เรื่องต้องระวังกับคำถามที่บอกข้อมูลไม่หมด

             อาจจะด้วยอาชีพของผมที่เป็นที่ปรึกษาและต้องตอบคำถามของผู้คนซึ่งบางครั้งก็มีคำถามทางโทรศัพท์บ้างอีเมล์มาบ้างซึ่งก็ถือว่าเป็นเรื่องปกติ

            ถ้าเป็นการตอบคำถามในห้องอบรมหรือการการพูดคุยเห็นหน้าเห็นตากันแบบ Face to Face ก็คงไม่มีปัญหาที่จะคุยกันในวันนี้หรอกครับเพราะพอจะรู้ว่าคนถามคิดยังไงต้องการอะไรจากสีหน้าและแววตา ยังพอจะซักไซ้ไล่เรียงเรื่องราวที่ยังสงสัยเพิ่มเติมกันได้

            เรื่องที่จะเอามาแชร์กันเป็นอุทาหรณ์เตือนใจในวันนี้ก็คือคำถามนี่แหละ

            ลองอ่านตัวอย่างคำถามนี้ที่ส่งมาให้ทางอีเมล์ดูสิครับ....

          “ตอนนี้หนูเป็นพนักงานชั่วคราวตามสัญญาจ้างคราวละ 1 ปี หนูทำงานที่บริษัทนี้มาได้ 3 ปีเศษแล้ว ทางบริษัทแจ้งว่าจะบรรจุหนูเป็นพนักงานประจำ หนูควรจะต่อรองเงินเดือนและสวัสดิการยังไงดีคะ หนูควรจะเรียกเงินเดือนประมาณเท่าไหร่ และหนูจะได้สิทธิอะไรบ้าง จะได้สวัสดิการเรื่องกองทุนฯไหม....ฯลฯ”

            มีใครที่ตอบคำถามนี้ได้บ้างไหมเอ่ย ?

            เราจะหวังคำตอบที่มีคุณภาพจากคำถามที่ไม่มีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ เพราะองค์ประกอบสำคัญของคำถามที่มีคุณภาพก็คือ “ข้อมูล”

            วันนี้เป็นโลกของข้อมูลใครที่มีข้อมูลที่สมบูรณ์ ครบถ้วน ถูกต้องก็จะได้เปรียบเสมอในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ

            จากคำถามข้างต้นถามว่าต้องการข้อมูลอะไรประกอบบ้างล่ะ....เช่น

1.      เงินเดือนปัจจุบันของผู้ถามตอนที่เป็นพนักงานชั่วคราวเท่าไหร่ บริษัทแจ้งไหมว่าถ้าบรรจุเป็นพนักงานประจำจะสตาร์ทที่เท่าไหร่ ระเบียบเกี่ยวกับการบรรจุเป็นพนักงานประจำมีไหม เขียนไว้ว่าไง

2.      บริษัทมีระเบียบเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์สวัสดิการบ้างหรือไม่, ระเบียบเขียนไว้ยังไงบ้าง สวัสดิการของตำแหน่งงานนี้มีอะไรบ้าง

3.      บริษัทนี้มีการจ่ายเงินประเภทอื่นที่นอกเหนือจากเงินเดือนอีกหรือไม่ เช่น เบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ ฯลฯ

4.      บริษัทนี้มีการจ่ายโบนัสหรือไม่ โบนัสจ่ายตามผลงานหรือเป็นแบบคงที่เฉลี่ยจ่ายปีละกี่เดือน

หรือนอกจากนี้ยังมีข้อมูลอะไรที่จะบอกผมให้ผมรู้เพิ่มเติมอีกบ้างหรือไม่ ?

เพราะถ้าจะให้ผมตอบคำถามข้างต้นโดยไม่มีข้อมูลอะไรเลยก็คงไม่ต่างกับการนั่งเทียนตอบแบบจิตสัมผัสแหละ

และถ้าตอบแบบจิตสัมผัสโดยไม่มีข้อมูลอะไรเลยอย่างงี้จะมีประโยชน์อะไรกับคนถามล่ะครับ ?

            หรือไม่งั้นผมว่าไปถามคำถามนี้กับทาง HR ของบริษัทผู้ถามจะดีกว่าไหม

แทนที่จะมาถามคนนอกบริษัทซึ่งเขาไม่ได้มีข้อมูลภายในของบริษัท ?

นี่ยังไม่รวมคำถามที่มาบ่อยๆ ประเภทที่ว่า....

“บริษัทไม่ให้ผ่านทดลองงานจะทำอะไรได้บ้าง จะต้องไปฟ้องที่ไหน”

แต่พอถามไปถามมาปรากฎว่าคนถามก็ยอมรับว่าตัวเองมีพฤติกรรมขาดงานบ่อยในช่วงทดลองงาน แต่อ้างว่าสุขภาพไม่ดีบ้างแหละ, มีปัญหาทางบ้านบ้างแหละ เลยทำให้ต้องหยุดบ่อย ทางหัวหน้าเขาก็เลยแจ้งไม่ผ่านทดลองงานและให้เขียนใบลาออก พอไม่ยอมเขียนใบลาออกก็เลยถูกเลิกจ้าง เป็นต้น

            นี่ถึงเป็นปัญหาของที่ปรึกษาหรือคนต้องตอบคำถามที่มักจะเจออยู่เสมอ ๆ คือคนถามจะให้ข้อมูลด้านดีของตัวเองเพียงด้านเดียว หรือไม่งั้นก็บอกข้อมูลมาไม่หมดทั้งแบบจงใจและไม่จงใจ

            ปัญหาแบบนี้จะเจอได้บ่อยบนกระทู้ออนไลน์ตามหน้าเว็บหน้าเพจต่าง ๆ แล้วก็จะมีคนที่ไม่ซักถามรายละเอียดให้ชัดเจนจากคนตั้งคำถามให้ดีเสียก่อน ไปตอบเข้าข้างคนถามที่ให้ข้อมูลแค่ครึ่งเดียว แถมไปด่าฝ่ายตรงข้ามคนถามจนเกิดดราม่าทัวร์ลงก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ

            นี่แหละครับเรื่องที่ต้องระวังสำหรับคำถามที่ให้ข้อมูลไม่หมด

หลักสูตร "เทคนิคการทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" สอน+Workshop แบบออนไลน์ผ่าน ZOOM วันที่ 1 มีค.2565

หลักสูตรนี้เป็นหลักสูตรที่ผมถูกถามมาเยอะมากว่าจะเปิดเมื่อไหร่ ตอนนี้ก็ได้เวลาเปิดหลักสูตรนี้เป็นรุ่นที่ 1 ของปีนี้แล้วครับ

จะจัดในวันที่ 1 มีค.2565 เวลา 9.00-16.00 น.

มี Workshop ให้ทุกท่านได้ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยผมจะอธิบายทีละ Step อย่างละเอียดไม่มีกั๊ก ไม่มีหวงความรู้ และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาคนเดียวที่กล้าแจกหนังสือเรื่อง "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" ให้ดาวน์โหลดไปอ่านฟรีตามนี้ครับ

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

ถ้าใครสงสัยก็ถามได้ตลอดเวลา แถมเมื่อจบการอบรมก็ยังพร้อมตอบข้อสงสัยให้อยู่เสมอนะครับ เพราะอยากให้เป็นความรู้ติดตัวสำหรับคนที่อยากจะเป็น HR มืออาชีพ หรือคนที่รับผิดชอบงานด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือน รวมถึงผู้บริหาร เจ้าของกิจการ หรือคนทำงานในฝ่ายอื่นที่ไม่ใช่ HR  ไม่เคยมีพื้นฐานเรื่องนี้มาก่อนก็เรียนรู้ได้นะครับ 

เพราะผมเคยพบคนที่มาเรียนหลักสูตรนี้มีทั้งเจ้าของกิจการ, กรรมการผู้จัดการ, ผู้บริหารระดับสูง, ที่ปรึกษา ฯลฯ ก็มีมาเรียนอยู่เสมอ ๆ ซึ่งผมว่าเป็นเรื่องดีเพราะจะได้เห็นความสำคัญของเรื่องนี้ มีความเข้าใจในหลักที่ถูกต้องและสามารถนำกลับไปทำได้เอง

สนใจเข้าอบรมติดต่อได้ตามลิ๊งค์นี้นะครับ

https://bit.ly/3Hz8IPo

อวสานโครงการ Talent

             ก่อนหน้านี้ผมพูดถึงเรื่องทำไม Talent ถึง Say Goodbye ไปแล้ว ก็เลยขอ Flash back กลับไปก่อนที่ Talent จะ Say Goodbye ซึ่งจะมีอยู่หลายปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้ Talent ตัดสินใจลาออก แถมบางปัญหาก็อาจทำให้โครงการ Talent ถึงจุดจบเสียเงินเสียเวลาในการพัฒนาคนเก่งไปแบบสูญเปล่า

เผื่อว่าองค์กรไหนที่กำลังทำโครงการพัฒนา Talent จะได้นำมาเป็นข้อคิดเพื่อหาทางลดเงื่อนไขที่จะทำให้โครงการ Talent ถึงบทอวสาน

1.      ปัญหาด้านนโยบาย แบ่งออกเป็น

1.1.1         นโยบายไม่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดเป้าหมายและตัวบุคคลที่จะรับผิดชอบโครงการนี้ ดังนั้นถ้าจะทำโครงการนี้ก็แปลว่าฝ่ายบริหารระดับสูงเห็นความสำคัญจริง ๆ และเปิดไฟเขียวเดินหน้าเต็มตัว มีการกำหนดตัวผู้รับผิดชอบโครงการให้ชัดเจน กำหนดว่าใครบ้างที่ต้องมาประสานกับ HR ไม่ควรปล่อยให้เป็นโครงการที่ทำไปโดย HR แต่เพียงฝ่ายเดียว

1.1.2          ขาดแผนงาน เป้าหมายและตัววัดผลสำเร็จของโครงการอย่างชัดเจน ตรงนี้มักพบว่าอาจมีกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลสำเร็จก็จริง แต่บางครั้งจะเป็นเป้าหมายแบบกว้าง ๆ หรือมีตัวชี้วัดแต่ใช้วัดผลสำเร็จจริงไม่ได้ หรือไม่สอดคล้องกับหน้างาน ทำให้โครงการเปะปะเหมือนนำเรือออกจากฝั่งโดยมีเป้าหมายแบบมโนเอาเอง แบบนี้ท่านคิดว่าโครงการนี้จะไปได้ตลอดรอดฝั่งไหมครับ

1.1.3         นโยบายไม่ต่อเนื่อง เช่น MD คนปัจจุบันสนับสนุนโครงการ Talent อย่างเต็มที่ แต่พอ MD คนปัจจุบันเกษียณหรือลาออกไป MD คนใหม่มาก็ไม่เห็นความสำคัญก็เลยไม่สนับสนุนเต็มที่เหมือนคนเก่า  แถมยังตัดงบประมาณออกอีกเพียบอย่างนี้ก็มีปัญหาแล้วล่ะครับ

2.      ผู้บริหารระดับรอง ๆ ลงจาก MD มาไม่ให้ความร่วมมือ เช่น MD ให้ HR เป็นเจ้าของโครงการแต่หัวหน้าของ Talent ไม่ร่วมมือในการทำหน้าที่ Coach หรือเป็นพี่เลี้ยงให้กับ Talent แถมหัวหน้าบางคนยังอิจฉา Talent หรือไม่ร่วมมือประเมินและติดตามผลการพัฒนา Talent แล้วเมื่อฝ่ายบริหารรู้ว่ามีปัญหาทำนองนี้ก็ไม่ทำอะไรกับผู้บริหารที่ไม่ให้ความร่วมมือ อย่างนี้โครงการนี้ก็มีสิทธิ์อวสานได้เหมือนกันนะครับ

3.      ปัญหาในระหว่างการพัฒนา Talent ในเรื่องนี้ที่น่าสนใจ มีดังนี้

3.1   การสรรหาคัดเลือก Talent มีการใช้ระบบอุปถัมภ์ใช้เส้นสายดันลูกน้องที่ยังไม่ใช่ Talent ตัวจริงเข้ามาในโครงการ ซึ่งเรื่องนี้มักเกิดจากขาดการทดสอบที่มีมาตรฐานในการคัดเลือก Talent ก็เลยใช้ดุลพินิจหรือใช้ความรู้สึกของผู้บังคับบัญชาในการเสนอชื่อลูกน้องคนโปรดที่เป็นลูกรักเข้ามาเป็น Talent ทั้งที่ยังไม่มีขีดความสามารถเพียงพอ

3.2   ไม่มีมาตรการจัดการกับ Talent ที่มีปัญหาในระหว่างการพัฒนาอย่างชัดเจน เช่น Talent ที่ไม่เข้าอบรมแต่ฝากเพื่อนลงเวลาแทนกันเพื่อไม่ให้เสียประวัติว่าขาดการอบรม, เมื่อ Talent ได้รับมอบหมายงานมาทำกลับเอางานนั้นไปให้ลูกน้องทำให้แล้วก็เอามานำเสนอเป็นงานของตัวเอง, ในการทดสอบข้อเขียนในห้องอบรมก็ลอกคำตอบกันเหมือนนักเรียนลอกข้อสอบซึ่งเป็นพฤติกรรมทุจริต โดยเจ้าหน้าที่ที่ดูแลอยู่ไม่กล้ารายงานหรือทำอะไรเพราะตัวเองก็ตำแหน่งต่ำกว่า Talent ฯลฯ

องค์กรจึงไม่ควรวัดผลสัมฤทธิ์ของ Talent ในระหว่างการพัฒนาด้วยการทดสอบข้อเขียนเหมือนนักเรียนทำข้อสอบแต่เพียงอย่างเดียว

แต่ควรจะต้องติดตามประเมินพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของ Talent บางคนเหล่านี้และคัดกรองคนเหล่านี้ออกจาก Talent Pool อีกด้วย

เพราะถ้าไม่มีมาตรการดังกล่าว ในอนาคตองค์กรนั้นก็จะมีแต่ผู้นำองค์กรที่ทุจริตเพื่อให้ตัวเองได้ประโยชน์, ทำงานเอาหน้าโดยอาศัยผลงานของลูกน้อง ฯลฯ ในที่สุด

3.3   งบประมาณในการพัฒนา Talent ไม่ต่อเนื่อง อันนี้คงเข้าใจได้ดีนะครับ เพราะการพัฒนา Talent ไม่ได้พัฒนากันแค่ปีสองปี แต่ต้องพัฒนาระยะยาว ถ้างบประมาณไม่ต่อเนื่องก็เหมือนกับส่งลูกเรียนหนังสืออยู่ดี ๆ พอมาวันหนึ่งก็เอาออกจากโรงเรียนเสียดื้อ ๆ ยังไงยังงั้นแหละครับ

3.4   ไม่มีการประเมินทบทวนผลงานของ Talent รวมถึงมีการแจ้งผล (Feedback) อย่างจริงจัง ซึ่งทำให้ Talent เองก็จะไม่ทราบว่าตนเองมีข้อบกพร่องที่จะต้องปรับปรุงแก้ไขยังไงบ้าง ซึ่งเรื่องนี้จะต้องมีแผนงานและตัวชี้วัดตลอดจนเป้าหมายในการพัฒนา Talent ที่ชัดเจนตั้งแต่ต้นเสียก่อน

ผมแนะนำให้ท่านนำเอาทุกหัวข้อข้างต้นมาทำเป็น Checklist เพื่อประเมินดูว่าเรามีปัญหาตรงจุดไหนบ้างจะได้เตรียมวางแผนแก้ไข (กรณียังไม่ได้เริ่มทำโครงการนี้) หรือหาทางแก้ปัญหานี้ (หากทำโครงการนี้ไปแล้ว) เพื่อไม่ให้โครงการ Talent เดินไปสู่จุดจบเสียทั้งเวลาเสียทั้งเงินงบประมาณไปอย่างเปล่าประโยชน์นะครับ

Resume ที่ดีควรมีรูปแบบยังไง ?

            มักมีคำถามว่ารูปแบบ Resume แบบไหนถึงจะเหมาะสมและสมควรจะส่งไปเพื่อสมัครงาน ในความเห็นของผมแล้ว Resume ไม่มีแบบฟอร์มที่ตายตัว หรือเป็นแบบฟอร์มมาตรฐานว่าจะต้องเป็นอย่างนั้นอย่างนี้

เพราะคนที่คัดเลือก Resume ของเราส่งให้กับกรรมการสัมภาษณ์ก็จะมีดุลพินิจที่แตกต่างกัน

ก็เลยได้แต่ฝากข้อคิดหลัก ๆ ในการทำ Resume อย่างนี้ครับ

1.      ทำ Resume ให้ดูน่าสนใจ : โดยดูตัวอย่างได้ในกูเกิ้ลที่มีหลากหลายรูปแบบ ควรเลือกรูปแบบที่เป็น Less is more ไม่ควรเยอะหรือทำให้ดูเหมือนเรียงความส่งอาจารย์ แล้วนำมาปรับแต่งให้เหมาะกับเรา

2.      ให้ความสำคัญกับรูปถ่าย : รูปถ่ายของเราใน Resume ควรเป็นรูปถ่ายที่ดูดี น่าสนใจ เหมาะสมกับองค์กรที่เราสมัครงาน

3.      นำเสนอจุดเด่นในตัวเรา : ควรจะสรุปเรื่องสำคัญของตัวเราใน Resume ให้องค์กรได้เห็นคุณสมบัติความสามารถที่ดีเด่นของเราที่มีอยู่ แสดงให้เห็น Portfolio ที่น่าสนใจในตัวเรา

4.      ระวังการใช้โทนสี : กรณีสมัครงานในบริษัททั่ว ๆ ไปส่วนใหญ่ควรเลือกใช้โทนสีใน Resume ที่สุภาพ อาจใช้สีคนละโทนเพื่อเน้น Outline ได้ แต่ไม่ควรใช้สีฉูดฉาด หรือมีลวดลายใน Resume มากจนน่าเวียนหัว

5.      อย่าเวอร์จนเกินงาม : ไม่อวดอ้างสรรพคุณในตัวเองจนเกินควร หรือใน Resume ก็ไม่มีอะไรที่เป็นจุดเด่นที่น่าสนใจที่อยากจะเชิญมาสัมภาษณ์เอาซะเลย

6.      ความถูกต้องของภาษา : การทำ Resume ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษควรระมัดระวังเรื่องความถูกต้องของตัวสะกด ข้อความและไวยากรณ์ ต้องตรวจสอบให้ชัวร์ เพราะความผิดพลาดในเรื่องเหล่านี้อาจทำให้เสียคะแนนได้เมื่อเทียบกับผู้สมัครที่มีความถูกต้องมากกว่าเรา โดยเฉพาะการสมัครงานในตำแหน่งที่ต้องสื่อสารประสานงานเป็นประจำ

หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่กำลังทำ Resume เพื่อหางาน และขอให้ประสบความสำเร็จในที่ทำงานแห่งใหม่นะครับ

เรื่องน่าคิดทุจริตในองค์กร..ตัดสินใจไงดี ?

            ทุกองค์กรย่อมจะมีกฎระเบียบเพื่อให้เกิดความสงบสุขในสังคมนั้น ๆ หนึ่งในนั้นคือข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการกระทำความผิดทางวินัย

โดยเฉพาะอย่างยิ่งความผิดทางวินัยกรณีร้ายแรงที่ถ้าหากพนักงานคนไหนทำความผิดทางวินัยร้ายแรงแล้ว บริษัทสามารถบอกเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานและไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

            ผมขอยกตัวอย่างความผิดทางวินัยร้ายแรงสักเรื่องหนึ่งเพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ดังนี้ครับ

            ชาญวิทย์เป็นผู้จัดการฝ่ายบัญชีและการเงินพบว่าบังอรลูกน้องที่เป็นพนักงานแคชเชียร์ทำงานกับบริษัทมา 15 ปีแล้ว ทุจริตยักยอกเงินของบริษัทไป 50,000 บาท

เมื่อบริษัทตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงซึ่งประกอบด้วยชาญวิทย์ที่เป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่อง, ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการเข้าร่วมเป็นคณะกรรมการสอบสวน ได้ทำการสอบข้อเท็จจริงพร้อมทั้งสอบพยานบุคคลและพยานหลักฐานทั้งหมดแล้ว มีข้อมูลชัดเจนว่าบังอรติดการพนัน มีหนี้สินมาก ตั้งวงแชร์ในบริษัทและมีปัญหายืมเงินเพื่อน ๆ หลายคน ไปแล้วไม่ใช้ แล้วก็ทุจริตยักยอกเงินบริษัทจริง

บังอรก็ยอมรับเพราะจำนนต่อหลักฐาน !!

            ตามข้อบังคับการทำงานของบริษัทก็ระบุไว้ชัดเจนว่าการทุจริตลักทรัพย์หรือยักยอกทรัพย์สินของบริษัทนั้นถือเป็นความผิดกรณีร้ายแรง บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

            บังอรก็ไปพบกับ MD โดยไปร้องห่มร้องไห้ขอโอกาสแก้ตัวกับ MD บอกว่าที่ต้องยักยอกเงินบริษัทนั้นเธอมีความจำเป็นจริง ๆ เพราะต้องเอาไปเป็นค่าเทอมให้ลูกเรียน ไม่รู้จะไปหาเงินมาจากไหนจึงต้องจำใจยักยอกเงินดังกล่าว พร้อมทั้งขอร้อง MD อย่าเลิกจ้างเธอ

ถ้าบริษัทเลิกจ้าง ลูกเธอต้องออกจากโรงเรียน จะไม่มีรายได้มาเลี้ยงดูครอบครัว เนื่องจากบังอรเป็น Single mom ต้องเลี้ยงดูลูก อยากจะขอให้บริษัททำหนังสือตักเตือนเธอในครั้งนี้ก็พอ และรับปากว่าจะไม่มีเหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นอีก

แถมบอกว่าถ้า MD ยังยืนยันจะเลิกจ้างเธอก็เท่ากับ MD กำลังทำร้ายครอบครัวของเธอและทำให้ครอบครัวของเธอต้องมีปัญหา ฯลฯ

            ข้อคิดในเรื่องนี้ก็คือ....

1.      ความผิดที่บังอรทำในครั้งนี้เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ โทษเกี่ยวกับความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับการทำงานของบริษัทบอกไว้ว่ายังไง

2.      บริษัทจะแน่ใจได้ยังไงว่าต่อไปบังอรจะไม่ร้อนเงินและจะไม่ทำเรื่องแบบนี้อีก

3.      บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งมีโอกาสก้าวหน้าต่อไปหรือไม่ บังอรยังจะมี Career Path ต่อไปยังไง และบริษัทจะไว้วางใจให้บังอรมีอำนาจอนุมัติอะไรได้อีกหรือไม่

4.      สมมุติว่าบริษัทไม่เลิกจ้างบังอร โดยจะให้ย้ายบังอรไปทำงานในหน่วยงานใดก็ตาม เพื่อนพนักงานในหน่วยงานที่บังอรย้ายไปอยู่ใหม่เขาจะไว้วางใจบังอรหรือไม่ว่าจะไม่มายืมเงินหรือคอยระแวงไม่กล้าวางกระเป๋าตังค์ทิ้งไว้

5.      พนักงานคนอื่น ๆ ในบริษัทก็จับจ้องมองการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอยู่ว่าบริษัทจะทำยังไงในกรณีนี้ ถ้าบริษัทออกหนังสือตักเตือนโดยไม่เลิกจ้าง ก็เท่ากับบริษัทส่งสัญญาณไปยังพนักงานคนอื่น ๆ ให้เกิดการรับรู้ว่าถ้าทุจริตแล้วในที่สุดบริษัทก็ยังไม่เลิกจ้าง จะมีพนักงานที่กล้าเสี่ยงทุจริตทำนองเดียวกันนี้อีกหรือไม่

6.      ที่บังอรบอกว่าถ้าหากบริษัท (หรือ MD) เลิกจ้างเธอ เท่ากับ MD กำลังทำร้ายครอบครัวของเธอนั้น คำถามคือถ้าบังอรไม่ยักยอกเงินของบริษัทจะเกิดปัญหานี้ขึ้นหรือไม่ ใครกันแน่เป็นต้นเหตุที่ทำร้ายครอบครัวของบังอร ?

ถ้าบังอรใช้ตรรกะแบบนี้บรรดาโจรผู้ร้ายลักวิ่งชิงปล้นทั้งหลายก็คงจะพูดแบบเดียวกันว่าห้ามตำรวจมาจับเขานะ เขาจำเป็นต้องปล้นเพื่อเอาเงินที่ปล้นมาส่งลูกเรียน ถ้าตำรวจไปจับเขาก็เท่ากับตำรวจเป็นคนทำร้ายครอบครัวของโจรด้วยอย่างงั้นหรือ ?

อ่านจบแล้วถ้าท่านจะต้องเป็นคนตัดสินใจ....จะตัดสินใจยังไงดีครับ ?

 

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตำแหน่งสำคัญยังไง ?

             มีคำถามมาว่า “เดิมบริษัทจ่ายค่าตำแหน่งให้กับพนักงาน เมื่อบริษัทย้ายพนักงานออกจากตำแหน่งเดิมไปดำรงตำแหน่งใหม่ที่สำคัญแต่ไม่มีค่าตำแหน่ง บริษัทจะไม่จ่ายค่าตำแหน่งได้ไหม”

            ถามแล้วก็บอกต่อว่า “แต่พอแจ้งพนักงานว่าตำแหน่งใหม่ที่ย้ายไปไม่มีค่าตำแหน่ง พนักงานก็ไม่อยากจะย้าย บริษัทควรทำไงดี ?”

            ผมก็เลยถามกลับไปว่า “แล้วระเบียบเรื่องค่าตำแหน่งของบริษัทเขียนไว้ว่ายังไงล่ะครับ”

            คำตอบคือ “ไม่มีระเบียบนี้ค่ะ”

            เรื่องทำนองนี้ยังพบเห็นได้เสมอในหลายบริษัทที่ไม่มีการเขียนระเบียบหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วก็ใช้วิธีปฏิบัติแบบบอกเล่า ปากต่อปากต่อ ๆ กันมา พอเกิดปัญหาขึ้นก็ใช้ดุลพินิจของผู้บริหาร คือใช้ “หลักกู” แทนที่จะใช้ “หลักเกณฑ์” ก็เลยกลายเป็นแก้ปัญหานี้แล้วสร้างปัญหาใหม่ขึ้นมาอีก

            ปกติแล้วบริษัทควรมี “ระเบียบด้านการบริหารงานบุคคล” ในเรื่องต่าง ๆ เอาไว้เป็นหลักเกณฑ์อ้างอิง  เช่น ระเบียบการว่าจ้าง, ระเบียบการเลื่อนตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายสวัสดิการประเภทต่าง ๆ ของบริษัท, ระเบียบการเบิกจ่ายค่าพาหนะ, ระเบียบค่าน้ำมัน, ระเบียบการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา ฯลฯ ซึ่งระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่งนี้ก็ถือว่าเป็นหนึ่งเรื่องในระเบียบการบริหารงานบุคคลครับ

          ซึ่งระเบียบการด้านการบริหารงานบุคคลนี้ก็ต้องแจ้งให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนั้น ๆ ในบริษัทได้รับทราบจะได้ยึดถือเป็นแนวปฏิบัติด้วยความเข้าใจที่ตรงกันจะได้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

แต่ถ้าบริษัทไหนไม่มีระเบียบหลักเกณฑ์ด้านการบริหารงานบุคคลที่ชัดเจนอย่างที่ผมเล่ามานี้ก็คงจะต้องใช้หลักกูกันต่อไปแหละ

กรณีปัญหาข้างต้นก็เช่นเดียวกัน บริษัทควรมองทั้งกระดานเลยครับว่าตำแหน่งไหนที่มีความสำคัญมีค่างาน (Job Value) ที่เหมาะสมจะได้รับค่าตำแหน่งบ้าง

ซึ่งการที่เราจะรู้ได้ว่าตำแหน่งไหนมีค่างานมากน้อยแค่ไหน หรือตำแหน่งไหนสำคัญมากหรือน้อยกว่าตำแหน่งไหนก็ควรจะต้องมีการประเมินค่างาน (Job Evaluation) ให้ชัดเจนเสียก่อน

แล้วค่อยนำข้อมูลอ้างอิงจากตลาดแข่งขันมาพิจารณาว่าค่าตำแหน่งในแต่ละตำแหน่งควรจะจ่ายเท่าไหร่ดี

เมื่อทำอย่างนี้แล้วเราก็จะรู้ว่าตำแหน่งเดิมที่พนักงานครองอยู่ควรจะได้รับค่าตำแหน่งเท่าไหร่ และตำแหน่งใหม่ที่พนักงานจะย้ายไปนั้นมีความสำคัญ (หรือมีค่างาน) ที่มากพอจะได้รับค่าตำแหน่งหรือไม่

ถ้าตำแหน่งใหม่สำคัญมากพอ บริษัทจะจ่ายค่าตำแหน่งให้เท่าไหร่

หรือถ้าตำแหน่งใหม่ที่พนักงานจะถูกย้ายไปยังไม่สำคัญพอที่จะได้รับค่าตำแหน่ง บริษัทก็จะไม่จ่ายค่าตำแหน่งให้

หลังจากนั้นก็มาทำระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง โดยระบุหลักเกณฑ์ให้ชัดเจนว่าบริษัทจะจ่ายค่าตำแหน่งให้กับตำแหน่งใดบ้าง และสงวนสิทธิเอาไว้ว่าเมื่อบริษัทย้ายพนักงานออกจากตำแหน่งที่มีค่าตำแหน่งไปปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ไม่มีค่าตำแหน่ง บริษัทก็จะไม่จ่ายค่าตำแหน่งให้

เมื่อบริษัทย้ายหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานไปปฏิบัติงานในตำแหน่งที่มีค่าตำแหน่งก็ให้พนักงานอ่านระเบียบหลักเกณฑ์ดังกล่าว (HR ต้องพร้อมชี้แจงอธิบายหากพนักงานมีข้อสงสัย) แล้วก็ให้พนักงานเซ็นรับทราบหลักเกณฑ์นี้แล้วบริษัทก็ปฏิบัติตามระเบียบนี้

ทั้งหมดที่เล่ามานี้คงจะตอบคำถามข้างต้นได้แล้วและหวังว่า HR ของแต่ละบริษัทควรจะต้องมีระเบียบการบริหารงานบุคคลให้ครอบคลุมในแต่ละเรื่องที่ชัดเจนเพื่อแจ้งให้พนักงานเข้าใจตรงกันจะได้ลดปัญหาการใช้หลักกูลงนะครับ

เมื่อเกิดความผิดร้ายแรง..บริษัทควรทำยังไง ?

          ทุกองค์กรจะต้องมีข้อบังคับการทำงานโดยหัวข้อหนึ่งในนั้นจะต้องระบุไว้คือเรื่องวินัยและโทษทางวินัย

            ตรงนี้แหละครับที่บริษัทต่าง ๆ มักนำไปเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงาน เช่น พนักงานที่ดีควรจะประพฤติปฏิบัติตนยังไงบ้าง ไม่มาสาย, ไม่ขาดงาน, ไม่เกเร, ให้ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชารวมไปถึงการระบุความผิดทางวินัยที่เป็นกรณีร้ายแรงเอาไว้ในข้อบังคับการทำงาน เช่น ทุจริตลักทรัพย์สินของบริษัทหรือของพนักงานด้วยกัน, ด่าทอทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายกันภายในบริษัท, นำยาเสพติดเข้ามาในบริษัท, พกพาอาวุธเข้ามาในบริษัท ฯลฯ

ถ้าหากพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงเหล่านี้บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ เพราะเป็นความผิดที่ร้ายแรงกว่าความผิดมโนสาเร่ทั่ว ๆ ไป

            ก่อนจะมีการลงโทษถึงขึ้นเลิกจ้างนั้น เมื่อเกิดความผิดทางวินัยร้ายแรงเหล่านี้ก็ยังมีหัวหน้างานตลอดจนผู้บริหารอีกไม่น้อยที่ยังไม่รู้ว่าจะต้องมีขั้นตอนยังไงบ้าง เลยตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานที่สงสัยว่าจะกระทำความผิดออกไปก่อนโดยไม่มีการสอบถาม (หรือสอบสวน) ให้ได้ความชัดเจนว่าเขาทำผิดจริงหรือไม่

บางครั้งการใช้อารมณ์หรือความรู้สึกมาคิดและตัดสินใจแบบทันทีทันใดแทนข้อเท็จจริงและเหตุผล ก็อาจทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมกับตัวพนักงานเองและนำไปสู่ปัญหาการฟ้องศาลแรงงานเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาในที่สุด

          เรามาลองดูกันดีไหมครับว่า ถ้าเกิดเรื่องเหล่านี้ขึ้นควรจะทำยังไง

1.      หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกิดความผิดร้ายแรง จะต้องรีบแจ้งเรื่องให้ฝ่าย HR ทราบในทันที

2.      HR ทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวน (บางแห่งอาจจะเรียกว่าคณะกรรมการวินัยพนักงาน) ขึ้นชุดหนึ่งซึ่งมักจะประกอบด้วย ผู้บริหารในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ เช่นหัวหน้างาน, ผู้จัดการในหน่วยงาน, ผู้บริหารในฝ่าย HR, ผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นซึ่งเป็นคนกลางและเคยเป็นกรรมการสอบสวนมาแล้ว ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีหน้าที่เฉพาะกิจครั้งนี้คือมีอำนาจในการสอบสวนผู้เกี่ยวข้อง และสรุปเรื่องทั้งหมดตลอดจนมติของคณะกรรมการสอบสวนเสนอ MD ภายในเวลาที่กำหนดไว้ ซึ่งคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนนี้ก็จะลงนามโดย MD

3.      คณะกรรมการสอบสวนจะเชิญผู้ถูกล่าวหา (ยังไม่ถือว่าเป็นผู้กระทำความผิดนะครับ) ตลอดจนผู้เกี่ยวข้องมาชี้แจงหรือแก้ข้อกล่าวหา โดยพิจารณาประกอบกับพยานหลักฐานต่าง ๆ เพื่อสรุปเรื่องนี้และนำเสนอผลการสอบสวนต่อ MD

4.      เมื่อ MD ได้รับผลการสอบสวนแล้ว MD จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามมติของคณะกรรมการสอบสวนหรือไม่ ยังไงก็ว่ากันไป เช่น คณะกรรมการสอบสวนมีมติว่าเห็นสมควรเลิกจ้างพนักงานที่ทำความผิดร้ายแรงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน เมื่อ MD ตัดสินใจตามมติฯ บริษัท (โดยทั่วไปจะเป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ ร่วมกับฝ่าย HR) ก็จะเชิญพนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงมาแจ้งผลการสอบสวนให้ทราบว่าบริษัทจะเลิกจ้าง เป็นต้น

5.      พนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงยังมีสิทธิร้องทุกข์ได้อีกได้นะครับ ซึ่งในเรื่องนี้บริษัทก็ต้องไปเขียนในข้อบังคับการทำงานว่าจะมีขั้นตอนวิธีการให้พนักงานร้องทุกข์ได้ยังไง และบริษัทจะพิจารณาข้อร้องทุกข์ให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน เป็นต้น ซึ่งบริษัทก็จะต้องพิจารณาการร้องทุกข์ของพนักงาน หากตัดสินใจอย่างไรก็จะถือว่าเรื่องนี้ยุติครับ

6.      บริษัทจะต้องเก็บรวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน และบันทึกรายงานการสอบสวนอย่างรัดกุมครบถ้วน ซึ่งปกติฝ่าย HR จะทำหน้าที่เป็นเลขานุการของคณะกรรมการสอบสวนในการบันทึกการสอบสวนและเก็บพยานหลักฐานทั้งหมดเพื่อนำเสนอ MD และเมื่อตัดสินเรื่องนี้แล้วก็ตาม เรื่องการสอบสวนทั้งหมดจะเก็บไว้ที่ฝ่าย HR ครับ

7.      กระบวนการสอบสวนทั้งหมดนี้คนที่ทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสอบสวนควรจะต้องถือเป็นความลับ ไม่ควรนำเรื่องการสอบสวนออกไปแฉแต่เช้า หรือแฉยันเย็นให้พนักงานในบริษัทได้รู้และเม้าท์มอยกันสนุกปากนะครับ ที่ต้องบอกกันอย่างนี้เพราะจะมีบางคนที่แม้จะมีตำแหน่งเป็นผู้บริหารแต่ยังขาดวุฒิภาวะแล้วนำเรื่องเหล่านี้ออกไปวิพากษ์วิจารณ์กันจนเกิดความเสียหายในด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทน่ะสิครับ

อ่านมาถึงตรงนี้ ผมเชื่อว่าจะทำให้ผู้บริหารที่เป็น Line Manager ได้ทราบขั้นตอนกระบวนการดำเนินการทางวินัยกรณีเกิดความผิดร้ายแรงแล้วนะครับ

ถ้าบริษัทไหนที่เกิดความผิดกรณีร้ายแรงแล้วไม่ได้ทำตามที่ผมบอกมาข้างต้น แต่ใช้วิธี “จับได้ ไล่ออกทันที” แบบปุ๊บปั๊บรับโชคโดยไม่มีเอกสารหลักฐานที่เป็น Document Support ที่หนักแน่นพอ ก็คงต้องไปลุ้นกันเอาเองว่าจะถูกพนักงานฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในอนาคตกันอีกหรือไม่

แล้วถ้ามองในมุมของผู้พิพากษาล่ะ ระหว่างการเห็น Document Support ที่ชัดเจน กับคำบอกเล่าจากฝั่งบริษัทแบบลอย ๆ อะไรจะดูน่าเชื่อถือกว่ากัน ?

ฝากไว้ให้คิดเผื่อเป็นประโยชน์นะครับ

ผลการปฏิบัติงานไม่ดี..ควรขึ้นเงินเดือนให้หรือไม่ ?

             จากประสบการณ์ที่ผมเคยทำงานมาในหลาย ๆ บริษัทจนมาถึงทุกวันนี้ที่ยังต้องพูดคุยในบริษัทต่าง ๆ พบว่ายังมีบริษัทอีกหลายแห่งที่ยังมีการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานถึงแม้ว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกรดต่ำสุด เช่น ได้เกรด 1 หรือเกรด E ก็ตาม

            ในขณะที่บริษัทอีกจำนวนไม่น้อยจะไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานที่มีผลการประเมินในเกรดต่ำสุด !

          ซึ่งผู้บริหารในหลายบริษัทเองก็อยากรู้ว่า แล้วควรจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานที่มีผลการประเมินในเกรดต่ำสุดดีหรือไม่ ?

            ทางฟากฝั่งของบริษัทที่ยังขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานที่มีผลการประเมินในเกรดต่ำสุดก็จะให้เหตุผลว่าเพราะอัตราเงินเฟ้อมันเพิ่มขึ้นทุกปีก็เลยอยากจะช่วยเหลือพนักงาน หรือเพื่อให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงานไม่อยากให้พนักงานเสียกำลังใจ หรือพนักงานทุกคนก็มีส่วนร่วมในการทำงานในปีที่ผ่านมาไม่มากก็น้อย ฯลฯ

            ส่วนฝั่งของบริษัทที่ไม่ขึ้นเงินเดือนให้พนักงานที่มีผลการประเมินในเกรดต่ำสุดก็จะมีเหตุผลว่า ก็ผลการปฏิบัติแย่สุดแล้วจะเอาอะไรอีกล่ะไม่ไล่ออกก็บุญแล้ว, การขึ้นเงินเดือนให้พนักงานที่ไม่มีผลงานก็จะทำให้บริษัทมีต้นทุนที่สูงขึ้นโดยไม่ได้รับอะไรกลับมาจากพนักงาน ฯลฯ

            ผมว่าอันนี้ก็คงจะแล้วแต่มุมมองของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัท

            แล้วในมุมมองของผมล่ะคิดยังไง ?

            ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      ผมได้เคยบอกไว้ก่อนหน้านี้แล้วว่า ค่าตอบแทน = P+C ซี่ง P ก็คือ Performance หรือผลการปฏิบัติงาน ส่วน C ก็คือ Competency หรือสมรรถนะความสามารถ โดยทั้ง P+C จะเป็นตัวกำหนดค่าตอบแทนของคน

ถ้าใครที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีทำงานได้ตามที่ได้รับมอบหมายและมีความสามารถมีความรู้มีทักษะในงานมีคุณลักษณะในตัวเองที่เหมาะสมกับงานที่ทำอยู่และมีการพัฒนาขีดความสามารถในตัวเองให้เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะกลับมาทำงานผลงานดีมากขึ้นตามไปด้วย

คน ๆ นั้นก็จะมีมูลค่าหรือคุณค่า (Value) กลับมาเป็นค่าตอบแทนที่บริษัทจะต้องจ่ายให้เพื่อรักษาคน ๆ นั้นเอาไว้เพื่อเป็นกำลังของบริษัทต่อไป

2.      ในทางกลับกันหากพนักงานคนไหนที่ผลงาน (ผลการปฏิบัติงาน) ไม่ดี แถมถูกประเมินออกมาอยู่ในเกรดต่ำสุด ยิ่งมีระบบตัวชี้วัดหรือมี KPI ที่ชัดเจนแล้วก็ยังไม่สามารถทำได้จริง ๆ (ที่ไม่ใช่การถูกกลั่นแกล้งนะครับ) และมาดูเรื่องขีดความสามารถหรือ Competency ที่ไม่สามารถพัฒนาไปได้ บริษัทก็ไม่ควรที่จะไปขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานแบบนี้

ฟังดูแล้วถ้าจะมองในฝั่งของพนักงานก็อาจจะมองว่า “โหด” หรือใจร้าย เพราะพนักงานก็ต้องอยากได้ขึ้นเงินเดือนทุกคนแหละครับต่อให้ตัวเองทำงานไม่ดีไม่รับผิดชอบยังก็ตามเพราะฉันก็ทำงานมาตลอดทั้งปีนี่นา อันนี้เป็นเรื่องเข้าใจได้

แต่ลองกลับมามองทางฝั่งบริษัทหรือผู้บริหารที่จะต้องควบคุม Staff Cost สิครับ ถ้าเราเป็นเจ้าของบริษัทเราอยากจะไปขึ้นเงินเดือนให้กับคนที่ทำงานไม่ไม่มีอนาคตกับบริษัทและถูกประเมินผลงานในเกรดต่ำสุด (ได้ E หรือ 1) หรือไม่ เพราะทำงานก็แย่สุด ๆ ผลงานก็ไม่ไหวจะเคลียร์ ว่าก็แล้ว สอนงานก็แล้ว ส่งไปอบรมก็แล้ว ก็ยังทำงานผิดพลาดหนัก ๆ อยู่เสมอ ๆ จนไม่รู้จะพัฒนายังไงแล้วก็ไม่ดีขึ้น แถมบริษัทต้องมีค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงานคนนี้เพิ่มขึ้นทุกปี

บริษัทจะสามารถแบกรับ Staff Cost สำหรับพนักงานเหล่านี้ไปได้ไหวหรือไม่ บริษัทจะจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเพื่อให้ได้คุณภาพของงานที่แย่ลงไปเรื่อย ๆ หรือไม่ ถ้าขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานที่ไม่มีผลงานอย่างนี้แล้วก็เท่ากับบริษัทกำลังส่งสัญญาณให้พนักงานที่ขยันขันแข็งทำงานดีเกิดความรู้สึกขึ้นมาไหมว่าเราจะขยันทำงานไปทำไมเพราะคนที่ทำงานแย่ ๆ ไม่รับผิดชอบก็ยังได้ขึ้นเงินเดือนเลย

ถ้าเป็นอย่างนี้ก็จะขัดกับหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม (Equal Work Equal Pay) ในการบริหารค่าตอบแทนหรือไม่

3.      ถ้าบริษัทจะมีนโยบายไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ต่ำสุดนั้น บริษัทควรจะมีประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนได้รับทราบกฎเกณฑ์นี้ตั้งแต่ต้นปีเพื่อให้พนักงานมีโอกาสได้เตรียมตัวเตรียมใจกันไว้ล่วงหน้า ไม่ควรไปทำในตอนขึ้นเงินเดือนประจำปีทันทีโดยไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า

ผมได้สะท้อนมุมมองของผมไปแล้วส่วนท่านผู้อ่านจะมีมุมมองในเรื่องนี้ยังไงก็คงเป็นความคิดเห็นของแต่ละคนที่อาจจะเห็นต่างจากผมได้ ซึ่งที่สุดแล้วก็คงขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงของแต่ละองค์กรที่จะตัดสินใจครับ

ใช้แต่เงินไม่ใช้ใจ พนักงานจะรักบริษัทไหม ?

             อยากให้พนักงานรักบริษัท แล้วผู้บริหาร (ในแต่ละระดับ) รักพนักงานและแสดงให้พนักงานเห็นด้วยพฤติกรรมเป็นรูปธรรมที่ชัดมาก-น้อยแค่ไหน

            การสร้างเพียงแรงจูงใจภายนอกเช่นการให้เงินหรือสวัสดิการเพิ่มขึ้นไม่ใช่เรื่องหลักที่จะทำให้พนักงานรักบริษัทเพิ่มขึ้นเสมอไป

            แม้แต่การทุ่มเงินเพื่อทำโครงการ Employee Engagement หรือการส่งพนักงานไปเข้าอบรมหลักสูตรประเภท “การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร” ก็ไม่ได้แปลว่าจะทำให้พนักงานรักบริษัทขึ้นมากระทันหันแบบไม่มีปี่ไม่มีขลุ่ยได้อย่างที่ฝ่ายบริหารคาดหวัง

          ตรงกันข้ามการทำโครงการหรือส่งพนักงานไปเข้าอบรมหลักสูตรดังกล่าว หรือแม้แต่การให้เงินหรือสวัสดิการที่ไม่ถูกจังหวะโดยไม่คิดให้ดีให้รอบคอบกลับจะเป็นเรื่องสูญเปล่า แถมพนักงานก็ไม่รู้สึกดีหรือคิดว่าเป็นบุญคุณอีกต่างหาก !!

            เพราะแรงจูงใจภายในสำคัญกว่าแรงจูงใจภายนอก

            คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก

          การสร้างแรงจูงใจภายในจึงต้องใช้ใจเป็นหลัก !

            ถ้าผู้บริหารอยากได้ใจก็ต้องให้ใจกับพนักงานอย่างจริงใจ แต่ไม่ได้หมายถึงผู้บริหารจะต้องตามใจพนักงานทุกเรื่อง

            สำรวจดูว่าในวันนี้....

- บรรยากาศในที่ทำงานเป็นยังไง ชวนให้เราอยากมาทำงานไหม

- สัมพันธภาพระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องและเพื่อนร่วมงานเป็นยังไง

- สภาพแวดล้อมในที่ทำงานชวนให้อยากมาทำงานไหม
- เคยพูดคุยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกันบ้างหรือเปล่า
- เอื้ออาทรช่วยเหลือเกื้อกูลกันมากน้อยแค่ไหน
- มีการปรับทุกข์ระบายเรื่องราวปัญหาแล้วมีการรับฟัง ห่วงใย ให้คำปรึกษากัน ให้กำลังใจกันบ้างไหม
- มีอารมณ์ขันในที่ทำงาน พูดจาหยอกล้อให้คลายเครียดบ้างหรือเปล่า
- มีความเป็นกันเอง สังสรรค์ เฮฮาปาร์ตี้แบบพี่แบบน้องบ้างไหม
- เคยไปงานบวช งานสวด งานเผา งานแต่ง งานขึ้นบ้านใหม่ของกันและกันบ้างหรือไม่
- เคยบอก Happy Birthday ซึ่งกันและกันหรือพากันไปสังสรรค์กินข้าวกลางวัน/ข้าวเย็นกันบ้างไหม

-ฯลฯ

ถ้าไม่มีเรื่องเหล่านี้บ้างเลย..บางทีเงินก็อาจไม่ใช่คำตอบที่จะทำให้พนักงานรักบริษัทมากขึ้นครับ