วันนี้มีคำถามจากผู้เข้าอบรมการทำโครงสร้างเงินเดือนกับผมที่น่าสนใจเลยอยากจะนำมาแชร์ประสบการณ์สู่กันฟัง
คำถามคือ
“ที่โรงงาน เดิมไม่มีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
พอทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วทำให้ช่างซ่อมบำรุงเงินเดือนตัน
ซึ่งช่างซ่อมบำรุงเคยซ่อมงาน 10 งานต่อวัน
พอเงินเดือนตันก็เลยหมดกำลังใจเพราะบอกว่าทำงานไปก็ไม่ได้อะไร เลยชลอการซ่อมเป็น 7-8 งานต่อวัน จะแก้ปัญหานี้ยังไงดี”
ผมอยากจะถามว่าคนที่ซื้อล็อตเตอรี่แล้วถูกรางวัลที่หนึ่งที่สองที่สามน่ะจะมีมากกว่าคนที่ซื้อแล้วไม่ถูกไหมล่ะครับ
คนที่เงินเดือนตันก็เช่นเดียวกันไม่ใช่ว่าจะเงินเดือนตันกันได้ง่าย ๆ เสียเมื่อไหร่
แม้แต่จะถูกเลขท้ายก็เถอะก็ไม่ใช่จะง่าย ๆ จากประสบการณ์ของผมจึงบอกได้ว่าคนที่เงินเดือนตันจึงเป็นคนส่วนน้อยมากในแต่ละ
Job
Grade
ที่มักจะถูกหยิบยกนำขึ้นมาพูดกันเสียจนคนกลัวโครงสร้างเงินเดือนกันไปเลย
ดังนั้นเมื่อพนักงานเงินเดือนตัน
(หรือเกิน
Max ของโครงสร้างเงินเดือน) ถ้ามองจากทางฝั่งของนายจ้างก็จะมองว่าพนักงานเป็น
“ผู้ร้าย” โดยเฉพาะนายจ้างหรือหัวหน้าที่เป็นสายเหยี่ยวหรือสายฮาร์ดคอร์ก็จะบอกว่างั้นคงต้องมีการลงโทษช่างซ่อมบำรุงรายนี้ซะแล้ว
ในขณะที่หัวหน้าหรือใครที่เป็นสายพิราบโลกสวยก็อาจจะบอกว่างั้นก็เลื่อนตำแหน่งให้ช่างคนนี้เขาขึ้นไปใน
Job
Grade ที่สูงขึ้นสิจะได้เงินเดือนไม่ตันเพราะเขาทำงานมานานแล้วก็น่าจะเลื่อนขึ้นไปได้
แน่ะ..อยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์เชียวทำอย่างกะอยากจะกินมาม่าก็ไปหาซื้อได้ในเซเว่นงั้นแหละ
555
แต่ถ้ามองฝั่งลูกจ้างก็จะมองว่าเพราะโครงสร้างเงินเดือนแหละที่เป็น
“ผู้ร้าย” ทำให้เงินเดือนฉันชนเพดาน ต้องด่า HR ว่าเอาอะไรมาคิด
ทำโครงสร้างเงินเดือนมาเพื่อเอามาบีบเราใช่ไหม ไม่เห็นหัวคนเก่าที่ทำงานมานาน ๆ
เลยใช่ไหม ฯลฯ
ผมตั้งคำถามอย่างเป็นกลางกลับไปยังผู้ถามอย่างนี้ครับ
1.
โครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทนี้ใช้อยู่ตอนนี้น่ะ
ทำมาอย่างถูกต้องแล้วหรือยัง เพราะผมมักจะเจอว่าปัญหาของการทำโครงสร้างเงินเดือนในหลาย
ๆ องค์กรอยู่บ่อยครั้งก็คือทำโครงสร้างเงินเดือนโดยใช้ข้อมูลเงินเดือนที่จ่ายจริงของบริษัทมาทำโดยไม่ใช้ข้อมูลจากการสำรวจตลาดก็มี,
ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบไม่เข้าใจหลักและวิธีการที่ถูกต้อง หรือทำแบบงู ๆ ปลา ๆ แล้วได้โครงสร้างเงินเดือนแบบผิด
ๆ เพี้ยน ๆ แต่คิด (เข้าข้างตัวเอง) ว่าโครงสร้างเงินเดือนที่เรามานั่นน่ะดีแล้วถูกต้องแล้วก็มี
ฯลฯ ซึ่งเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างไม่ถูกต้องออกมา
แล้วนำมาใช้เป็นกติกากับพนักงานทั้งบริษัทก็จะเกิดปัญหาดราม่าขึ้นอย่างที่ผมเล่าให้ฟังตอนต้นนั่นแหละครับ
2.
โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแห่งนี้ทำมานานแค่ไหนแล้ว
เคยมีการ Update
กันบ้างหรือเปล่า หรือ Update มาอย่างถูกต้องไหม
เพราะหลายองค์กรทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็ใช้มันไปหลายปีโดยไม่เคยมีการปรับปรุงให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไป
(เพราะไม่มีคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนหรือ Update เป็น)
ก็จะทำให้เกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้เช่นเดียวกัน
ซึ่งไม่ใช่ความผิดของพนักงานนะครับ
แต่เป็นเพราะโครงสร้างเงินเดือนไม่เหมาะสมกับปัจจุบันแล้วต่างหาก ผมยกตัวอย่างง่าย
ๆ ว่าถ้าบริษัทไหนเคยทำโครงสร้างเงินเดือนไว้ก่อนปี 2555 แล้วไม่ได้ Update ใหม่เลย โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทนั้นก็ล้าสมัยและไม่สามารถนำมาใช้เป็นกติกาได้แล้วนะครับ
จากข้อ 1 และข้อ
2 นี้ก็ต้องแก้ไขด้วยการปรับปรุง Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่อย่างถูกต้องครับ อยากจะบอกว่าปัญหาในข้อ 1 และข้อ 2 นี่แหละมักเป็นปัญหายอดนิยมที่มักจะทำให้พนักงานเงินเดือนตัน
3.
ถ้า Update โครงสร้างเงินเดือน มาอย่างถูกต้องแล้ว
แต่เกิดปัญหาที่พนักงานส่วนน้อยบางรายเงินเดือนตันแล้วพนักงานหมดกำลังใจแถมเฉื่อยงาน
แบบนี้ก็คงต้องมาแก้ไขที่ตัวพนักงานซึ่งอาจจะต้องเริ่มด้วยการสื่อสารพูดจาให้เข้าใจหลักการในเรื่องของค่างานและโครงสร้างเงินเดือน
ซึ่งหลักในการบริหารจัดการสำหรับพนักงานที่เงินเดือนตัน
(หรือเกินเพดาน) ก็คือจะต้อง Freeze ฐานเงินเดือนเอาไว้และไม่ให้ฐานเงินเดือนสูงเพิ่มขึ้นไปได้อีกเพราะค่าของงานที่รับผิดชอบมีเท่านี้
โดยบริษัทอาจจะมี Package ที่เยียวยาทางจิตใจสำหรับพนักงานที่เงินเดือนตันและทำงานไม่เสียหายเป็นกรณีพิเศษก็ว่ากันไป
แต่หลักการที่สำคัญก็ฐานเงินเดือนของพนักงานจะต้องไม่เพิ่มขึ้นไปกว่านี้เพราะบริษัทจ่ายแบบ
Over pay ที่มากกว่าตลาดเขาจ่ายกันให้กับพนักงานคนนี้มานานแล้วเพราะค่างาน
(Job Value) ในตำแหน่งที่พนักงานคนนี้ทำมีอยู่เท่านี้
4.
ถ้าพนักงานที่ไม่ยอมรับกติกาและมีพฤติกรรมก้าวร้าวแถมสร้างปัญหาให้กับบริษัท
ตรงนี้ก็คงต้องเป็นการร่วมมือกันแก้ปัญหากันของฝ่ายบริหารที่จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการอย่างไรกับพนักงานรายนี้ตามลักษณะของปัญหานั้น
ๆ ต่อไป
ดังนั้น
สิ่งที่สำคัญที่เป็นข้อคิดในเรื่องนี้ก็คือ....
ไม่ควรรีบด่วนสรุปไปในทันทีว่าการที่พนักงานเงินเดือนตันและทำตัวมีปัญหาน่ะเกิดขึ้นจากตัวพนักงานไม่ดี
แต่ปัญหานี้อาจจะเกิดจากโครงสร้างเงินเดือนเองนั่นแหละที่มีปัญหาก็ได้
หรือไม่ใช่ไปโทษว่าเป็นเพราะโครงสร้างเงินเดือนนั่นแหละคือต้นตอของปัญหาเงินเดือนตัน
หรือไปสรุปง่าย ๆ
ว่าถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็จะไม่เกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนตันหรอก
ดังนั้นไม่ต้องมีโครงสร้างเงินเดือนเสียจะดีกว่า
แหม..อันนี้ก็มองจากมุมของลูกจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียวเลยนะครับ
เพราะควรจะต้องมองในมุมของนายจ้างบ้างว่า
ถ้าบริษัทต้องมาจ่ายเงินเดือนให้กับคนที่ทำงานเหมือนเดิมไปเรื่อย ๆ เป็นสิบๆ ปีขึ้นไป
โดยที่พนักงานคนนั้นไม่ได้ทำงานอะไรให้มีคุณค่าในงานเพิ่มขึ้นไปกว่าเดิมเลย
ยังคงทำงานเหมือนเดิม ทำงานแค่หน้าตัก ไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่าเดิม ฯลฯ
ในขณะที่ Staff
Cost ของบริษัทก็เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ โดยที่ไม่เกิดผลผลิต (Productivity) ที่เพิ่มขึ้นของพนักงานอย่างสมเหตุสมผลเลยน่ะบริษัทจะอยู่รอดได้หรือเปล่า
ใจเขา-ใจเรา นะครับ
ถ้าพนักงานมีผลงานมีความรู้ทักษะในงานที่เพิ่มขึ้นทำให้บริษัทมีผลผลิตมีความเจริญเติบโต
บริษัทก็จะตอบแทนพนักงานที่ดีมีฝีมือเหล่านั้นด้วยการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นเพื่อรักษาพนักงานที่ดีและเก่งเหล่านั้นเอาไว้อยู่แล้วจริงไหมครับ
แต่สำหรับพนักงานที่ไม่ได้มีผลงานอะไรที่เพิ่มขึ้น
ไม่พัฒนาตัวเอง ความรู้ทักษะในงานก็เหมือนเดิม (เผลอ ๆ
แย่ลงกว่าเดิมเพราะทัศนคติลบอยู่ตลอด วัน ๆ เอาแต่ด่าบริษัท ด่าผู้บริหาร)
อย่างนี้บริษัทจะเพิ่มเงินเดือนให้สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ไปเพื่ออะไรล่ะครับ
เพราะถ้าคนเหล่านี้ไปสมัครงานที่ไหนก็คงไม่มีใครรับเนื่องจากเงินเดือนสูงมากกว่าตลาดที่เขาจ่ายกันอยู่
(สำหรับบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาโดยการ Match Job กับตลาดมาอย่างดีแล้วนะครับ)
ดังนั้นเมื่อเกิดปัญหาเรื่องพนักงานเงินเดือนตัน
หรือเงินเดือนเกินเพดานควรต้องกลับมาย้อนดูว่าปัญหานี้เกิดจากสาเหตุใดกันแน่ไม่ควรรีบด่วนสรุปทันทีโดยไม่หาสาเหตุที่แท้จริงเพื่อจะได้แก้ปัญหาให้ตรงจุดครับ
