วันจันทร์ที่ 27 มิถุนายน พ.ศ. 2559

ใครควรรับผิดชอบระบบ Competency....HRM หรือ HRD ?

            คำถามข้างต้นนี้มีผู้บริหารองค์กรใหญ่แห่งหนึ่งถามผมครับ

            ในองค์กรแห่งนี้เขาแยกงานด้าน HR (Human Resource) ออกเป็น 2 ฝ่าย

ฝ่ายแรกคือฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งองค์กรแห่งนี้เขาเรียกย่อ ๆ ว่าฝ่าย HRM (Human Resource Management) ดูแลการสรรหาว่าจ้าง, เงินเดือนและสวัสดิการ, สหภาพแรงงานและแรงงานสัมพันธ์, การประเมินผลการปฏิบัติงาน และรับผิดชอบงานด้านระบบ Competency เฉพาะในส่วนของการสร้างระบบนี้และประเมิน Competency

ส่วนอีกฝ่ายหนึ่งคือฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล หรือเรียกย่อ ๆ ว่าฝ่าย HRD (Human Resource Development) ดูแลเรื่องการจัดฝึกอบรม, การพัฒนาพนักงานในองค์กรด้วยเครื่องมือต่าง ๆ ในการพัฒนาพนักงาน, แผนพัฒนารายบุคคล, การพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง (Talent Management) และรวมถึงการวางแผนพัฒนาพนักงานระยะยาวคือรับผิดชอบการทำ Training Roadmap ให้กับพนักงานในตำแหน่งหลัก ๆ ที่สำคัญขององค์กร

ทั้งสองฝ่ายนี้มีผู้บริหารสูงสุดของแต่ละฝ่ายคือผู้อำนวยการฝ่าย และขึ้นตรงต่อผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการคนเดียวกัน

ปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับระบบ Competency ในองค์กรแห่งนี้ก็คือ....

ให้ฝ่าย HRM เป็นผู้รับผิดชอบการสร้างระบบ Competency ไม่ว่าจะเป็นการสร้าง Core Competency (CC), Functional Competency (FC) และ Managerial Competency (MC) ซึ่งเมื่อสร้างระบบขึ้นมาแล้วทางฝ่าย HRM ก็รับผิดชอบในการประเมิน CC, FC และ MC สำหรับพนักงานทุกคนทุกหน่วยงานในองค์กรนั้นให้เสร็จสิ้นไปโดยประเมิน Competency ปีละครั้ง

ส่วนฝ่าย HRD จะเป็นผู้รับผิดชอบในการนำ FC ของหน่วยงานต่าง ๆ มาทำแผนการพัฒนาพนักงานระยะยาวที่เรียกกันว่า Training Roadmap  และนำผลที่ได้จากการประเมิน Competency มาวิเคราะห์ดูว่าพนักงานคนไหนยังขาดความสามารถในเรื่องไหน หรือที่เรียกกันว่า “Competency Gap” เพื่อจะได้พัฒนาพนักงาน (ที่ยังมี Gap) ให้เป็นไปตาม Training Roadmap

จากที่ผมเล่าให้ฟังมาข้างต้นท่านคงจะเริ่มเห็นปัญหาแล้วใช่ไหมครับ ?

ก็องค์กรแห่งนี้ไปแบ่งงาน ๆ เดียว (คือระบบ Competency) ออกเป็นสองซีกก็เลยเกิดปัญหาขึ้นเพราะเวลาสร้างระบบ Competency ไม่ว่าจะเป็น CC, FC หรือ MC ก็ไม่ได้เชิญฝ่าย HRD ให้เขาเข้าไปรับรู้รับทราบตั้งแต่แรกว่าระบบนี้มีที่มายังไง สิ่งที่สำคัญมาก ๆ ก็คือการเขียนนิยามระดับความสามารถของ Competency แต่ละตัว (Proficiency Level Definition) ไม่ว่าจะเป็น CC, FC และ MC ซึ่งผมถือว่าเป็นหัวใจสำคัญมากของระบบนี้เขียนมายังไง และเขียนโดยใคร เขียนแล้วจะนำไปใช้ประเมินขีดความสามารถได้มากน้อยแค่ไหน มีปัญหาในการทำความเข้าใจเรื่องนิยามระดับความสามารถสำหรับผู้ประเมินที่เป็นหัวหน้าผู้บริหารในหน่วยงานอื่น ๆ บ้างหรือไม่ ฯลฯ และ Competency แต่ละตัวกำหนดระดับความคาดหวัง (Expected Competency) ในแต่ละตำแหน่งเอาไว้ที่ระดับไหนบ้าง ฯลฯ

สิ่งต่าง ๆ ที่สำคัญเกี่ยวกับระบบ Competency เหล่านี้ทางฝ่าย HRD ไม่ได้รู้เห็นอะไรเลย ดังนั้นเมื่อองค์กรจะให้ทางฝ่าย HRD มาทำ Training Roadmap ฝ่าย HRD ก็งงไปไม่เป็นเหมือนกันนะครับ

ผมจึงตอบคำถามข้างต้นไปจากความคิดเห็นของผมเองอย่างนี้ครับ....

หากเรามาดูหลักการของระบบ Competency แล้วผมเห็นว่าระบบนี้ให้น้ำหนักในการ “พัฒนา” พนักงานค่อนข้างมาก เพราะระบบนี้ต้องการค้นหาและทราบสมรรถนะหรือขีดความสามารถของคนที่ทำงานว่าเหมาะสมหรือตรงกับตำแหน่งงาน (หรืองานนั้น ๆ ) ที่เจ้าของตำแหน่งงานนั้นรับผิดชอบอยู่หรือไม่ ถ้าคนไหนมีขีดความสามารถ (มี K S A คือ Knowledge, Skills, Attribute) ตรงกับงานที่รับผิดชอบก็เรียกว่าคน ๆ นั้นมี Competency แต่ถ้าใครขาดความสามารถในเรื่องไหนก็เรียกว่าคน ๆ นั้นยังมี Competency Gap ซึ่งก็ต้องทำการพัฒนาคน ๆ นั้นให้มีความสามารถเต็มตามที่หน่วยงานหรือองค์กรต้องการต่อไป

เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วผมจึงเห็นว่างานเรื่องของระบบ Competency ควรจะอยู่กับทางฝ่าย HRD ทั้งหมดตั้งแต่การเริ่มสร้างระบบ Competency, การประเมินขีดความสามารถ, การวิเคราะห์ Gap, การวางแผนพัฒนาพนักงานตาม Competency รวมถึงการติดตามผลการพัฒนา ฯลฯ และควรโอนงานที่เกี่ยวกับ Competency จากฝ่าย HRM มาให้ฝ่าย HRD รับผิดชอบซึ่งจะถูกฝาถูกตัวมากกว่าและยุติปัญหานี้ลงได้ครับ


…………………………………

วันจันทร์ที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2559

ความสามารถของคนอยู่ที่ใบปริญญาหรือไม่

            ผมได้เห็นคำถามทำนองนี้หลายครั้ง แล้วก็จะมีคนตอบคำถามนี้แตกต่างกันไปไปตามความคิดเห็นที่หลากหลาย เช่น....

            “ปริญญาเป็นตัวแทนหรือตัวชี้วัดของความสามารถถ้าไม่ดูปริญญาแล้วจะให้ดูอะไรแทน” หรือ....

            “รู้ไหมเจ้าของกิจการตั้งหลายแห่งไม่เห็นจบปริญญามาซักใบบางคนไม่จบแม้แต่การศึกษาขั้นพื้นฐานแต่มีลูกจ้างที่จบปริญญาโท,เอก แบบนี้เขาดูกันที่อะไร”

            ท่านจะเห็นได้ว่าความคิดเห็นหลัก ๆ จะแบ่งเป็นสองแนวคิด แนวคิดแรกก็คือความสามารถของคนต้องจบปริญญามาเสียก่อน แต่แนวคิดหลังนี้บอกว่าความสามารถของคนไม่เกี่ยวกับปริญญาที่จบไม่ต้องจบอะไรก็สามารถทำงานได้เหมือน ๆ กัน

            ในความเห็นของผมแล้วทั้งสองแนวคิดนี้ถ้าคิดแบบสุดโต่งไปสองทางก็คงจะคุยกันลำบากนะครับ มันคงคล้าย ๆ กับคนที่เชื่อว่าผีมีจริงมาถกเถียงกับคนที่เชื่อว่าผีไม่มีจริงนั่นแหละครับ

            ถ้าจะถามผมว่าคิดเห็นยังไงกับเรื่องนี้ ?

            ผมก็คิดเห็นในแนวคิดที่สามครับ

          นั่นคือในปัจจุบันนี้ทั้งปริญญาและความสามารถมันเหมือนกับน้ำพึ่งเรือเสือพึ่งป่ามันต้องไปด้วยกัน แต่มันจะแบ่งหน้าที่กันทำครับ !

            จะพบได้ว่าในทุกบริษัทจะระบุคุณวุฒิที่ต้องการเอาไว้ใน JD (Job Description) อยู่เสมอว่าในตำแหน่งนั้น ๆ ต้องการคนที่จบวุฒิอะไร

            ถ้าผู้สมัครคนไหนมีคุณวุฒิไม่ตรงตามที่ระบุไว้ใน JD ก็จะไม่ผ่านเกณฑ์ในการคัดเลือกเบื้องต้น

          นี่คือการทำหน้าที่ของปริญญาในช่วงแรก คือช่วงของการคัดเลือกเบื้องต้นเพื่อเข้ามาทำงานครับ

            ถ้าเปรียบเทียบระหว่างปริญญากับความสามารถ ผมก็ขอเปรียบเทียบปริญญาเหมือนกุญแจหรือระบบสตาร์ทรถ ส่วนความสามารถก็เปรียบเหมือนกับเครื่องยนต์, ล้อ, เบรก ฯลฯ คือถึงแม้รถจะมีสมรรถนะของเครื่องยนต์มากแค่ไหน ถ้าไม่มีระบบการสตาร์ทเป็นจุดเริ่มต้น รถยนต์ก็จะวิ่งไปไม่ได้จะแสดงศักยภาพหรือความสามารถของตัวรถออกมาไม่ได้เหมือนกัน

            เมื่อปริญญาทำหน้าที่สตาร์ทรถให้ติด (คือทำให้ผ่านการคัดเลือก) ได้แล้ว คราวนี้ก็อยู่ที่รถคนนั้น ๆ จะแสดงสมรรถนะออกมาให้เจ้าของรถ (คือบริษัท) พึงพอใจได้แค่ไหน นี่คือหน้าที่ของความสามารถที่จะต้องทำต่อไป

          แต่เราไม่ควรเอาเรื่องของปริญญา (หรือสาขาที่จบ) มาเป็นตัวเชื่อมโยงว่า คนที่จบปริญญา (หรือจบสาขานั้น ๆ ) แล้วจะต้องเป็นคนที่มีความสามารถตรงตามปริญญาที่จบเสียทุกคนนะครับ !!

            เช่น คนที่จบวิศวะจะต้องเป็นวิศวกรที่เก่ง หรือคนที่จบบัญชีจะต้องเป็นนักบัญชีที่เก่งอย่างแน่นอน

            หรือแม้แต่ความคิดที่ว่าถ้าจบจากสถาบันนั้นสถาบันนี้แล้วคนที่จบจะต้องทำงานดีมีความก้าวหน้าได้อย่างแน่นอน

            อย่าไปคิดเป็นสมการเส้นตรงแบบนั้น....

          เพราะ สมรรถนะหรือความสามารถ (Competency) เป็นเรื่องของตัวบุคคล ไม่ได้เกี่ยวกับคุณวุฒิที่จบโดยตรงเสมอไป”

            อยู่ที่ว่าคนไหนมี K S A (K=Knowledge คือความรู้ในงาน, S=Skills คือทักษะหรือความชำนาญในงานที่ทำ และ A=Attributes คือคุณลักษณะภายในเชิงนามธรรม เช่น ความอดทน, ความรับผิดชอบ, ความมุ่งมั่น, ความละเอียดรอบคอบ, มนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ) ตรงกับงานที่รับผิดชอบ ซึ่งสามารถพัฒนาและใช้ K S A ที่มีอยู่ในตัวเองได้เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบแล้วล่ะก็ คน ๆ นั้นคือคนที่มี “ความสามารถ” อย่างที่องค์กรต้องการครับ

          ดังนั้น..คนที่จบปริญญาหรือจบสาขาใด ๆ มาอาจจะมีความสามารถ (หรือ K S A) ในสาขาที่ตัวเองจบมาก็ได้ หรืออาจจะมีความสามารถไม่เหมาะกับสาขาที่ตัวเองจบมาก็ได้

            แต่อย่างน้อยคน ๆ นั้นควรจะต้องผ่านด่านแรกของการคัดเลือกขององค์กรด้วยการใช้ปริญญาเป็นใบเบิกทางขั้นต้นเสียก่อนเพราะมันเป็น Minimum Requirement ของแต่ละองค์กร แล้วถึงค่อยมีโอกาสได้มาแสดงความสามารถให้องค์กรเห็นในลำดับถัดไป

            ยิ่งเมื่อทำงานไปยิ่งเชี่ยวชาญชำนาญและมีประสบการณ์ทำงานมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ความสามารถของตัวคนจะเพิ่มขึ้นมากจนคนลืมไปเลยว่าจบอะไรมาก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ

            ผมจึงมาสู่บทสรุปตรงนี้ว่า....

“ความสามารถของคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับใบปริญญาเสมอไป แต่ในยุคปัจจุบันจำเป็นต้องมีใบปริญญาเป็นจุดสตาร์ทเสียก่อน ถึงจะได้โอกาสที่จะแสดงความสามารถ”


………………………………..

วันพุธที่ 15 มิถุนายน พ.ศ. 2559

แจกหนังสือฟรี !! “จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ”

         
           เมื่อปี 2554 ผมเขียนหนังสือเล่มนี้ออกมาและมีวางขายตามร้านหนังสือ แต่เมื่อเวลาผ่านไปหนังสือเล่มนี้ก็หายไปจากแผงหนังสือตามกาลเวลา

            เนื่องจากผมเห็นว่าหนังสือเล่มนี้น่าจะยังเป็นประโยชน์กับคนที่ทำงาน HR หรือคนที่จะต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการฝึกอบรมซึ่งอาจจะไม่ใช่คนที่ทำงาน HR หรือผู้สนใจในเรื่องนี้

ก็เลยตัดสินใจแจกหนังสือนี้สู่สาธารณะเป็นเล่มที่ 2 ต่อจากหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” เพื่อให้ประโยชน์กับวงการ HR และผู้สนใจเพื่อนำไปใช้ในงานของตัวเอง ซึ่งก็จะทำให้หนังสือเล่มนี้ไม่สูญหายไปตามกาลเวลา

ดังนั้นถ้าท่านต้องการหนังสือเล่มนี้ก็ดาวน์โหลดได้ตรงนี้เลยคือที่....


หรือดูที่มุมบนขวาของ Blog นี้แล้วก็ดาวน์โหลดได้เลย

ตรงนี้ผมต้องขอขอบคุณอาจารย์สมเกียรติ ฟุ้งเกียรติ วิทยากรที่เชี่ยวชาญด้าน Excel เจ้าของเว็บไซด์ www.excelexperttraining.com  ที่กรุณาให้ผมฝากไฟล์ไว้ที่เว็บไซด์ของอาจารย์เช่นเดียวกับหนังสือเล่มที่แล้ว ถ้าใครดาวน์โหลดหนังสือของผมเสร็จแล้วลองเข้าไปเยี่ยมชมเว็บของอาจารย์สมเกียรติ หรือใครสนใจจะเรียน Excel กับอาจารย์ก็ติดต่อกันได้เลยนะครับ

            ถ้าท่านเห็นว่าหนังสือเล่มนี้เป็นประโยชน์ก็บอกต่อ ๆ กันไปเพื่อดาวน์โหลดไปใช้งานได้เลย

            ผมหวังว่าหนังสือเล่มนี้จะเป็นหนังสืออีกเล่มหนึ่งที่เป็นประโยชน์กับวงการ HR และผู้สนใจนะครับ


………………………………..

วันจันทร์ที่ 13 มิถุนายน พ.ศ. 2559

เปลี่ยนงานทั้งทีควรอัพเงินเดือนขึ้นเท่าไหร่ดี ?

            คำถามนี้น่าสนใจดีนะครับเพราะเป็นเรื่องพื้น ๆ ที่เจอได้ทั่วไปก็จริง แต่หลายคนก็ไม่รู้ว่าจะกรอก“เงินเดือนที่ต้องการ” ในใบสมัครงานที่ใหม่เท่าไหร่ดีถึงจะเหมาะสมและทำให้ที่ใหม่สนใจเรา

            แต่ก่อนจะตอบคำถามนี้ผมขอทำความเข้าใจกับท่านที่ไปสมัครงานเสียก่อนไม่ว่าท่านจะเป็นคนที่เพิ่งจบมาใหม่เอี่ยม หรือท่านที่มีประสบการณ์ทำงานมาแล้วก็ตาม

          สิ่งที่สำคัญคือท่านจำเป็นจะต้องกรอกเงินเดือนที่ต้องการลงในช่อง “เงินเดือนที่ต้องการ” ในใบสมัครงานนะครับ !

            ผมมักจะพบเห็นอยู่บ่อยครั้งว่าผู้สมัครงานไม่กรอกเงินเดือนที่ต้องการ หรือบางคนก็เขียนคำว่า “แล้วแต่จะตกลงกัน” หรือ “แล้วแต่โครงสร้างเงินเดือนของบริษัท” ฯลฯ

          เพราะถ้าผู้สมัครงานคนไหนไม่กรอกเงินเดือนที่ต้องการ หรือเขียนทำนองข้างต้นก็แสดงว่าผู้สมัครงานคนนั้นยังขาดความมั่นใจในตัวเอง ยังขาดความมั่นใจใน “คุณค่า” หรือ “มูลค่า” ที่มีในตัวเองครับ !

            ท่านเคยไปซื้อส้มที่ตลาดไหมครับ ?

ถ้าไปซื้อส้มแล้วถามแม่ค้าว่า “ส้มกิโลละเท่าไหร่” แต่แม่ค้าตอบมาว่า “แล้วแต่เงินในกระเป๋าของคุณ” ท่านจะว่ายังไงครับ ?

            แม่ค้าควรจะต้องรู้ว่า “ต้นทุน” ของส้มที่จะขายไหมว่ามีมูลค่าเท่าไหร่และแม่ค้าควรจะตั้งราคาขายสักเท่าไหร่ถึงจะได้กำไรในจุดที่พอใจ

แต่ถ้าแม่ค้าไม่รู้แม้แต่ต้นทุน ไม่กล้าที่จะบอกราคาที่อยากจะขายส้มน่ะ จะประสบความสำเร็จในการเป็นแม่ค้าไหมครับ

            ผู้สมัครงานก็เปรียบเสมือนแม่ค้าแหละครับ เราต้องมั่นใจเสียก่อนว่า “คุณค่า” หรือ “ต้นทุน” ในตัวของเรามีอยู่เท่าไหร่ เช่นตอนนี้เราได้เงินเดือนอยู่เดือนละ 20,000 บาท นั่นแปลว่าบริษัทที่เราทำงานอยู่ในปัจจุบันเขาให้คุณค่าของเราอยู่เท่านี้ เมื่อเราไปสมัครงานที่ใหม่เราควรจะ “ขาย” ความสามารถของเราเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมกับคุณค่าที่มีอยู่ในตัวเรา 

             เช่น ถ้าเราใส่เงินเดือนที่ต้องการไป 30,000 บาท ก็แปลว่าเราต้องการเงินเดือนเพิ่มขึ้น 50 เปอร์เซ็นต์ ท่านก็ต้องขายความสามารถโดยนำเสนอให้บริษัทใหม่เขาเชื่อถือให้ได้ว่า หากรับเราเข้าทำงานด้วยเงินเดือน 30,000 บาทแล้วเราจะทำให้บริษัทนั้นใช้ประโยชน์อะไรจากเราได้คุ้มค่าบ้าง ถ้าหากเงินเดือนที่เราตั้งไปเกินจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแห่งใหม่และเขายังสนใจความสามารถของเรายังไงเขาก็ต้องต่อรองมาอีกทีอยู่ดี ซึ่งก็อยู่ที่ว่าเราจะรับอัตราเงินเดือนที่ต่อรองกันได้อยู่ที่ระดับไหนเราถึงจะคิดว่าไม่ขาดทุนเหมือนกับแม่ค้าขายส้มนั่นแหละครับ

          แต่ยังไงก็ดีกว่าที่เราไม่ใส่เงินเดือนที่ต้องการซึ่งจะทำให้ดูเสมือนว่าเราไม่เชื่อมั่นในความสามารถที่เรามีอยู่ในตัวเลย จริงไหมครับ ?

            จากที่ผมเคยอธิบายแล้วว่า

            เงินเดือนหรือค่าตอบแทน             =                      P+C

            P=Performance คือผลการปฏิบัติงานหรือ Portfolio ผลงานดีเด่นที่ท่านเคยทำแล้วประสบความสำเร็จมาในอดีต

            C=Competency สมรรถนะหรือความสามารถประกอบด้วยความรู้ในงานที่ทำอยู่ (Knowledge), ทักษะหรือความชำนาญในงานที่ปฏิบัติ (Skills) และคุณลักษณะภายใน (Attributes) เช่นความอดทน, ความซื่อสัตย์, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่

          ทั้ง P+C นี่แหละครับคือ “คุณค่า” หรือ  “มูลค่า”  หรือ “ต้นทุน” ในตัวของพนักงานที่บริษัทเขามองเห็นและจ่ายเงินเดือนให้ตามคุณค่าที่มีในตัวของพนักงานแต่ละคน ซึ่งตรงนี้ผู้สมัครงานจึงต้องมีความมั่นใจในต้นทุน (P+C) ในตัวเองเสียก่อน

            เมื่อไปสมัครงานในบริษัทใหม่ก็แน่นอนว่าผู้สมัครงานก็ควรจะต้อง Mark up เงินเดือนให้เพิ่มขึ้นจากเดิมเหมือนกับแม่ค้าที่ต้องขายส้มให้ได้กำไรเพิ่มขึ้น

            เพราะคงไม่มีแม่ค้าคนไหนที่ขายส้มไปเท่ากับต้นทุนที่ซื้อมาจริงไหมครับ ?

            การเปลี่ยนงานทั้งทีจะต้องเปลี่ยนที่ทำงาน, สภาพแวดล้อมในการทำงานก็เปลี่ยนไป, ต้องปรับตัวให้เข้ากับที่ใหม่ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงาน, หัวหน้า, วัฒนธรรมองค์กรในที่ใหม่ ฯลฯ ที่สำคัญคือต้องทำงานให้ได้ตามเป้าหมายหรือตามความคาดหวังของบริษัทแห่งใหม่ ซึ่งถ้าทำไม่ได้ตามที่บริษัทใหม่คาดหวังเขาอาจจะไม่ให้ผ่านทดลองงานก็มีหวังตกงานเคว้งคว้างแล้วก็ต้องมาหางานกันใหม่อีก

          จากเหตุผลข้างต้นในความเห็นของผมแล้วการเปลี่ยนงานควรจะมีการปรับเพิ่มขึ้นไม่ควรจะต่ำกว่า 25 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปัจจุบันที่เราได้รับอยู่เพื่อให้คุ้มกับความเสี่ยงในการไปทำงานในที่ใหม่

แต่สำหรับผู้สมัครงานที่มั่นใจว่าตนเองมีผลงานดีเด่นมาก ๆ มีความรู้ความสามารถที่ตลาดต้องการตัวอีกไม่น้อยก็อาจจะ Mark up ค่าตัวได้มากกว่า 25 เปอร์เซ็นต์เป็น 50 หรือบางกรณีอาจได้ถึง 100 เปอร์เซ็นต์ผมก็เคยเห็นมาแล้วครับ ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับ “คุณค่า” หรือ P+C ในตัวคน ๆ นั้นว่าจะมีมากและเป็นที่ต้องการของตลาดสักขนาดไหน เพราะคนที่เก่ง ๆ มีความสามารถนั้นตลาดยังต้องการตัวอยู่เสมอ

            หวังว่าบทความนี้คงจะเป็นแนวไอเดียให้กับท่านที่ไม่รู้ว่าจะตั้งเงินเดือนที่ต้องการไว้เท่าไหร่ดี

แต่สิ่งสำคัญที่ผมอยากจะเน้นย้ำก็คือ....

            ถ้าใครสามารถพัฒนาตัวเองให้มีผลงานมีความรู้ความสามารถมีความเชี่ยวชาญ หรือพูดง่าย ๆ ว่า “เป็นคนมีของ” ตรงกับที่บริษัทนั้น ๆ ต้องการ คน ๆ นั้นก็สามารถที่จะพูดคุยต่อรองกับบริษัทที่ไปสมัครงานได้

            แต่ในทางกลับกันถ้าใครที่ยังไม่พัฒนาตัวเอง ทำงานแบบแค่ให้จบไปวัน ๆ ผลงานก็ไม่มี ความสามารถในงานก็ไม่ได้เพิ่มขึ้นคือพูดง่าย ๆ ว่าไม่มีของในตัวเอง แถมยิ่งเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงลบอยู่เสมอแล้วล่ะก็

อย่าว่าแต่ขอเพิ่มขึ้น 25 เปอร์เซ็นต์เลย แค่ขอเงินเดือนเท่าเดิมเขาก็ยังไม่รับเข้าทำงานเสียด้วยซ้ำ !

ขอให้ท่านที่อ่านบทความนี้ประเมินคุณค่าในตัวเองและตั้งเงินเดือนที่ต้องการได้เหมาะสมกับ P+C ของท่านนะครับ

………………………………..

วันอังคารที่ 7 มิถุนายน พ.ศ. 2559

ยกเลิกการพิมพ์เอกสารประกอบการอบรมจะดีไหม ?

            เรื่องที่เราจะแลกเปลี่ยนกันในวันนี้ผมเชื่อว่าเป็นสิ่งที่คุ้นตาของทุกท่านที่เคยเข้ารับการฝึกอบรม

            ก็เอกสารคู่มือประกอบการอบรม หรือหลายคนจะเรียกเป็นภาษาฝรั่งว่า “Handout” ไงล่ะครับ

            เป็นธรรมเนียมปฏิบัติในการฝึกอบรมว่าจะต้องมีการแจกเอกสารประกอบการอบรมเพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีคู่มืออ่านประกอบไปด้วยในขณะที่วิทยากรบรรยายในเรื่องนั้น ๆ

            แต่เอกสารเหล่านี้มีต้นทุนนะครับ !!

            ท่านลองกลับไปคิดคำนวณดูว่าในปีหนึ่ง ๆ บริษัทจัดการฝึกอบรมภายใน (In-house Training) กี่หลักสูตร กี่รุ่น มีพนักงานเข้ารับการอบรมรุ่นละกี่คน แล้วฝ่ายฝึกอบรมหรือฝ่ายบุคคลจะต้องทำเอกสารสำหรับผู้เข้าอบรมทุกคนทุกรุ่นทุกหลักสูตรปีหนึ่ง ๆ กี่ชุด คิดเป็นค่าใช้จ่ายรวมทั้งปีกี่บาท ไม่ว่าจะเป็นค่าต้นฉบับ, ค่าพิมพ์, ค่าถ่ายเอกสาร, ค่าตัวคนพิมพ์เอกสาร, ค่ากระดาษ, ค่าปก ฯลฯ

            ที่สำคัญกว่านั้นคือ....

          หลังจากจบการฝึกอบรมแล้วเอกสารประกอบการฝึกอบรมนั้นไปอยู่ที่ไหนครับ ?

            ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ “ทิ้ง” !!

            น่าเสียดายไหมครับกับธรรมเนียมปฏิบัติที่ทำต่อ ๆ กันมาแบบสูญเปล่า เงินที่ถูกทิ้งไปแบบนี้ในแต่ละปีที่บริษัทจะนำมาใช้ประโยชน์อย่างอื่นให้กับพนักงานได้ดีกว่าการพิมพ์เอกสารมาเพื่อทิ้งเมื่อจบการฝึกอบรมแต่ละรุ่น

          แล้วจะทำยังไงถ้าไม่ต้องแจกเอกสารประกอบการอบรม ?

            ผมเสนอให้ส่งไฟล์ให้กับผู้เข้าอบรมดีไหมครับ

            ในหลายบริษัทที่ผมไปทำ In-house Training มานั้นแทนที่เขาจะพิมพ์เอกสารประกอบการอบรมมาแจกผู้เข้าอบรม เขาก็ขอไฟล์จากวิทยากรไม่ว่าจะเป็นสไลด์ที่ใช้บรรยาย, ไฟล์แบบฟอร์มหรือตัวอย่างต่าง ๆ ที่จะใช้ในการฝึกอบรมซึ่งวิทยากรก็จะส่งมาให้เป็น pdf แล้วก็จะ email ไฟล์เหล่านี้ให้กับผู้เข้าอบรมเพื่อให้เป็นข้อมูลประกอบการอบรม เพราะเดี๋ยวนี้ทุกคนก็จะมี Smart Phone, Tablet หรือ Notebook กันอยู่แล้ว

            อาจจะมีคำถามว่า “แล้วโทรศัพท์มือถือจอเล็กนิดเดียว ขืนอ่านไฟล์ประกอบการอบรมก็เสียสายตาน่ะสิ”

            คืออยากจะบอกว่าในระหว่างการอบรมนั้นวิทยากรแต่ละคนเขาก็จะต้องสอนโดยใช้ PowerPoint ผ่าน Projector ซึ่งผู้เข้าอบรมก็ต้องดูจอที่หน้าห้องอบรมกันอยู่แล้ว คงไม่มีใครไปเพ่งดูที่จอโทรศัพท์มือถือตลอดเวลาการอบรมหรอกจริงไหมครับ

            ที่ให้เป็นไฟล์กับผู้เข้าอบรมก็ให้ไว้เป็น Backup สำหรับจบการอบรมแล้วหากต้องการจะไปพิมพ์ออกมาหรือจะดูรายละเอียดอะไรแต่ละคนก็ไปจัดการกันได้เอง

            อีกประการหนึ่งก็คือ การฝึกอบรมของบริษัทในวันนี้ไม่ใช่การบรรยายทางเดียวทั้งวันเหมือนกับการเรียนหนังสือสมัยเด็ก ๆ ที่ต้องฟังครู Lecture พูดอย่างเดียวโดยนักเรียนมีหน้าที่นั่งฟังไปหลับไป

            แต่การฝึกอบรมคนทำงานนั้นวิทยากรเขาจะมี Workshop มีกิจกรรมกลุ่ม มีกรณีศึกษา มีการถาม-ตอบแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ฯลฯ เรียกว่าผู้เข้าอบรมไม่ได้นั่งฟังไปหลับไปเหมือนสมัยเป็นนักเรียนนักศึกษาซึ่งการทำกิจกรรมต่าง ๆ ระหว่างการอบรมก็ไม่จำเป็นต้องใช้เอกสารคู่มือมากนัก

            แถมเมื่อจบการฝึกอบรมแต่ละหลักสูตรพนักงานก็สามารถนำไฟล์ที่ได้รับไปจัดเก็บเอาไว้ในคอมพิวเตอร์หรือในโทรศัพท์มือถือของตัวเองเพื่อนำมาอ่านในภายหลังก็สะดวก (ยกเว้นแต่ใครจะ Delete ไฟล์ทิ้งไปก็ช่วยไม่ได้)

            เพียงเท่านี้บริษัทก็จะสามารถลดต้นทุนสูญเปล่าในการพิมพ์เอกสารประกอบการอบรมในแต่ละปีได้ไม่น้อยเลยนะครับ (ควรเก็บตัวเลขค่าใช้จ่ายในการพิมพ์เอกสารเหล่านี้ทั้งหมดแบบ Before และ After เอาไว้เป็นผลงานด้วย)

          เรียกให้หรู ๆ ว่าบริษัทของท่านก็จะก้าวเข้าสู่การจัดการฝึกอบรมแบบ Digital Training หรือ Paperless Training ในเบื้องต้นได้แล้ว

            ถึงตรงนี้คงจะต้องทิ้งคำถามไว้ท้ายเรื่องนี้ว่า....

            บริษัทของท่านพร้อมที่จะเริ่มทำตามที่ผมเสนอมานี่แล้วหรือยังล่ะครับ ?


………………………………….

วันพฤหัสบดีที่ 2 มิถุนายน พ.ศ. 2559

ทำไมใบสมัครงานต้องให้ระบุเงินเดือนที่ต้องการ ?

           ต้องขอภัยท่านผู้อ่านที่ติดตามบล็อกนี้ทุกสัปดาห์ด้วยนะครับที่ขาดหายไปสองสัปดาห์เนื่องจากผมหลบไปชาร์ทแบตฯให้กับตัวเองเลยทำให้หายไปพักหนึ่ง ตอนนี้แบตฯเต็มพร้อมกลับมาแชร์ความรู้และประสบการณ์กันเหมือนเดิมแล้วก็ขอเริ่มต้นด้วยเรื่องเบา ๆ ก่อนที่เกี่ยวกับด่านแรกของการสมัครงานเลยนะครับ....

          ผมไปเห็นคำถามนี้ในเว็บไซด์แห่งหนึ่งซึ่งผู้ถามก็บอกต่อมาว่าตัวเองไม่กล้าใส่เงินเดือนที่ต้องการลงในใบสมัครเพราะถ้าใส่เงินเดือนมากก็กลัวว่าจะมากไปในสายตาของบริษัท แต่ถ้าจะใส่เงินเดือนน้อยก็กลัวว่าตัวเองจะเงินเดือนไม่พอใช้ ก็เลยสงสัยว่าแล้วทำไมแต่ละบริษัทไม่ประกาศไปเลยว่าในตำแหน่งที่รับสมัครนั้น ๆ อัตราเงินเดือนเท่าไหร่ จะได้รู้ตรงกันไปเลยผู้สมัครจะได้ไม่ต้องมาใส่เงินเดือนที่ต้องการแถมทำให้ผู้สมัครงานกระอักกระอ่วนใจแบบนี้

            ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจดีก็เลยอยากจะบอกเล่าให้เจ้าของคำถามนี้รวมถึงคนที่สงสัยในเรื่องนี้ในมุมมองของผมเพื่อให้เข้าใจตรงกันอย่างนี้ครับ

1.      ผมเคยอธิบายหลักการจ่ายค่าตอบแทนไปแล้วว่าในองค์กรต่าง ๆ จะจ่ายค่าตอบแทนหรือเงินเดือนโดยใช้หลัก

เงินเดือน                       =          P+C     หรือ
เงินเดือน                        =          Performance (ผลงาน)+Competency(ความสามารถ)
(หาอ่านเรื่องนี้เพิ่มเติมได้จาก “เรื่องน่ารู้เกี่ยวกันเงินเดือน” ใน Blog ของผมหมวดการบริหารค่าตอบแทนนะครับ)
ซึ่ง P+C นี่แหละครับคือตัวก็กำหนดคุณค่าหรือมูลค่าในตัวคน ๆ นั้น หรือในวันนี้มีคำเรียกให้หรู ๆ ว่า “ทุนมนุษย์” (Human Capital) ซึ่งในที่นี้ก็คือทุนที่อยู่ในตัวของผู้สมัครรายนี้นั่นเองที่องค์กรนั้นมองเห็นทุน (คือความสามารถที่มีอยู่ในตัวแต่ละคน) และคิดว่าการจ่ายค่าตอบแทนให้กับคน ๆ นั้นน่ะเหมาะสมที่ราคานี้แล้ว

2.      จากเหตุผลตามข้อ 1 ผู้สมัครงานจึงควรจะต้องประเมินคุณค่าหรือมูลค่าในตัวเองให้ได้ว่าเรามี “ทุน” อยู่มากหรือน้อยแค่ไหน หมายถึงว่าเรามีผลงานที่ดีที่เคยทำมาในอดีตอะไรที่เอาไว้อวดใครได้ หรือมีขีดความสามารถมีความรู้มีประสบการณ์มีทักษะในการทำงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน และถ้าหากเราจะไปทำงานในที่ใหม่ (คือบริษัทที่เราไปสมัครงานอยู่นี้น่ะ) เราควรจะกำหนดอัตราเงินเดือนที่เราต้องการที่เหมาะสมกับคุณค่า (P+C) ที่มีอยู่ในตัวเราแค่ไหนถึงจะจูงใจให้บริษัทนั้น ๆ สนใจ

ตรงนี้แหละครับคือความมั่นใจในคุณค่าหรือมีต้นทุนของตัวผู้สมัครงานเองว่ามีอยู่เท่าไหร่ ถ้าผู้สมัครงานใส่เงินเดือนที่ต้องการมากกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันก็ต้องตอบคำถาม (ซึ่งก็คือการขาย P+C ในตัวเอง) กรรมการสัมภาษณ์ให้เขาเห็นด้วยหรือคล้อยตามให้ได้ว่าตัวของผู้สมัครเองมีผลงาน (P) และมีความสามารถ (C) ขนาดไหน ซึ่งถ้าหากผู้สมัครงานไม่ใส่เงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครก็แสดงว่าแม้แต่ผู้สมัครงานเองก็ยังไม่รู้ (หรือไม่มั่นใจ) เลยว่าตัวเองมีคุณค่าหรือมีทุนในตัวอยู่เท่าไหร่ อย่างนี้แล้วจะให้ใครมามั่นใจในคุณค่าในตัวของเขาได้อีกล่ะครับ

3.      จากข้อ 2 ผมเปรียบเทียบเหมือนกับว่าถ้าท่านอยากจะกินส้มแล้วไปซื้อส้มที่ตลาดพอถามแม่ค้าว่าส้มกิโลละเท่าไหร่ ถ้าแม่ค้าตอบมาว่าแล้วแต่เงินในกระเป๋าของลูกค้า ก็แสดงว่าตัวแม่ค้าเองก็ยังไม่มั่นใจไม่รู้เลยว่าต้นทุนของส้มที่ตัวเองจะขายน่ะมีอยู่กี่บาท และควรจะขายกี่บาทถึงจะเหมาะสม ดังนั้นถ้าแม่ค้า (ซึ่งเปรียบเสมือนกับผู้สมัครงาน) มั่นใจว่าส้มของตัวเองดีมีคุณภาพสมมุติว่ามีต้นทุนอยู่ที่กิโลละ 50 บาทก็บอกไปเลยว่าส้มที่ขายกิโลละ 100 บาท พร้อมกับต้องขายให้ผู้ซื้อ (ซึ่งก็คือผู้สัมภาษณ์) เห็นในคุณค่าของส้มนี้ให้ได้ว่ามันวิเศษหรือมีดียังไงถึงได้ขายถึงกิโลละร้อย ซึ่งแน่นอนว่าผู้ซื้ออาจจะมีการต่อรองกันบ้างเป็นธรรมดา แต่ถ้าคนขายไม่บอกว่าอยากจะขายเท่าไหร่แล้วให้คนซื้อมาตั้งราคาแทนอย่างนี้คนขายก็มีโอกาสขาดทุนสูงจริงไหมครับ

4.      การที่แต่ละบริษัทไม่บอกอัตราเงินเดือนของตำแหน่งที่รับสมัครก็เพราะในตำแหน่งต่าง ๆ นั้นจะมีคุณสมบัติที่ต้องการแตกต่างกันขึ้นอยู่กับประสบการณ์ทำงาน,  ผลงาน, ความรู้ความสามารถของผู้สมัครแต่ละราย แต่ในบริษัทที่มีการวางระบบค่าตอบแทนที่ดีมีโครงสร้างเงินเดือน เขาจะมีกรอบการจ่ายในทุกตำแหน่งงานไว้อยู่แล้วแต่จะเป็นช่วง (Range) เงินเดือนซึ่งแปรตาม P+C ของผู้สมัครงานแต่ละคนเพราะผู้สมัครแต่ละคนจะมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครที่มีประสบการณ์แล้วมาสมัครงานในตำแหน่งเดียวกันนี้แล้วบริษัทจะตั้งเงินเดือนให้เท่ากันหมดทุกคนนะครับ

อีกประการหนึ่งก็คือเรื่องเงินเดือนจะถือว่าเป็นความลับของทุกบริษัท ถ้าหากบอกออกไปว่าตำแหน่งไหนรับสมัครอัตราเงินเดือนเท่าไหร่ในประกาศรับสมัครงานก็จะทำให้คู่แข่งรู้อัตราการจ่ายและสามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลในการซื้อตัวพนักงานกันได้ง่ายยิ่งขึ้น (สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน)

          สิ่งสำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็คือคงไม่มีบริษัทไหนอยากจะบอกอัตราเงินเดือนในตำแหน่งนั้น ๆ (สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน) กับผู้สมัครงานซึ่งบริษัทเองก็ยังไม่รู้ว่าจะตัดสินใจรับเข้าทำงานหรือเปล่า ยิ่งถ้าผู้สมัครเอามาโพสในกระทู้ยอดนิยมว่าไปสมัครงานที่บริษัทนี้มา ตำแหน่งนี้ เขาบอกว่าให้เงินเดือนเท่านั้นเท่านี้ล่ะก็นอกจากคู่แข่งจะนำไปใช้เป็นข้อมูลซื้อตัวพนักงานที่ผมบอกไปแล้ว แถมยังจะทำให้พนักงานที่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งเดียวกันนี้ แต่ได้เงินเดือนน้อยกว่าก็จะเกิดปัญหาได้ว่าทำไมตัวเองได้เงินเดือนน้อยว่าที่ผู้สมัครเอาไปโพสบอกไว้ในกระทู้เดี๋ยวก็มีดราม่าเกิดขึ้นอีกเพราะเงินเดือนเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่นี่ครับ

          จากเหตุผลที่ผมอธิบายมานี้แหละครับบริษัทต่าง ๆ ถึงต้องให้ผู้สมัครควรจะต้องระบุเงินเดือนที่ต้องการโดยผู้สมัครจะต้องประเมินคุณค่าและความมั่นใจในคุณค่าของตัวเองให้เหมาะสมว่าควรจะแจ้งไปในใบสมัครว่าต้องการเงินเดือนเท่าไหร่ และเตรียมตัวไปขายความสามารถให้บริษัทที่ตัวเองไปสมัครงานซื้อให้ได้คล้าย ๆ กับแม่ค้าที่จะต้องมั่นใจที่จะบอกราคาขายส้มของตัวเองด้วยความมั่นใจในคุณค่าและคุณภาพของสินค้านั่นแหละครับ

            อธิบายมาขนาดนี้แล้วก็หวังว่าคนที่สงสัยในเรื่องนี้จะเข้าใจตรงกันแล้วนะครับ


…………………………………