เรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสำหรับคนที่เป็น Compensation Manager หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว
เพราะถ้าเป็นคนที่ทำงานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า
“เรื่องนี้ใคร ๆ เขาก็รู้กันทั้งนั้นแหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ล่วงหน้าก่อนนะครับ
แต่..เรื่องนี้จะเหมาะสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานด้านนี้หรือยังไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
ซึ่งผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ
ให้มือใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้มีพื้นฐานที่จะเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นต่อไป
เริ่มอย่างนี้เลยครับ
1. ในกรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
บริษัทควรจะต้องทำการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า
“แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?” ก็ตอบได้ว่าขอให้ใช้คอมพิวเตอร์
(ถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ) ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีชื่อ
“การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)”
ในบล็อกนี้ (ให้ดูด้านขวาของบล็อกแล้วดาวน์โหลดไฟล์) มาอ่านในบทที่
4 และบทที่ 5 ซึ่งผมจะอธิบายเรื่องนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้อีก
2. เมื่อจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้ !
3. หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะออกแบบให้ค่ากลาง
(Midpoint)
ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีค่าใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่าย
(ถ้าบริษัทมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สูงมากกว่าค่าเฉลี่ยตลาด)
4. การทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic Salary) เท่านั้นมาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
จะไม่นำค่าตอบแทนอื่น เช่น โบนัสเฉลี่ย, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา,
ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน,
ค่าเบี้ยเลี้ยง, ค่าอาหาร ฯลฯ เข้ามารวม
5. วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” บทที่ 6 และบทที่ 7 ซึ่งผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน
ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน
เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะมีลักษณะดังนี้ครับ
โครงสร้างเงินเดือนที่เห็นข้างต้นจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่เรียกว่า
“Range
Salary” หรือโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง
แกนนอนคือกลุ่มของตำแหน่งงานหรือ
Job
Grade (หรือจะเรียกว่า Job Group ก็ได้) ซึ่ง Job
Grade เกิดจากการที่บริษัททำการประเมินค่างานทุกตำแหน่งเสร็จสิ้นแล้วก็จะนำตำแหน่งต่าง
ๆ มาเรียงลำดับความสำคัญตามคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน
แล้วบริษัทก็จะจัดตำแหน่งที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกันเข้าไปอยู่ใน
Job
Grade เดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น ใน Job Grade 1 อาจจะประกอบด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล,
เจ้าหน้าที่บัญชี, เจ้าหน้าที่จัดซื้อ ฯลฯ ที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกัน
หรือใน Job Grade 2 ก็ประกอบด้วยผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบุคคล, ผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบัญชี เป็นต้น
ซึ่งตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันจะถือว่ามีค่างาน (Job Value) และความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันจึงอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน
หลังจากการจัดตำแหน่งงานเข้าไปในแต่ละ
Job
Grade แล้ว
เราจะไม่มาดูคะแนนดิบอีกนะครับไม่งั้นเดี๋ยวจะมีดราม่าเรื่องตำแหน่งนี้ทำไมคะแนนมากกว่าตำแหน่งนั้นอีก
ถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็ถือว่ามีงานและความรับผิดชอบตลอดจนมีค่างานอยู่ในระดับเดียวกัน
หลักการที่สำคัญในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกคือการนำตำแหน่งต่าง
ๆ ในแต่ละ Job
Grade ไปดูว่าในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เฉลี่ยเท่าไหร่ หรือเรียกว่าการทำ Job Matching กับตลาด
ซึ่งผู้ออกแบบจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาเป็นตัวอ้างอิง
แล้วจึงนำค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งใน
Job
Grade นั้น ๆ มาเป็นแนวทางในการคิดวิเคราะห์เพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน
Job Grade นั้นต่อไป
ในตอนต่อไปผมจะอธิบายถึงกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนนะครับ
..............................
