้วก็ไม่ได้แปลว่าเป็นเรื่องที่มีปัญหาจนกระทั่งถอดใจไม่จ้าง Outsource นะครับ 

เพราะคนเราเกิดมาเพื่อให้พบกับปัญหา แต่ไม่ใช่เกิดมาเพื่อให้ยอมแพ้กับปัญหาจริงไหมครับ

            เมื่อท่านได้ทราบถึงปัญหาในการจ้างพนักงาน Outsource แล้ว องค์กรของท่านควรจะต้องมีแนวทางในการจัดการกับปัญหาดังกล่าว เช่น

1.      หาบริษัทคู่สัญญามากกว่าหนึ่งแห่ง : ท่านคงจะต้องหาบริษัทที่เป็นคู่สัญญาที่เรียกกันว่า Contractor ไว้หลาย ๆ ราย เพื่อเปรียบเทียบคุณภาพของพนักงาน Outsource ที่ส่งมาให้กับเราว่าพนักงานของบริษัทไหนมีคุณภาพในการทำงานที่ดีกว่ากัน โดยไม่ผูกขาดการจ้างพนักงาน Outsource ไว้กับบริษัทใดบริษัทหนึ่งเพียงแห่งเดียว เพราะจะทำให้ท่านลดความเสี่ยงในเรื่องของคุณภาพของพนักงานที่ไม่ได้มาตรฐาน แถมยังลดความเสี่ยงในเรื่องการลาออกไปด้วยในตัว เรียกว่ายังไงก็ยังมีแผนสองไว้รองรับดีกว่าถูกบังคับให้ใช้แผนเดียวโดยไม่มีทางเลือกครับ

2.      สร้างสมดุลอัตรากำลังระหว่างพนักงานประจำและ Outsource ให้เหมาะสม : ในเรื่องนี้ผมเชื่อว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์กรน่าจะต้องให้ความสำคัญในเรื่องนี้อยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งอัตราส่วนที่จะมีผลกระทบต่อคุณภาพหรือมาตรฐานของสินค้าและบริการขององค์กรนั้น ๆ แต่ในเรื่องแม้จะรู้กันดีอยู่ว่าต้องสมดุลอัตรากำลังให้ดี แต่หลายครั้งความคิดที่จะประหยัดต้นทุนก็มาทำให้เสียสมดุลอยู่บ่อย ๆ ครับ

3.      มีโครงสร้างการจ่ายค่าจ้างพนักงาน Outsource ที่ชัดเจน : โดยทั่วไปหน่วยงานที่จะต้องจ้างพนักงาน Outsource จะต้องมีการจัดทำงบประมาณไว้เพื่อรองรับการจ้างอยู่แล้ว แต่สิ่งที่ยังขาดอีกส่วนหนึ่งคือน่าจะมีการกำหนดอัตราการจ้างพนักงาน Outsource ไว้ในลักษณะของ “โครงสร้างเงินเดือนพนักงาน Outsource” ที่ชัดเจน คือท่านควรจะมีอัตราเริ่มต้น (Starting Rate) และอัตราสูงสุด (Ceiling) ของการจ้างพนักงาน Outsource ในแต่ละตำแหน่ง เช่น สมมุติท่านต้องการจ้างเลขานุการแบ่งเป็น 3 ระดับคือ

-          เลขานุการผู้อำนวยการฝ่าย (อัตราเริ่มต้น 12,000 บาท)

-          เลขานุการผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ (อัตราเริ่มต้น 16,000 บาท)

-          เลขานุการรองกรรมการผู้จัดการ (อัตราเริ่มต้น 24,000 บาท)

จากตัวอย่างดังกล่าวท่านอาจจะกำหนดโครงสร้างเงินเดือนของพนักงาน Outsource ใน

ตำแหน่งเลขานุการโดยมีอัตราเริ่มต้นที่ 12,000 บาท และมีเพดานการจ้างสูงสุดอยู่ที่ 24,000 บาท ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ (ซึ่งก็คือ Competency) ของพนักงาน Outsource ที่ท่านจะจ้างเป็นตัวกำหนด

            การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนของพนักงาน Outsource ดังกล่าวจะทำให้องค์กรของท่านมีอัตราการจ้างพนักงาน Outsource ที่ชัดเจน ไม่เกิดการลักลั่นหรือเหลื่อมล้ำกันระหว่างพนักงาน Outsource ที่ทำงานในตำแหน่งหน้าที่งานเดียวกัน ทุกหน่วยงานก็จะมีการจ้างพนักงาน Outsource ในอัตราเดียวกัน

            องค์กรส่วนใหญ่ก็มักจะให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นคนกลางในการจ้างพนักงาน Outsource เพื่อจะได้สามารถควบคุมอัตราจ้างให้เป็นไปด้วยความเท่าเทียมกัน แต่ก็ยังมีหลายองค์กรที่ให้แต่ละหน่วยงานสามารถจ้างพนักงาน Outsource เองได้โดยตรงโดยไม่ต้องผ่านฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพราะถือว่าจะได้หาคนมาทันเวลาทันต่อความต้องการสำหรับงานของหน่วยงานนั้น  ๆ ก็มีครับ

            แต่ไม่ว่าองค์กรของท่านจะใช้วิธีไหน หากมีการกำหนดโครงสร้างการจ้าง Outsource ที่ชัดเจนตามที่ผมได้บอกไปแล้วข้างต้น จะทำให้ท่านมีเกณฑ์ในการจ้างที่ชัดเจน

ซึ่งหากอัตราจ้างพนักงาน Outsource ของท่านสามารถแข่งขันกับตลาดได้ และอัตราจ้างของท่านจูงใจกว่าหรือเป็นหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนกว่า บริษัทที่เป็นคู่สัญญาของท่าน (Contractor) ก็ย่อมอยากที่จะส่งพนักงานที่มีคุณภาพให้กับองค์กรของท่านด้วยเช่นกันนะครับ

4.      ทำความเข้าใจกับพนักงานประจำเกี่ยวกับค่าจ้างพนักงาน Outsource : ในเรื่องปัญหาของความรู้สึกเปรียบเทียบในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการระหว่างพนักงานประจำกับพนักงาน Outsource นั้น ผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ๆ ร่วมกับฝ่ายบุคคลจะต้องช่วยกันอธิบายให้พนักงานประจำเข้าใจว่าค่าจ้างพนักงาน Outsource ที่องค์กรจ่ายให้กับ Contractor นั้น พนักงาน Outsource ก็ไม่ได้รับเต็มทั้งจำนวนหรอก เพราะบริษัทผู้รับเหมาเขาจะต้องหักค่าหัวคิวจากพนักงาน Outsource เช่น ค่าสวัสดิการ, ค่าดำเนินการ ฯลฯ แถมพนักงาน Outsource ก็ไม่มีความมั่นคงในงานนักเพราะไม่รู้ว่าวันไหนจะถูกเรียกตัวกลับแล้วต้องไปปรับตัวเพื่อทำงานในที่ใหม่เสียอีก

5.      รับพนักงาน Outsource ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีเข้ามาเป็นพนักงานประจำ : วิธีนี้ก็ใช้กันอยู่แล้วในหลายองค์กร แต่ข้อคิดอีกด้านหนึ่งก็คือองค์กรของท่านจะมีต้นทุนด้านบุคลากร (Staff Cost) เพิ่มสูงขึ้น ในความเห็นส่วนตัวเรื่องนี้ผมว่าในที่สุดก็วนกลับไปจุดเดิมอีกคือ ครั้งแรกเราอยากลดต้นทุนลงด้วยการจ้าง Outsource แต่ในที่สุดเราก็กลับมาเพิ่มต้นทุนให้ตัวเองใหม่ด้วยการรับ Outsource กลับมาเป็นพนักงานประจำ วนไปวนมาอยู่แบบนี้แหละครับ

            ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้คงจะเป็นข้อคิดให้กับท่านในการทบทวนบริหารจัดการเรื่องการจ้างพนักงาน Outsource ให้เหมาะสมมากยิ่งขึ้นแล้วนะครับ

..................................................