คิดให้ดีก่อนจะย้ายใครมาเป็นผู้บริหารงาน HR

            ปัญหานี้เกิดขึ้นในบริษัทแห่งหนึ่งที่เคยรับคนนอกมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาแล้วหลายคน แต่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เป็นคนนอกเหล่านั้นมักจะทำงานอยู่ได้ไม่นานนักแล้วก็ลาออกไป ก็เลยทำให้ผู้บริหารของบริษัทแห่งนั้นแก้ปัญหาด้วยการย้ายผู้จัดการฝ่ายอีกฝ่ายหนึ่งที่เป็นคนเก่าทำงานมานานแต่เป็นคนหมดไฟมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลแทน

เพราะคิดว่าการย้ายผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟคนนี้มาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่น่าจะมีปัญหาอะไรเพราะเป็นคนเก่ามาดูแลงาน HR ซึ่งเป็นงานดูแลเกี่ยวกับพนักงานทั่ว ๆ ไป ยังไงเสียแกก็คงไม่ลาออกไปไหนบริษัทจะได้หาคนที่เหมาะสมเป็นผู้จัดการฝ่ายแทนคนที่หมดไฟคนนี้จะดีกว่า

            ฟังดูเผิน ๆ ก็ดูเหมือนไม่น่าจะมีปัญหาใช่ไหมครับ ?

          แต่ผมอยากจะบอกว่าวิธีแก้ปัญหาแบบนี้กำลังจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาใหญ่ในเวลาต่อมาแล้วล่ะครับ!

            เพราะงาน HR ไม่ใช่มีแค่งาน “รับคนเข้า-เอาคนออก-บอกกฎการทำงาน-เซ็นเอกสารเป็นหลัก ฯลฯ” อย่างที่ MD บริษัทนั้นเข้าใจนะครับ

ยังมีอีกหลายเรื่องที่คนที่จะเป็นผู้บริหารในฝ่าย HR หรือแม้แต่คนในตำแหน่งอื่น ๆ ในงาน HR จะต้องรู้อีกไม่น้อย เช่น เทคนิคการสรรหาคัดเลือกบุคลากร, การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, กฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์, การพัฒนาพนักงาน ฯลฯ

แถมยังมีงานที่จะต้องยุ่งเกี่ยวกับ “ความลับ” หลาย ๆ เรื่องทั้งความลับของพนักงานและของบริษัท เช่น....

-          ข้อมูลการจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll) ทั้งบริษัทไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานทั้งหมด

-          ข้อมูลการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงาน รวมถึงการปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ เช่นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

-          ประวัติเรื่องที่เกี่ยวกับโทษทางวินัย, การสอบสวน,  การถูกดำเนินการเรื่องเกี่ยวกับความผิด ฯลฯ

-          ความลับที่เกี่ยวกับรายงานการประชุมหรือความคิดเห็นของผู้บริหารที่เกี่ยวกับตัวพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่ควรระมัดระวังไม่นำไปบอกต่อ

-          ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมานี้เป็นเพียงแค่หัวข้อหรือหนังตัวอย่างบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับความลับของทั้งพนักงานและผู้บริหารในบริษัทซึ่งคนที่ทำงาน HR จะต้องเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องนะครับ   ยังไม่รวมเรื่องปลีกย่อยอีกหลาย ๆ เรื่องที่เกี่ยวพันกับความลับเหล่านี้

            คราวนี้เมื่อบริษัทย้ายผู้บริหารจากฝ่ายอื่นมาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล แล้วไม่ได้มองถึงคุณสมบัติที่สำคัญข้อหนึ่งของผู้ที่จะมารักษาการหรือทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็คือ....

          “วุฒิภาวะ”

            ก็จะเกิดปัญหาตามมาเพราะผู้บริหารที่ขาดวุฒิภาวะเหล่านี้ได้เข้ามารู้มาเห็นความลับหรือเรื่องราวต่าง ๆ ในงาน HR ก็จะเริ่มเอาตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น หรือเอาลูกน้องในฝ่ายเดิมของตัวเองไปเปรียบเทียบกับพนักงานของฝ่ายอื่น แถมบางคนยังเอาเรื่องเหล่านี้ไปเล่าสู่กันฟังกับลูกน้องในฝ่ายเดิม เช่น....

1.      ทำไมพนักงานคนนั้นถึงได้เงินเดือนเยอะกว่าลูกน้องเรา (หรือเยอะกว่าตัวเรา) ทั้ง ๆ ที่ลูกน้องเราและตัวเราก็ทำงานเยอะกว่า โดยคิดเข้าข้างลูกน้องของตัวเอง และงานในฝ่ายตัวเองว่าทำมากกว่าคนอื่น ก็เลยรู้สึกไม่ยุติธรรม แล้วก็เอาไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องเก่าในฝ่ายเดิม

2.      เอาเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความเห็นเกี่ยวกับพนักงานหรือผู้บริหารบางคนในที่ประชุม (ซึ่งเรื่องนี้ควรจะอยู่ในที่ประชุม) มาเปิดเผยมาเล่าให้คนที่ถูกวิจารณ์ฟังทำให้เกิดปัญหาความน้อยเนื้อต่ำใจกับคนที่ถูกผู้บริหารวิพากษ์วิจารณ์จนทำให้พนักงานหรือผู้บริหารเหล่านั้นตัดสินใจลาออก

3.      แอบ “ยัดใส้” ใส่ตัวเลขขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องคนโปรดในหน่วยงานเดิมบางคนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าปกติ โดยอาศัยจังหวะที่ผู้บริหารระดับสูงเผลอ เพราะเป็นคนทำข้อมูลและตัวเลขเองนี่ครับเรื่องพวกนี้ก็เลยทำได้ง่าย

จากที่แชร์มาข้างต้นนี่แหละครับ เลยอยากจะฝากไว้เป็นข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารที่กำลังคิดหาคนในหรือใครสักคนมารักษาการหรือทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท ได้ลองคิดทบทวนดูให้ดี ๆ ว่าคนที่ท่านคิดจะให้เขามารักษาการผู้จัดการฝ่ายบุคคลนั้น

1.      เขารู้ไหมว่างาน HR นี่ต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง และที่สำคัญคือเขาอยากทำงานด้านนี้หรือไม่

2.      เก็บความลับได้ไหม มีวิจารณญาณรู้ว่าอะไรควร-ไม่ควรหรือไม่

3.      ที่สำคัญคือคนที่จะมาแทนนั้น มี “วุฒิภาวะ” หรือไม่ และมี EQ เป็นยังไง

ผมก็เลยอยากจะฝากประสบการณ์ทำนองนี้เอาไว้สำหรับองค์กรที่กำลังคิดจะหาคนมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลโดยการเอาคนในมาทำงานแทน คิดให้ดี ๆ คิดให้รอบ ๆ ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนเสียก่อนตัดสินใจ

ที่สำคัญคือคงต้องมาแก้ไขกันที่สาเหตุด้วยว่าทำไมผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่บริษัทเคยรับเข้ามาถึงได้ทำงานไม่นานแล้วก็ลาออกไป อะไรเป็นเหตุปัจจัยให้เป็นอย่างนั้น แล้วมาหาวิธีแก้ปัญหาที่ต้นเหตุนี้เพื่อรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เขาเป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับบริษัทของเราเข้ามาทำงานด้านนี้น่าจะดีกว่าไหมครับ

                                    .....................................

HR นานาสาระ ตอน รวมเรื่อง "เขาว่า...." ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน เสาร์ที่ 29 มิย.64 เวลา 19.30 น.

      แม้จะไม่รู้ว่า "เขา" คือใคร แต่ทำไมคนถึงเชื่อ "เขาว่า...." แล้วยังไม่ยอมหาข้อมูลเพิ่มเติมด้วยว่า ที่เขาว่าน่ะจริงหรือไม่ ใช่หรือมั่ว

     เรามาคุยกันครับว่าเรื่องที่ "เขาว่า...." ที่ทำให้เกิดปัญหาเรื่องคนมีอะไรบ้าง 

    ผมมีเคส "เขาว่า" มาเล่าให้ฟังไม่น้อยกว่า 30 เรื่อง

    ยกตัวอย่างที่เขาว่า....

 1. รับคนเข้าทำงานไม่ต้องทำสัญญาจ้าง เพราะไม่มีสัญญาจ้างก็ฟ้องร้องไม่ได้

 2. ทดลองงานได้ไม่เกิน 120 วัน ถ้าเกินกว่านี้ผิดกฎหมายแรงงาน

  3. บริษัทสามารถทำสัญญาจ้าง 2 ฉบับ เผื่อว่าถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

 4. ถ้าไม่ผ่านทดลองงานก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

  5. บริษัทมีสิทธิเรียกเงินค้ำประกันการทำงานได้ ถ้าพนักงานไม่มีเงินค้ำประกันก็หาคนมาค้ำแทนได้

   ฯลฯ

   ติดตามฟังได้ในรายการ "HR นานาสาระ" วันเสาร์ที่ 29 มิย.64 เวลา 19.30 น.ครับ

   @tamrongsak

ปัญหาการเลื่อนตำแหน่งในปัจจุบัน..และควรจะแก้ไขอย่างไร?

            บริษัทของท่านยังเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งพนักงานแบบนี้หรือไม่ครับ

1.      ใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผลในการเลื่อนตำแหน่ง โดยดูเฉพาะอายุงานว่าอยู่มานานก็น่าจะรู้งานพอแล้ว น่าจะเลื่อนตำแหน่งขึ้นมารับผิดชอบให้สูงขึ้นได้ น่าจะบริหารทีมงานได้ (สังเกตคำว่า “น่าจะ” นะครับ นี่คือการคิดอนุมานเอาเองของผู้บริหารที่มีอำนาจพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง)

2.      พิจารณาการเลื่อนตำแหน่งจากคนที่มีความรู้หรือทักษะในงาน หรือพิจารณาในเชิง Technical Skill หรือ Hard Skill เป็นหลัก แต่ไม่ได้พิจารณาต่อไปว่าแล้วคนที่มีความรู้และทักษะในการทำงานนั้น เขามีทักษะในการบริหารจัดการผู้คนหรือทีมงาน (People Skill หรือSoft Skill หรือLeadership Skill) หรือไม่

จากวิธีคิดในการเลื่อนตำแหน่งคนขึ้นมาเป็นหัวหน้างานโดยใช้ความรู้สึกอย่างนี้แหละครับ เป็นที่มาของปัญหาระหว่างการทำงานของหัวหน้างานกับลูกน้องหรือแม้แต่การทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ ตามมาอีกเพียบ จนกระทั่งมีคนพูดกันเล่น ๆ ว่า....

          “การเลื่อนพนักงานเป็นหัวหน้างานบางครั้งก็จะทำให้ได้หัวหน้างานที่เลวเพิ่มขึ้น 1 คน และเสียลูกน้องที่ดีไป 1 คน”

            แต่ในปัจจุบัน ผมว่านอกจากจะเสียพนักงานที่ที่ดีที่ทำงานเก่งไป 1 คนแล้ว หลายครั้งองค์กรอาจจะเสียลูกน้องที่ทำงานดีไปแทบทั้งแผนกเลยก็เป็นได้ เพราะเขาทนพฤติกรรมของหัวหน้างานที่ไม่ดีคนนี้ไม่ไหวจนต้องลาออกไปน่ะสิครับ

          แต่คำถามคือ แล้วบริษัทจะแก้ปัญหาเหล่านี้ยังไงดี ?

            ทำอย่างนี้ดีไหมครับ

1.      กำหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน เช่น

-          จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งเดิม (หรืออายุงานในบริษัท) ไม่ต่ำกว่า.....ปี

-          มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี ไม่ต่ำกว่าเกรด...........

-          มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด

-          จะต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........

-          จะต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)

-          ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย

-          มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน ไม่เกินที่กำหนด

2.      พิจารณาทักษะการบริหารทีมงาน หรือ Leadership Skills ของผู้ที่ถูกเสนอให้เลื่อนตำแหน่งตามตัวอย่างในตารางข้างล่างนี้ เช่น

หมายเหตุ : เกณฑ์ในการได้รับพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งต้องมีเปอร์เซ็นต์รวมมากกว่า 80% ขึ้นไป

หากมีผู้บริหารพิจารณาทบทวนทักษะที่สำคัญในตารางข้างต้นก่อนจะตัดสินใจให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปก็จะลดปัญหาเรื่องการเลื่อนตำแหน่งคนที่ไม่เหมาะสมขึ้นไปได้ไม่น้อยเลยนะครับ

            โธ่! ก็ใครอยากจะได้หัวหน้าที่เก่งงาน รอบรู้งานสารพัด แต่ถ้าหัวหน้าที่เก่งงานดันมีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดไม่เคยลืม จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้, ทำตัวเป็นมาเฟียขาใหญ่, ไม่กล้าตำหนิลูกน้อง, ซื้อเวลาไม่กล้าตัดสินใจ ฯลฯ บ้างล่ะครับ

          ถ้าผู้บริหารไม่ได้ดูในเรื่องนี้ให้ดีแล้วล่ะก็ เรื่องเหล่านี้ก็จะเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาหัวหน้างาน และจะลุกลามเป็นปัญหาขององค์กรต่อไปในอนาคต

1.      ควรจะมีคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งองค์กรควรจะมีคณะกรรมการชุดหนึ่ง (ในที่ทำงานเดิมผมจะเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ซึ่งมักจะประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD แต่งตั้ง) ทำหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง โยกย้ายพนักงาน โดยพิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่เข้าหลักเกณฑ์ตามข้อ 1และมีคุณสมบัติตามข้อ 2เพื่อกลั่นกรองให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่ง ซึ่งในหลายองค์กรที่ผมเจอมาก็ยังไม่มีคณะกรรมการฯในลักษณะดังกล่าว แต่จะให้ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายทำเรื่องเสนอขอ MD ถ้า MD เห็นชอบก็แต่งตั้งกันเลย ซึ่งจะมีโอกาสเลือกคนที่ผิดพลาดไม่เหมาะสมขึ้นมาเพื่อเกิดปัญหาในอนาคตต่อไป

2.      ควรกำหนด “รอบ” ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน เช่น ปีละ 2 ครั้งในเดือนเมษายนและตุลาคมของทุกปี เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรม เพราะถ้าไม่กำหนดอย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหา “มือใครยาว สาวได้สาวเอา” นั่นก็คือถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนมีพาวเวอร์มีกำลังภายใน หรือป๋าดัน เจ๊ดันก็จะเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องอยู่เป็นระยะ ๆ ปีละหลาย ๆ ครั้ง

แต่ถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนเจียมเนื้อเจียมตัวไม่ค่อยเสนอลูกน้องให้ MD พิจารณา ก็จะทำให้ลูกน้องแป้กอยู่อย่างงั้นแหละ แถมยังจะทำให้เกิดปัญหาการเปรียบเทียบว่านายของใครจะมีกำลังภายในมากกว่ากัน หรือกลายเป็นเรื่องสองมาตรฐานเป็นเป็นธรรมในองค์กรตามมาเสียอีก ดังนั้นถ้ากำหนดเป็นรอบและแจ้งให้รู้กันให้ชัดเจนจะดีกว่าเพื่อความยุติธรรมทั้งองค์กรจริงไหมครับ

อ่านมาถึงตรงนี้ HR ที่ทำงานในบริษัทที่ยังไม่เคยมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งในบริษัทอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็ควรจะลองนำไปเสนอกับฝ่ายบริหาร (ตามตัวอย่างข้างล่าง) เพื่อที่จะได้มีกติกาที่ชัดเจนในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานภายในบริษัทเพื่อให้มีระบบการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน มีความเป็นมืออาชีพและตอบคำถามพนักงานได้อยู่เสมอไม่เปะปะเหมือนที่ผ่านมาครับ

              หากองค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์และมีระบบการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนอย่างนี้แล้ว ผมเชื่อว่าจะเป็นมาตรฐานที่คนรุ่นใหม่ Gen Y Gen Z ยอมรับหลักการเหล่านี้ได้ ซึ่งย่อมจะดีกว่าองค์กรที่ไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน หรือมีการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งกันโดยใช้อารมณ์ความรู้สึกของผู้บริหารแต่เพียงอย่างเดียวจริงไหมครับ

                                                 ..............................

HR นานาสาระ ตอบ ตอบปัญหาค่าตอบแทน วันเสาร์ที่ 22 พค.64 เวลา 19.30 น.

 HR นานาสาระ ตอน ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือน

วันเสาร์ที่ 22 พค.64 เวลา 19.30 น.

ในตอนนี้เราจะมาคุยกันเรื่องคำถามเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนในแง่มุมต่างๆที่ผมมักจะได้รับมาอยู่เสมอๆ บางมุมก็เป็นเรื่องเชิงเทคนิค บางมุมก็โยงกับกฎหมายแรงงาน เมื่อตอบคำถามเหล่านั้นไปแล้วก็เลยอยากจะเอามาเล่าสู่กันฟังสำหรับคนที่สนใจเรื่องค่าตอบแทนเพื่อให้เกิดประโยชน์และเข้าใจตรงกัน

https://www.joinclubhouse.com/event/mJ5Nw6Wb

หมายเหตุ : เนื่องจาก Clubhouse ลงรูปไม่ได้จึงอยากให้ผู้ฟังเตรียมกระดาษดินสอเพื่อเขียนตามที่ผมอธิบายจะได้เข้าใจตรงกันนะครับ

ปล.ได้ยินว่า Clubhouse จะเปิดให้คนที่ใช้ Android ดาวน์โหลด App ได้วันที่ 21 พค.นี้ครับ

รูปข้างล่างนี้จะใช้ประกอบการพูดคุยในรายการ HR นานาสาระครับ

พบกันวันเสาร์ที่ 22 พค.64 ทุ่มครึ่งเวลาเดิมนะครับ

20 สัญญาณอันตราย..องค์กรเป็นพิษ

20 สัญญาณอันตราย..องค์กรเป็นพิษ และองค์กรเข้มแข็ง

เปรียบเทียบกับองค์กรเข้มแข็ง ซึ่งผมพูดใน Clubhouse วันเสาร์ที่ 15 พค.64 เวลา 19.30 น.ครับ

แบบประเมินองค์กรเป็นพิษ vs องค์กรเข้มแข็ง

15 สัญญาณที่เราไม่น่าจะเหมาะกับองค์กร

รายละเอียดของผังข้างต้น ติดตามฟังได้ใน Clubhouse วันเสาร์ที่ 15 พค.64 เวลา 19.30 น.ครับ

HR นานาสาระ วันเสาร์ที่ 8 พค.64 เวลา 19.30 น.ทาง Clubhouse

 HR นานาสาระ

เสาร์ที่ 8 พค.64 เวลา 19.30 น.

เสาร์นี้เรามาคุยกันเรื่องเกี่ยวกับความผิดร้ายแรงกันนะครับว่าความผิดกรณีร้ายแรงมีอะไรบ้าง เมื่อเกิดขึ้นควรจะทำยังไง ใครควรจะต้องเข้ามาเกี่ยวข้อง การเลิกจ้างเนื่องจากความผิดร้ายแรงมีอะไรบ้างที่ควรระวังฯลฯ มีเคสเหล่านี้จากประสบการณ์ของผมมาเล่าสู่กันฟัง

พบกันทุ่มครึ่งวันเสาร์ที่ 8 พค.ทาง Clubhouse ครับ

https://www.joinclubhouse.com/event/mW1rD736

ได้งานที่ใหม่ให้ 35,000 บาท ที่ปัจจุบันรับอยู่ 24,000 บาท ทำงานมา 8 ปีตั้งแต่ 16,000 บาท ควรไปที่ใหม่หรืออยู่ที่ปัจจุบันดี?

 

            มีคำถามอยู่ว่า “ที่ทำงานปัจจุบันให้ 24,000 บาท สมัครงานที่ใหม่ให้ 35,000 บาท เมื่อยื่นใบลาออกหัวหน้าในที่ปัจจุบันเรียกคุย และบอกจะปรับให้เท่ากับที่ใหม่ ควรจะทำอย่างไรดี”

ทำงานที่ปัจจุบันมา 8 ปี เงินเดือนเริ่มต้นตั้งแต่ 16,000 บาท ผมคิดให้ท่านได้รับการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ 5 เปอร์เซ็นต์

ปัจจุบันท่านก็ควรจะได้รับเงินเดือนประมาณ 23,639 บาท

แต่ถ้าสมมุติได้ขึ้นเงินเดือนปีละ 10 เปอร์เซ็นต์ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด ปัจจุบันก็จะมีเงินเดือนโดยประมาณ 34,297 บาท

แต่ปัจจุบันท่านได้รับเงินเดือน ๆ ละ 24,000 บาท จากข้อมูลที่บอกมาผมจึงคาดว่าท่านคงมีผลการปฏิบัติงาน (ในสายตาของหัวหน้า) อยู่ในระดับปานกลาง

ถามว่าทำไมผมถึงทราบ..ก็เพราะอัตราขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยย้อนหลังนับจากปี 2543 เป็นต้นมาจากผลการสำรวจของค่ายต่าง ๆ จะอยู่ที่ปีละประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์

ถ้าใครผลงานดีก็จะได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าค่าเฉลี่ยนี้ และถ้าใครได้ขึ้นเงินเดือนน้อยกว่า 5 เปอร์เซ็นต์ก็แสดงว่าผลงานน่าจะต่ำกว่ามาตรฐาน

ถ้ามีผลการปฏิบัติงานตามมาตรฐานก็น่าจะได้รับเงินเดือนอยู่ประมาณ 23,639 บาท ซึ่งเงินเดือนปัจจุบันคือ 24,000 บาทก็ถือว่าได้รับประมาณค่าเฉลี่ยของตลาด

คราวนี้เมื่อท่านไปสมัครงาน แล้วที่ใหม่เขาเสนอให้ 35,000 บาท ก็เท่ากับจะได้ปรับเงินเดือนขึ้นมาประมาณ 45.8 เปอร์เซ็นต์ แถมเมื่อมายื่นใบลาออกหัวหน้าก็บอกว่าจะปรับให้เท่าที่ใหม่ (คือ 35,000 บาท) ก็เลยลังเล?!?

ข้อสังเกตของผมก็คือ

1.      ด้วยผลการทำงานของท่านหลายปีที่ผ่านมา เมื่อเปรียบเทียบกับเงินเดือนที่ได้รับ

ปัจจุบันก็ยังถือว่าสมเหตุสมผล บริษัทไม่ได้เอาเปรียบกดเงินเดือนมากจนเกินไปนัก

2.      ที่ใหม่ให้สูงกว่าที่ได้รับปัจจุบันประมาณ 45.8 เปอร์เซ็นต์ เป็นเรื่องปกติซึ่งเขาก็ต้อง

ให้เงินเดือนสูงกว่าเดิม เพราะถ้าไม่งั้นจะดึงคนมาทำงานได้ยังไงล่ะ แต่แน่นอนว่าที่ทำงานใหม่ก็จะต้องคาดหวังว่าท่านจะต้องทำงานให้เขาเต็มที่ได้อย่างที่เขาต้องการ เช่น อาจจะมี KPIs (Key Performance Indicators) กำหนดว่าจะต้องทำอะไรเมื่อไหร่ เป้าหมายเป็นอย่างไร เป็นต้น

3.      ที่ทำงานปัจจุบันอาจจะขาดหลักในการบริหารค่าตอบแทนให้สัมพันธ์กับผลการ

ปฏิบัติงาน ก็เลยทำให้แลดูไม่เป็นมืออาชีพ กล่าวคือถ้าพนักงานมีผลงานดี มีศักยภาพ ก็ควรจะ “ให้” ก่อนที่พนักงานจะไปคิดหางานใหม่ นั่นคือบริษัทควรมีการปรับเงินเดือน (ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลการปฏิบัติงาน) หรือปรับเงินเดือนกรณีพิเศษตามผลงานหรือการเลื่อนตำแหน่งและปรับเงินเดือนให้อย่างเหมาะสมกับผลงานและความสามารถของพนักงาน

แต่นี่กลับมา “ให้” หลังจากที่พนักงานมายื่นใบลาออกซึ่งก็ทำให้พนักงานคิดได้ว่า แล้วที่ผ่านมาคุณกดเงินเดือนฉันไว้ทำไม ก็ทำให้เสียความรู้สึกไม่น้อย

นี่เป็นตัวอย่างของการวิธีบริหารจัดการในเรื่องค่าตอบแทนอย่างไม่เหมาะสม ที่เป็นสาเหตุหนึ่งทำให้องค์กรต้องเสียคนดีมีฝีมือไปเสียก่อนแล้วค่อยมาคิดหาวิธีป้องกันเข้าทำนองวัวหายล้อมคอก หรือเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่ายครับ

4. หัวหน้าของท่านในที่ทำงานปัจจุบันมีพฤติกรรมเป็นอย่างไร, สัมพันธภาพระหว่างท่านกับหัวหน้ายังอยู่ในวิสัยที่จะทำงานร่วมกันได้หรือไม่, เราจะมีโอกาสได้เรียนรู้งาน หรือหัวหน้างานของท่านเป็นคนเก่งที่จะถ่ายทอดสอนงานให้มีความรู้ความสามารถในงานเพิ่มขึ้นได้อีกหรือไม่, ตัวท่านเองมีความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง, พร้อมที่จะสร้างสังคมใหม่คือหาเพื่อนร่วมงานใหม่, พร้อมปรับตัวกับสถานที่ทำงานใหม่ได้มากน้อยแค่ไหน และงานใหม่มีความท้าทาย หรือมีอะไรให้ได้เรียนรู้เพิ่มขึ้น หรือมีงานอะไรอย่างที่อยากจะทำมากน้อยแค่ไหน, มีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าในที่ใหม่มากน้อยแค่ไหน (เสียดายว่าท่านไม่ได้ให้ข้อมูลมาว่าตำแหน่งที่ใหม่สูงขึ้นกว่าเดิมหรือไม่) เป็นต้น

ผมอยากให้นั่งนิ่ง ๆ แล้วลองทบทวนและสำรวจตัวเองดูให้ดี ๆ

หากท่านยังเห็นว่าถ้าอยู่กับบริษัทในปัจจุบันแล้วยังมีโอกาสก้าวหน้า, หัวหน้ายังสนับสนุน, ได้เรียนรู้งานเพิ่มขึ้น, บริษัทยังมีโอกาสเติบโตต่อไปได้ ก็ควรตัดสินใจอยู่ที่เดิม

แต่ถ้าสัมพันธภาพของท่านกับหัวหน้าไม่ดี, ขาดโอกาสก้าวหน้า, ทำงานไปเขาก็ไม่เห็นผลงาน, มักจะเอาเปรียบเรามาโดยตลอด ที่ปรับเงินเดือนเพิ่มให้เราก็เพราะยังหาคนมาทำแทนเราไม่ได้ อย่างนี้ก็ตัดสินใจไปที่ใหม่เถอะครับ

มีคำพูดหนึ่งที่น่าคิดคือ “เราไม่ควรทำสงครามในสมรภูมิที่เราไม่มีโอกาสชนะ” ดังนั้น ท่านก็ต้องมาประเมินตัวเองดูว่าตัวเราเองยังมีโอกาสจะชนะในสนามปัจจุบันหรือไม่ ถ้ายังมีโอกาสชนะก็อยู่ต่อ

แต่ถ้าประเมินแล้วว่าไม่มีโอกาสชนะ และตัวของท่านเองมีความสามารถ (Competency) มีฝีมือ มีผลงานที่พร้อมจะชนะได้ในสนามอื่นก็ลงแข่งที่สนามใหม่ดีกว่าครับ

เพราะคำตอบสุดท้ายจะอยู่ที่ตัวของท่านเอง ถ้าท่านเป็นคนมีฝีมือ มีศักยภาพ มีขีดความสามารถแล้วไม่ว่าจะทำงานอยู่ที่ไหนก็มีคนต้องการท่านอยู่ดี ตราบใดที่เรายังมีการพัฒนาตัวเอง สร้างผลงานดี ๆ ออกมาแล้ว คนรอบข้างย่อมจะมองเห็นได้เสมอ และท่านก็จะเป็นที่ต้องการไม่ว่าจะเป็นที่บริษัทเดิม หรือบริษัทใหม่ต่อไปในอนาคตก็ตาม

ที่สำคัญคืออย่ามองแค่การตัดสินใจเพียงครั้งนี้นะครับ เพราะต่อไปเรื่องทำนองนี้ก็คงจะเกิดขึ้นอีก ซึ่งท่านก็จะต้องมาตัดสินใจอีกว่าจะอยู่ที่เก่าหรือไปที่ใหม่ดี?

การตัดสินใจย่อมมีโอกาสถูกต้องและผิดพลาด แต่สิ่งสำคัญคือเราต้องจำความผิดพลาดไว้เป็นประสบการณ์เตือนใจเพื่อระวังป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำสอง

ขอให้ตัดสินใจได้ถูกต้องในครั้งนี้นะครับ

                              .......................................