ถ้าจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือน..จะมีแนวทางอย่างไรไม่ให้มีผลกระทบกับพนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่เดิม

            มีคำถามมาตามข้างต้นนี้ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจก็เลยขอแยกคำตอบออกเป็น 2 เรื่องตามนี้ครับ

            เรื่องที่ 1 คือเมื่อเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจะไม่มีผลกระทบอะไรกับพนักงานที่ทำงานอยู่เดิมนะครับ เพราะการประเมินค่างานเราก็จะประเมินค่างานของตำแหน่งงานโดยไม่ได้เอาตัวบุคคลที่ครองตำแหน่งเข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด และเมื่อประเมินค่างานเสร็จสิ้นแล้วเราก็จะนำตำแหน่งงานที่ผ่านการประเมินค่างานแล้วไป Match กับตลาดแข่งขันว่าเขาจ่ายกันเท่าไหร่แล้วนำมาวิเคราะห์เพื่อคิดออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเรา โดยไม่ได้มาดูว่าปัจจุบันใครได้รับเงินเดือนอยู่เท่าไหร่

          ดังนั้นในขั้นตอนของการเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนตั้งแต่ต้นจนจบนี้จะไม่มีผลกระทบอะไรกับพนักงานที่ทำงานอยู่เลยครับ

            เรื่องที่ 2 คือเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วนี่แหละครับถึงจะเริ่มมีผลกระทบกับพนักงานที่ปฏิบัติงานเป็นบางคน เพราะจะต้องมีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนที่มีหลักเกณฑ์ชัดเจน

            ซึ่งก็ต้องมาดูข้อเท็จจริงกันอีกทีว่าปัจจุบันพนักงานที่ครองตำแหน่งต่าง ๆ อยู่น่ะมีใครบ้างได้รับผลกระทบอย่างไร เช่น ปัจจุบันพนักงานในแต่ละ Job Grade ได้รับเงินเดือนจริงเป็นยังไงเท่าไหร่กันบ้าง มีใครบ้างที่เงินเดือนต่ำกว่า Min ใครบ้างที่เงินเดือนเกิน Max และคนส่วนใหญ่จะมีเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ตรงส่วนไหนของกระบอกเงินเดือน (ที่เราเรียกว่าอยู่ใน Quartile ไหน) เพื่อจะได้หาวิธีบริหารจัดการเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนให้เหมาะสมกับหน้าที่และความรับผิดชอบของคนในแต่ละตำแหน่งงานต่อไป

            ซึ่งก็แน่นอนว่าจะมีพนักงานที่ได้รับผลกระทบในเชิงบวกคือถ้าเป็นคนเก่งมีฝีมือแต่ปัจจุบันเงินเดือนที่ได้รับอยู่ที่ Quartile1 หรือเงินเดือนต่ำกว่า Minimum (ซึ่งในความเป็นจริงโอกาสที่จะเงินเดือนต่ำกว่า Min จะเกิดขึ้นได้น้อย) ถ้าบริษัทเห็นว่าเป็นคนมีฝีมือมีศักยภาพและไม่อยากเสียคนที่เก่งคนนี้ไป ก็อาจจะพิจารณาปรับเงินเดือนเพิ่มให้เป็นกรณีพิเศษ เป็นต้น

            ในขณะที่พนักงานบางคนอาจจะได้รับผลกระทบในเชิงลบคือคนที่ขาดศักยภาพ ขาดความสามารถ หรือไม่มีผลงานแต่ทำงานมานานโดยไม่มีพัฒนาการอะไรที่ดีขึ้นเลยก็อาจจะเงินเดือนตันหรือเกินกระบอก ซึ่งก็ต้องมีการบริหารจัดการพนักงานประเภทนี้ เช่นต้อง Freeze เงินเดือนเอาไว้ไม่ให้สูงเกินมากไปกว่านี้ เพราะพนักงานได้ตามค่างานของ Job Grade นี้หากต้องการให้เงินเดือนสูงไปมากกว่านี้พนักงานจะต้องพัฒนาตัวเองสร้างผลงานและมีศักยภาพที่เพิ่มมากกว่านี้เพื่อจะได้ถูกเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบสูงขึ้นไปซึ่งก็จะทำให้เพดานเงินเดือนในกระบอกเงินเดือนใหม่สูงกว่ากระบอกเงินเดือนในปัจจุบัน เป็นต้น

          ดังนั้นถ้าจะถามว่ามีวิธีไหนที่จะไม่ให้โครงสร้างเงินเดือนที่ทำมีผลกระทบกับพนักงานที่ทำงานอยู่เดิม?

            ตอบได้ว่าจะไม่ให้กระทบกับพนักงานที่ทำงานนั้นคงไม่ได้เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนจะเปรียบเสมือนกฎเกณฑ์หรือกติกาในการบริหารเงินเดือนที่จะต้องใช้กับทุกตำแหน่งในองค์กรอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม

            เปรียบเทียบไปก็เหมือนกับการออกกฎหมายต่าง ๆ ออกมานั่นแหละครับ กฎหมายต่าง ๆ ก็ย่อมจะมีผลกระทบต่อผู้เกี่ยวข้องมากบ้างน้อยบ้างหรืออาจไม่มีผลกระทบกับคนที่เป็นปกติเลยก็ได้เช่นเดียวกัน

………………………………….

PMS-เป้าหมายของบริษัท vs เป้าหมายของพนักงานคือเป้าหมายเดียวกัน?

            ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่าในปัจจุบันบริษัทต่าง ๆ ก็ล้วนแต่จะมีการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานทำงานให้บรรลุผลที่วางไว้กันอยู่ไม่น้อย ซึ่งมักจะเรียกกันว่าการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System-PMS) บ้าง หรือบางแห่งก็เรียกให้ดูดีมีชาติตระกูล Upgrade ขึ้นเป็นการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Performance System-SPMS) ก็มี

            ไม่ว่าจะเรียกชื่อเป็นยังไงก็ตามผมมีข้อสังเกตดังนี้ครับ

1.      การกำหนดเป้าหมายต่าง ๆ มักถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารเป็นหลักไม่ว่าจะเป็นการกำหนดจาก CEO, MD, ผู้จัดการฝ่ายต่าง  ๆ แล้วจึงมีการถ่ายทอดเป้าหมายนั้น ๆ ลงมาสู่พนักงานระดับล่างแบบ TOP DOWN กันเป็นลูกระนาด เป็นทอด ๆ ลงไป โดยพนักงานระดับล่างจะต้องรับทราบ (แต่จะทราบด้วยความเข้าใจหรือไม่เข้าใจก็ต้องถือว่ารับทราบ) และจะต้องปฏิบัติตามที่ถูกสั่งมาก็เลยทำให้มีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายไปแบบสักแต่ว่าให้มีตามนโยบายเท่านั้น 

                 นี่ยังไม่รวมการกำหนดเป้าหมายลงมาจากฝ่ายบริหารมีความชัดเจนและเป็นธรรมด้วยหรือไม่ ซึ่งบางครั้งเป้าหมายก็ไม่ได้นำมาใช้เชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษอะไรที่ชัดเจนนักไม่มีความเป็นธรรมกับพนักงานผู้ปฏิบัติ หรือมีแค่เอาไว้คุยกับคนอื่นว่าฉันก็มีเหมือนกัน อีกทั้งการทำงานจริงก็ไม่ได้ทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ก็มีครับเพราะไม่มีการควบคุมติดตามจากหัวหน้าอย่างจริงจัง

2.      หลายครั้งจะพบว่าพนักงานที่อยู่ในระดับล่าง ๆ ลงไปที่ได้รับการถ่ายทอดเรื่องของเป้าหมาย ก็ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายตั้งแต่แรก เพียงแต่รับฟังการพูดสื่อสารผ่านมาจากหัวหน้าลงมาเป็นลำดับซึ่งทำให้เรื่องเป้าหมายที่ได้ยินได้ฟังมาเกิดความคลาดเคลื่อนเหมือนเล่นเกม “พรายกระซิบ” ที่นำคนมาเรียงต่อกันสัก 10 คน พอให้คนแรกบอกข้อความให้คนที่สองและบอกต่อกันไปเรื่อย ๆ ก็จะพบว่าคนที่สิบจะพูดข้อความคนละเรื่องกับคนแรกยังไงยังงั้นเลยครับ การบอกเล่าเรื่องของตัวชี้วัดและเป้าหมายแบบเป็นทอด ๆ ลงมาแบบ TOP DOWN นี่ก็มีอาการเดียวกัน ดังนั้นถ้าฝ่ายบริหารไม่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมก็จะมีปัญหาแบบนี้แหละครับ

3.      แม้จะเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมได้ทำ Workshop (ถ้ามี) ก็ตาม แต่ต้องเข้าใจสัจธรรมเกี่ยวกับการรับรู้ของคนด้วยว่าแต่ละคนมีความสามารถในการรับรู้ไม่เท่ากัน ดูอย่างเช่นตอนเรียนเลขก็ได้ครับ ครูสอนคนเดียวกันสอนโจทย์เลขเดียวกันแต่ทั้งเราและเพื่อนยังทำความเข้าใจในเลขข้อเดียวกันได้ไม่เท่ากันเลย เพื่อนบางคนเข้าใจได้เร็วมากใช้เวลาเพียงแป๊บเดียว แต่เราอาจจะต้องใช้เวลามากกว่าเพื่อนถึงจะเข้าใจ หรือเพื่อนอีกหลายคนอาจจะไม่เข้าใจเลขข้อนี้เลยก็ได้ 

                   ดังนั้นในเรื่องการทำความเข้าใจกับการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายก็เช่นเดียวกันฝ่ายบริหารจะต้องแน่ใจว่าจะต้องสามารถทำ Workshop และสื่อสารให้พนักงานส่วนใหญ่เกิดความเข้าใจได้ตรงกันแล้วจริง ๆ นะครับ

4.      ทัศนคติของพนักงานต่อฝ่ายบริหารจะมีผลต่อเรื่องการทำงานอยู่มาก ถ้าพนักงานมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อผู้บริหารการทำงานก็จะราบรื่นจะกำหนดเป้าหมายอะไรมาให้ทำก็จะมีปัญหาน้อยเพราะพนักงานมีแรงจูงใจและทัศนคติที่ดีในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย แต่ถ้าพนักงานส่วนใหญ่มีทัศนคติไม่ดีต่อผู้บริหาร ไม่มีความศรัทธาเลื่อมใส หรือผู้บริหารที่มีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องตามทำนองคลองธรรมด้วยแล้วยิ่งจะทำให้เกิดการต่อต้านในเรื่องการกำหนดเป้าหมายได้มาก

5.      ฝ่ายบริหารมักจะคิดและกำหนดเป้าหมายด้วยฐานความคิดที่ว่าคนทุกคนจะต้องมีเป้าหมายในการทำงาน จะต้องทุ่มเทอุทิศตนตั้งใจในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานจะต้องพร้อมทำงานหนักอุทิศตนเพื่อบริษัท

                        แต่....พนักงานอาจจะคิดแตกต่างจากฝ่ายบริหารคือเมื่อเขามีความมุ่งมั่นตั้งใจอุทิศตัวในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่บริษัทตั้งไว้แล้วเขาจะได้รับผลตอบแทนอะไรกลับมาบ้าง ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของเขาจะมีอะไรที่ดีขึ้นตามเป้าหมายที่เขาบรรลุบ้างหรือไม่ หรือพูดง่าย ๆ ว่าถ้าการบรรลุเป้าหมายของบริษัทคือกำไรเพิ่มขึ้น, รายได้เพิ่มขึ้น, บริษัทก้าวหน้ามากขึ้น แล้วตัวพนักงานล่ะจะมีอะไรที่เพิ่มขึ้นดีขึ้นในลักษณะเดียวกันด้วยหรือไม่

          บริษัทบรรลุเป้าหมายบริษัทดีขึ้นแต่พนักงานยังได้รับอะไรที่เหมือนเดิมเขาก็ต้องคิดแหละครับว่าถ้างั้นฉันจะทำไปเพื่อ....?

            ตรงนี้จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายสำหรับฝ่ายบริหารที่จะต้องนำมาคิดว่า “เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้บริษัทจะมีอะไรมาเป็นตัวกระตุ้นเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานดีขึ้นกว่าเดิมแบบ WIN-WIN ไปกับบริษัทบ้าง?” ตรงนี้เป็นจุดสำคัญที่เป็นปัญหาในหลาย ๆ บริษัทคือไม่สามารถตอบคำถามพนักงานได้ว่าเมื่อบริษัทดีขึ้นแล้วพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายจะดีขึ้นตามไปด้วยอย่างไร พูดง่าย ๆ ว่า “ไม่มีระบบรางวัลรองรับ” ที่ยุติธรรมเพียงพอ

            ดังนั้นระบบรางวัลตลอดจนการให้คุณให้โทษสำหรับพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับพนักงานที่ทำงานไม่ดีควรจะต้องมีความชัดเจน ไม่ใช่ให้ทั้งคนที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับคนที่ทำงานไม่ดีได้รับรางวัล (เช่นการปรับเงินเดือนหรือการจ่ายโบนัสหรืออื่น ๆ ฯลฯ) ที่ใกล้เคียงกัน

            ทั้งหมดที่แชร์มานี้คงจะพอทำให้บริษัทที่กำลังคิดทำระบบ PMS หรือ SPMS ได้เห็นปัญหาและคิดหาทางป้องกันแก้ไขปัญหาเหล่านี้บ้างแล้วนะครับ

……………………………….

การจัดการพนักงานเงินเดือนตันที่จะทำให้เกิดปัญหาตามมา

            มีคนถามเข้ามาว่า....

            เมื่อพนักงานมีเงินเดือนชนเพดานแล้วบริษัทจะเพิ่มค่าเดินทางและค่าอาหารให้ดีหรือไม่ กรณีนี้ควรจะต้องนำค่าเดินทางและค่าอาหารเป็นฐานในการคำนวณโอทีหรือไม่

                จากคำถามข้างต้นผมขอตอบอย่างนี้ครับ....

               ถ้าจะถามว่าทำไมผู้บริหารถึงต้องไปหาวิธีเพิ่มเงินพิเศษให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันด้วย ก็ตอบได้ว่าเพราะผู้บริหาร (บางคน) เห็นแก่ความเป็นพนักงานเก่าแก่ถ้าจะให้เงินเดือนตันแล้ว Freeze เงินเดือนพนักงานเก่าที่เงินเดือนตันเอาไว้ก็จะรู้สึกสงสารและเห็นแก่ความเป็นคนเก่าแก่ก็เลยจะหาวิธีให้เงินเพิ่มแบบไม่เข้าไปรวมในฐานเงินเดือนโดยใช้วิธีให้เป็นค่าเดินทางหรือค่าอาหารคงที่เป็นรายเดือน เช่น ให้ค่าเดินทางเดือนละ 2,000 บาท หรือให้ค่าอาหารเดือนละ 1,000 บาทโดยจ่ายเงินดังกล่าวเข้าใน Payroll ของพนักงานดังกล่าวทุกเดือน ซึ่งเงินนี้ก็จะต้องถูกหักภาษี ณ ที่จ่ายด้วยเพราะถือเป็นเงินได้ของพนักงาน

            ดังนั้นถ้าพิสูจน์ได้ว่าเงินค่าเดินทางและค่าอาหารที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานที่มีเงินเดือนชนเพดานคือค่าตอบแทนการทำงาน เงินเหล่านั้นก็คือ “ค่าจ้าง” ที่จะต้องนำมาคิดเป็นฐานในการคำนวณโอทีอยู่ดีแหละครับ

            แต่บริษัทอีกหลายแห่งมักจะไม่นำค่าจ้างตัวอื่นเข้ามารวมกับเงินเดือนเพื่อเป็นฐานในการคำนวณโอที โดยมักจะอ้างว่าตามระเบียบบริษัทให้นำเฉพาะ “เงินเดือน” เท่านั้นมาเป็นฐานในการคำนวณโอที

            บริษัทเหล่านั้นก็ต้องทราบไว้ด้วยนะครับว่าเมื่อไหร่พนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่หรือไปฟ้องศาลแรงงานแล้วล่ะก็บริษัทจะแพ้คดีแหงแก๋ เพราะในกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้นำ “เงินเดือน” มาใช้เป็นฐานในการคำนวณโอที แต่ให้ใช้ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 68 เป็นฐานในการคำนวณโอทีนะครับ

            ผมฝากข้อคิดอีกด้านหนึ่งว่าถ้าบริษัทใช้วิธีเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันโดยให้เป็นค่าเดินทางและค่าอาหารให้กับพนักงานคนนี้ แล้วถ้าพนักงานคนอื่นเงินเดือนตันบริษัทก็จะต้องมีวิธีปฏิบัติกับพนักงานคนอื่น ๆ แบบเสมอภาคและเป็นธรรมเช่นเดียวกันด้วยนะครับ เพราะถ้าไปเพิ่มรายได้ให้คนนี้แต่คนอื่นที่เงินเดือนตันไม่ไปเพิ่มค่าเดินทางและค่าอาหารให้ล่ะก็มีดราม่ามาให้แก้ปัญหากันอีกแน่นอน

            ดังนั้นก่อนที่ผู้บริหารจึงควรตอบคำถามในเรื่องนี้ให้ชัดเจนเสียก่อนว่า 1. ทำไมถึงต้องเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตัน 2. การเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันจะทำให้บริษัทมีปัญหาอะไรตามมาอีกหรือไม่ 3. วิธีการเพิ่มรายได้อย่างนี้จะเป็นวิธีแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันที่ยั่งยืนหรือไม่ 4. พนักงานที่เงินเดือนตันนั้นมีปัญหามาจากเรื่องใด

            เช่น เกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานเองที่ไม่พัฒนาตัวเอง หรือเกิดจากโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่เคย Update กันแน่หาสาเหตุของปัญหาให้เจอ ซึ่งข้อคิดที่ผมบอกมานี้จะทำให้เราแก้ปัญหาได้ตรงจุดหรือเกาให้ถูกที่คันได้มากยิ่งขึ้น

..........................................

การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพื่อรักษาคนที่มีศักยภาพสูงเอาไว้ควรมีวิธีการอย่างไร

         มีคำถามมาตามหัวข้อข้างต้น และบอกเพิ่มเติมมาว่าเคยทำเสนอนาย แล้วก็ต้องมีช่อง Retention ให้นายเพิ่มพิเศษให้บางคนได้ปรับถึง 20%

ผมเสนออย่างนี้ดีไหมครับ

1.      ในการปรับกรณีพิเศษสำหรับช่อง Retention นั้น ควรตั้งเป็น “คณะกรรมการ” ที่ประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD เห็นว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมร่วมเป็นคณะกรรมการ (แน่นอนจะต้องมีผู้จัดการฝ่าย HR เป็นกรรมการและเลขานุการอยู่ด้วย) โดยให้คณะกรรมการชุดนี้มีหน้าที่ในการพิจารณาว่าพนักงานที่จะได้รับการปรับเป็นกรณีพิเศษในช่อง Retention นั้นเป็นคนที่มีศักยภาพสูง (เป็น Talent) และมีคุณสมบัติที่เหมาะสมจริง ๆ 

              ข้อดีของการมีคณะกรรมการก็จะทำให้เกิดการมองหลาย ๆ มุม จะทำให้มีการชี้แจงแสดงเหตุผลซึ่งกันและกันในคณะกรรมกร ฯลฯ ซึ่งดีกว่าการคิดและตัดสินใจจาก MD เพียงคนเดียวซึ่งอาจจะเกิดความผิดพลาดหรือเกิดอคติในการตัดสินใจได้ง่ายกว่าการมีคณะกรรมการ

2.      ให้ HR ที่เป็นทั้งกรรมการและเลขานุการมีหน้าที่ในการกำหนดคุณสมบัติและเตรียมรายละเอียดข้อมูลในด้านต่าง ๆ ของพนักงานที่อยู่ในข่ายที่จะได้รับการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษอย่างเท่าเทียมกันทุกหน่วยงานเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในภาพรวมทั้งบริษัท แล้วก็นำเสนอข้อมูลดังกล่าวเข้าคณะกรรมการตามข้อ 1 เพื่อพิจารณา

3.      กำหนดเปอร์เซ็นต์และหลักเกณฑ์ในการปรับว่ากรณีไหนควรจะปรับเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ เช่น Talent ที่มีผลการประเมินจากการพัฒนาในระหว่างปีระดับ ดีเยี่ยม (A) จะได้รับการปรับ 20 เปอร์เซ็นต์, Talent ที่มีผลการประเมินจากการพัฒนาในระหว่างปีระดับดีเด่น (B) จะได้รับการปรับ 15 เปอร์เซ็นต์ เป็นต้น

            อย่างนี้ก็น่าจะดีกว่าแบบเดิมที่ไม่มีระบบและขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายใหญ่เพียงคนเดียวแล้วนะครับ

......................................

หนังสือแจกฟรี "เรื่องเล่าน่ารู้..สนุกไปกับพฤติกรรมคน"

            หนังสือเล่มนี้เริ่มมาจากผมเขียนบทความเป็นตอน ๆ ลงใน Facebook ไปเรื่อย ๆ เป็นเรื่องเกี่ยวกับพฤติกรรมรูปแบบต่าง ๆ ของคนโดยผมนำไปโยงกับเรื่องของจิตวิทยาและเทวดากรีกซึ่งทั้งสองเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ผมสนใจมาตั้งแต่สมัยเรียนหนังสือ

            เขียนไปเขียนมารวบรวมได้ทั้งหมด 25 เรื่องแน่ะ!

            ทีแรกก็คิดอยู่ว่าจะเอาไปให้โรงพิมพ์เขาพิมพ์เป็นเล่มจะดีไหม แต่คิดอีกทีก็กลัวว่าจะขายยากเพราะไม่ใช่หนังสือแนว How to เหมือนที่ผมเคยเขียน ถ้าโรงพิมพ์เอาไปพิมพ์ขายแล้วขาดทุนผมก็คงรู้สึกไม่ค่อยดี

            แถมทั้ง 25 เรื่องนี้ผมว่ามันคล้าย ๆ กับหนังสืออ่านเล่นนอกเวลางานมากกว่า

            ก็เลยตัดสินใจแจกหนังสือเล่มนี้ฟรี (อีกตามเคย) ก็แล้วกัน คือใครสนใจอยากจะอ่านเรื่องเหล่านี้ก็ดาวน์โหลดไปอ่านเล่นกันตามอัธยาศัยก็แล้วกัน ใครจะส่งจะแชร์ให้เพื่อนก็เชิญตามสะดวกนะครับ

            ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ได้ที่....

https://www.dropbox.com/s/cqlexme9miugo84/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

            หวังว่าหนังสือเล่มนี้คงจะทำให้เกิดไอเดียเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านนะครับ และถ้าใครมีข้อแนะนำดี ๆ ที่จะทำให้รอยหยักในสมองของผมเพิ่มขึ้นก็ช่วยแชร์ไอเดียของท่านมาเล่าสู่กับฟังด้วยก็แล้วกัน

            ขอให้เพลิดเพลินกับการอ่านหนังสือเล่มนี้นะครับ

………………………………….

พนักงานทำงานไม่ดีจะขอลดเงินเดือนดีไหม?

            แปลกดีนะครับทำไมระยะนี้ถึงมีแต่คำถามทำนองนี้มาบ่อย ๆ ....

            “พนักงานทดลองงานทำงานไม่ดีจะเรียกมาแจ้งผล ขอลดเงินเดือนลงและให้เวลาต่อทดลองงานออกไปดีหรือไม่” หรือ

            “พนักงานเก่าทำงานมานาน ผลงานไม่ดีจะเชิญมาคุยเพื่อขอลดเงินเดือนลง และจะมอบหมายงานให้เขามี Value ในงานที่เพิ่มขึ้น ถ้าพนักงานยินยอมจะทำได้ไหม” หรือ

            “ถ้าบริษัทไม่ลดเงินเดือนเพราะพนักงานคงไม่ยินยอมและจะผิดกฎหมายแรงงาน แต่บริษัทขอลดเงินตัวอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน เช่น ค่าน้ำมัน จะได้หรือไม่”

            ผมเลยอยากจะมาทำความเข้าใจในหลักของ “ค่าจ้าง” ให้ตรงกันเสียก่อนคือ....

            การลด “ค่าจ้าง” นั้นทำไม่ได้เพราะผิดกฎหมายแรงงานครับ แต่ถ้าพนักงานยินยอมที่จะลดค่าจ้างโดยการทำสัญญายินดีลดค่าจ้างของตัวเองลงแล้วเซ็นชื่อก็อาจทำได้แต่..ถามใจของตัวเราเองดูสิครับว่าถ้าใครมาบอกให้เราลดค่าจ้างลงน่ะเรารู้สึกยังไง และเราอยากให้บริษัทลดค่าจ้างของเราหรือไม่?

            ผมใช้คำว่า “ค่าจ้าง” เพราะกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่าเงินเดือน ถ้าจะถามว่าค่าจ้างมีความหมายว่ายังไงก็ตอบได้ (ตามมาตรา 5 ไปหาอ่านในกฎหมายแรงงานนะครับ) แบบเร็ว ๆ ว่าคือเงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาในเวลาทำงานปกติ

            ดังนั้น จึงต้องมาตีความว่า “เงิน” ประเภทต่าง ๆ ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานนั้นเงินตัวไหนบ้างที่เป็นค่าจ้างหรือเงินตัวไหนที่ไม่เป็นค่าจ้าง เช่น....

            เงินเดือนเป็นค่าจ้างแหงแก๋ เพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้าง คือฉันทำงานให้เธอ ๆ ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทน(คือเงินเดือน)ให้ฉัน

            ค่าวิชาชีพก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างต้องใช้วิชาชีพนั้น ๆ ในการทำงานนายจ้างก็เลยต้องจ่ายค่าวิชาชีพให้

            ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษาก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งนั้น หรือทำงานโดยต้องใช้ภาษานั้น ๆ ในการทำงาน

            ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้จึงต้องมาตีความกันว่าเงินอะไรบ้างที่เป็นค่าจ้าง อะไรที่ไม่เป็นค่าจ้างเพื่อจะได้มีการปฏิบัติให้ถูกต้องครับ

            คราวนี้เรากลับมาสู่คำถามข้างต้นคือ “การลดค่าจ้างน่ะทำได้หรือไม่?”

          แต่ผมอยากจะตั้งคำถามกลับไปยังผู้ถามว่า....

          “การลดค่าจ้างควรทำหรือไม่?” และ “ลดค่าจ้างไปแล้วบริษัทจะได้อะไร?”

            ถ้ายังคิดไม่ออกลองตอบคำถามเหล่านี้ดูก่อนไหมครับ

1.      บริษัทจะลดค่าจ้างพนักงานเพื่อจะลงโทษที่เขาทำงานไม่ดีใช่หรือไม่, บริษัทคาดหวังหรือมีเป้าหมายอะไรในการลดค่าจ้างพนักงานที่ทำงานไม่ดีตอบให้ชัด ๆ ได้ไหมครับ

2.      ถ้าลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะพนักงานทำงานไม่ดีแล้ว จะทำให้พนักงานทำงานดีขึ้นกว่าเดิมได้จริงหรือไม่ เช่นเมื่อลดเงินเดือนพนักงานทดลองงานลงแล้วเขาจะทำงานดีขึ้นได้ตามเม็ดเงินที่ถูกลดลงไปหรือ? เมื่อลดเงินเดือนพนักงานประจำที่ทำงานไม่ดีลงแล้วจะแน่ใจไหมครับว่าเขาจะทำงานดีขึ้น ถ้าเขายังทำงานไม่ดีขึ้นล่ะบริษัทจะต้องลดเงินเดือนลงไปเรื่อย ๆ จนกว่าเขาจะทำงานให้ดีขึ้นหรือเปล่าครับ แล้วเมื่อไหร่เขาจะทำงานดีขึ้นและถ้าสมมุติว่าเขาทำงานดีขึ้นแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้เขาตามไปด้วยไหม

3.      แน่ใจไหมครับว่าพนักงานที่ถูกลดค่าจ้างลงจะไม่แอบ “วางยา” บริษัทด้วยการสร้างความเสียหายแบบลับ ๆ โดยไม่ให้หัวหน้ารู้ เช่น การนำข้อมูลลับที่สำคัญ ๆ ออกไปเผยแพร่    หรือการไปปล่อยข่าวลือต่าง ๆ ให้เกิดความระส่ำระสายขึ้นในบริษัท ฯลฯ

4.      เมื่อลดค่าจ้างพนักงานลงแล้วเขาจะยังคงมีความก้าวหน้า (Career Path) ต่อไปกับบริษัทได้อยู่อีกหรือไม่? บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเขาในอนาคตหรือไม่?

          จากคำถามข้างต้นในมุมมองของผมการลดเงินเดือนหรือลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะผลงานไม่ดีไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือพนักงานประจำก็ตามไม่ได้ทำให้เกิดผลดีอะไรขึ้นมาเลย!!

          ถ้างั้นควรทำยังไงถ้าพนักงานทำงานไม่ดี?

1.      มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้พนักงานรับทราบแบบตรงไปตรงมา เช่น ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีมีปัญหาในการทำงานมากจนหัวหน้ารับไม่ไหวจริง ๆ ก็ต้องกล้าประเมินผลงานให้ต่ำสุด เช่น D หรือ E

2.      นำผลการประเมินไปใช้ร่วมกับการให้คุณให้โทษที่ชัดเจน เช่น เมื่อถูกประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำสุดก็อาจจะได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่น้อยมากหรือไม่ได้ขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัสน้อยกว่าค่าเฉลี่ยหรือไม่ให้โบนัสเลยเนื่องจากผลงานไม่เป็นที่ยอมรับของหัวหน้าและแจ้งผลให้เขาทราบ ซึ่งถ้าทำแบบนี้ตัวพนักงานก็อาจจะตัดสินใจเลือกทางเดินของตัวเองด้วยการลาออกไปโดยที่บริษัทไม่ต้องไปลดเงินเดือนลงให้มีความเสี่ยงที่จะถูกฟ้องศาลแรงงาน เพราะการขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสโดยหลักการแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะขึ้นหรือจะจ่ายให้กับใครมากน้อยแค่ไหนหรือไม่ให้เลยก็ย่อมได้ (ถ้านายจ้างไม่นำสิทธิของนายจ้างนี้ไปทำให้กลายเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้างนะครับ)

3.      ถ้าในที่สุดแล้วบริษัทเห็นว่าพนักงานที่มีผลการทำงานไม่ดีเหล่านี้ไม่พัฒนาตัวเอง ไม่ปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น หรือมีทัศนคติที่เป็นปัญหาที่ไม่สามารถจะทำงานร่วมกันไปได้แล้วจริง ๆ ก็คงจะต้องเจรจากับพนักงานเพื่อหาทางจากกันด้วยดี ซึ่งก็แล้วแต่เงื่อนไขข้อตกลงซึ่งกันและกันครับ

แต่พูดง่าย ๆ ว่าหลักการข้อนี้คือ “เจ็บแต่จบ” ไม่ควรยืดเยื้อแบบเรื้อรังครับ

ถ้าบริษัทของท่านมีปัญหาข้างต้นก็ลองนำความคิดเห็นของผมกลับไปคิดทบทวนด้วยหลักกาลามสูตรหาข้อมูลและไตร่ตรองคิดด้วยเหตุผลให้ดี ๆ และขอให้ท่านหาทางออกของปัญหานี้เจอด้วยตัวท่านเองครับ

……………………………..

Staff Cost ใช้เกณฑ์อะไรวัดว่าดีหรือไม่ดี จะบริหารอย่างไร เมื่อเงินเดือน สวัสดิการเพิ่มขึ้นทุก ๆ ปีจะทำให้ Staff Cost เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จะป้องกันหรือแก้ไขอย่างไร

       จากคำถามนี้แสดงว่าผู้ถามเป็นพนักงานที่มีจิตสำนึกความเป็นเจ้าของที่ดีเลยนะครับที่สนใจเรื่องของต้นทุนที่เพิ่มขึ้นของบริษัทในแต่ละปีควรจะต้องมีการบริหารจัดการให้เหมาะสม (ผมไม่ใช้คำว่า “ลด Staff Cost” นะครับเพราะ Staff Cost จะต้องเพิ่มขึ้นทุกปีแต่เราควรหาวิธีควบคุมการเพิ่มขึ้นให้สมเหตุสมผลจะดีกว่าการไปคิดลด Staff Cost ซึ่งเป็นไปไม่ได้นะครับ) ผมตอบอย่างนี้

1.      บริษัท HR Center เคยทำไว้เมื่อสักปีที่แล้วคือ Staff Cost : Total Cost มีค่าเฉลี่ยประมาณ 21 เปอร์เซ็นต์ ก็ต้องกลับไปดูว่าที่บริษัทของคุณมีต้นทุนแรงงานเมื่อเทียบกับต้นทุนรวมทั้งหมดสูงหรือต่ำกว่าค่าเฉลี่ยตัวนี้ ถ้าสูงกว่า 21% ก็แสดงว่าบริษัทของคุณมี Staff Cost สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด ซึ่งก็ต้องไปดูในรายละเอียดว่า Staff Cost ที่สูงกว่าตลาดนั้นเป็นตัวไหน เรื่องไหน เพื่อมาคิดว่า Staff Cost ของเราที่สูงกว่าตลาดนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่ หรือควรจะต้องแก้ไขยังไงต่อไป 

              ตรงนี้ผมไม่ได้แปลว่าค่าเฉลี่ยของตลาด 21% ที่บอกไปนั้นเป็นค่าเฉลี่ยที่ดีนะครับ แต่เป็นเพียง Benchmark ตัวหนึ่งในการเปรียบเทียบเท่านั้น

2.      ดังนั้นเราอาจจะใช้ข้อมูล Staff Cost ของบริษัทเราเองในปีที่ผ่านมาเป็นฐานก็ได้ เช่น ให้ไปดู Staff Cost ย้อนหลัง 5 ปี (ไปขอข้อมูลจากฝ่ายบัญชีของเรานั่นแหละครับ) แล้วนำมาดู Progression Rate ของ Staff Cost ดูว่าสูงขึ้นแบบปกติหรือไม่ปกติ, สูงขึ้นเฉลี่ยกี่เปอร์เซ็นต์ต่อปี (เพราะ Staff Cost มีแต่จะต้องสูงขึ้นทุกปีอยู่แล้วครับ ไม่มีทางลดลงได้หรอก คิดง่าย ๆ ว่ายังไงก็ต้องขึ้นเงินเดือนกันทุกปีก็จะทำให้ Cost เรื่องเงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกปีแหละครับ 

               นี่ผมยกตัวอย่างแค่เงินเดือนเพียงตัวเดียวและยังไม่รวม Staff Cost ตัวอื่นเลยนะครับ) เพื่อจะได้นำข้อมูลดังกล่าวมาคิดวิเคราะห์ว่าควรจะทำอะไรยังไงต่อไปในเรื่องของ Staff Cost

3.      ข้อมูลของ Staff Cost เหล่านี้เราสามารถทำแบบ Breakdown แยกตามฝ่ายต่าง ๆ เพื่อ Present ในที่ประชุมฝ่ายบริหารให้เห็นภาพได้ชัดเจนมากขึ้นเช่น แต่ละฝ่ายมี Staff Cost ตัวไหนที่เพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา (ย้อนหลัง 5 ปี) อย่างสมเหตุสมผล หรือเพิ่มขึ้นอย่างไม่ปกติ เพื่อที่จะได้ทำให้แต่ละฝ่ายเกิดAwareness ในการช่วยควบคุม Staff Cost ของฝ่ายตัวเองให้เหมาะสมและสมเหตุสมผล ซึ่งในที่สุดก็จะส่งผลถึงการช่วยควบคุม Staff Cost ในภาพรวมของทั้งบริษัทในที่สุด

            เบื้องต้นแนะนำเพียงเท่านี้ก่อนนะครับ ผมเชื่อว่าผมบอกมาแค่นี้ท่านคงจะพอคิดหาวิธีที่จะทำต่อในรายละเอียดได้แล้วนะครับ HR ยุคใหม่ควรจะเน้นไปในเรื่องของข้อมูลข้อเท็จจริงและนำมาคิดวิเคราะห์เพื่อนำเสนอในการแก้ปัญหาและตัดสินใจไม่ควรใช้แค่ความรู้สึกในการเสนอเรื่องต่าง ๆ ขึ้นไปเพราะจะทำให้เกิดความไม่น่าเชื่อถือ (เนื่องจากไม่มีข้อมูล Backup) น่ะครับ

....................................

บริษัทมีสิทธิหักเดือนงวดสุดท้ายถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบได้หรือไม่?

            มีคำถามอยู่ว่า “ที่บริษัทมีระเบียบว่าพนักงานที่จะลาออกต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบดังกล่าวบริษัทจะหักเงินเดือนงวดสุดท้ายเพื่อชดเชยความเสียหาย” ถ้าพนักงานทำผิดกฎระเบียบดังกล่าวบริษัทจะมีสิทธิหักเงินเดือนงวดสุดท้ายไว้ตามระเบียบได้หรือไม่

            ยกตัวอย่างเพื่อให้เห็นภาพชัด ๆ อย่างนี้นะครับ

            บริษัทแห่งหนึ่งมีกฎระเบียบเหมือนอย่างที่บอกไว้ข้างต้นและมีการจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน มีพนักงานคนหนึ่งยื่นใบลาออกวันที่ 15 มิถุนายน และในใบลาออกระบุว่ามีผลตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมเป็นต้นไป ผู้บริหารก็บอกว่าถ้าพนักงานคนนี้ไม่ลาออกตามระเบียบ บริษัทก็จะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายในเดือนมิถุนายนเพราะถือว่าบริษัทได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าไว้ในระเบียบตั้งแต่ตอนปฐมนิเทศแล้ว พนักงานรับทราบแล้ว

            ซึ่งเหตุผลของการไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายก็คือพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน (ในกรณีนี้ยื่นล่วงหน้า 15 วัน) ทำให้บริษัทเกิดความเสียหายไม่สามารถหาคนมาทำงานทดแทนได้ทันเวลาจึงต้องหักเงินเดือนพนักงานเพื่อชดใช้ความเสียหายนี้ !!

            ถามว่าบริษัททำแบบนี้ได้ไหมครับ....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก..

            คำตอบคือ....คือ....คือ....

          “บริษัทไม่มีสิทธิไปหักเงินเดือนพนักงานที่ไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบครับ”

            เพราะ....

1.      ตามกฎหมายแรงงานเมื่อลูกจ้างทำงานให้นายจ้าง นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามมาตรา 76 ก็ให้สิทธินายจ้างหักค่าจ้างลูกจ้างไว้ไม่กี่ประเภท (ไปดูรายละเอียดในม.76 เพิ่มเติมนะครับ) ซึ่งแน่นอนว่าในการหักค่าจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบนั้นไม่มีในกฎหมายแรงงานอย่างแน่นอน

2.      ดังนั้นกฎ ระเบียบ คำสั่ง ประกาศใด ๆ ของนายจ้างจึงใช้ได้ตราบที่ไม่ขัดกฎหมายแรงงานเท่านั้น ถ้ากฎ ระเบียบ คำสั่ง ประกาศใด ๆ ของนายจ้างขัดกฎหมายแรงงานเมื่อไหร่ก็เป็นโฆษะเสมอ ซึ่งในกรณีนี้ระเบียบดังกล่าวขัดกฎหมายแรงงานอย่างชัดเจนครับ

3.      ผมยกตัวอย่างให้ชัดยิ่งกว่านี้คือสมมุติว่าพนักงานยื่นใบลาออกวันที่ 15 มิถุนายน แล้วใส่วันที่มีผลลาออกคือวันที่ 16 มิถุนายนไว้ในใบลาออกเรียกว่ายื่นใบลาออกวันนี้และมีผลลาออกในวันรุ่งขึ้น ขนาดพนักงานทำอย่างนี้ บริษัทก็ยังต้องจ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายคือตั้งแต่วันที่ 1-15 มิถุนายนให้พนักงานคนนี้เลยนะครับ จะไปยึดไว้ไม่จ่ายเงินเดือนให้โดยอ้างว่าพนักงานทำให้บริษัทเกิดความเสียหายไม่ได้ เพราะหลักที่ว่าพนักงานได้ทำงานให้บริษัทมาแล้ว 15 วัน (คือวันที่ 1-15 มิถุนายน) ดังนั้นหลักของกฎหมายแรงงานคือเมื่อลูกจ้างทำงานให้นายจ้าง นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างครับ

4.      จากข้อ 3 บริษัทอาจจะบอกว่าถ้าพนักงานทำอย่างนี้บริษัทเกิดความเสียหายแล้วจะให้บริษัททำยังไง? คำตอบคือบริษัทก็ต้องไปฟ้องศาลแรงงานโดยนำข้อมูลข้อเท็จจริงที่มีไปแสดงให้ศาลท่านเห็นว่าการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามระเบียบโดยลาออกกระทันหันอย่างนี้ทำให้บริษัทเกิดความเสียหายยังไง คิดเป็นเงินกี่บาทกี่สตางค์เพื่อศาลท่านพิจารณาว่าลูกจ้างทำให้เกิดความเสียหายกับบริษัทจริงหรือไม่และถ้าจริงจะต้องชดใช้ให้นายจ้างเท่าไหร่อย่างไร

5.      บางคนอาจจะบอกว่าถ้าทำตามข้อ 4 น่ะเป็นเรื่องยุ่งยากสำหรับบริษัทคือบริษัทต้องมอบอำนาจให้กับ HR ไปฟ้องศาลแรงงานหรืออาจจะต้องแต่งตั้งทนายไปฟ้องศาล ฯลฯ แต่ก็ต้องถามว่าพนักงานที่ไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัทน่ะมีมากไหมล่ะครับ ถ้ามีมากก็แสดงว่าไม่บริษัทก็พนักงานคงจะต้องมีปัญหาอะไรบางอย่างเกิดขึ้นแล้วและคงต้องหาสาเหตุเพื่อแก้ปัญหาแล้วล่ะครับ เพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพนักงานเกือบทั้งหมดก็ยื่นใบลาออกตามระเบียบและจากกันด้วยดีนะครับ

            ดังนั้นดังนั้นถ้ายังมีบริษัทที่ไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเมื่อพนักงานไม่ลาออกตามระเบียบก็ต้องทราบเอาไว้ว่าบริษัทกำลังทำผิดกฎหมายแรงงานอยู่ ถ้าพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่บริษัทก็จะแพ้คดีครับ

……………………………..