หนังสือ “การบริหารค่าจ้างและเงินเดือนจากประสบการณ์” วางแผงแล้วครับ

            ก่อนอื่นอยากจะบอกว่าหนังสือเล่มนี้ไม่ใช่ “ตำรา” นะครับ!!

            กลัวว่าพอเห็นชื่อหนังสือจะคิดว่า โห..นี่เป็นตำราวิชาการหนัก ๆ แหง ๆ

            ไม่ใช่ครับ..ไม่ใช่

            ผมเขียนเรื่องนี้จากประสบการณ์ที่ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาตลอดชีวิตการทำงานแบบเอามาเล่าสู่กันฟัง ใช้ภาษาบอกเล่าแบบง่าย ๆ ตามสไตล์ของผมแบบไม่ให้เล่มหนาจนไม่น่าอ่านและมีตัวอย่างประกอบให้เห็นภาพชัดเจน

            คือพยายามเขียนให้เหมือนผมกำลังกระซิบเล่าเรื่องนี้อยู่ข้าง ๆ หูคนอ่านน่ะครับ 5555

            โดยมุ่งหวังให้คนที่สนใจเรื่องค่าจ้างเงินเดือนไม่ว่าจะเป็น Line Manager หรือเป็นผู้บริหารที่ไม่ได้ทำงานด้าน HR มีเข้าใจในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนมากขึ้น

            หนังสือเล่มนี้จึงอ่านได้ทั้งคนที่ทำงาน HR และไม่ได้ทำงานด้าน HR นะครับ

            หนังสือมีขายที่....

• HR Center
• SE-ED
• CU Book
• TU Book
• Kinokuniya

            หรือสั่งซื้อออนไลน์ได้ที่....

            https://www.hrcenter.co.th/?m=book_detail&id=12725

            เป็นหนังสืออีกเล่มหนึ่งที่ผมเชื่อว่าจะมีประโยชน์เกินราคาปกครับ!!

…………………………..

หนังสือการบริหารความเสี่ยงด้าน HR – Free Download now!!

            หนังสือเล่มนี้เคยตีพิมพ์เมื่อปี 2551 โดยสำนักพิมพ์สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี ไทย-ญี่ปุ่น

            เมื่อเวลาผ่านไปสิบกว่าปีก็เป็นไปตามกฎ “เกิดขึ้น-ตั้งอยู่-ดับไป” คือปัจจุบันก็ไม่มีหนังสือนี้วางขายตามร้านหนังสือเป็นเล่ม ๆ อีก

            ผมก็เลยขอลิขสิทธิคืนมาแล้วนำมาปรับปรุงแก้ไขเนื้อหาและตารางต่าง ๆ ใหม่ให้เข้าใจง่ายขึ้น แล้วนำมาให้ดาวน์โหลดไปอ่านฟรีเพื่อให้เป็นประโยชน์กับคนที่สนใจ

            ดังนั้นถ้าใครเคยซื้อหนังสือเล่มนี้ไปแล้วก็ควรจะดาวน์โหลดเล่มที่ Update ใหม่นี้ไปอ่านประกอบกันด้วยนะครับ

            สำหรับคนที่สนใจจะดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ก็ให้คลิ๊ก....ที่ด้านขวามือของบล็อกนี้ได้เลย

            และยังมีหนังสือที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีนอกจากการบริหารความเสี่ยงด้าน HR แล้ว ผมยังมีให้ดาวน์โหลดที่บล็อกของผมอีกหลายเล่มทางด้านขวามือของบล็อกนี้ด้วยเช่นเดียวกันเลือกดาวน์โหลดเล่มที่ท่านชอบได้เลยครับ

            ผมหวังว่าหนังสือเล่มนี้จะช่วยจุดประกายความคิดดี ๆ ให้กับคนทำงาน HR รวมถึงคนที่สนใจในเรื่องนี้ และถ้านำไปทำให้เป็นรูปธรรมได้จริงผมนี่ก็ดีใจแล้วล่ะ และถ้าใครมีไอเดียอะไรจะเสนอแนะก็อีเมล์ (tamrongsakk@gmail.com) มาคุยกันได้นะครับ

……………………………

การทำแผน Development Roadmap ควรทำในภาพรวมให้เสร็จเสียก่อน

           

ฝากไว้ให้คิดเกี่ยวกับการแก้ปัญหาพนักงานมาสาย

            บริษัทมีระเบียบว่าถ้าหากพนักงานมาสายเกินกว่า 3 ครั้งใน 1 เดือน บริษัทจะหักเงินค่ามาสาย 1 วัน

ปัญหาของนโยบายนี้

            ใน 1 เดือน นาย C มาทำงานสาย 4 ครั้ง ๆ ละ 10 นาที HR ก็ทำตามระเบียบบริษัทโดยหักค่ามาสายนาย C ไป 1 วัน

คำถามชวนคิด

1.      ถ้านาย C มาสาย 4 ครั้ง ๆ ละ 10 นาทีรวมในเดือนนั้น นาย C มาสาย 40 นาที แต่บริษัทหักค่ามาสายไป 1 วัน (คือ 8 ชม.) ถือว่าเป็นธรรมกับพนักงานหรือไม่ (อันนี้ยังไม่ต้องพูดถึงว่าจะถูกหรือผิดกฎหมายแรงงานนะครับ)

2.      ถ้าบริษัทจะออกหนังสือตักเตือนนาย C เรื่องมาสาย แต่นาย C กลับบอกว่าก็บริษัทหักค่ามาสายแล้วไง (ยอมเอาเงินซื้อเวลา) แถมหักเงินมากกว่าจำนวนนาทีที่มาสายจริงเสียอีก แล้วทำไมต้องมาออกหนังสือตักเตือนเขาอีกล่ะบริษัทจะตอบว่ายังไง

3.      การหักเงินค่ามาสายจะทำให้พนักงานไม่มาทำงานสายอีกหรือไม่ และเป็นการแก้ปัญหาการมาสายได้จริงหรือไม่

4.      บริษัทเคยหาสาเหตุที่แท้จริงของการมาสายหรือยังว่าเกิดจากอะไรกันแน่ หรือคิดได้อย่างเดียวว่าถ้ามาสายก็หักเงิน

5.      ที่บอกว่าพนักงานมาสายน่ะ มาสายกันทุกหน่วยงานหรือมาสายเฉพาะหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง

6.      บริษัทเคยคิดและหาวิธีอื่นที่จะแก้ปัญหาการมาสายที่ดีกว่าวิธีคิดหักเงินค่ามาสายเพียงอย่างเดียวบ้างหรือไม่

            ฝากไว้ให้คิดนะครับ เผื่อจะเป็นแนวทางจุดประกายไอเดียให้เกิด “ซาโตริ” หาวิธีแก้ปัญหาการมาสายที่ดีกว่าการหักเงินเพียงวิธีเดียวครับ

..............................

หลักสูตร "เทคนิคการทำ Training Roadmap ตาม Functional Competency"

ผมจะไปสอนหลักสูตร "เทคนิคการทำ Training Roadmap ตาม Functional Competency"  ครับ

ในวันที่ 6-7 กพ.62 

หลักสูตรนี้จะเน้น Workshop การค้นหา Functional Competency, เทคนิคการเขียนนิยามระดับความสามารถซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของระบบซึ่งไม่ใช่การเขียนแบบกว้าง ๆ ลอย ๆ ตาม Dictionary ทั่วไปเพื่อให้สามารถประเมินได้จริงและตรงกับความสามารถตัวนั้น ๆ 

รวมไปถึง Workshop การทำ Training & Development Roadmap ตาม FC และการเขียน Outline การพัฒนาและการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาให้ชัดเจนเพื่อติดตามผล ซึ่งจะเน้น Workshop เป็นหลักเพื่อให้นำไปทำได้จริงตลอดทั้ง 2 วัน 

จัดโดย Nation Group ร่วมกับกรุงเทพธุรกิจ ติดต่อได้ที่ 02-338-3705-7 และ 086-313-1903

ควรกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นไม่เท่ากันตามสถาบันที่จบดีหรือไม่?

            บริษัทบางแห่งมีนโยบายในการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับพนักงานที่จบใหม่ตามคุณวุฒิไม่เท่ากัน ถ้าจบจากสถาบันใน List ตามที่บริษัทกำหนดจะได้เงินเดือนมากกว่าคนที่จบจากสถาบันนอก List (ในคุณวุฒิเดียวกัน)

ปัญหาของนโยบายนี้

            พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันว่าทำไมตัวเองถึงได้เงินเดือนน้อยกว่าเพื่อนที่จบมาในคุณวุฒิเดียวกันเพียงแต่เพื่อนจบสถาบันที่อยู่ใน List แต่ตัวเองจบจากสถาบันนอก List พอไปถามฝ่ายบุคคลเขาก็บอกว่าเรื่องนี้เป็น “นโยบาย”

คำถามชวนคิด

1.      พนักงานที่จบมาใหม่จะทำงานดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถาบันที่จบจริงหรือ

2.      บริษัทมีกระบวนการสรรหา-คัดเลือกพนักงานที่จบใหม่ที่มีความแม่นตรงและน่าเชื่อถือแล้วหรือยัง

3.      บริษัทมีการทดสอบข้อเขียน/ทดสอบภาคปฏิบัติ หรือมีการสัมภาษณ์ตาม Competency แบบที่เรียกว่า Competency Base Selection หรือ Competency Base Interview (สำหรับการสัมภาษณ์) เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทสามารถคัดเลือกคนให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานบ้างหรือไม่ หรือยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” (Unstructured Interview) อยู่

4.      บริษัทมีข้อมูลหรือสถิติอะไรมายืนยันเพื่อตอบคำถามพนักงานได้ไหมว่าทุกคนที่จบใหม่จากสถาบันใน List ของบริษัทจะทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพจนต้องตั้งเงินเดือนให้สูงกว่าคนที่จบจากสถาบันนอก List

5.      หากบริษัทยังคงนโยบายกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่แตกต่างกันตามสถาบันอย่างนี้แล้ว เคยศึกษาผลกระทบและปัญหาจากนโยบายนี้บ้างหรือไม่

6.      ถ้าบริษัทจะบอกพนักงานเข้าใหม่เพียงแค่ว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” บริษัทแน่ใจหรือไม่ว่าพนักงานจะไม่รู้เงินเดือนซึ่งกันและกันจริง ๆ ถ้าพนักงานรู้แล้วมาถามหาเหตุผลบริษัทจะตอบว่ายังไง หรือจะตอบว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับแล้วจบ

ฝากไว้ให้คิดทบทวนดูให้ดีว่านโยบายแบบนี้จะมีผลได้-ผลเสียอะไรที่มากกว่ากันบ้างครับ

...................................

บริษัทกำหนดเกรดเฉลี่ยในการรับผู้สมัครที่จบใหม่เพื่อ....?

            ฝ่ายบริหารของบริษัท A กำหนดกฎเกณฑ์เอาไว้ว่าในกรณีที่บริษัทจะรับผู้สมัครงานจบใหม่เข้ามาทำงานเป็นพนักงานประจำ ผู้สมัครจะต้องจบการศึกษาด้วยเกรดเฉลี่ย 2.50 ขึ้นไป ถ้าจบด้วยเกรดต่ำกว่านี้จะรับเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาปีต่อปีไม่สามารถบรรจุเป็นพนักงานประจำได้

ปัญหาของนโยบายนี้

            บริษัทรับนางสาว B เข้ามาทำงานแต่เนื่องจากนางสาว B จบการศึกษาด้วยเกรด 2.40 บริษัทจึงต้องทำสัญญารับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปี และมีเงื่อนไขว่าถ้าหากนางสาว B ทำงานดีเป็นที่น่าพอใจบริษัทจะต่อสัญญาไปคราวละ 1 ปี แต่ถ้านางสาว B ทำงานไม่ดีเมื่อไหร่บริษัทจะมีสิทธิไม่ต่อสัญญาจ้างและสามารถเลิกจ้างนางสาว B ได้โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น และนางสาว B สละสิทธิในการฟ้องร้องบริษัท

            เวลาผ่านไป 3 ปีเศษ นางสาว B ทำงานได้ดีมากจนเป็นที่รักของพี่ ๆ ในที่ทำงาน มีผลงานที่ดีเยี่ยม เป็นคนขยันมุ่งมั่นและรับผิดชอบในงานสูง นางสาว B คาดหวังว่าบริษัทอาจจะเห็นใจและมีข้อยกเว้นให้กับเธอและคงจะมีโอกาสได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ซึ่งพี่ ๆ ผู้บริหารของหน่วยงานก็พยายามทำเรื่องไปยังฝ่ายบริหารเพื่อขอให้ทบทวนนโยบายและบรรจุให้นางสาว B เป็นพนักงานประจำ

             แต่....ฝ่ายบริหารก็ยังยืนยันนโยบาย 2.50 อยู่เหมือนเดิมโดยให้เหตุผลว่าบริษัทต้องการคัดคุณภาพของผู้สมัครงานตามเกรดเฉลี่ย ถ้าไม่อย่างนั้นจะทำให้บริษัทได้คนที่ไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน?

            เมื่อนางสาว B เห็นว่าคงไม่มีโอกาสจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแน่แล้ว นางสาว B ก็เลยตัดสินใจลาออกไปในที่สุด

คำถามชวนคิด

1.      เกรดเฉลี่ยของผู้สมัครที่จบใหม่จะมีผลกับการทำงานจริงหรือไม่

2.      คุณภาพของคนทำงานวัดกันด้วยเกรดเฉลี่ยที่จบมาเท่านั้นหรือ, ฝ่ายบริหารมีข้อมูลหรือมีสถิติอะไรยืนยันตรรกะนี้บ้าง

3.      บริษัทมีหลักเกณฑ์วิธีการในการคัดเลือกคนอย่างไรบ้าง เช่น มีการทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบการปฏิบัติตามคุณสมบัติในตำแหน่งงานหรือไม่, ใช้วิธีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกแบบ Structured Interview ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติในตำแหน่งงาน (Competency Base Interview) หรือเปล่า หรือยังคงใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ?

4.      ถ้าคิดว่าเกรดเฉลี่ยมีผลกับการทำงานแล้วทำไมผู้บริหารถึงไม่กำหนดเกรดเฉลี่ยสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานด้วยล่ะ

5.      คิดไหมว่าการมีนโยบายอย่างนี้ออกมาจะทำให้บริษัทพลาดโอกาสที่จะได้คนที่เก่งทำงานดีมีความสามารถ เพียงเพราะคน ๆ นั้นจบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.50

6.      สัญญาจ้างที่รับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปีและมีเงื่อนไขว่าถ้าปีไหนผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ นั้นถูกกฎหมายแรงงานไหมและจะใช้บังคับได้จริงหรือไม่

           ผมเคยถามกรณีนี้กับ HR และ Line Manager ในห้องอบรมว่าถ้าเกิดเรื่องอย่างนี้จะแก้ไขยังไงดี?

มีคนเสนอว่าถ้าฝ่ายบริหารยังไม่เปลี่ยนนโยบายก็จะแนะนำให้ผู้สมัครงานเขียนลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ก็จะพ้นเงื่อนไขของฝ่ายบริหาร เพราะเงื่อนไขนี้ใช้สำหรับคนที่จบใหม่เท่านั้น!!

ส่วนผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วไม่ต้องใช้เงื่อนไขนี้?

            ผมมักจะเจอวิธีการแก้ปัญหาแบบศรีธนนชัยอย่างนี้ในหลาย ๆ ปัญหานะครับคือแทนที่จะแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุกลับต้องมาแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ แถมทำให้พนักงานชั่วคราวคนนี้เสียสิทธิในเรื่องอายุงานที่จะต้องมานับกับใหม่อีก

            แถมถ้าฝ่ายบุคคลส่งเรื่องของนางสาว B ขึ้นไปให้ฝ่ายบริหารพิจารณาแล้วถ้าเกิดอนุมัติตามวิธีศรีธนนชัยแบบนี้ล่ะก็ผมว่ามันจะเป็นความย้อนแย้งในนโยบายอย่างมากเลยนะครับ ถามว่าเหตุผลที่ฝ่ายบริหารอนุมัติในการจ้างนางสาว B ครั้งใหม่คืออะไร ทำไมเกรดเฉลี่ย 2.50 ถึงไม่มีผลกับการบรรจุนางสาว B เป็นพนักงานประจำแล้วล่ะ

            ผมหวังว่านิทานเรื่องนี้คงจะทำให้ฝ่ายบริหารที่ยังมีนโยบายอะไรทำนองนี้ได้หันกลับมาทบทวนเหตุผลในการกำหนดนโยบายแบบนี้กันบ้างแล้วนะครับ

...............................