วันอังคารที่ 24 พฤศจิกายน พ.ศ. 2558

ปัญหาในการบริหารค่าตอบแทน

            ปัจจัยอันดับต้น ๆ ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกนั่นก็คือเรื่อง “ค่าตอบแทน” ท่านว่าจริงไหมครับ แม้จะมีความพยายามจากทุกบริษัทว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับห้ามเอาไปบอกกัน แม้แต่จะสิ้นเดือนก็ยังต้องทำ Slip เงินเดือนปิดผนึกไว้เป็นอย่างดีนัยว่ากลัวไม่ลับ  แต่แล้วพนักงานอีกไม่น้อยก็เปิดแลกกันดูกับเพื่อน ๆ ให้เกิดดราม่ากันอยู่บ่อย ๆ

            สำหรับความเห็นส่วนตัวของผมแล้วเห็นว่าเรื่องเงินเดือนจะพยายามทำให้เป็นความลับแล้วก็จริง แต่สิ่งสำคัญกว่านั้นก็คือ....

          ฝ่ายบริหารมีหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดีที่เหมาะสมแล้วหรือยังครับ ?

            เพราะถ้ายังมีวิธีการบริหารจัดการค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม ต่อให้บริษัทพยายามจะบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับยังไงมันก็ยังเป็นปัญหาตามมาให้ต้องแก้ไขอยู่ดี ไม่ว่าจะเป็นทั้งปัญหาระยะสั้นหรือระยะยาวในอนาคต

            ผมจะยกตัวอย่างปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนมาให้ดูดังนี้นะครับ

1. กำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อนตามสถาบัน เช่น ถ้าจบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากสถาบัน A จะได้รับเงินเดือน 15,000 บาท แต่ถ้าจบวุฒิเดียวกันจากสถาบัน B จะได้รับเงินเดือน 13,000 บาท และถ้าจบจากสถาบัน C จะได้รับ 11,000 บาท ทั้ง ๆ ที่เป็นตำแหน่งงานเดียวกัน คุณวุฒิเดียวกัน ทำงานเหมือนกัน แต่รับเงินเดือนต่างกัน หากใช้หลักใจเขา-ใจเรา ถ้าท่านเป็นคนที่จบจากสถาบัน B หรือ C ท่านจะคิดยังไง และแน่ใจได้ยังไงว่าคนที่จบจากสถาบัน A จะทำงานดีและเก่งกว่าทุกสถาบัน

2. กำหนดอัตราเริ่มต้นคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่และยังไม่มีประสบการณ์ทำงานตามเกรด เช่น ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 2 จะได้รับปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นกว่าคนอื่น 5% ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 1 เพิ่มไปเลยอีก 10% แน่ใจหรือครับว่าคนที่จบเกียรตินิยม “ทุกคน” จะทำงานดีกว่าคนที่ไม่ได้จบเกียรตินิยม

3ทั้งข้อ 1 และข้อ 2 นี้ผมพูดถึงการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่พอรับเข้าทำงานแล้วให้อย่างนี้ทันทีเลยโดยไม่ได้มีการพิสูจน์หรือทดสอบอะไรเลยนะครับว่าพนักงานที่จบสถาบันที่กำหนด หรือจบเกียรตินิยมจะมีความสามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ดีหรือไม่แค่ไหน ซึ่งถ้าบริษัทที่ระบบการคัดเลือกที่ดีมีการทดสอบผู้สมัครงาน หรือมีการทดลองให้ทำงานไปก่อนว่าใครมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานเสียก่อนก็ยังพออนุโลมหลักเกณฑ์ทำนองนี้ได้บ้างเพราะถือว่าได้ทดสอบหรือได้มีการประเมินผลการทำงานกันไปแล้วว่าเก่งจริง

4. ขึ้นเงินเดือนประจำปีเท่ากันทุกคนโดยไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าใครทำงานดีควรจะมีการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ขี้เกียจไม่มีผลงาน หรือทำงานผิดพลาดบ่อย ทำงานแล้วเกิดความเสียหายอยู่เป็นประจำ เช่นขึ้นเงินเดือนให้ทุกคน ๆ ละ 500 บาทไม่ว่าใครจะทำงานดีมีผลงานหรือจะไม่มีผลงานเป็นชิ้นเป็นอันก็ได้ 500 บาทเช่นเดียวกัน อย่างนี้ใครอยากจะขยันตั้งใจทำงานล่ะครับ

5. จ่ายโบนัสประจำปีเท่ากันทุกคน ชั่วไม่มีดีไม่ปรากฏยังไงก็ได้คนละ 2 เดือนเท่ากันหมดนี่ก็เป็นปัญหาคล้าย ๆ กับข้อ 4  ถ้าทำอย่างนี้แล้วพนักงานที่ขยันขันแข็งตั้งใจทำงานจะมีกำลังใจอยากจะทำงานให้ดีขึ้นหรือไม่ เพราะเมื่อเหลือบไปมองเห็นว่าเพื่อนที่ทำงานด้วยกันทั้งมาสาย ทั้งอู้งาน ทำงานผิดพลาดแต่ก็ได้โบนัสเท่าเรา อย่างนี้จะขยันไปเพื่อ.....??

6. มีนโยบายจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ให้ไม่สูงนัก แต่เอารายได้อื่น ๆ มาโปะไว้กับเงินเดือนมูลฐาน เช่น รับพนักงานจบปริญญาตรีจ่าย 10,000 บาท (สมมุติว่าตลาดเขาจ่ายอยู่ที่ 15,000 บาท) แต่มีนโยบายให้พนักงานทำโอ(ที) ซึ่งถ้าพนักงานขยันทำโอทีก็จะได้รายได้ต่อเดือน 15,000 บาท แปลว่ามีการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนไปเน้นที่รายได้อื่นแทนที่จะเป็นฐานเงินเดือน แสดงว่ารายได้ 1 ใน 3 ของพนักงาน (33%) คือ 5,000 บาทไม่ใช่เงินเดือนมูลฐานที่จะแข่งขันกับตลาดได้ แล้วบริษัทเคยไปดูต่อหรือไม่ว่าหากทำอย่างนี้จำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะเกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ซึ่งผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ หรือหากออเดอร์ลดลงในอนาคตหรือเศรษฐกิจไม่ดีบริษัทจะต้องลดชั่วโมงการทำโอทีลง หรืองดการทำโอทีจะทำให้พนักงานเกิดขาดรายได้ที่เคยได้มาประจำแล้วจะทำให้พนักงานมีปัญหาในเรื่องการเงินของครอบครัวอย่างยังไงบ้าง หรือในระยะยาวการที่พนักงานต้องทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องไปทุกวันทุกเดือนทุกปีและหลาย ๆ ปีติดต่อกันจะทำให้พนักงานมีสุขภาพที่เสื่อมโทรมยังไงบ้าง  และในอนาคตบริษัทจะมีแต่พนักงานขี้โรคหรือไม่  ฯลฯ

7. ไม่เคยเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทน และไม่เคยหาข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนในตลาดเลยว่าตอนนี้เขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ สวัสดิการต่าง ๆ ในปัจจุบันตลาดเขาเปลี่ยนแปลงปรับปรุงไปอย่างไรบ้าง ฯลฯ แล้วยังคงจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบที่เคยเป็นมาไปเรื่อย ๆ กว่าจะรู้ว่ารอบด้านเขาเปลี่ยนไปแค่ไหนแล้ว  ก็ต่อเมื่อพนักงานดี ๆ มีฝีมือลาออกกันไปหมด

8. ไม่มีการทำโครงสร้างเงินเดือน เพื่อให้มีมาตรฐานการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันกับตลาดได้ ข้อนี้ก็เป็นปัญหาสืบเนื่องมากจากข้อ 7 นั่นแหละครับ ซึ่งเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนผมได้อธิบายรายละเอียดไว้เยอะแล้วใน Blog นี้ลองไปหาอ่านดูได้นะครับ

       อันที่จริงแล้วยังมีปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนยังมีมากกว่าที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นอีกมาก    ที่บริษัทต่าง ๆ เหล่านั้นไม่เคยให้ความสำคัญ หรือไม่เคยสนใจ ยังคงบริหารไปแบบเดิม ๆ เหมือนที่เคยเป็นมา แม้ว่าจะเกิดปัญหาคนไม่พอใจหรือลาออกไปก็ยังไม่สนใจที่จะแก้ไขปรับปรุง ถ้าเป็นอยู่อย่างนี้บริษัทนั้น ๆ ก็คงอยู่ยากขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคปัจจุบัน และคงไม่สามารถจะแข่งขันกับใครได้ในอนาคต

            หากท่านผู้บริหารที่มองไกลไม่มองใกล้อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านน่าจะต้องคิดและหาวิธีการแก้ไขปัญหาในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนให้กับบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ


…………………………………….

วันอังคารที่ 17 พฤศจิกายน พ.ศ. 2558

เกร็ดความรู้เกี่ยวกับการลาออก

            ผมเคยเขียนเรื่องของการลาออกไปก่อนหน้านี้แล้วในเรื่องที่เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้วจำเป็นจะต้องให้นายจ้างหรือบริษัทอนุมัติการลาออกหรือไม่ ซึ่งก็เข้าใจตรงกันแล้วนะครับว่าถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้วระบุไว้ในใบลาออกเมื่อไหร่ การลาออกก็จะมีผลตามที่ระบุไว้ในใบลาออกโดยไม่ต้องให้บริษัทมาอนุมัติแต่อย่างใด

            คราวนี้ก็เลยมีคำถามต่อมาอีกคือ

1. ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกโดยระบุวันที่มีผลไว้ เช่น  ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 1 เดือนตามระเบียบของบริษัทในวันที่ 1 มิถุนายน และระบุวันที่มีผลคือวันที่ 1 กรกฎาคม แต่ต่อมาเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน ลูกจ้างเกิดเปลี่ยนใจไม่อยากจะลาออกแล้วก็เลยอยากจะขอยกเลิกการลาออกโดยทำหนังสืออีกฉบับหนึ่งโดยมีข้อความในหนังสือฉบับนี้ว่าขอยกเลิกการลาออกตามใบลาออกที่ส่งไปก่อนหน้านี้ จึงมีคำถามว่าหากทำอย่างนี้แล้วจะยกเลิกใบลาออกได้หรือไม่ ?

            กรณีนี้ก็อาจเกิดขึ้นได้สำหรับบางคนที่เมื่อยื่นใบลาออกแล้วเกิดเปลี่ยนใจภายหลัง ซึ่งได้มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1900/2542  ออกมาดังนี้ครับ “....วันที่ 20 กพ.2540 ลูกจ้างยื่นใบลาออกขอให้มีผลวันที่ 1 มีค.2540  ต่อมาวันที่ 21 กพ.2540 ลูกจ้างยื่นหนังสือขอยกเลิกใบลาออกต่อนายจ้าง ใบลาออกยังคงมีผลสัญญาจ้างสิ้นสุดลงนับตั้งแต่วันที่ 1 มีค.2540 ด้วยการลาออก....”

          ก็แปลได้ว่าหากลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว ถ้านายจ้างหรือบริษัทรับใบลาออกไปแล้วถ้าบริษัทไม่ยอมให้มีการเปลี่ยนแปลงการลาออก ลูกจ้างก็ต้องพ้นสภาพพนักงานตามที่ระบุไว้ในใบลาออกครับ

            แต่ถ้าบริษัทยังอยากให้ทำงานอยู่ต่อไปวิธีการที่ควรทำก็คือลูกจ้างก็ขอใบลาออกนั้นคืนกลับมาโดยไม่ต้องไปทำหนังสือยกเลิกการลาออกอะไรนั่นให้วุ่นวาย (แถมไม่มีผลในการยกเลิกการลาออกอีกต่างหาก) หรอกนะครับ แต่ถ้าบริษัทไม่ให้ใบลาออกคืนกลับมาก็แปลว่าบริษัทต้องการให้ลูกจ้างคนนั้นลาออกไปตามเจตนารมณ์เดิม

ดังนั้นก่อนยื่นใบลาออกลูกจ้างจึงต้องคิดให้ดี ๆ ว่าต้องการจะลาออกจริง ถ้าจะมายึกยักทีหลังล่ะก็อยู่ที่บริษัทจะเป็นผู้พิจารณาแล้วล่ะครับว่าจะยอมให้ทำงานต่อไปหรือไม่

2. ถ้าหากลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้วบริษัทจะให้ลูกจ้างออกจากบริษัทก่อนถึงวันที่กำหนดไว้ในใบลาออก จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างหรือไม่

             เรื่องทำนองนี้ก็มีโอกาสเกิดขึ้นได้เหมือนกันนะครับ เช่น นายอเนกยื่นใบลาออกจากบริษัทล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัท โดยยื่นใบลาออกวันที่ 1 กรกฎาคม โดยให้มีผลวันที่ 31 กรกฎาคม แต่ต่อมาบริษัทแจ้งให้นายอเนกทำงานถึงวันที่ 15 กรกฎาคม แล้ววันที่ 16 กรกฎาคมไม่ต้องมาทำงานแล้ว

            ในกรณีอย่างนี้บริษัททำได้หรือไม่ ?

         มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.10161/2551 “....โจทก์ยื่นใบลาออกขอให้มีผลวันที่ 31 ก.ค. 2545.... แม้จำเลยจะให้โจทก์ออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวโดยโจทก์ไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้โจทก์เสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่โจทก์ประสงค์จะออกเท่านั้น  จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้าง อันมีผลที่จะทำให้จำเลยต้องรับผิดจ่ายสินจ้างฯ ค่าชดเชย และค่าเสียหายเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์”

            จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นจึงเป็นแนวทางว่าบริษัทสามารถจะทำได้และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างดังนั้นบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ

…………………………………..

วันอังคารที่ 10 พฤศจิกายน พ.ศ. 2558

ยื่นใบลาออกแล้วแต่ที่เก่าปรับเงินเดือนขึ้นให้..จะไปดีหรือไม่ ?

           
             ผมเพิ่งได้รับคำถามจากคนที่กำลังจะลาออกจากงานเก่าว่า..ได้ยื่นใบลาออกจากที่เก่าแล้ว (ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบ) และเซ็นสัญญาจ้างงานกับที่ใหม่แล้ว แต่พอใกล้ ๆ วันถึงกำหนดลาออกหัวหน้าที่เก่ามาบอกว่ายังหาคนแทนไม่ได้   และผู้บริหารก็พิจารณาปรับเงินเดือนเพิ่มให้เท่า ๆ กับบริษัทใหม่

พนักงานคนนี้ก็เลยลังเลว่าจะลาออกดีหรือจะยกเลิกการไปทำงานกับบริษัทใหม่ดี ??

            คำถามทำนองนี้มีอยู่บ่อย ๆ นะครับ และเมื่อปัญหานี้เกิดกับใครก็มักจะทำให้คน ๆ นั้นเกิดอาการลังเลได้เสมอ ๆ

            ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1. ก่อนที่เราจะตัดสินใจยื่นใบลาออกเราได้คิดรอบคอบแล้วหรือว่าถ้ายังทำงานอยู่ที่เก่ามีข้อดี-ข้อเสียอะไร และถ้าเราจะไปทำงานที่ใหม่จะมีข้อดี-ข้อเสียอะไร ซึ่งแน่นอนว่าการเปลี่ยนงานแต่ละครั้งมันควรจะต้องมีข้อดีมากกว่าข้อเสีย เช่น ผลตอบแทนโดยภาพรวม, ตำแหน่งงานที่การงาน, โอกาสในความก้าวหน้า, โอกาสที่จะได้เรียนรู้งานใหม่ ๆ หรือโอกาสในการสร้างผลงานที่เป็นชื่อเสียงของเรา ฯลฯ เหล่านี้ควรจะต้องดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน

2. เมื่อเราได้คิดเปรียบเทียบผลดีผลเสียอย่างรอบคอบและได้ตัดสินใจที่จะเดินหน้ายื่นใบลาออกตามระเบียบเรียบร้อยแล้ว ทำสัญญาจ้างงานที่จะไปเริ่มงานกับที่ใหม่เรียบร้อยแล้ว เราจะยกเลิกทุกอย่างเพียงเพราะบริษัทเก่าเขายื่นข้อเสนอว่าเขาจะปรับเงินเดือนขึ้นให้เราเท่า ๆ กับที่ใหม่เท่านั้นน่ะหรือ ถามว่าถ้าเรายังไม่ได้งานที่ใหม่และยื่นใบลาออกพูดง่าย ๆ ว่ายังทำงานไปเรื่อย ๆ  บริษัทเก่าเขาจะมาเห็นคุณค่าของเราแล้วมาปรับเงินเดือนให้เป็นกรณีพิเศษอย่างนี้หรือเปล่า ?

3.ถ้าบริษัทไหนมีวิธีปฏิบัติอย่างนี้อยู่บ่อย ๆ คือเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกก็เพิ่งจะมาคิดว่าควรจะปรับเงินเดือนขึ้นให้เป็นพิเศษเพื่อรั้งไว้ไม่ให้ลาออก

ผมจะตั้งข้อสังเกตว่าบริษัทนั้น ๆ ไม่มีการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพนะครับ !

หรือจะเรียกการบริหารค่าตอบแทนแบบนี้จะเรียกว่าบริหารแบบ “ตามใจฉัน” ก็เรียกได้

เพราะถ้าผมเป็นผู้สมัครงาน ผมก็คงจะต้องคิดและตั้งคำถามกับตัวเองว่า “ทำไมเพิ่งจะมาปรับเงินเดือนให้ผมตอนนี้ ?”

แสดงว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนให้ผมต่ำกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันมาโดยตลอดอย่างงั้นหรือ แล้วบริษัทเพิ่งจะมาเห็นว่าผมมีคุณค่าหรือมีความสำคัญก็ตอนที่ผมมายื่นใบลาออกหรือ ? แสดงว่าที่ผ่านมาบริษัทจ่ายเงินเดือนให้ผมแบบต่ำกว่าตลาด (Under Pay) มาโดยตลอดหรือไม่

แล้วนี่ถ้าผมไม่ยื่นใบลาออกผู้บริหารจะคิดปรับเงินเดือนให้ไหมล่ะเนี่ยะ ?

และถ้าเป็นอย่างนี้ก็เท่ากับบริษัทกำลังส่งสัญญาณบอกให้พนักงานคนอื่น ๆ เก็บงานหรือเก็บความสำคัญไว้กับตัวเองเพื่อเป็นเครื่องต่อรองกับฝ่ายบริหาร เพราะเมื่อยื่นใบลาออกเมื่อไหร่ฝ่ายบริหารก็จะต้องมางอนง้อด้วยการปรับ เงินเดือนให้เพราะหาคนทำแทนไม่ได้

คำถามคือเราอยากจะทำงานในบริษัทที่ไม่มี “หลักเกณฑ์” อะไรเลย มีแต่ “หลักกู” ไปเรื่อย ๆ ใครมีอำนาจต่อรองคนนั้นก็มีโอกาสได้ปรับเงินเดือนอย่างนี้หรือครับ ?

4.สำหรับคนที่เจอปัญหาทำนองนี้แล้วเกิดอาการลังเลก็อาจจะเป็นเพราะสาเหตุหลักที่ตัดสินใจลาออกคือมองเพียงเรื่องค่าตอบแทนเป็นเรื่องหลัก พอที่เก่าปรับเงินขึ้นมาให้เท่ากับที่ใหม่ที่ไปคุยไว้ก็เลยไม่อยากจะออกจาก Comfort Zone ไปสร้างสังคมใหม่ ไปเรียนรู้งานใหม่ ไปเสี่ยงกับสิ่งที่ยังมองไม่เห็นว่าจะเป็นอย่างไร ฯลฯ ก็เลยคิดกลับมาสู่ Comfort Zone เดิมของตัวเองแล้วก็ทำที่เดิมต่อไป แต่ท่านจะแน่ใจได้ยังไงว่าบริษัทที่มีการบริหารค่าตอบแทนแบบไม่เป็นระบบอย่างงี้จะไม่จ่ายเงินเดือนแบบเอาเปรียบเราอีกในวันข้างหน้า และในอนาคตถ้าอยากจะได้ปรับเงินเดือนพิเศษผมก็ต้องทำอย่างเดียวกับวันนี้คือไปหางานใหม่ที่เขาจ่ายเงินเดือนเยอะกว่าที่เก่าแล้วเอามาต่อรองกันอีกหรือครับ มันเหมือนเดจาวู (Dejavu) ยังไงไม่รู้

5.ดังนั้นก่อนที่จะตัดสินใจยื่นใบลาออกก็ควรจะต้องคิดให้รอบด้านทั้งผลดีผลเสียให้ดีเสียก่อน และถ้าได้คำตอบสุดท้ายว่าจะตัดสินใจลาออก ก็แปลว่าเราพร้อมจะเดินหน้าต่อไปโดยไม่ควรจะลังเลกับเรื่องข้อต่อรองเหล่านี้อีก และต้องพร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงทุกเรื่องที่อาจจะดีก็ได้หรืออาจจะไม่ดีก็ได้ โดยส่วนตัวแล้วผมเชื่อเสมอว่าถ้าทำปัจจุบันให้ดี ผลในอนาคตมันต้องดีขึ้นแน่นอน เมื่อตัดสินใจเดินหน้าแล้วก็ต้องเดินไปข้างหน้าต่อไป และทำงานที่เราต้องรับผิดชอบให้ดีที่สุด ถือคติว่า “ความเปลี่ยนแปลงไม่ดีหรือเลวด้วยตัวของมันเอง แต่ความรู้สึกของเราที่มีต่อความเปลี่ยนแปลงต่างหากที่จะทำให้ความเปลี่ยนแปลงนั้นดีหรือเลว”

            หวังว่าข้อคิดเหล่านี้คงจะเป็นประโยชน์ในการตัดสินใจสำหรับท่านที่กำลังตกอยู่ในเหตุการณ์ทำนองนี้และขอให้ท่านตัดสินใจได้ถูกต้องครับ


………………………………..

วันอังคารที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2558

บริษัทมีสิทธิขอต่อทดลองงานได้หรือไม่ ?

            ถ้าจะถามว่าทำไมต้องมีการทดลองงานก็คงจะได้คำตอบทำนองที่ว่าเพราะบริษัทอยากจะดูผลงานกันให้แน่ใจเสียก่อนว่าจะทำงานได้จริงไหม เป็นยังไงบ้าง ก็เลยกำหนดช่วงเวลาในการทดลองงานขึ้นมา

            โดยทั่วไปมักจะมีระยะเวลาทดลองงานไว้คล้ายกันคือไม่เกิน 120 วัน ถ้าจะถามต่อว่า “ทำไมต้องทดลองงานกันไม่เกิน 120 วันด้วย” ??

          ผมได้ยินคำตอบของคนส่วนใหญ่ก็คือ “เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดเอาไว้” !!??

          จริงหรือครับที่กฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงานไม่เกิน 120 วัน ?

            ซึ่งถ้าเป็นอย่างนี้จริง บริษัทที่มีการต่อทดลองงานออกไปเกินกว่า 120 วันก็จะทำผิดกฎหมายแรงงานแน่นอน

            เรื่องนี้ถึงมาเป็นคำถามและปัญหาในวันนี้ยังไงล่ะครับว่าบริษัทมีสิทธิจะขอต่อทดลองงานพนักงานใหม่หรือไม่

            และทำให้พนักงานใหม่ที่เข้าใจว่าบริษัทที่ขอต่อทดลองงานกำลังทำผิดกฎหมายแรงงานที่กำหนดให้ทดลองงานไม่เกิน 120 วัน

            ผมเลยขออธิบายให้เข้าใจตรงกันตรงนี้ว่า....

          ไม่มีมาตราไหนในกฎหมายแรงงานที่ระบุให้มีการทดลองงานเลยแม้แต่มาตราเดียวนะครับ!

             ดังนั้นการทดลองงานจึงเป็นเรื่องที่ตกลงกันเองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

            แล้วทำไมบริษัทส่วนใหญ่ถึงทดลองงานกันไม่เกิน 120 วันล่ะ ?

            ก็ตอบแบบตรงไปตรงมาได้ว่า “เพราะถ้าหากมีการทดลองงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป แล้วลูกจ้างผลงานไม่ดีมีปัญหาเช่น ในระหว่างการทดลองงานพนักงานก็ชอบมาสาย, อู้งาน, ไม่รับผิดชอบงาน, ไม่สนใจเรียนรู้งาน, ไม่สามารถทำงานได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง  ฯลฯ

            บริษัทก็สามารถจะแจ้งเลิกจ้างพนักงานที่มีปัญหาเหล่านี้ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานที่กำหนดเอาไว้ว่า....

“มาตรา ๑๑๘  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(๑)            ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย....” (รายละเอียดให้ดูในมาตรา 118 เพิ่มเติมนะครับ)

ดังนั้น จึงเป็นที่มาของการทดลองงานไม่ให้เกิน120 วัน (นับแต่วันที่พนักงานเข้าทำงาน) เพราะถ้าพนักงานทดลองงานมีปัญหา บริษัทจะได้เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 นั่นเอง

      เมื่อเป็นอย่างนี้แล้ว สมมุติว่าบริษัทรับพนักงานเข้ามาทำงานและทดลองงานมาแล้วเมื่อถึงกำหนด 120 วัน บริษัทยังไม่แน่ใจในการทำงานของพนักงาน หรือพนักงานทดลองงานทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง แต่บริษัทก็ยังอยากจะให้โอกาสด้วยการต่อทดลองงานให้มากกว่า 120 วัน จึงเป็นสิ่งที่บริษัททำได้ครับ

            แต่บริษัทจะต้องเข้าใจว่าสถานะของพนักงานทดลองงานคนนี้กลายเป็น “ลูกจ้าง” ที่ทำงานครบ 120 วันไปแล้วนะครับ ดังนั้นเมื่อต่อทดลองงานออกไปไม่ว่าจะกี่วันหรือกี่เดือน แต่ถ้าอายุงานของลูกจ้างทดลองงานคนนี้เกินกว่า 120 วันขึ้นไป หากบริษัทไม่พึงพอใจกับผลการทำงานแล้วบริษัทต้องการจะเลิกจ้าง บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตร 118 ก็เท่านั้นแหละครับ

            มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็คงเข้าใจเรื่องของการทดลองงานตรงกันแล้วนะครับ


…………………………………