หลักสูตรกฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน วันที่ 7 มีค.67

กฎหมายแรงงานที่ต้องใช้เครื่องคิดเลขมาแล้วครับ

วันที่ 7 มีค.นี้ จัดโดย HR Center

ลงทะเบียนได้ที่

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=4106

แล้วพบกันนะครับ

หลักเกณฑ์ หลักกู และ Me too

           ประเทศชาติต้องมีกฎหมาย องค์กรบริษัทก็ย่อมต้องมีกฎระเบียบข้อบังคับ

            ทำไมต้องมี ?

            ในทุกสังคมย่อมมีทั้งคนประพฤติตัวดีและไม่ดี ซึ่งแน่นอนว่าคนประพฤติตัวไม่ดีแม้จะมีจำนวนน้อยกว่าคนที่ทำตัวดี แต่ถ้าไม่มีหลักเกณฑ์ในการควบคุมความประพฤติของคนไม่ดีแล้ว ย่อมจะทำให้เกิดปัญหากับคนส่วนใหญ่กระทบถึงความสงบเรียบร้อยของสังคมนั้น ๆ และหลายครั้งที่ทำให้เกิดความเสียหายกับสังคมนั้น ๆ ตามมามากมาย

          ยิ่งถ้าคนในสังคมนั้น ๆ เห็นว่าคนที่ทำตัวฝ่าฝืนหลักเกณฑ์ยังลอยนวลอยู่ได้ ก็จะเอาอย่างบ้างแบบ Me too สังคมนั้นก็จะเกิดปัญหาวุ่นวายตามมา

            หลักเกณฑ์หรือกติกาจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องใช้ปฏิบัติกับทุกคนในทุกสังคม เพราะจะสามารถตอบคำถามของผู้คนได้ด้วยเหตุผลเดียวกัน ลดความรู้สึกไม่เป็นธรรมหรือสองมาตรฐานของผู้คนลงได้ดีกว่าการใช้หลักกูในการตอบคำถาม

            การปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ยังสะท้อนได้ถึง “วินัย” ของผู้คนในสังคมนั้น ๆ อีกด้วย

          “วินัย” เป็นพื้นฐานที่สำคัญของคนและสำคัญอย่างมากในการพัฒนาคน

            นักกีฬาจะประสบความสำเร็จไม่ได้เลยถ้าขาดวินัยในการฝึกซ้อม

บริษัทจะก้าวหน้าไปไม่ได้ไกลถ้าคนในบริษัทขาดวินัยในการทำงาน

ประเทศชาติจะแก้ปัญหาหรือพัฒนาเรื่องใด ๆ ไปอย่างลำบากถ้าคนในชาติปราศจากวินัย

          ตัวที่ทำให้วินัยมีปัญหาก็คือ “หลักกู” ครับ

            หลักกูที่มักจะพยายามหาเหตุผลแบบแถ ๆ เพื่อเข้าข้างตัวเองว่าการไม่ทำตามหลักเกณฑ์นั้น เป็นสิ่งที่ชอบแล้ว ถูกแล้ว

            เช่น ตามระเบียบของบริษัทบอกไว้ว่าถ้าพนักงานมาทำงานสายเกินกว่า 8.00 น.หัวหน้าต้องเรียกลูกน้องมาตักเตือนด้วยวาจา, เป็นลายลักษณ์อักษร ฯลฯ

            แต่พอนาย A ลูกรักของหัวหน้ามาสายเป็นประจำ หัวหน้าก็ปิดตาซะข้างหนึ่ง หรือถ้ามีใครไปถามหัวหน้าว่าทำไมถึงไม่เรียกนาย A มาเตือนเรื่องมาสาย หัวหน้าก็ให้เหตุผลว่าเป็นดุลพินิจของพี่ พี่จะเตือนใครหรือไม่เตือนใครก็เป็นเรื่องของพี่ พวกคุณคนอื่น ๆ อย่ามาสายก็แล้วกัน

            ถ้าหัวหน้าใช้หลักกูตอบลูกน้องแบบนี้จะยังมีความน่าเชื่อถือในสายตาของลูกน้องในหน่วยงานนี้เหลืออยู่ไหม ?

            แล้วถ้าลูกน้องคนอื่น ๆ จะลอง Me too อย่างงี้บ้างล่ะ หัวหน้าจะว่ายังไง ?

            หัวหน้าจับได้ว่านส.B แคชเชียร์ยักยอกเงินของบริษัท จึงมีการสอบสวนด้วยคณะกรรมการวินัยจากฝ่าย HR ฝ่ายเป็นกลางและมีหลักฐานชัดเจนชัดเจนว่านส.B ทุจริตยักยอกเงินของบริษัทจริง

แต่หัวหน้าใช้หลักกูบอกคณะกรรมการว่าขอให้เห็นกับความดีของนส.B ในอดีตมาหักล้างความผิดในครั้งนี้ว่าอย่าไล่นส.B ออก เพราะถ้าไล่นส.B ออกจะไม่มีแคชเชียร์คนไหนที่ทุ่มเททำงานหนักเท่านส.B ขอแค่ออกหนังสือเตือนก็พอ

หรือหลักกูของหัวหน้าบอกว่า นส.B เขายักยอกเงินแค่ 2 หมื่นบาทเอง และที่เขาทำไปอย่างนั้นเพราะเขาบอกว่าจำเป็นต้องเอาเงินไปจ่ายค่าเทอมลูก

หลักกูของหัวหน้าที่หนักกว่านั้นคือการให้เหตุผลที่จะไม่ทำตามหลักเกณฑ์ว่า ถ้าบริษัทไล่นส.B ออก เท่ากับบริษัททำร้ายครอบครัวของนส.B เพราะนส.B จะไม่มีเงินส่งเสียให้ลูกเรียน อาจจะต้องเอาลูกออกจากโรงเรียน

คำถามคือ..ถ้าคณะกรรมการวินัยไม่ทำตามหลักเกณฑ์แต่ทำตามหลักกูของหัวหน้าคนนี้จะเกิดอะไรตามมา ?

ที่ผมฝอยมาข้างต้นนี้ไม่ได้แปลว่าเราจะต้องเป็นทาสของหลักเกณฑ์นะครับ ถ้ากติกาหลักเกณฑ์ไหนไม่ Update หรือล้าสมัยก็สามารถปรับปรุงแก้ไขให้เหมาะกับยุคสมัยได้เสมอ

กฎหมายยังมีการแก้ไขปรับปรุงอยู่เป็นระยะ กฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทก็ควรจะเป็นอย่างนั้น

แต่ที่สำคัญคือต้องยึดหลักเกณฑ์ในการบริหารคนให้มากกว่าหลักกู

โดยเฉพาะการใช้เหตุผลแบบแถ ๆ เพื่อใช้หลักกูอยู่เหนือหลักเกณฑ์

เพราะปัญหาที่เกิดขึ้นทุกวันนี้ตั้งแต่ระดับบริษัทยันประเทศชาติก็เพราะใช้หลักกู Overrule หลักเกณฑ์นี่แหละครับ !!

ยิ่งตำแหน่งสูงมากขึ้นเท่าไหร่แล้วใช้หลักกู Overrule หลักเกณฑ์ก็ยิ่งจะทำให้เกิดปัญหาความวุ่นวายในการบริหารคนมากขึ้นเท่านั้น

จริงหรือไม่ ใช่หรือเปล่า ก็ต้องใช้หลักกาลามสูตรเพื่อหาคำตอบให้กับตัวท่านเองครับ

ทำด้วยใจหรืออยากได้เงิน..อีกรูปแบบหนึ่งของ Cognitive Dissonance

             เห็นข่าวร้านก๋วยเตี๋ยวแห่งหนึ่งย่านดอนเมืองเกิดไฟลุกไหม้ท่อแก๊สแล้วก็มีพี่วินมอเตอร์ไซค์เบอร์ 4 เข้ามาเป็นฮีโร่ช่วยปิดวาล์วถังแก๊สได้ทันเวลาก่อนที่ไฟจะลุกไหม้ใหญ่โต

            หลังจากเหตุการณ์นี้เจ้าของร้านก็อยากจะขอบคุณพี่วินด้วยการเชื้อเชิญให้มากินก๋วยเตี๋ยวฟรีเมื่อไหร่ก็ได้ แต่พี่วินแกก็ขอบคุณไปแล้วก็ไม่ได้ไปกินก๋วยเตี๋ยวฟรีตามที่เจ้าของร้านเชิญชวน

            ผมก็เลยมานึกถึงเรื่องของจิตวิทยาในเรื่องหลักความคิดที่ย้อนแย้งแบบ  Cognitive Dissonance ขึ้นมาอีกครั้งหนึ่ง ซึ่งเหตุการณ์นี้จะอธิบายเรื่องความคิดแบบย้อนแย้งนี้ได้ดีเลยครับ

            ถ้าจะถามว่าการที่พี่วินแกเข้ามาช่วยร้านปิดวาล์วถังแก๊สในขณะเกิดเหตุนั้น แกหวังอะไรตอบแทนจากทางร้านหรือไม่ เช่น หวังว่าจะได้เงินตอบแทนจากเจ้าของร้าน หรือหวังจะมากินก๋วยเตี๋ยวฟรี ถ้าแกช่วยทางร้านดับไฟได้สำเร็จ ?

            คำตอบคือ “ไม่ใช่”

            พี่วินมาช่วยปิดวาล์วถังแก๊สด้วยใจสั่งมา หรือจะบอกว่าด้วยสัญชาติญาณของการเป็นพลเมืองดีที่เห็นเหตุเฉพาะหน้าอย่างนั้น และด้วยเคยเป็นลูกจ้างร้านแก๊สมาก่อน เคยได้รับการอบรมเรื่องนี้มาและรู้ว่าควรทำยังไงเมื่อเกิดเหตุแบบนี้ ก็เลยเข้ามาแก้สถานการณ์นี้ด้วยจิตใจของความเป็นพลเมืองดีไม่ได้มุ่งหวังสิ่งตอบแทนแต่แรก

            พูดง่าย ๆ ว่ามาช่วยร้านก๋วยเตี๋ยวด้วยใจแหละครับ

            เมื่อเหตุสงบลง ทางร้านก็อยากจะตอบแทนด้วยการให้พี่วินเขามากินก๋วยเตี๋ยวฟรีเมื่อไหร่ก็ได้

            หิวเมื่อไหร่ก็แวะมา

            ตรงนี้คือความมีน้ำใจของทางเจ้าของร้านที่อยากจะตอบแทนความดีของพี่วินด้วยสิ่งของไม่ว่าจะให้มากินฟรี (ซึ่งก็แน่นอนว่าต้องใช้เงินเพื่อซื้อวัตถุดิบมาปรุงอาหาร) หรือจะตอบแทนเป็นตัวเงินที่นอกเหนือจากคำขอบคุณ

            ก็เลยทำให้เกิด Cognitive Dissonance ในความคิดของพี่วิน เพราะแกเข้ามาช่วยทางร้านด้วยใจไม่ได้หวังเงินหรือสิ่งของตั้งแต่แรก 

           แต่พอทางร้านจะตอบแทนเป็นเงินหรือสิ่งของ ก็จะทำให้เจตนารมณ์และความคิดในครั้งแรกมันเสียไป

            ถ้าพี่วินรับเงินตอบแทนจากทางร้านหรือมากินก๋วยเตี๋ยวฟรีเมื่อไหร่ก็ได้อย่างที่เจ้าของร้านเชิญไว้ แกก็จะรู้สึกว่าคนจะมองว่าแกมาช่วยเพราะหวังมากินฟรี หรือหวังจะได้เงินตอบแทนจากการทำดีครั้งนี้น่ะสิ

            นี่คือแบบหนึ่งของความคิดย้อนแย้งในตัวเองที่เรียกว่า Cognitive Dissonance 

            แต่ไม่ว่าแกจะคิดยังไงก็ต้องขอชื่นชมในความเป็นพลเมืองดีของพี่วินคนนี้ครับ

เรื่องที่มักทำตามกันมาแบบผิด ๆ จนผู้บริหารคิดว่าถูก

            ผมมักจะได้รับคำถามว่าผู้บริหารของหลายบริษัทยังสั่งให้ HR ปฏิบัติในหลายเรื่องที่ยังไม่ถูกต้อง 

            ซึ่งมักจะมีการทำแบบตาม ๆ กันมาตั้งแต่ก่อนที่จะมี HR มืออาชีพเข้ามา แล้วผู้บริหารก็เข้าใจเอาเองว่าสิ่งที่เคยทำมานั้นถูกต้องไม่ผิดอะไร 

             หลายเรื่องก็จะพบว่าเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีก

            ลองมาดูกันไหมครับว่ามีการปฏิบัติอะไรที่ทำอยู่ในปัจจุบันและขัดกฎหมายแรงงานบ้าง

1.        เรียกรับเงินค้ำประกันการทำงาน หรือการให้บุคคลมาค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน

             ตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงาน ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงินหรือสินทรัพย์อื่นรวมไปถึงการค้ำประกันด้วยตัวบุคคลก็ไม่ได้นะครับ 

              เว้นแต่ถ้าตำแหน่งงานใดมีลักษณะงานหรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ เช่น ลูกจ้างเป็นแคชเชียร์ หรือเป็นสมุหบัญชี หรือเป็นพนักงานที่ต้องควบคุมดูแลเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทอง เป็นต้น 

              อย่างนี้ถึงจะเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานได้ แต่ก็ต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงกำหนด

             แต่เมื่อมองภาพรวมก็คือตำแหน่งงานส่วนใหญ่ในบริษัทไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้จึงไม่สามารถเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานได้นะครับ

2.      ทำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าหากครบสัญญาแล้วพนักงานมีผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            อันนี้ก็เจอบ่อยครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัททำสัญญาจ้างนาย A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวซึ่งนาย A แกก็ทำงานเหมือนพนักงานปฏิบัติการทั่วไปในบริษัท เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขายสินค้า โดยทำสัญญาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม เป็นเวลา 1 ปี 

             โดยมีเงื่อนไขว่าถ้านาย A ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทจะพิจารณาไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าทำงานดีก็จะต่อสัญญาออกไปคราวละ 1 ปี 

            อันนี้ HR ต้องบอกให้ผู้บริหารบริษัททราบด้วยนะครับว่า ถ้าหากนาย A ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นาย A ก็จะมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ของบริษัทโดยสมบูรณ์แล้ว 

            นั่นคือถ้าบริษัทจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี, โหงวเฮ้งเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เจ็บป่วยบ่อย ๆ ฯลฯ 

             ซึ่งไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานแล้วล่ะก็ บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยครับ 

             แม้จะอ้างว่าในสัญญาระบุไว้และพนักงานก็เซ็นรับทราบเงื่อนไขก็ตาม สัญญาดังกล่าวจะเป็น “โมฆะ” นะครับเพราะมันขัดกับกฎหมายแรงงาน

3.      พนักงานชั่วคราวไม่ได้รับสิทธิประโยชน์เหมือนพนักงานประจำ

            เรื่องนี้ก็เป็นผลสืบเนื่องมาจากการจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 อีกนั่นแหละครับ นั่นคือหลายบริษัทจะมีเงื่อนไขการจ้างพนักงานชั่วคราวว่าจะไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ 

             เช่น ไม่มีสิทธิลาพักร้อน (อย่างน้อยปีละ 6 วันทำงานซึ่งภาษากฎหมายเขาเรียก “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) หรือถ้าพนักงานชั่วคราวลาป่วย (ป่วยจริง) ก็จะหักเงินเดือนวันที่ลาป่วย

             อย่างนี้ถ้าหากพนักงานชั่วคราวไปร้องเรียนหรือฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ บริษัทก็เตรียมตัวแพ้ได้เลยนะครับ

4.      บริษัทไม่จ่ายค่าทำโอที แต่ให้เก็บชั่วโมงโอทีไปแลกวันหยุดแทน

          เช่น พนักงานทำโอทีครบ 8 ชั่วโมงก็นำไปแลกวันหยุดได้ 1 วัน โดยบริษัทไม่จ่ายค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย อันนี้ HR ก็ต้องกล้าบอกนายนะครับว่าทำแบบนี้ผิดกฎหมายแรงงานครับ 

5.      ให้พนักงานลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน

            ตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 32) ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง 

             ผมหมายถึงว่าลูกจ้างต้องป่วยจริง ๆ จนไม่สามารถมาทำงานทำการได้นะครับ แต่ป่วยการเมือง, ป่วยเพราะอยากอู้งานนี่ ถ้าบริษัทพิสูจน์ได้ หรือจับได้ไล่ทันว่าไม่ป่วยจริงก็ไม่อนุญาตได้และ No work no pay ในวันที่ป่วยปลอมได้ 

              แถมยังเป็นความผิดทางวินัยซึ่งต้องออกหนังสือตักเตือนได้อีกด้วยนะครับ 

               แต่นี่ผมกำลังพูดถึงพนักงานที่เขาป่วยจริง บริษัทก็ต้องอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงนะครับ ไม่ใช่ให้แค่ 30 วัน ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

6.      ไม่ทำสัญญาจ้างเมื่อมีการรับพนักงานเข้าทำงาน

                ไม่มีคำอธิบายอะไรมากสำหรับกรณีนี้นอกจากเป็นความเชื่อที่ผิด ๆ ของผู้บริหารบางคนที่คิดว่า ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานก็ไม่สามารถฟ้องร้องได้ 

                คล้าย ๆ กับไม่มีใบเสร็จก็เรียกร้องอะไรไม่ได้ทำนองนั้นแหละครับ แต่ในความเป็นจริงแล้วสภาพการจ้างนั้นเกิดขึ้นได้ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างเป็นกระดาษเท่านั้น การออกปากชักชวนด้วยปากเปล่า หรือการปล่อยให้เข้ามาทำงานเป็นระยะเวลาต่อเนื่องไปโดยปริยาย 

                เหล่านี้ล้วนแต่เกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วทั้งนั้น ซึ่งหากมีการไปฟ้องร้องกันศาลท่านก็จะนำสืบพยานบุคคล หรือพยานหลักฐานอื่นประกอบได้อยู่ดีแหละครับ

            เอาล่ะครับ ผมยกตัวอย่างการปฏิบัติของนายจ้างที่มักจะยังทำต่อ ๆ กันมาโดยทั้งรู้และไม่รู้ว่าวิธีปฏิบัติเหล่านี้ขัดกฎหมายแรงงาน และถ้ามีเรื่องฟ้องร้องขึ้นมาบริษัทแพ้คดีและยังเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

            เมื่อรู้อย่างนี้แล้วก็อยู่ที่ HR และท่านที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนดูล่ะนะครับว่าจะปรับเปลี่ยนแก้ไขยังไงให้ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหากับองค์กรของท่าน และจะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรต่อไป

Workshop วิธีการปรับค่าจ้างเงินเดือนเพื่อเตรียมรับมือค่าจ้างขั้นต่ำปี 2567

 ถ้ามีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาทในปีนี้จะมีผลกระทบอะไรตามมา ต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิหรือไม่ ?

HR จะเตรียมรับมือยังไงดี จำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าหนีผลกระทบหรือไม่ ถ้าจะปรับควรใช้สูตรไหนดี แล้ววิธีการปรับล่ะทำไงดี ฯลฯ

มาหาคำตอบเหล่านี้ด้วยตัวเอง วันที่ 5 มีค.67 ครับ

ปล.ทำ Workshop ด้วยตัวเองเพื่อให้เข้าใจและนำกลับไปใช้ได้จริง นำ Notebook ไปด้วยนะครับ

ลงทะเบียนที่ https://www.tpif.or.th/WebDev/booking.aspx?icode=A23NO333P&ipath=

Range Spread-RS ความห่างระหว่าง Min ถึง Max

             ค่าอีกตัวหนึ่งที่จำเป็นต้องดูในกระบอกเงินดือนคือค่าที่เรียกว่า “Range Spread” (ออกเสียงว่า “เร้น-สะเปร้ด) หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max โดยมีสูตรว่า

                           หมายความว่าถ้าเราจ้างใครเข้ามาโดยสตาร์ทเงินเดือนที่ 12,000 บาท แล้วสมมุติว่าบริษัทนี้มีอัตราขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ต่อปี    ถ้าพนักงานคนนี้ยังทำงานอยู่เหมือนเดิมและได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ก็จะใช้เวลาประมาณเกือบสิบปีถึงจะเงินเดือนตัน

แต่อย่าลืมว่าบริษัทไม่ได้จ้างคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับดังนั้นค่าของ RS จึงเป็นเพียงตัวหนึ่งที่ใช้ประกอบการดูว่าบริษัทจะมีนโยบายในการเลี้ยงคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนั้น (หรือใน Job Grade นั้น) นานแค่ไหน

            ถ้าบริษัทกำหนด RS ให้มีเปอร์เซ็นต์ต่ำก็แปลว่าบริษัทมีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงขึ้นโดยเร็ว เพราะไม่งั้นเงินเดือนก็จะตันเร็ว เช่นจากตัวอย่างข้างต้นถ้าบริษัทลด RS ลงเหลือ 50 เปอร์เซ็นต์ก็จะเป็นดังรูปนี้

            เห็นไหมครับว่า Max จะลดลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท ซึ่งก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิ่งขึ้น (เมื่อเทียบกับ RS=100%) ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงถัดไป

            ค่า RS จึงเป็นตัวบอกนโยบายและ Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมี Career Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตำแหน่งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน 

          ถ้าบริษัทไหนมีนโยบายที่ไม่ต้องการให้มีระดับชั้น-ตำแหน่งเยอะแยะหรือเป็นบริษัทขนาดเล็กก็จะมี Job Grade น้อยๆ  เช่น มีอยู่ 4 ถึง 6 Job Grade 

          ซึ่งบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มีนโยบายที่ไม่อยากให้มี Job Grade มีมากแบบนี้ก็มักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread สูงมากขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป

            โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตั้งแต่ 200 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านี้ก็ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใดครับ

            เพราะถ้าพนักงานมี Career Path น้อย มีตำแหน่งงาน-ระดับชั้นรองรับความก้าวหน้าที่น้อย แล้วไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread มีเปอร์เซ็นต์ต่ำไปด้วยก็ยิ่งจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิ่งขึ้น และก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในที่สุด

            โธ่..ตำแหน่งก็ไม่มีให้เลื่อน แถมเงินเดือนก็ตันเร็วใครจะไปทนทำอยู่ได้ล่ะครับ โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยังยึดติดหัวโขน นามบัตร ตำแหน่งทำงานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตำแหน่งที่ดูดีมีชาติตระกูลเอาไว้อวดเพื่อนฝูงหรือใคร ๆ ได้จริงไหมล่ะครับ

            ข้อด้อยอีกประการหนึ่งของบริษัทที่มีนโยบายทำให้ Range Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงมากเกินไป คือกว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี ทำให้บริษัทมีต้นทุน Staff Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแบบเดิม ๆ ทำให้มี Max ก็เหมือนไม่มีแหละครับ

            บริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ แบบนี้บางตำราอาจจะเรียกว่าเป็นการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broad banding” ครับ

            ซึ่งความเห็นส่วนตัวของของผมไม่ค่อยชอบแนวคิดแบบ Broad banding เท่าไหร่นักเพราะไม่เหมาะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนำเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึ่งอาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาที่ไม่ยึดติดตำแหน่ง, นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ

          ถ้าจะถามว่างั้นบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี ?

            ก็คงตอบจากประสบการณ์ว่าประมาณ 8-12 Job Grade สำหรับบริษัทขนาดกลางขึ้นไปถึงบริษัทขนาดใหญ่ บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งที่ผมเห็นมาก็อาจจะมีถึง 15 Job Grade (แต่ก็ต้องใหญ่จริง ๆ)

            ถ้าเป็นบริษัทขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถ้าจำนวนพนักงานยังไม่มากนัก แต่ถึงแม้จะเป็นบริษัทเล็กก็ควรจะมีการคิดในเรื่อง Career Path เผื่อไว้สำหรับพนักงานด้วย

เพราะคนทำงานก็หวังความก้าวหน้า (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่) คงไม่มีใครที่อยากจะทำงานไปแล้วก็ย่ำเท้าอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าจริงไหมครับ

เรื่องของ Career Path ก็เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้คนลาออกจากบริษัทด้วยเหมือนกัน

การออกแบบ Range Spread จึงต้องคิดให้ดีโดยคำนึงถึงนโยบายและบริบทของ Career Path ในองค์กรประกอบกันด้วยครับ

ยืดหยุ่นเวลามาสายคิดให้ดีก่อนจะมีดราม่า

             ก่อนหน้านี้ผมเคยเล่าให้ฟังเรื่องลูกน้องมาสายทำไงดีไปแล้ว ก็เลยคิดไปถึงอดีตที่ครั้งหนึ่งผมเคยไปทำงานเป็นผู้บริหารงาน HR ที่บริษัทแห่งหนึ่ง (เพิ่งเข้าไปทำงานประมาณ 1 เดือน) เขามีข้อบังคับเกี่ยวกับเวลามาทำงานที่เขียนไว้นานหลายปีแล้วว่า

เวลาทำงานปกติคือ 8.30-17.30 น. แล้วก็มีเงื่อนไขข้างใต้เวลานี้เอาไว้ว่าให้เป็นดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาที่จะอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าทำงานไม่เกิน 8.45 น.

การเขียนกฎเกณฑ์กติกาแบบนี้แหละครับทำให้เกิดปัญหาขึ้นมาซึ่งผมก็ไม่รู้นะครับว่าคนเขียนข้อบังคับในเรื่องนี้ได้คิดถึงผลที่จะเกิดขึ้นในเวลาต่อมาหรือเปล่า

เพราะสิ่งที่เกิดขึ้นมาโดยตลอดก่อนที่ผมจะเข้ามาทำงานที่บริษัทแห่งนี้คือ

1.      พนักงานรับรู้และเข้าใจต่อ ๆ กันมาว่าเวลาเริ่มงานคือ 8.45 น.

2.      หัวหน้าที่เข้มงวดกับเรื่องเวลามาทำงานก็จะเรียกลูกน้องที่มาเข้างานเกิน 8.30 น.มาตักเตือนทั้งเป็นวาจา หรือลายลักษณ์อักษรว่ามาทำงานสาย

3.      วันไหนหัวหน้าที่เข้มงวดอารมณ์ดีก็อาจยืดหยุ่นเวลามาทำงานให้เป็น 8.45 น.แต่ถ้าอารมณ์ไม่ดีก็ยึดเวลา 8.30 น. เพราะตามระเบียบบอกไว้ว่า “ให้เป็นดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา”

4.      หัวหน้าที่เป็นตุ๊กตาหมีใจดีกับน้อง ๆ ก็จะอะลุ่มอล่วยโดยถือว่าเวลาทำงานปกติคือ 8.45 น.

5.      พนักงานเกิดการเปรียบเทียบกันระหว่างหน่วยงานและเกิดความคับข้องใจว่าทำไมหน่วยงานนี้เข้าทำงานได้ไม่เกิน 8.45 น.แต่ทำไมหน่วยงานเราถึงต้องเข้าทำงาน 8.30 น. อยู่บริษัทเดียวกันลักษณะงานคล้ายกันทำไมถึงมีสองมาตรฐานล่ะ

พอผมเข้ามาเป็นผู้บริหารงาน HR ในบริษัทแห่งนี้ก็มีพนักงานมาระบายความรู้สึกและถามผมว่าความเห็นของ HR ว่าไงในเรื่องนี้ ?

ผมก็เลยต้องขอเวลาพบ MD แล้วก็เล่าเรื่องเหล่านี้ให้แกฟัง พร้อมทั้งบอก MD ว่าพี่คงต้องเลือกเอาแหละว่าต้องการให้พนักงานมาเข้างานกี่โมง 8.30 หรือ 8.45 น.ก็ได้ผมไม่มีปัญหา

แต่ขอเป็นเวลาเดียวไม่ควรยืดหยุ่นเวลาให้มันเกิดปัญหาแบบนี้

การทำงานเกี่ยวกับคนในเรื่องที่เป็น Common Factor แบบนี้ควรยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู (หรือหลักดุลพินิจ) เพราะคนจะคิดเรื่องของ Me too (กูด้วย) อยู่เสมอ

แถมดุลพินิจของคนแต่ละคนก็แตกต่างกัน

เผลอ ๆ ดุลพินิจของคนเดียวกันยังต่างกันได้ตามอารมณ์และสถานการณ์เลยครับ

เรื่องที่เป็นความสงบเรียบร้อยที่ควรจะต้องปฏิบัติเป็นอย่างเดียวกันในองค์กรเช่นเวลามาทำงานจึงควรจะมีหลักปฏิบัติแบบเดียวกันเพื่อลดปัญหาหลักกูและ Me too

เว้นแต่ถ้าลักษณะงานของหน่วยงานไหนไม่สนใจเรื่องการลงเวลามาทำงาน

เช่น พนักงานขายที่บริษัทสนใจเฉพาะเรื่องยอดขายเป็นหลักและขายให้ได้ตามเป้าที่กำหนดก็ไม่ต้องลงเวลามาทำงานทั้งเข้าและออกเพื่อให้เกิดความสะดวกในการออกไปหาลูกค้า

ถ้าเป็นอย่างนี้ก็ไม่มีปัญหาครับ ถ้าใครไม่อยากจะลงเวลามาทำงานก็ขอย้ายมาเป็นพนักงานขายและต้องขายให้ได้ตามเป้าตามยอดที่กำหนดด้วยนะครับ บริษัทมีค่าคอมมิชชั่นให้อีกต่างหาก

แต่ถ้าพนักงานขายไม่อยากขายแล้วอยากจะมาทำงาน Back Office ก็ต้องกลับมาลงเวลามาทำงานเหมือนพนักงานคนอื่น ๆ เช่นเดียวกัน

สรุปเรื่องนี้ MD แกก็สั่งให้กลับมาเริ่มงาน 8.30 น.เหมือนเดิม ปัญหาหลักกูและ Me too ก็หมดไป

เคสที่เล่าสู่กันฟังมานี้คงเป็นอุทาหรณ์และข้อคิดเตือนใจที่ดีสำหรับ HR ทุกท่านสำหรับการออกกฎเกณฑ์กติกาที่จะใช้กับผู้คนในองค์กรต่อไปนะครับ