ดาวน์โหลดฟรี!! หนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

            เทศกาลแห่งการให้ของขวัญมาถึงแล้วครับ

            ผมก็เลยขอถือโอกาสนี้ให้หนังสือเล่มนี้เป็นของขวัญปีใหม่ 2563 สำหรับทุกท่านที่ติดตามผมทั้งในเฟซบุ๊กและในบล็อกนี้

            โดยเฉพาะในบทปิดท้ายเล่มนี้ (เรื่อง “ทำไมผมถึงตัดสินใจลาออกภายใน 3 วินาที”) ท่านจะทราบเบื้องหลังแคปชั่นของผมในเฟซบุ๊กที่ว่า….

            “พนักงานเข้ามาทำงานเพราะมี “ไฟ”

แต่มักจะลาออกไปเพราะหมด “ใจ”

ผู้บริหารและหัวหน้าจึงเป็นปัจจัยสำคัญ

ที่จะทำให้พนักงานมีใจหรือหมดไฟ”

มีแรงบันดาลใจมาจากอะไร

นี่แหละครับคือที่มาของชื่อหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

อ่านแล้วต้องคิดต่อ!!

รับรองว่า 45 เรื่องในหนังสือเล่มนี้จะเป็นอาหารสมองที่ทำให้ความคิดของท่านให้โลดแล่นไปไกลอย่างแน่นอน

            อ้อ! ถ้าใครชอบเรื่องไหนก็ช่วย Feedback ติชมกันมาหน่อยจะได้เป็นกำลังใจคนเขียนให้ปรับปรุงงานเขียนให้ดีขึ้นต่อไปครับ

          เอาล่ะครับได้เวลาโหลดไปอ่านกันได้แล้วครับ :- )

            ดูด้านขวาของบล็อกนี้แล้วแค่ "คลิ๊ก" 

.......................................

ใครควรเป็นคนแจ้งผลพนักงานทดลองงานและถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะเลิกจ้างจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่

ตอบ : หากพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วบริษัทจะเลิกจ้าง (โดยลูกจ้างไม่เขียนใบลาออก) แม้อายุงานยังไม่ครบ 120 วัน บริษัทก็ยังจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (วิธีจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าผมมักจะเรียกว่าวิธี “เจ็บแต่จบ”) คือแจ้งเลิกจ้างวันนี้ วันพรุ่งนี้ก็ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไปแล้วบริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมาย (ม.17) ครับ

ถาม : ควรจะให้ใครเป็นคนแจ้งผลพนักงานทดลองงานที่ไม่ผ่านทดลองงานดี ระหว่างหัวหน้ากับ HR

ตอบ : ควรให้หัวหน้าเป็นคนแจ้งผลลูกน้องของตัวเองที่ไม่ผ่านทดลองงานครับ เพราะจะได้ตอบคำถามข้อสงสัยของลูกน้องตัวเองได้ว่าทำไมถึงไม่ให้ผ่านทดลองงาน

           การแจ้งผลก็ควรพูดจากันดี ๆ ด้วยเหตุด้วยผลและมีข้อมูลที่ชัดเจนว่าที่พนักงานไม่ผ่านทดลองงานน่ะเป็นเพราะอะไร และที่สำคัญคือหัวหน้าผู้แจ้งผลไม่ควร "ด่า" หรือใช้อารมณ์ในการแจ้งผลนะครับ

            ถ้าให้ HR เป็นคนแจ้งผล HR ก็ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรงก็จะตอบไม่ได้ว่าทำไมพนักงานคนนั้น ๆ ไม่ผ่านทดลองงาน จริงไหมครับ

.................................

ถาม-ตอบปัญหาค่าตอบแทน By ธำรงศักดิ์

           วันที่ 23 มค.63 ช่วงเช้า 9.00-12.00 อ.สุพจน์ นาคสวัสดิ์จะมาพูดเรื่องเกี่ยวกับแนวโน้มการปรับเงินเดือนประจำปี 2563 และแนวโน้มการปรับตัวของค่าจ้างขั้นต่ำจากอดีตถึงปัจจุบัน รวมถึงมาตรการรับมือค่าจ้างขั้นต่ำในปี 2563

           ผมก็เลยรับไม้ต่อจากอ.สุพจน์ในช่วงบ่ายคือจะมาตั้งวงคุยกันในรูปแบบการตอบปัญหาข้อสงสัยเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนแบบ "ถามมา-ตอบไป" แบบเล่าสู่กันฟังตามสไตล์ของผมแหละครับ

            เพราะไหน ๆ หลายคนก็จะมาฟังอ.สุพจน์ในช่วงเช้าแล้วก็อยู่ต่อถามปัญหาในรอบบ่ายไปเลยดีกว่าจะฝ่ารถติดกลับไปที่บริษัท แถมยังได้ไอเดียดี ๆ กลับไปวางแผนระบบค่าตอบแทนของบริษัทเราให้แข่งขันกับตลาดได้อีกต่างหาก

             นอกจากการถาม-ตอบปัญหาค่าตอบแทนแล้ว ผมยังมีเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยเกี่ยวกับเรื่องการบริหารค่าตอบแทนอีกหลายเรื่องที่น่าสนใจ (ขออุบไต๋ไว้ก่อนขืน Spoil ไปก่อนก็ไม่สนุกสิครับ) มาเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้ท่านนำกลับไปคิดและสร้างมูลค่าเพิ่มในงานบริหารค่าตอบแทนอีกด้วยนะครับ

               สนใจติดต่อได้ที่ สสท. 02-7173000 ต่อฝ่ายฝึกอบรม ได้เลยครับ

               อ้อ..จำนวนที่นั่งมีจำกัดนะครับเต็มแล้วเต็มเลยไม่มีรอบสองครับ

ข้อดี-ข้อเสียของหัวหน้าที่ชอบหนีบลูกน้องตามไปที่ใหม่

          การลาออกเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติของคนที่เป็นมนุษย์เงินเดือน วันนี้เราจะคุยกันถึงพฤติกรรมของคนที่เป็นผู้บริหารบางคนลาออกไปอยู่ที่ใหม่ที่มักจะแบ่งเป็น 2 พวกคือ

พวกแรก ไปอยู่ที่ใหม่แล้วก็มักจะต้องหนีบเอาลูกน้องที่คิดว่าเป็นมือทำงานตามไปด้วย เรียกว่าหัวหน้าประเภทนี้ถ้าลาออกเมื่อไหร่ลูกน้องก็มักจะยกโขยงลาออกตามหัวหน้าอยู่เสมอ ๆ บริษัทไหนจะจ้างหัวหน้าประเภทนี้ก็ต้องเผื่องบประมาณการจ้างเอาไว้แบบจ้างหัวหน้าต้องพ่วงจ้างลูกน้องเป็น Option เสริมภาคบังคับ

และ

            พวกที่สอง ไปอยู่ที่ใหม่คนเดียวมักจะไม่พาลูกน้องตามไปด้วย หัวหน้าประเภทนี้จะเป็นแบบศิลปินเดี่ยว ไปที่ไหนก็ไปสร้างทีมงานใหม่ สังคมใหม่

            เราลองมาดูข้อดี-ข้อเสียกันไหมครับว่าการที่หัวหน้าลาออกแล้วมักชอบหนีบลูกน้องตามไปด้วยจะมีอะไรบ้าง

ข้อดี

1.      บริษัทได้ทีมมาบริหารจัดการแบบเบ็ดเสร็จ เหมือนฉีกมาม่าใส่ชามใส่น้ำร้อนปิดฝา 3 นาทีแล้วกินได้เลย

2.      การทำงานเข้าขากัน รู้ใจกัน หัวหน้าและลูกน้องไม่ต้องมาเสียเวลาปรับตัวเข้าหากัน

3.      ลูกน้องในบริษัทใหม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงานใหม่ ๆ จากทีมที่หัวหน้าหนีบมาด้วย

4.      ลูกน้องในที่ใหม่ต้องปรับตัวและพัฒนาตัวเองมากขึ้น ต้องรู้จักการออกจาก Comfort Zone

ข้อเสีย

1.      ลูกน้องในบริษัทใหม่จะเกิดความรู้สึกแปลกแยกกับลูกน้องที่หัวหน้าหนีบมา และมองลูกน้องที่หัวหน้าหนีบมาว่าเป็นเด็กเส้นของนาย

2.      ถ้าเกิดปัญหากระทบกระทั่งกันระหว่างลูกน้องที่หัวหน้าหนีบมากับลูกน้องในบริษัทใหม่หัวหน้าจะถูกมองว่าไม่เป็นกลางและมีแนวโน้มจะเข้าข้างลูกน้องที่ตัวเองหนีบมา

3.      หลายครั้งมักพบว่าลูกน้องที่หัวหน้าหนีบมาจะเหยียดลูกน้องในบริษัทใหม่ว่าเป็นพวก Old school ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ไม่คิดนอกกรอบ และติด Comfort Zone

4.      บริษัทจะมี Staff Cost เพิ่มขึ้นเพราะนอกจากจะต้องจ้างหัวหน้าแล้วก็ต้องจ้างลูกน้องที่หัวหน้าเสนอมาเพิ่ม พูดง่าย ๆ คือต้องซื้อพ่วงเป็นล็อต ไม่ขายปลีก

5.      ถ้าฝ่ายบริหารเกิดความขัดแย้งกับหัวหน้าก็เสมือนกับขัดแย้งกับทีมของหัวหน้าทั้งทีม

6.      และถ้าหัวหน้ามีความขัดแย้งกับฝ่ายบริหารจนถึงขั้นต้องลาออก ก็มักจะลาออกกันไปทั้งทีม

7.      ลูกน้องในบริษัทใหม่ที่มีฝีมือมีศักยภาพแต่ไม่ยอมรับวิธีการบริหารจัดการของหัวหน้าคนใหม่และทีมงานที่หัวหน้าหนีบมาก็จะลาออกทำให้บริษัทเสียคนเก่าที่เป็นคนเก่งไป

จากข้อดี-ข้อเสียข้างต้นท่านก็คงต้องนำไปคิดต่อกันเอาเองนะครับว่าต่อไปถ้าบริษัทของเราจำเป็นจะต้องรับผู้บริหารเข้ามาทำงานแล้วเขาขอหนีบเอาลูกน้องมาด้วย

เราควรจะตัดสินใจรับหรือไม่รับจะดีกว่ากัน?

………………………………

ผลกระทบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ

           วันก่อนผมเขียนเปรียบเทียบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่ปี 2555, 2560, 2561 และล่าสุดคือที่จะมีผลวันที่ 1 มค.2563 ซึ่งการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งล่าสุดนี้จะเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยประมาณ 2.2% (คิดค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยทุกอัตรา) และถ้าเป็นในเขตกทม.จะเพิ่มขึ้นจากเดิมประมาณ 1.8%

            วันนี้ผมก็เลยขอนำตารางเปรียบเทียบอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเปรียบเทียบระหว่างปี 2550 กับปี 2561 มาดูผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้โดยมีข้อสังเกตดังนี้ครับ

            1. ค่าเฉลี่ยของอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.ประมาณ 11,000 บาท ปวส.ประมาณ 13,000 บาท ปริญญาตรี (สายสังคมศาสตร์) ประมาณ 16,000 บาท ปริญญาตรี (สายวิศวกรรมศาสตร์) ประมาณ 20,000 บาท และปริญญาตรี (คอมพิวเตอร์) ประมาณ 17,000 บาท

            2. ถ้าใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำในกทม.เป็นเกณฑ์คือวันละ 331 บาทเดือนละ 9,930 บาท พบว่ายังห่างจากอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.ประมาณ 11% ในขณะที่ก่อนปรับค่าจ้างขั้นต่ำจะห่างอยู่ประมาณ 13%

            3. จากข้อ 2 จะเห็นได้ว่าความห่างระหว่างอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.กับค่าจ้างขั้นต่ำลดลงประมาณ 2% ดังนั้นบริษัทที่ยังมีนโยบายที่ไม่อยากเพิ่มต้นทุนการจ้างปวช.ก็อาจจะยังไม่ต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.ก็ได้ แต่มีข้อควรระวังคือถ้าตลาดคู่แข่งปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี ฯลฯ เพิ่มขึ้นก็จะทำให้บริษัทไม่สามารถจ้างผู้สมัครที่จบใหม่และมีคุณสมบัติตามที่บริษัทต้องการได้

           4. ถ้าบริษัทมีนโยบายในการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและจูงใจให้ผู้สมัครที่จบใหม่สนใจอยากจะมาร่วมงานกับบริษัท จะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิอื่น ๆ ตามไปด้วยคือต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท ฯลฯ ซึ่งจะทำให้ Staff Cost เพิ่มขึ้ย

           5. หากมีการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเพิ่มขึ้นจะมีข้อควรคำนึงว่าบริษัทอาจจะต้องปรับเงินเดือนพนักงานที่เข้ามาก่อนหน้านี้ในคุณวุฒิเดียวกันแต่ได้รับเงินเดือนในอัตราเดิม (ก่อนปรับ) เพื่อให้มีเงินเดือนหนีผลกระทบการปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิของคนใหม่ และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพเอาไว้ ส่วนวิธีการและสูตรในการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อลดผลกระทบจากการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิว่าจะเป็นยังไงก็ขอให้ไปอ่านในหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)" ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดในบล็อกของผมนะครับ

            หวังว่าจะเป็นข้อคิดที่จะเป็นข้อมูลนำไปคิดหาวิธีที่เหมาะสมสำหรับคนที่ต้องดูแลงานด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือนนะครับ

........................................  

ผลกระทบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่จะมีผล 1 มค.63

สืบเนื่องจากการที่จะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำใหม่มีผล 1 มค.63 นั้น ผมขอนำผลกระทบในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำมาให้กับคนที่ทำงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) และคนที่จะต้องรับผิดชอบในเรื่องนี้ได้ดูเพื่อจะได้เป็นไอเดียในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กรของท่านดังนี้ครับ

1. การปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งล่าสุดคือเมื่อ 1 เมย.61 มีอยู่ 7 อัตราและมีค่าเฉลี่ยทั่วประเทศวันละ 318 บาท ส่วนการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้จะมีผลวันที่ 1 มค.63 มีอยู่ 10 อัตราและมีค่าเฉลี่ยทั่วประเทศวันละ 325 บาท โดยเฉลี่ยแล้วปรับเพิ่มขึ้น 2.2%

2. จากตารางที่ผมนำมาเสนอแนบท้าย ผมใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำในเขตกทม.เป็นหลักคือเมื่อ 1 เมย.61 วันละ 325 บาท และจะปรับเพิ่มขึ้นเป็น 331 บาท ในวันที่ 1 มค.63 โดยเฉลี่ยแล้วปรับเพิ่มขึ้น 1.8%

3. การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งใหม่นี้มีผลกระทบไม่มากนักเมื่อเปรียบเทียบกับการปรับเมื่อปี 2560 ที่ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 3% และในปี 2561 ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 5%

4. เมื่อดูจากตารางผลกระทบกับการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีซึ่งตามบริษัทส่วนใหญ่จะปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ย 5% จะทำให้พนักงานในบริษัทได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีมีความห่างจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำและเงินเฟ้อประมาณ 2% โดยในปี 2560 มีความห่างประมาณ 1% และปี 2561 มีความห่างประมาณ -1% ซึ่งถือว่าผลกระทบในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้มีผลกระทบกับคนทำงานน้อยกว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อปี 2560 และ 2561 

5. การปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้อาจจะยังไม่มีผลกระทบกับการปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิมากนัก (ดูตารางผลกระทบเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ) ซึ่งบริษัทอาจจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเพิ่มขึ้น (ในกรณีที่มีงบประมาณและมีนโยบายจะปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิให้แข่งขันกับตลาดเพิ่มดึงคนจบใหม่เข้ามาทำงาน) หรือจะยังไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่เพิ่มขึ้นก็ได้ เนื่องจากเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้ไม่สูงมากนัก

ถ้าพนักงานทดลองงานไม่ผ่านทดลองงาน เมื่อบริษัทแจ้งผลแล้วแต่พนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออกล่ะจะทำยังไง

ตอบ : บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างครับโดยควรทำหนังสือเลิกจ้างระบุสาเหตุการเลิกจ้างและวันที่มีผลเลิกจ้างให้ชัดเจน พร้อมทั้งดูว่าพนักงานทดลองงานคนนี้มีอายุงานครบ 120 วันแล้วหรือยัง ถ้าพนักงานทดลองงานมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามม.118 และจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (มักจะเรียกกันว่า “ค่าตกใจ”) หรือมีการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้องตามม.17

            แต่กรณีนี้ผมมักจะแนะนำวิธี “เจ็บแต่จบ” ดีกว่า “ยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง” คือให้จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและให้การเลิกจ้างมีผลในวันรุ่งขึ้นถัดจากวันที่บริษัทแจ้งและยื่นหนังสือเลิกจ้างให้พนักงานทดลองงาน

            พร้อมทั้งให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานรับค่าตอบแทนทั้งหมดงวดสุดท้าย เช่น เงินเดือนงวดสุดท้าย, ค่าโอที และอื่น ๆ เป็นเช็คให้พนักงานเซ็นรับในสำเนาเช็คเพื่อเป็นหลักฐานในวันที่แจ้งเลิกจ้างเลยจะดีกว่าครับ

             (ม.70 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง)

...........................................

โดนโยนงานจนอยากจะลาออกวันละหลายหน..ทำไงดี ?

            มีน้องใหม่เพิ่งจบจากมหาวิทยาลัยชื่อดังด้านบริหารธุรกิจ เกรดเฉลี่ย 3 กว่า ๆ เข้ามาทำงานได้ประมาณ 2 เดือน แต่ถูกรุ่นพี่ที่ทำงานอยู่มาก่อนรับน้องละน่วม คือชอบโยนงานต่าง ๆ มาให้ทำเยอะแยะไปหมดแล้วตัวเองก็ไปนั่งเล่นเฟซบุ๊กให้น้องใหม่เห็นซะอีก

น้องใหม่รายนี้ก็เลยคับข้องใจเพราะถูกโยนงานทั้งหลายมาให้จนทำแทบไม่ทัน เหนื่อย ทำไปก็ไม่เห็นจะได้ประสบการณ์อะไรเพิ่มขึ้นเลย เริ่มคิดว่างานที่ทำไม่คุ้มกับเงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท ก็อยากจะหางานใหม่เพราะฐานะทางบ้านก็ปานกลางลาออกมาก็ยังพอมีเวลาไปหางานใหม่ได้ ตกลงแล้วน้องใหม่รายนี้ควรจะลาออกดีหรือไม่ ?

            ผมเชื่อว่าปัญหาทำนองนี้เกิดขึ้นได้กับมนุษย์เงินเดือนทุกคนไม่เฉพาะแต่พนักงานเข้าใหม่นะครับ

          วิธีแก้ปัญหาที่ง่ายที่สุดก็คือการลาออก เพราะไม่ต้องคิดอะไรมากแค่เขียนใบลาออกแล้วก็ไปยื่นกับหัวหน้างานทุกอย่างก็จบสำหรับที่นี่!

            แต่ก่อนที่จะตัดสินใจอย่างงั้นลองนั่งนิ่ง ๆ แล้วลองฟังผมสักนิดนึงก่อนนะครับ....

1.      ทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต: ถ้าอยากเป็นคนที่ประสบความสำเร็จต้องหาทางเปลี่ยนวิธีคิดจากลบเป็นบวกให้ได้เสียก่อน เพราะ “สิ่งใด ๆ ที่เกิดขึ้นมาแล้วสิ่งนั้นไม่ได้ดีหรือเลวด้วยตัวของมันเองนะครับ แต่ความรู้สึก (หรือทัศนคติ) ของเราที่มีต่อสิ่งที่เกิดขึ้นต่างหากที่จะทำให้มันดีหรือเลว”

2.      มองวิกฤตเป็นโอกาส : แทนที่เราจะคิดว่าทำไมใคร ๆ ก็โยนงานอะไรก็ไม่รู้มาให้เราทำตั้งเยอะแยะไม่ยุติธรรมเลย ก็ลองกลับมาคิดเสียใหม่ว่าแล้วเราได้เรียนรู้งานใหม่ ๆ ที่พี่ ๆ เขาโยนมาให้เรามากขึ้นกว่าเดิมบ้างล่ะ งานเหล่านี้ทำให้เรามีประสบการณ์เพิ่มมากขึ้นในการทำงานมาก ๆ ในระยะเวลาจำกัด ทำให้เราต้องบริหารเวลากับงานได้ดีขึ้นเพื่อส่งงานให้ได้ตรงเวลา เมื่อเราสามารถทำงานเหล่านี้ได้มันก็จะเป็นผลงานของเราเองเลยนะครับ เมื่อเวลาผ่านไปเราอายุมากขึ้นมองกลับไปด้วยความภูมิใจว่าหนักกว่านี้เราก็ผ่านมันมาได้แล้ว

3.      เราจะมีทักษะในการแก้ปัญหามากขึ้น : จากงานที่โดนโยนมาเยอะแยะเหล่านั้น จะทำให้เราได้เรียนรู้วิธีแก้ปัญหาและจัดการกับปัญหาต่าง ๆ เพื่อทำให้งานสำเร็จให้ได้ ซึ่งวิธีการแก้ปัญหาเหล่านี้เกิดจากประสบการณ์จริงในภาคปฏิบัติที่ไม่มีสอนในตำราเล่มไหน  เรียกว่าเราได้เรียนกระบวนการแก้ปัญหาและตัดสินใจจากหน้างานจริง ๆ เลย  ซึ่งในวันข้างหน้าประสบการณ์เหล่านี้เรายังเอาไว้ยกเป็นตัวอย่างให้คำแนะนำกับรุ่นน้องต่อ ๆ ไปได้อีกนะครับเรียกว่ามีนิทานจากเรื่องจริงมาเล่าให้ลูกน้องฟังกันไม่หมดเลยแหละ แถมบางเรื่องอาจจะดูซีเรียสในตอนที่เจอปัญหา แต่เมื่อผ่านปัญหานั้นมาได้ก็กลายเป็นเรื่องขำ ๆ ในภายหลังไปเลยก็มี

4.      ฝึกความอดทน : ประสบการณ์แบบนี้จะช่วยฝึกการควบคุมอารมณ์ตัวเอง เพราะในชีวิตการทำงานนั้นจะต้องมีบ้างแหละครับที่ “เราต้องทำในสิ่งที่เราไม่อยากทำ และไม่ได้ทำในสิ่งที่เราอยากทำ” ดังนั้นความอดทนและสู้งานเป็นคุณสมบัติสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรต้องการ พูดง่าย ๆ คือเก่งงานแค่ไหนแต่ถ้าไม่อดทนก็เติบโตยากนะครับ

5.      ถ้าหนีปัญหาคงจะต้องหนีไปเรื่อย ๆ : ถ้าเราตัดสินใจแก้ปัญหานี้ด้วยการลาออกทันทีที่เจอปัญหา ไม่ใช่การแก้ปัญหานะครับแต่เป็นการ “หนีปัญหา” มากกว่า และถ้าตัดสินใจลาออกทันทีแบบนี้ทั้งที่ทำงานได้ประมาณ 2 เดือน แล้วต่อไปถ้าไปเจอปัญหาทำนองเดียวกันนี้ในที่ทำงานใหม่จะทำยังไงล่ะครับ? จะลาออกอีกไหม? แล้วจะรู้ได้ยังไงล่ะครับว่างานที่ใหม่จะมีปัญหาน้อยกว่านี้

ถ้าจะลาออกเพื่อหนีปัญหามิต้องลาออกทุก ๆ ครั้งที่เจอปัญหาหรือ?

            อยากจะปิดท้ายว่าความแตกต่างระหว่างคนที่ประสบความสำเร็จกับคนที่มีแต่ความล้มเหลวไม่ใช่เรื่องของฐานะหรือความเก่งในงาน แต่ทัศนคติและความคิดที่ดีต่างหากที่จะทำให้คน ๆ นั้นประสบความสำเร็จในชีวิตครับ

……………………………

จะเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานได้หรือไม่ จะเก็บเงินค้ำประกันเข้าบัญชีบริษัทได้ไหมจะยึดเงินค้ำประกันการทำงานได้ไหม?

ถาม : บริษัทจะเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานจากพนักงานทดลองงานได้หรือไม่

ตอบ : บริษัทจะเรียกรับหลักประกันการทำงานได้เฉพาะตำแหน่งงานที่สภาพงานนั้นลูกจ้างจะต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ (ตามม.10) 

           ตำแหน่งที่ไม่ได้มีลักษณะหรือสภาพงานเป็นไปตามที่ระบุไว้ในมาตรา 10 บริษัทจะไปเรียกเก็บหลักประกันการทำงานไม่ได้หรือแม้แต่เรียกให้นำตัวบุคคลมาค้ำประกันการทำงานก็ไม่ได้ด้วยครับ

ถาม : กรณีตำแหน่งที่บริษัทสามารถจะเรียกเงินค้ำประกันการทำงานได้ บริษัทจะนำเงินค้ำประกันมาเข้าบัญชีของบริษัทได้หรือไม่

ตอบ : ไม่ได้ครับ บริษัทจะต้องทำตามกฎกระทรวงลงวันที่ 3 มิย.2551 (ดูกฎกระทรวงเรื่อง “เงินค้ำประกันการทำงาน” โดย Search คำนี้ในกูเกิ้ลแล้วดาวน์โหลดมาอ่าน) พูดโดยสรุปง่าย ๆ คือเรียกได้ไม่เกิน 2 เท่าของค่าจ้างแล้วนำมาเปิดบัญชีธนาคารหรือสถาบันการเงินให้เป็นชื่อของลูกจ้างแล้วแจ้งให้ลูกจ้างทราบรายละเอียดภายใน 7 วันนับแต่วันที่รับเงินค้ำประกันมาจากลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างพ้นสภาพพนักงานแล้วไม่ได้ทำให้เกิดความเสียหายบริษัทก็ต้องคืนสมุดบัญชีเงินฝากคืนให้กับลูกจ้าง

ถาม : ถ้าบริษัทฝ่าฝืนเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานในตำแหน่งที่กฎหมายห้ามเรียกเก็บ หรือไม่ทำตามกฎกระทรวงเรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการเรียกรับหลักประกันการทำงานล่ะ จะมีโทษยังไง

ตอบ : จะมีโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ คนรับโทษคือคนที่เป็น “นายจ้าง” ซึ่งก็มักจะเป็นกรรมการผู้จัดการที่มีอำนาจทำการแทนบริษัทครับ

ถาม : ถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานเพราะมีผลการทำงานไม่ดี หรือเกเรไม่รับผิดชอบงานในระหว่างทดลองงาน บริษัทจะยึดเงินค้ำประกันการทำงานได้หรือไม่

ตอบ : ไม่ได้ครับ ถ้าพนักงานไม่ได้ทำให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทเมื่อพนักงานพ้นสภาพก็ต้องคืนเงินค้ำประกันการทำงาน (ซึ่งก็คือสมุดบัญชีเงินฝาก) ให้กับพนักงาน

....................................

ทำไมถึงต้องทดลองงานไม่เกิน 120 วันและสัญญาจ้างจำเป็นต้องทำหรือไม่

ถาม : ทำไมถึงต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วัน ถ้าทดลองงานเกิน 120 วัน ผลจะเป็นยังไง

ตอบ : ตอบแบบตรงไปตรงมาก็คือเพื่อที่บริษัทจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานสำหรับพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่ยอมเขียนใบลาออกครับ 

          เพราะม.118 บอกไว้ว่าถ้านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามม.119 นายจ้างจะต้องค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่อายุงานครบ 120 วันขึ้นไป (รายละเอียดไปดูกฎหมายแรงงานม.118 และ 119 ประกอบนะครับ)

ถาม : การจ้างงานควรจะต้องทำสัญญาจ้างหรือไม่ และจริงหรือไม่ที่ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานจะไปฟ้องร้องอะไรไม่ได้

ตอบ : การจ้างงานควรจะต้องทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนและควรจะต้องให้สำเนาหนังสือสัญญาจ้างกับผู้สมัครงานด้วยซึ่งจะแสดงถึงความเป็นมืออาชีพและมีมาตรฐานในการทำงานของบริษัท

            ส่วนที่บอกต่อ ๆ กันมาแบบ “เขาว่า” (ซึ่ง “เขา” คือใครก็ไม่รู้) ว่าถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานจะไปฟ้องศาลแรงงานไม่ได้ก็ไม่จริงนะครับ เพราะสามารถนำสืบด้วยพยานบุคคลและพยานหลักฐานอื่นได้ว่ามีการจ้างงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่

            จึงสรุปว่าควรทำสัญญาจ้างดีกว่าไม่ทำ

            เมื่อผู้สมัครเซ็นสัญญาจ้างเสร็จเรียบร้อยแล้วก็อย่าลืมให้สำเนาสัญญาจ้างให้กับผู้สมัครงานเอาไว้ยืนยันเรื่องของสภาพการจ้างให้เข้าใจตรงกันระหว่างผู้สมัครกับบริษัท และเพื่อแสดงถึงความเป็น HR มืออาชีพของบริษัทด้วยนะครับ

...........................................

ถ้าผู้บริหารรู้ปัญหาแล้วไม่คิดจะแก้..ก็ไม่มีวันแก้ปัญหานั้นได้

            คำถามมีอยู่ว่า....

            บริษัทแห่งหนึ่งมี MD (Managing Director) และมีรองกรรมการผู้จัดการ (DMD-Deputy Managing Director)

            DMD จะดูแลสายงานขาย และก็มีผู้จัดการฝ่ายขายเป็นคนเก่าและเป็นคนสนิทของ DMD เป็นคนที่ DMD ให้ความเคารพนับถือและเกรงใจเพราะเป็นคนเก่าและอายุมากกว่า DMD

ผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาด้วยความอาวุโส นับตั้งแต่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็มีปัญหาหลายเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Leadership การบริหารทีมงานแบบเอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง บี้เป้ายอดขายกับลูกน้องแบบเอาเป็นเอาตายซึ่งก็ทำให้ยอดขายเป็นไปตามเป้าหมายของบริษัทได้เสมอ มีพฤติกรรมส่อทุจริตเช่นนำบิลค่าใช้จ่ายเอนเตอร์เทนมาเบิกทั้ง ๆ ที่ไม่ได้ไปกับลูกค้า, เซ็นอนุมัติของชำร่วยปีใหม่ให้ลูกค้าเกินค่าใช้จ่ายจริงแล้วกินส่วนต่าง ฯลฯ

            จากพฤติกรรมการทำงานและพฤติกรรมส่วนตัวหลาย ๆ เรื่องเหล่านี้ทำให้พนักงานรุ่นใหม่ ๆ ในฝ่ายขายที่รับกับเรื่องทำนองนี้ไปได้ก็ลาออกไปเป็นระยะ ส่วนพนักงานอื่นที่อายุงานมากหรือยังไม่มีทางไปก็ต้องทำงานแบบมีความกดดันและระวังตัวเองในการทำงานเอกสารต่าง ๆ

            พนักงานบางคนมาระบายเล่าเรื่องนี้ให้กับ HR ฟัง ซึ่ง HR ก็นำปัญหาดังกล่าวไปพูดคุยกับ MD แล้วสรุปแนวทางและวิธีแก้ปัญหานี้ให้กับ MD ตามลำดับ 1, 2, 3, 4, 5,………

            เรียกว่า HR นำเสนอปัญหาและวิธีการแก้ปัญหานี้จากเบาไปหาหนักให้ MD มีทางเลือกคิดและตัดสินใจว่าจะเอายังไงดี

เมื่อ MD ฟังข้อเสนอจาก HR เสร็จก็บอกให้ HR เอาเรื่องนี้ไปคุยกับ DMD เองเพราะถือว่า HR เป็นคนกลาง โดยบอกว่าถ้า MD ไปคุยกับ DMD แล้วกลัวว่าจะทำให้ยอดขายของบริษัทมีปัญหาเพราะผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้สามารถทำยอดขายได้เข้าเป้าตามที่บริษัทกำหนดทุกปี และตัว MD เองก็ไม่อยากจะมีปัญหากับ DMD และผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้

HR ก็เลยถามผมมาว่าปัญหาอย่างนี้เขาควรจะทำยังไงต่อไปดี?

ผมก็เลยตอบง่าย ๆ แบบเร็ว ๆ และขำ ๆ (ขำแบบขื่น ๆ ของ HR) คือ....

ให้ทำใจครับ เพราะ

ปัญหาแบบนี้เป็นปัญหายอดนิยมอมตะนิรันดร์กาลในหลายบริษัทก็ได้มั๊งครับ

เพราะผู้บริหารที่รู้ปัญหาแล้วแต่ไม่เริ่มต้นแก้ปัญหา แถมยังจะโบ้ยไปให้คนที่ไม่มีอำนาจ (เช่น HR) เป็นคนไปแก้ปัญหานั้น ๆ

ท่านคิดว่าจะแก้ปัญหานั้นได้ไหมล่ะครับ?

ผมเคยเขียนเรื่องทำนองนี้ไว้หลายครั้งแล้วว่าในมุมมองของผมจากประสบการณ์ก็คือ

“ตัวปัญหาไม่น่ากลัวเท่ากับการไม่คิดแก้ปัญหา”

และถ้าไม่คิดแก้ปัญหา ตัวปัญหาก็จะยังคงอยู่อย่างนั้นแหละ

ถ้าเราเห็นเชือกขมวดเป็นปมยุ่งเหยิงหลายปมแล้วเราก็แค่สวดมนต์ภาวนาให้สิ่งศักดิ์สิทธิ์มาช่วยแก้ปมเชือกให้ที โดยที่เรานั่งมองปมเชือกอยู่เฉย ๆ โดยไม่เริ่มต้นลงมือแก้ปมเชือกด้วยตัวเอง ถามว่าเราจะแก้ปมเชือกเหล่านั้นได้ไหมล่ะครับ?

นอกจากจะต้องเริ่มต้นแก้ปัญหาแล้วที่สำคัญคือคนที่แก้ปัญหานั้นจะต้องเป็นคนที่มีอำนาจและกล้า “ตัดสินใจ” อีกด้วย

หรือจะพูดง่าย ๆ ตามสำนวนไทย ๆ ว่าถ้าหัวไม่ส่ายหางก็ไม่กระดิก!

เพราะถ้า MD ที่มีอำนาจมากที่สุดเป็นเบอร์หนึ่งของบริษัทยังไม่คิดไม่กล้าที่จะเข้าไปแก้ปัญหาแถมไปโบ้ยให้คนที่ไม่มีอำนาจเข้าไปแก้ปัญหาก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมาตามหลักปฏิจสมุปบาทกันต่อไปแหละครับ

……………………………

ควรเช็คข้อมูลประวัติของผู้สมัครงานตอนไหนดี

          ควรเช็คตอนที่บริษัทรับเข้ามาเป็นพนักงานแล้วและยังอยู๋ในช่วงทดลองงาน ถ้าประวัติไม่ดีมีปัญหาบริษัทยังสามารถตัดสินใจไม่รับเข้าทำงาน (ไม่ให้ผ่านทดลองงาน) ได้โดยยังมีความเสียหายไม่มากนัก

            ไม่ควรเช็คประวัติข้อมูลการทำงานของผู้สมัครงานในขณะที่บริษัทยังไม่ได้รับเข้าทำงานเพราะจะทำให้ผู้สมัครงานเกิดปัญหาในที่ทำงานเดิมกับหัวหน้าได้ว่าแอบหนีมาสัมภาษณ์งานใหม่ ลองคิดแบบใจเขา-ใจเราดูนะครับว่าถ้าเราเป็นผู้สมัครงานแล้วยังไม่รู้ว่าบริษัทที่เราไปสัมภาษณ์จะรับเราหรือไม่แล้วมาทำแบบนี้กับเรา เราจะรู้สึกยังไง

..............................

ข้อดี-ข้อเสียของการจ่ายโบนัสแต่ละแบบ

ทำยังไงหัวหน้าถึงจะได้ผู้สมัครงานมาเป็นลูกน้องที่ดีมีคุณภาพ

            1. มีกระบวนการทดสอบข้อเขียนหรือสัมภาษณ์ตาม JD (Job Description) หรือตาม Competency

            2. มีวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview (คือการตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าแล้วใช้คำถามกับผู้สมัครทุกคนโดยมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจน) ตาม JD หรือตาม Competency เลิกวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส

            3. รู้จักการสังเกตและอ่านภาษากายผู้สมัครงาน จำไว้ว่าการสัมภาษณ์คือการคัดเลือกไม่ใช่แค่การพูดคุยแบบทั่ว ๆ ไป

          4. ควรเน้นด้านทัศนคติและ EQ มากกว่าการเน้นด้านความรู้/ทักษะ/ประสบการณ์ทำงานเพียงอย่างเดียว เพราะถ้าความรู้ทักษะประสบการณ์ทำงานยังไม่ดีนักเรายังใช้เวลาไม่นานก็ฝึกฝนสอนงานได้ แต่ถ้าทัศนคติไม่ดีหรือ EQ มีปัญหาจะแก้ไขยากมากและไม่รู้จะต้องใช้เวลามากแค่ไหนถึงจะดีขึ้นได้

            5. มีสติและเท่าทันอคติในตัวเองในการสังเกตผู้สมัครงานในระหว่างการสัมภาษณ์โดยมุ่งความเหมาะสมกับตำแหน่งงานโดยใช้เหตุผลมากกว่าการใช้ความรู้สึกว่าถูกใจเหมือนคนเก่าที่ลาออกไป

            6. ตัดสินใจรับคนเข้าทำงานด้วยข้อมูลด้วยเหตุผลมากกว่าใช้ความรู้สึก

           หวังว่าท่านที่เป็นหัวหน้าจะได้ไอเดียในการคัดเลือกลูกน้องมาร่วมงานแบบเข้าใจง่าย ๆ แล้วนะครับ

......................................