วันจันทร์ที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562

คำถามสำคัญกว่าคำตอบ


                  ถ้าเราอยากจะรู้ว่าใครมีความรู้ในเรื่องนั้น ๆ มาก-น้อยแค่ไหนให้ดูจากคำตอบ

            แต่ถ้าเราอยากจะรู้ว่าใครฉลาดแค่ไหน ให้ดูจากคำถามของเขา

                  ถ้าเราหวังให้คำตอบมีคุณภาพ คำถามก็จะต้องมีคุณภาพเสียก่อน เพราะถ้าคำถามยังไม่มีคุณภาพแล้วเราจะหวังให้คำตอบดีมีคุณภาพได้ยังไง?

                  ลองมาดูตัวอย่างกันไหมครับว่าคำถามสำคัญกว่าคำตอบยังไง และถ้าตั้งคำถามได้ดีแล้วเราจะได้คำตอบที่ดีได้ยังไง

คำถาม : “ทำไมหัวหน้าถึงไม่ Promote เรา”

ถ้าตั้งคำถามอย่างนี้จะเกิดอะไรขึ้น

1.      เราจะคิดว่าเราทำงานดีจะเกิดอีโก้เกิดความเชื่อว่า “กูแน่” เชื่อว่าเราก็มีความรู้ความสามารถดีขนาดนี้แล้วทำไมหัวหน้าถึงไม่เสนอเลื่อนตำแหน่งให้เรา
2.      เราจะคิดลบกับหัวหน้าและจะโกรธ คิดตำหนิหัวหน้า   บางคนอาจจะไปโวยวายกับหัวหน้าแล้วก็จะมีดราม่าอีกยาว
3.      เราคิดลบกับฝ่ายบริหารที่ไม่เห็นฝีมือเรา
4.      บางคนอาจจะมีทัศนคติเชิงลบแบบตำหนิตัวเองว่าเราคงห่วยเอง เราคงทำงานไม่ดี ชาตินี้เราคงไม่ก้าวหน้าไปไหนแน่ ๆ แล้วก็อาจจะเลยไปถึงขาดความเชื่อมั่นในคุณค่าของตัวเองในที่สุด
5.      ใจเราจะไม่มีความสุขในการทำงาน ทัศนคติต่องานต่อหัวหน้าต่อผู้บริหารและต่อบริษัทเริ่มมีปัญหา

            แต่....ถ้าเราลองเปลี่ยนการตั้งคำถามใหม่ล่ะ?

คำถาม : “ทำยังไงเราถึงจะได้ Promote

ถ้าตั้งคำถามอย่างนี้จะเกิดอะไรขึ้น

1.      กลับมาสำรวจตัวเองว่า เรายังมีข้อบกพร่องตรงไหนบ้างที่ทำให้เรายังไม่ได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
2.      เกิดการปรับปรุงพัฒนาตัวเองแก้ไขข้อบกพร่อง (ซึ่งแน่นอนว่าไม่มีใครสมบูรณ์แบบโดยไม่มีข้อบกพร่อง) ทำให้เรามีความรู้ความสามารถเพิ่มมากขึ้น
3.      ถ้าหากเราปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้นเรื่อย ๆ แล้ว หัวหน้าคนปัจจุบันยังไม่เห็นและยังไม่เสนอเลื่อนตำแหน่ง ก็อาจจะมีหัวหน้าในหน่วยงานอื่นเห็นจะขอตัวไปทำงานด้วยและเสนอ Promote ต่อไป
4.      แต่ถ้าในองค์กรปัจจุบันยังไม่เห็นว่าเรามีฝีมือมีความรู้ความสามารถและยังไม่เลื่อนตำแหน่ง เรายังสามารถนำความรู้ความสามารถที่มีไปเสนอกับองค์กรใหม่ (คือการไปหางานใหม่นั่นแหละครับ) ซึ่งแน่นอนว่าในการได้งานใหม่เราควรจะต้องมีตำแหน่งและเงินเดือนที่ดีขึ้นกว่าเดิมทำให้เราก้าวหน้าขึ้น
5.      ไม่เกิดทัศนคติทางลบต่อหัวหน้าหรือต่อองค์กร แต่เราจะมีทัศนคติในการพัฒนาตัวเราเองให้ดีกว่าเดิมและเกิดความเชื่อมั่นในคุณค่าของตัวเองมากยิ่งขึ้น

                  จากตัวอย่างง่าย ๆ ข้างต้นผมเชื่อว่าท่านคงพอมองเห็นความสำคัญของการตั้งคำถามที่จะทำให้เรามีทัศนคติที่ดีขึ้นในเชิงบวกแล้ว

            เมื่อเห็นความสำคัญอย่างนี้แล้วคราวต่อไป  เวลาจะตั้งคำถามอะไรก็ตามกับคนอื่นหรือกับตัวเองลองคิดให้ดี ๆ ก่อนที่จะตั้งคำถามนะครับ

          เพราะคำตอบที่ดีจะมาจากการตั้งคำถามที่ดีอยู่เสมอครับ

            ผมเชื่ออย่างนั้น

…………………………………

ปล.ที่เขียนเรื่องนี้เพราะมักจะเห็นคนตั้งคำถามประเภท “บริษัทให้เงินเดือนแค่เนี๊ยะจะพอกินเหรอ” แทนที่จะตั้งคำถามใหม่ว่า “ทำยังไงเราถึงจะมีรายได้เพิ่มขึ้น” ซึ่งคำตอบที่ได้ออกมาจะแตกต่างกันอย่างแน่นอนครับ

วันอาทิตย์ที่ 24 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562

หลักสูตร "การทำโครงสร้างเงินเดือน-ภาคปฏิบัติ"

     ผมจะไปแชร์ประสบการณ์ในหลักสูตร "การทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" ในวันที่ 13-14 มีค.62  ครับ

     หลักสูตรนี้จะอธิบายที่มาที่ไปว่าโครงสร้างเงินเดือนมาได้ยังไง, จำเป็นแค่ไหนถึงควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือน, ทำไมต้องประเมินค่างานก่อนทำโครงสร้างเงินเดือน, วิธีประเมินค่างานทำยังไง และจะเน้นการทำ Workshop การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยผู้เข้าอบรมจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเองเป็นรายบุคคล

     โดยผมจะเป็นคน Comment โครงสร้างเงินเดือนของผู้เข้าอบรมเพื่อเรียนรู้ร่วมกัน รวมไปถึงบอกวิธีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนเมื่อทำเสร็จแล้ว Workshop และวิธีการปฏิบัติทั้งหมดผมจะถ่ายทอดจากประสบการณ์ที่เคยเป็น Compensation & Benefits Manager ทั้งตอนที่ทำในองค์กรไทยและต่างชาติ ซึ่งผู้เข้าอบรมจะพบว่าหลายเรื่องก็ไม่มีอยู่ในตำราแต่มาจากประสบการณ์ของผมที่จะแชร์เรื่องที่ควรและไม่ควรทำรวมไปถึงสิ่งที่จะต้องทำเกี่ยวกับหลักการบริหารค่าตอบแทนเพื่อจะได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ในงานได้จริง

      สนใจติดต่อธรรมนิติ โทร 02-5550700 กด 1

ปล.คนที่จะไปเจอผมในวันที่ 13-14 มีค.62 นี้ ควรจะดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)" ของผมที่อยู่ด้านขวามือของบล็อกนี้ไปอ่านก่อนเข้าอบรมก็จะดีไม่น้อยเลยนะครับ เผื่อว่าถ้าใครจะมีคำถามที่ดี ๆ มาแลกเปลี่ยนเล่าสู่กันฟังจะได้ทำให้เพื่อน ๆ ได้ความรู้ไปด้วยน่ะครับ

"คำตอบที่ดีย่อมจะมาจากคำถามที่ดี"

จริงไหมครับ?



วันจันทร์ที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562

การทดลองงานมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วหรือยัง ควรทำยังไง?


            หัวหน้าหลายคนมักจะมีปัญหาเมื่อรับน้องใหม่เข้ามาทดลองงานแล้วก็ไม่ได้มีไอเดียอะไรเกี่ยวกับการทดลองงานของน้องใหม่เลย คิดแค่ว่ามีคนเข้ามาช่วยสะสางงานของคนเก่าที่ลาออกไปทิ้งเอาไว้ได้ก็พอใจแล้วก็เลยยกเอางานที่คั่งค้างไว้ทั้งหมดมาโปะลงที่น้องใหม่แล้วก็สั่งให้ทำ ๆ ไปโดยไม่มีระบบการสอนงานที่ดี

            ในที่สุดน้องใหม่หลายคนก็ลาออกไปแบบเสียความรู้สึก หรือน้องใหม่ที่เข้ามาบางคนมีพฤติกรรมที่มีปัญหาเช่นมาสายบ่อย, ลาหยุดบ่อย หรือทำงานไม่ละเอียดรอบคอบ งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ หัวหน้าก็ไม่เคยบอกกล่าวพูดคุยอะไรกับน้องใหม่ วันดีคืนร้ายก็เรียกน้องใหม่มาบอกว่าเราพอกันแค่นี้เถอะน้องไม่ต้องมาทำงานอีกแล้วนะ น้องใหม่บางคนก็จะคิดแค้นว่าถูกหัวหน้ากลั่นแกล้งแล้วก็เกิดเรื่องดราม่าตามมาอีก

            ถ้างั้นหัวหน้าควรทำยังไงดีสำหรับน้องใหม่ที่เข้ามาทดลองงาน?

            ลองทำตามนี้ดูดีไหมครับ....

1.      หัวหน้าควรมีแผนการสอนงานสำหรับพนักงานเข้าใหม่จะดีไหม

2.      แผนการสอนงานจะต้องระบุรายละเอียดดังนี้

2.1   งานที่จะสอนมีเรื่องอะไรบ้าง
2.2   เนื้อหาที่จะต้องสอนในแต่ละเรื่อง
2.3   ระยะเวลาที่ใช้สอนงานแต่ละเรื่อง
2.4   จะสอนเมื่อไหร่ เช่น จะต้องสอนเรื่องนี้ภายในสัปดาห์แรก, เรื่องนี้ภายในเดือนแรกที่เข้ามาทำงาน
2.5   เป้าหมายในการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนเสร็จแล้วพนักงานทดลองงานจะต้องทำอะไรได้บ้าง
2.6   กำหนดตัวผู้สอนให้ชัดเจนและมีการฝึกให้ผู้สอนให้มีทักษะการสอนงาน
2.7   สอนงานตามแผนโดยผู้รับผิดชอบการสอนงานจะต้องติดตามผลการสอนงานว่าพนักงานสามารถทำได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่
2.8   กำหนดตัวงานที่จะมอบหมายให้พนักงานทดลองงานทำหลังจากสอนงานเสร็จแล้ว
2.9   กำหนดระยะเวลาและเป้าหมายในการทำงานและแจ้งให้พนักงานทดลองงานรับทราบและเข้าใจชัดเจนตรงกันว่าต้องการเห็นพนักงานทดลองงานทำอะไรบ้าง รวมถึงพฤติกรรมในการทำงานที่หัวหน้า/หน่วยงานต้องการหรือพฤติกรรมไหนที่หัวหน้า/หน่วยงานไม่ต้องการ และพนักงานจะต้องทำงานยังไงถึงจะผ่านหรือไม่ผ่านทดลองงาน

3.      ติดตามผลการทำงานและแจ้งผลการทำงานให้พนักงานใหม่ทราบเป็นระยะ

4.      สอนงานเพิ่มเติมและแจ้งผลตามระยะเวลาที่ตกลงกันไว้

5.      แจ้งผลและแสดงความยินดีเมื่อพนักงานผ่านทดลองงานรวม

6.      กรณีพนักงานไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าควรจะต้องเป็นผู้แจ้งให้พนักงานทราบด้วยตัวเองเมื่อไม่ผ่านทดลองงานไม่ควรไปโบ้ยให้คนอื่น เช่น ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนแจ้งผลพนักงานทดลองงาน เพราะฝ่ายบุคคลไม่ใช่หัวหน้าของพนักงานทดลองงานถ้าพนักงานถามว่าเขาทำงานบกพร่องยังไงถึงไม่ผ่านทดลองงานฝ่ายบุคคลก็ตอบไม่ได้หรอกครับ

7.      การแจ้งไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าก็ควรพูดจากับน้องใหม่ด้วยเหตุด้วยผลด้วยข้อมูลข้อเท็จจริงว่าเราเคยมีการพูดคุยกันไว้แล้วก่อนหน้านี้ยังไง น้องมีปัญหาอะไรบ้างที่ไม่สามารถทำได้ตามที่คุยกันไว้ก่อนหน้านี้ งานนี้อาจจะไม่เหมาะกับความสามารถที่น้องมีอยู่ก็ได้นะ น้องน่าจะเหมาะกับงาน.....(ก็แนะนำกันไป) ฯลฯ สิ่งที่ควรระวังคือไม่ควร “ด่า” หรือใช้อารมณ์ในการแจ้งผลกับน้องใหม่ครับ

            ถ้าหัวหน้างานทำตามที่ผม List มาให้ดูข้างต้นแล้วผมเชื่อว่าปัญหาในการทดลองงานน่าจะลดลงไปได้มากแล้วนะครับ เพราะยังไงก็ดีกว่าไม่เคยมีแผนการสอนงานแล้วใช้วิธีโปะงานให้น้องใหม่โดยไม่มีการสอนงาน
ตัวอย่างแผนการสอนงานและกำหนดหัวข้อในการทดลองงานตามนี้ครับ

              

วันอาทิตย์ที่ 10 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562

การคัดเลือกลูกน้องเข้ามาทำงานหัวหน้าต้องดูให้ดี..ถูกใจหรือถูกต้อง?


            มีสัจธรรมข้อหนึ่งคือ “ลูกน้องไม่มีสิทธิเลือกหัวหน้า แต่หัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้อง” แต่ปัญหาที่มักเกิดขึ้นคือเมื่อหัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้องแล้วแต่หัวหน้ากลับไม่ใช้โอกาสนั้นเลือกลูกน้องที่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน

            หลายครั้งก็เลือกลูกน้องแบบถูกใจมากกว่าถูกกับงาน เมื่อรับคนที่ผิดพลาดและมีปัญหาเข้ามาก็เลยทำให้ต้องมาตามแก้ปัญหาของลูกน้องเหล่านี้แทนที่จะได้คนมาทำงานกลับได้คนที่มาทำให้ยุ่งยากลำบากใจซะนี่

            อะไรทำให้หัวหน้าเลือกลูกน้องผิดพลาด?

1.       เอาใครก็ได้มาทำงาน หัวหน้างานอีกไม่น้อยที่คิดว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนเถอะ ตอนนี้งานค้างเต็มไปหมดไม่มีใครมาเคลียร์งาน....ฯลฯ” ถ้าหัวหน้าคิดแบบนี้แปลว่ากำลังหน้ามืดตามัวแล้วล่ะครับ สภาพก็จะคล้าย ๆ กับคนที่กลัวขึ้นคานก็อยากจะหาใครก็ได้เอาใครก็ได้มาเป็นคู่อยู่กินกันไปก่อน (ดีกว่าอยู่เปล่า ๆ ให้เพื่อนล้อ) แล้วก็ไปคว้าเอาคนที่เข้ามาสร้างปัญหาสารพัดในชีวิตเรายังไงยังงั้นเลยครับ

2.       คัดเลือกลูกน้องคนใหม่เหมือนกับหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ กับแฟนคนเก่า นี่ก็เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้หัวหน้าตัดสินใจคัดเลือกคนผิดพลาด เพราะหัวหน้าอีกหลาย ๆ คนจะมองบุคลิกภาพของผู้สมัครงานเพียงผิวเผินภายนอกให้มีลักษณะคล้ายลูกน้องเก่าที่ลาออกไป เช่น ลูกน้องคนเก่าที่ลาออกไปเป็นคนยิ้มแย้มแจ่มใส หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง ฯลฯ หัวหน้าก็อยากได้ลูกน้องคนใหม่ที่มาแทนเป็นแบบนี้แหละครับ โดยไม่ได้ดูว่าลูกน้องคนเก่าหรือคนใหม่นี้มีความรู้มีทักษะความสามารถที่ตรงกับงานตาม Job Description หรือไม่ พูดง่าย ๆ ว่าคัดเลือกคนโดยไม่ได้เอา JD มาเป็นหลักเลยก็ว่าได้ครับ

3.       หัวหน้าขาดทักษะในการสัมภาษณ์และการอ่านคน อันนี้ก็เป็นกันเยอะคือหัวหน้า/ผู้บริหารจะคิดว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญการสัมภาษณ์ แต่ในความเป็นจริงคือไม่เคยเตรียมตัวในการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview เลย ไม่เคยเตรียมคำถามใด ๆ มาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ แต่ชอบมานั่งคิดคำถามเอาเองในห้องสัมภาษณ์เดี๋ยวนั้น จึงทำให้ผลการคัดเลือกคนเป็นไปตามอคติของผู้สัมภาษณ์เสียเป็นส่วนใหญ่ทำให้การคัดเลือกลูกน้องเป็นไปแบบถูกใจมากกว่าถูก Job และทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามภายหลังอีกหลายเรื่อง

            ปัญหาต่าง ๆ ที่ผมบอกมานี้จะแก้ได้ด้วยการที่หัวหน้า/ผู้บริหารจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน Mind set ในการคัดเลือกลูกน้องเสียใหม่ และให้ความสำคัญกับคำว่า “You are what you eat” ให้มากขึ้น มีการเตรียมตัวก่อนการคัดเลือก อ่านประวัติผู้สมัครและเตรียมคำถามเอาไว้ก่อนการสัมภาษณ์ (Structured Interview) มีหลักเกณฑ์เป้าหมายที่ชัดเจนในการคัดเลือกคนตลอดจนให้ความสำคัญในการเพิ่มพูนทักษะการคัดเลือกคนเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลง

          และควรจะเปลี่ยนความคิดใหม่ว่า “การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย..แต่คือการคัดเลือก”

            หัวหน้าต้องมีทักษะในการ “คัดเลือก” เหมือนเป็นกรรมการคัดเลือกนักร้อง, นักแสดงในรายการประกวดทั้งหลายนั่นแหละครับ

            แต่ถ้าใครยังคิดว่าเรื่องนี้ไม่สำคัญเอาใครก็ได้เข้ามาทำงานที่คั่งค้างไว้ไปก่อนก็คงต้องวนเวียนกับการแก้ปัญหา Put the wrong person on the right job กันต่อไปก็แล้วกันนะครับ

.....................................

วันอังคารที่ 5 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562

การอุปโลกน์คนมาเป็น HR จะมีปัญหาและความเสียหายมากกว่าที่คิด


            เรื่องหนึ่งที่ผมเคยเจอมาด้วยตัวเองและได้ยินคำบอกเล่าจากคนที่ทำงานในบริษัทต่าง ๆ มาจนถึงทุกวันนี้คือ....

          การอุปโลกน์ใครสักคนให้มาทำงาน HR

            แล้วก็เรียกชื่อตำแหน่งของคนเหล่านี้ว่า....

          “เจ้าหน้าที่บุคคล” หรือ “เจ้าหน้าที่ HR” หรือ “ผู้จัดการแผนก HR” เรื่อยไปจนถึงตำแหน่ง “ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล”

            เรื่องทำนองนี้มักจะมีสาเหตุที่มาคล้าย ๆ กันก็คือ

            พอมีตำแหน่งในฝ่ายบุคคลว่างลงไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด บริษัทก็จะไปย้ายเอาพนักงานจากฝ่ายใดสักฝ่ายหนึ่ง หรือไปรับคนนอกเข้ามามาทำงานในตำแหน่งงานที่ว่างนั้น แล้วก็เรียกชื่อตำแหน่งไปตามที่ผมบอกมาข้างต้น

          หลายครั้งคนที่มาทำงานในฝ่ายบุคคลเหล่านี้ก็ไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน HR มาก่อน (ทั้งกรณีคนนอกและคนใน) หรือบางคนไม่ได้อยากมาทำงานด้านนี้ (ในกรณีที่เป็นคนในแล้วถูกย้ายมา)

          บางคนก็ไม่ชอบทำงานติดต่อกับผู้คน หลายคนก็เป็นคนพูดจาแรงมีวาจาเป็นอาวุธมีดาวพุธเป็นวินาศพูดพูดออกอากาศทีไรเป็นวงแตกอยู่เสมอ

          บางคนก็คิดว่างาน HR ไม่เห็นมีอะไรเลยก็แค่งานรับคนเข้า เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกหนังสือรับรอง, มองหาคนทำผิด, คิดค่าโอที, หักภาษีให้ถูกต้อง ฯลฯ

            คือมองว่างาน HR เป็นงานธุรการที่เกี่ยวกับคนอย่างหนึ่งที่เน้นด้านเอกสารและต้องทำหน้าดุเข้าไว้ หลายคนมองว่างาน HR คือเจ้านายของคนทั้งบริษัทจะพูดจาว่ากล่าวกับพนักงานคนไหนยังไงก็ได้!!

            เผลอ ๆ ก็คิดว่า HR มีอำนาจที่จะเลื่อน ลด ปลด ย้ายพนักงานคนไหนก็ได้ ก็เลยทำตัวเหมือนเป็นกองปราบมีหน้าที่ไล่จับพนักงานที่ทำความผิดในบริษัทได้ทั้งหมด เช่น พนักงานไม่ติดป้ายชื่อ, ไม่ใส่หน้ากากป้องกันฝุ่น, ไม่สวมหมวกนิรภัย ฯลฯ ถ้า HR เจอเมื่อไหร่ก็ว่ากล่าวตักเตือนตั้งแต่ด้วยวาจาจนถึงเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้เสมือนกับเป็นหัวหน้าของคนทั้งบริษัท!!??

            ยิ่งไปกว่านั้นผู้บริหารระดับสูงไม่ว่าจะเป็น MD/CEO หรือเป็นผู้บริษัทอื่น ๆ ก็ยังคิดทำนองเดียวกันนี้เสียอีกด้วยต่างหาก

          คนที่เป็น HR อุปโลกน์เหล่านี้ก็เลยทำงาน Routine แบบธุรการบุคคลไปวัน ๆ โดยไม่เคยสนใจใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมด้วยซ้ำไปว่าแก่นแท้ของงาน HR คืออะไร

            จึงไม่สนใจที่จะหาความรู้เพิ่มเติมว่าหน้าที่ของงานด้าน HRM (Human Resource Management) มีอะไรบ้าง หน้าที่ของงานด้าน HRD (Human Resource Development) มีอะไรบ้าง

             ผลก็คือในหลายบริษัทยังคงมีเรื่องทำนองนี้คือ

1.      เรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน บางแห่งก็หักเงินเดือนเดือนละกี่บาทก็ว่าไปจนกระทั่งครบวงเงินค้ำประกันที่บริษัทต้องการ

2.      มีกฎระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกจากบริษัทตามระเบียบบริษัทก็จะไม่คืนเงินค้ำประกัน

3.      ออกระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกตามระเบียบจะไม่จ่ายเงินเดือนและโอทีงวดสุดท้าย

4.      ไม่เคยเรียนรู้และให้ความสนใจในเรื่องกฎหมายแรงงาน ยังมีการทำสัญญาจ้างผิดกฎหมายแรงงานหลาย ๆ รูปแบบ รวมถึงออกกฎ, ระเบียบ, คำสั่งที่ผิดกฎหมายแรงงาน (ตามตัวอย่าง 3 ข้อข้างต้น) อีกหลาย ๆ เรื่องโดยฝ่าย HR ไม่รู้ด้วยซ้ำไปว่ามันผิดกฎหมายแรงงาน ถ้าบริษัทถูกฟ้องก็แพ้คดีแหงแก๋

5.      ปล่อยให้มีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview)

6.      ไม่เคยสนใจและให้ความสำคัญกับ JD (Job Description)

7.      คิดว่าการพัฒนาพนักงานคือการส่งพนักงานไปเข้าอบรมก็เพียงพอแล้ว และพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องมีผลการทดสอบผ่านเกณฑ์ก็ถือว่าพนักงานทำงานได้แล้ว

8.      ไม่เคยรู้และเข้าใจเรื่องของสมรรถนะคน, วิธีการวางแผนพัฒนาระยะยาว (Development Roadmap) และการติดตามผลการพัฒนาคนว่าควรจะทำยังไง

9.      ไม่เคยหาความรู้หรือทำความเข้าใจในเรื่องของระบบค่าจ้างเงินเดือนและเรื่องของค่างานเลยว่าค่าของตำแหน่งงาน (Job Value) จะสัมพันธ์กับตัวบุคคลได้ยังไง คิดเพียงว่าการบริหารค่าตอบแทนคือการทำ Payroll จ่ายเงินเดือนให้พนักงานให้ถูกต้องทุก ๆ เดือนก็พอแล้วพอพนักงานสงสัยเรื่องของเงินเดือนก็ตอบไม่ได้พูดแค่เพียงว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” แล้วก็จบ

ฯลฯ

            ที่ผมยกตัวอย่างมานี้ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR มืออาชีพพออ่านแล้วจะเข้าใจความหมายของผมนะครับว่าคืออะไร และถ้า HR บริษัทไหนทำตามที่ผมบอกมาข้างต้นจะมีปัญหาอะไรตามมาบ้าง

          แต่ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR อุปโลกน์อ่านแล้วคงไม่เข้าใจหรอกครับ และอาจจะคิดว่าผมเขียนอะไรก็ไม่รู้ อ่านแล้วเหมือนผมกำลังพูดภาษาดาวอังคารให้ฟังอยู่ก็ได้

            จากที่ผมบอกมานี่แหละครับที่ทำให้ทุกวันนี้ในหลายบริษัทที่ยังไม่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่เหมาะสมมาทำงานด้าน HR จึงมีได้แต่แค่เพียง “HR อุปโลกน์” ที่ทำงานแบบบุคคลธุรการไปวัน ๆ ที่ผมมักจะพูดเล่น ๆ ว่าเป็น HR 0.4 นั่นแหละครับ

          และอยากจะบอกว่า HR อุปโลกน์เหล่านี้แหละครับเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้ผู้คนในองค์กรมองงาน HR แบบดูถูกดูแคลนว่าเป็นงาน HR ก็แค่งาน Red tape ทำงานแบบซี้ปังเท้าไปวัน ๆ

            ถ้าจะถามว่าแล้วควรจะแก้ปัญหา HR อุปโลกน์ยังไงดี?

            ก็ตอบว่าองค์กรควรคัดเลือกคนที่มีใจรักและอยากทำงานด้าน HR หรือแม้แต่คนที่เป็น HR อุปโลกน์อยู่ในตอนนี้แค่เพียงเริ่มสนใจใฝ่เรียนรู้ว่างาน HR เขาทำอะไรกันบ้างและเริ่มหาความรู้ด้วยการอ่าน 

            การไปเข้าคอร์สที่เกี่ยวข้องแล้วนำมาใช้ปรับปรุงงานที่รับผิดชอบให้ดีขึ้นก็จะทำให้ความเป็น HR อุปโลกน์เจือจางลงได้แล้วล่ะครับ ไม่จำเป็นต้องจบ HR มาโดยตรงเพียงแต่ขอให้มีใจรักและใฝ่เรียนรู้ตั้งใจทำจริงก็พอ

            หวังใจว่าถ้าผู้บริหารระดับสูงในองค์กรใดก็ตามที่คิดจะหาคนนอกมาเป็น HR หรือแต่งตั้ง HR อุปโลกน์ขึ้นมา เมื่ออ่านบทความนี้แล้วจะกลับมาทบทวนดูอีกสักครั้งนะครับ

          เพราะสัจธรรมก็คือ You are what you eat

          ถ้าบริษัทยังตั้ง HR อุปโลกน์ที่ไม่มีคุณภาพมาทำหน้าที่ HR แล้วเราจะหวังให้การบริหารจัดการผู้คนในองค์กรมีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ

…………………………….