Compression Adjustment สูตรการปรับเงินเดือนคนเก่าให้หนีคนใหม่

          หนึ่งในสูตรที่มักใช้ปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่คือสูตรแบบชายธงสามเหลี่ยม หรือคลื่นกระทบฝั่ง หรือ Compression Adjustment โดยมีหลักคิดคือคนเก่าที่เงินเดือนน้อยจะได้รับการปรับเงินเดือนมากกว่าคนเก่าที่ได้รับเงินเดือนมากกว่า (เพราะถือว่าห่างผลกระทบจากเงินเดือนคนใหม่มากกว่า) เมื่อปรับเงินเดือนคนเก่าเสร็จตามสูตรนี้แล้วจึงมีลักษณะคล้ายชายธงสามเหลี่ยมที่เรียวปลาย

จากภาพสูตรและตัวอย่างการปรับเงินเดือนแบบ Compression Adjustment ผมขออธิบายเพิ่มเติมคือจุดสำคัญอยู่ตรงค่าคงที่ที่วงกลมเอาไว้นี่แหละครับ

คือไม่ใช่ว่า 1.5 จะเป็นกฎเหล็กตายตัว !

หากท่านต้องการขยายขอบเขตของจุดตัดออกไป เช่น ถ้าพนักงานเก่าที่ได้รับผลกระทบมีมาก เราอาจจะเพิ่มค่าคงที่ตัวนี้ออกเป็น 2 หรือ 2.5 หรือ 3

ซึ่งก็จะทำให้จุดตัดของผู้ที่ได้รับผลกระทบขยายออกไปทำให้คนเก่ามีโอกาสได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้น

แน่นอนว่าบริษัทก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายในการปรับเงินเดือนมากขึ้นสำหรับพนักงานที่ได้รับผลกระทบตามไปด้วย

คงจะเป็นเรื่องของข้อมูลจริงในแต่ละองค์กรนะครับที่จะต้องไปลองปรับเปลี่ยนค่าคงที่เพื่อหาจุดตัดที่เหมาะสมของคนเก่า

พร้อมกันนี้ผมขอนำตารางตัวอย่างมาให้ดู 3 ตารางเพื่อให้เห็นว่าเมื่อเราทดลองเปลี่ยนค่าคงที่จาก 1.5 เป็น 1 หรือ 2 จะเห็นว่าจุดตัดจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงตามค่าคงที่ที่เปลี่ยนไป และบริษัทก็จะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่ที่เปลี่ยนไปตามค่าคงที่ยังไงบ้าง

หวังว่าจะเป็นประโยชน์และนำไปใช้เพื่อลดผลกระทบให้เหมาะกับองค์กรของท่านนะครับ

หมายเหตุ : เรื่องนี้เป็นเรื่องหนึ่งในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดเพื่อให้เป็นประโยชน์กับคนทำงานด้าน HR และคนที่สนใจในเรื่องนี้ที่ต้องการจะทำโครงสร้างเงินเดือนเอง

ใครสนใจก็ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ได้ที่นี่ครับ

คลิ๊ก https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

ใครที่เคยซื้อหนังสือเล่มนี้ไปเมื่อหลายปีที่แล้วก็ควรจะต้องดาวน์โหลดไปด้วยนะครับ เพราะผม Updated เนื้อหาในเล่มนี้ให้ใหม่กว่าที่เคยขายตามร้านหนังสือครั้งล่าสุดซะอีกครับ

ทำไม Talent ถึง Say Goodbye

           วันนี้คงมีหลายบริษัทที่มีโครงการพัฒนาพนักงานที่เป็น Talent โดยหวังว่าเมื่อพัฒนา Talent ให้มีความเก่งกล้าสามารถประหนึ่ง Avenger Team แล้ว ก็ย่อมจะหวังให้ Talent เหล่านี้อยู่ทำประโยชน์ให้กับบริษัทต่อไปนาน ๆ

แต่..ถ้าบริษัทไหนมัวแต่มุ่งพัฒนา Talent ตามตำราเพียงมุมเดียวโดยไม่ได้คิดและวางแผนแก้ปัญหาที่ผมจะบอกต่อไปนี้ ก็เชื่อได้ว่าปัจจัยด้านล่างนี้จะเป็นตัวกระตุ้นให้ Talent ต้อง Say goodbye ครับ

1.      หัวหน้าของ TALENT มีพฤติกรรมที่เป็นปัญหา หัวหน้า Talent นี่แหละครับเป็นตัวการสำคัญเลยแหละถ้ามีพฤติกรรมเยี่ยงนี้

-          ขี้อิจฉาริษยา ขาดวุฒิภาวะผู้นำ

-          ทุจริต เอาตัวรอด

-          พูดจาไม่มีเหตุผล รับแต่ชอบไม่รับผิด พูดอย่าง ทำอย่าง

-          ไม่สอนงานและไม่ให้คำปรึกษาอ้างว่าไม่มีเวลา

-          รอแต่ผลลัพธ์แต่ไม่ช่วยแก้ปัญหา ไม่กล้าตัดสินใจ ซื้อเวลาไปเรื่อย ๆ

-          หัวหน้าไม่เคยเอาใจใส่ มอง Talent เหมือนข้าวนอกนา กลัว Talent จะมาเลื่อยขาเก้าอี้ ไม่เคยติชม ให้กำลังใจอะไรกันบ้างเลย

-          การควบคุมอารมณ์ไม่ดี EQ มีปัญหา

นี่เป็นตัวอย่างพฤติกรรมของหัวหน้าที่ทำให้คนเป็น Talent  ระอาและทนไม่ได้ สุดท้ายก็คือการยื่นใบลาออก

2.      ไม่ให้อำนาจในการตัดสินใจ ในองค์กรที่ไม่มีการกระจายอำนาจการทำงาน (Empowerment) ที่ดีก็ยังมักจะบริหารงานแบบรวมศูนย์อำนาจ ทุกอย่างต้องเสนอขึ้นเบื้องบนแล้วก็แหงนคอรอว่าผู้บริหารระดับสูงกว่าจะว่ายังไง ซึ่งเมื่อมอบหมายงานให้ Talent ทำงานไปแต่พอถึงเวลาต้องตัดสินใจก็ต้องวิ่งมาถามหัวหน้าทุกครั้ง  อย่างงี้ Talent ก็อึดอัดแหละครับ เหมือนยักษ์ไม่มีกระบองอย่างงี้ก็ไปหาที่อื่นที่เขาให้ทั้งงานและอำนาจตัดสินใจไปด้วยเพื่อจะได้ทำงานได้รวดเร็วและรู้สึกภูมิใจในงานที่เขาทำดีกว่า

3.      นโยบายของบริษัทไม่แน่นอน ผู้บริหารระดับสูงขาดวิสัยทัศน์  โลเล ไร้ทิศทาง เปลี่ยนนโยบายไปมา นโยบายขึ้นกับหลักกูและไม่มีหลักเกณฑ์ที่ประกาศให้เข้าใจที่ชัดเจน อย่างงี้ Talent ก็ขอไปหาองค์กรที่ผู้บริหารมีความชัดเจนกว่านี้ดีกว่า

4.      บริหารงานโดยใช้แต่ระบบอาวุโสเป็นหลัก แล้วดูเรื่องความสามารถและผลงานเป็นรอง เรื่องนี้ Talent รับไม่ได้ครับ คือถ้าทำงานมานานแล้วพิสูจน์ให้ Talent เห็นว่าเก่งเขาก็ยังยอมรับได้ แต่ถ้าอาศัยเพียงแค่ทำงานมานานแต่ความสามารถหรือผลงานไม่ดี ไม่มีของให้สอดคล้องกับอายุงานที่อยู่มานาน แล้วเวลาเลื่อนตำแหน่งก็ดูแต่อาวุโสเป็นหลักแล้วปล่อยให้ Talent ต้องแห้วยืนงงในดงสว.ในที่สุด Talent ก็จะร้องเพลง “ลาออก....อย่างงี้ต้องลาออก..รู้แล้วรู้รอดไป...”

5.      มีการเมืองในองค์กรมากเกินไป เรื่องของการเมืองในองค์กรน่ะมันมีอยู่ทุกที่แหละครับ แต่ถ้ามีมากเกินไป เช่น ในองค์กรมีแต่เรื่องการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย, ไม่ร่วมมือช่วยเหลือกัน, นินทาว่าร้ายกันไปมา, มีเด็กเส้นเด็กนายเส้นสายยุ่งเหยิงรุงรังเหมือนสายไฟตามเสาไฟฟ้า, มีลูกรักลูกชัง, ตกลงรับปากรับคำกันไว้แล้วก็เบี้ยวเอาดื้อ ๆ ฯลฯ เรื่องเหล่านี้แหละครับทำให้ Talent จะโบยบินไปหาที่ใหม่ได้ง่าย ๆ

6.      ไม่มีระบบรางวัลรองรับ ซึ่งในเรื่องนี้ผมยังพบเห็นได้อยู่เสมอ ๆ ว่าในหลายองค์กรยังไม่มีแม้แต่โครงสร้างเงินเดือนเลยครับ อย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความยุติธรรมเพื่อดึงดูดใจ Talent ได้ล่ะครับ คือถ้ายังมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนกันแบบตามใจฉัน (คือตามใจผู้บริหารระดับสูง) เป็นหลัก ระบบการปรับเงินเดือน, การจ่ายโบนัสไม่ชัดเจน มันก็จะเกิดปัญหาดราม่าทำนองที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่” แล้วอย่างงี้จะไปสร้างระบบรางวัลหรือค่าตอบแทนต่าง ๆ เพื่อรองรับให้แข่งขันสู้กับตลาดเขาได้ยังไงล่ะครับ

7.      ระบบการประเมินผลงานไม่ยุติธรรม คือยังใช้วิธีการและรูปแบบการประเมินผลงานแบบ “จิตสัมผัส” คือมีแบบฟอร์มประเมินผลงานพร้อมทั้งมีปัจจัยในการประเมินผลงาน 10-20 ข้อแล้วแยกเป็น 5 เกรดคือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1 อะไรทำนองนี้ หรือแม้จะมีการประเมินแบบมีตัวชี้วัด KPIs แต่หัวหน้าผู้ประเมินก็ยังใช้ KPIs เป็นเครื่องมือในการลงโทษหรือใช้ KPIs แบบผิด ๆ  อย่างนี้ Talent ก็จะไม่ยอมรับการประเมินผลงานแล้วก็จะลาออกไป

ปัจจัยที่ผมยกตัวอย่างมาพอเป็นน้ำจิ้มข้างต้นนี้แหละครับที่มีส่วนสำคัญที่มักจะทำให้ Talent ที่องค์กรอุตส่าห์ลงทุนลงแรง เสียเวลาในการพัฒนามาตั้งนานและตั้งความหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญในอนาคตต้องลาออก

เมื่อรู้อย่างงี้แล้วก็คงขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารที่จะยอมรับว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่เป็นปัญหา ส่วนการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ก็คงแล้วแต่บริบทและวิธีการแก้ปัญหาของผู้บริหารแต่ละองค์กรแหละครับ

ต้องจ่ายโบนัสให้พนักงานที่ลาออกหรือไม่ ยื่นใบลาออกแล้วทำไมไม่ได้โบนัส ?

             ว่าไปแล้วเรื่องนี้ก็เป็นปัญหาดราม่าถามกันในสื่อออนไลน์อยู่เป็นระยะโดยเฉพาะช่วงต้นปีที่มักจะมีการจ่ายโบนัส

            พนักงานที่ลาออกก็จะบอกว่าฉันควรมีสิทธิได้รับโบนัสสิ เพราะเป็นผลงานของฉันในปีที่ผ่านมาถ้าไม่จ่ายโบนัสให้ฉันบริษัทก็ไม่ยุติธรรมนะเออ

            ส่วนเหตุผลของทางฝั่งบริษัทก็อาจจะคิดว่าทำไมต้องไปจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ลาออกด้วยล่ะ เพราะยังไงเขาก็ไม่อยู่กับบริษัทอีกต่อไปแล้ว สู้เอาโบนัสไปจ่ายให้กับพนักงานที่เขายังทำงานอยู่จะได้สร้างแรงจูงใจให้ยังอยากทำงานกับบริษัทต่อไปจะดีกว่า

            ก็เป็นสิทธิที่จะคิดกันไปนะครับ อยู่ที่ว่าคนคิดจะอยู่ฝั่งพนักงานที่ลาออกหรือจะอยู่ฝั่งบริษัท

          แต่สิ่งหนึ่งที่ผมมักจะพบก็คือ ปัญหาดราม่าทำนองนี้จะเกิดขึ้นเนื่องจากบริษัทนั้น ๆ ไม่มีหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสที่ชัดเจนและใช้หลักกูแล้วแต่ผู้บริหารว่าจะให้หรือไม่ให้ยังไงก็ว่ากันเป็นครั้ง ๆ ไป

            จะดีกว่าไหมครับถ้าบริษัทประกาศหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้ชัดเจนให้พนักงานรับทราบทำนองนี้

1.      บริษัทจะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานจะได้มากได้น้อยหรือไม่ได้เลยโดยมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาดังนี้

-          ขึ้นอยู่กับผลการประกอบการของบริษัท

-          ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

-          ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของผู้บังคับบัญชาและฝ่ายบริหาร

-          ถ้ามีหลักเกณฑ์อื่นนอกเหนือจากนี้ก็บอกไปว่ามีอะไรบ้าง เช่น ไม่เคยถูกหนังสือตักเตือนเกิน....ครั้งในปีที่ผ่านมา

2.      บริษัทจะไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในทุกกรณี

3.      พนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัส (ในกรณีที่บริษัทพิจารณาจ่ายโบนัส) จะต้องยังเป็นพนักงานทำงานอยู่กับบริษัทจนถึงวันที่.....................(ระบุวันเดือนปีให้ชัดเจน) และยื่นการยื่นใบลาออกเป็นไปตามระเบียบของบริษัท

แล้วก็ทำประกาศแจ้งให้พนักงานทราบตั้งแต่ตอนต้นปี (ถ้าบริษัทจ่ายโบนัสปลายปี) ให้พนักงานเข้าใจตรงกันจะได้จบปัญหาดราม่าเหล่านี้ไป

ซึ่งผมเข้าใจได้ว่าในหลายบริษัทที่ไม่ประกาศให้ชัดเจนตามข้อ 3 ว่าพนักงานที่ลาออกตั้งแต่วันเดือนปีไหนจะไม่ได้โบนัส คงกลัวว่าถ้าออกประกาศแบบนี้ไปแล้ว หลังจากวันที่กำหนดไว้พนักงานจะยื่นใบลาออกหลังจากวันที่กำหนด

ก็เลยใช้วิธีเดาใจกันโดยไม่ประกาศซะจะดีกว่า

ยกตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัทแห่งหนึ่งจ่ายโบนัสปีละ 1 ครั้งทุกวันที่ 25 ธันวาคม ถ้าบริษัทประกาศว่าพนักงานที่ยื่นใบลาออกมีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม เป็นต้นไปจะไม่มีสิทธิได้รับโบนัสในปีที่ผ่านมา

ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกวันที่ 2 ธันวาคมโดยให้ใบลาออกมีผลวันที่ 2 มกราคมก็จะยังมีสิทธิได้รับโบนัส (กรณีนี้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัท)

อย่างงี้ก็เลยไม่ประกาศตามข้อ 3 ซะดีกว่า เพราะถ้าใครยื่นใบลาออกช่วงปลาย ๆ ปีก็ยังพอจะโมเมไม่จ่ายโบนัสได้ มันก็เลยเกิดปัญหาดราม่าข้างต้นไงครับ

แต่ก็อีกแหละนะ ถึงแม้บริษัทจะไม่ประกาศตามข้อ 3 ข้างต้นให้ชัดเจน คนที่คิดจะลาออกเขาก็ลาออกอยู่ดีแหละครับ วิธีก็ง่าย ๆ คือพอรับโบนัสแล้วก็ยื่นใบลาออกก็เท่านั้นเอง

ผมเล่ามาถึงตรงนี้ก็ขึ้นอยู่ผู้บริหารของแต่ละบริษัทแล้วนะครับว่าจะเห็นสมควรทำแบบไหนถึงจะเหมาะกับองค์กรของท่าน

เลือกได้เลยครับ

ทบทวนสักนิดก่อนคิดยื่นใบลาออก

             ท่านเคยมีอาการ “รักวันศุกร์ เกลียดวันจันทร์” หรือมีอาการเหมือนกับเด็กไม่อยากไปโรงเรียนบ้างไหมครับ ?

            รู้สึกว่างานที่ทำมันเริ่มจะไม่สนุกแล้ว เริ่มหมด Passion ทำงานไปจนเหมือนกับเป็น Routine ชนิดหลับตาก็ทำได้ งานที่ทำก็ซ้ำ ๆ งานวันนี้ก็เหมือนที่ทำไปเมื่อวานนี้ เหมือนเมื่อเดือนที่แล้ว เหมือนเมื่อหลายปีที่แล้ว ทำงานไปก็ไม่ได้ก้าวหน้าไปไหน เงินเดือนที่ได้ก็งั้น ๆ

            ฯลฯ

            เมื่อมีอาการทำนองนี้คำว่า “ลาออก” ก็เริ่มดังขึ้นในหัวของเรา

            การลาออกมันไม่ยากหรอกครับ แค่เขียนใบลาออกแล้วไปยื่นให้กับหัวหน้ามันก็จบแล้วล่ะ เมื่อถึงวันที่เราระบุเอาไว้ในใบลาออกก็จะมีผลทันทีตามกฎหมายแรงงาน

          แต่การลาออกไม่ใช่การสิ้นสุดของปัญหา มันเป็นเพียงการเริ่มต้นของปัญหาในอนาคตต่อไปของตัวเราเองต่างหาก ถ้าเราไม่มีการวางแผนที่ดีและมีสติคิดให้ดีก่อนยื่นใบลาออก

            วันนี้ผมก็เลยทำเช็คลิสต์มาเพื่อดึงสติท่านที่กำลังคิดจะลาออก แล้วลองให้คะแนนตัวเองในแต่ละปัจจัยดูว่าความหนัก-เบาของปัญหาที่เรากำลังเจออยู่น่ะมันเลเวล (Level) ไหน และเมื่อรวมคะแนนทั้งหมดทุกปัจจัยและคิดอย่างถี่ถ้วนรอบด้านแล้วเราควรจะตัดสินใจลาออกหรือเปล่า

            ตามไปเช็คลิสต์ตัวเองที่ด้านล่างนี้ได้เลยครับ

            เมื่อทำเช็คลิสต์แล้ว คิดใคร่ครวญอย่างรอบคอบแล้วและยังตัดสินใจว่าจะลาออกจากที่ทำงานปัจจุบัน ผมก็อยากจะให้ข้อคิดเพิ่มเติมเผื่อเป็นประโยชน์อย่างนี้ครับ

1.     ประเมินศักยภาพ/ความสามารถของตัวเอง (ด้วยใจเป็นกลางไม่เข้าข้างตัวเอง) ให้ดีว่าเราชอบหรือไม่ชอบอะไร ถนัดเรื่องไหน อยากทำงานด้านไหน เป้าหมายในชีวิตของเราอยากจะทำอะไรกันแน่

2.      ถ้าตัดสินใจลาออกจากที่ปัจจุบัน เรามีแผนจะทำอะไรต่อไป แผนที่ผมพูดถึงนี้ต้องเป็นแผนที่เกิดขึ้นได้จริงแบบเป็นรูปธรรมนะครับ ไม่เอาแผนแบบเพ้อฝันลอยลม เช่น

2.1   ถ้าจะยังเดินทางในสายลูกจ้าง ก็ควรจะต้องได้งานใหม่เสียก่อนถึงค่อยไปยื่นใบลาออก

2.2   ถ้าไม่อยากเป็นลูกจ้างแล้วจะทำกิจการของตัวเองก็ยิ่งต้องมีการเตรียมตัวให้ดีในทุก ๆ ด้าน

3.      ไม่ควรเปลี่ยนงานเพราะอารมณ์ความรู้สึกว่าสะใจ เรากุมความลับ เรารู้งานดีที่สุดอยู่คนเดียว ถ้าเราลาออกซะคน บริษัทปั่นป่วนวุ่นวายแน่ ขาดฉันแล้วบริษัทจะรู้สึก ได้แก้แค้นหัวหน้าแก้แค้นบริษัท ฯลฯ การตัดสินใจลาออกด้วยอารมณ์แบบนี้มีแต่จะทำให้ตัวเราเองมีปัญหาต่อไปในภายหน้า

4.      ไม่ควรตัดสินใจทำงานในที่ใหม่เพียงเพราะคิดว่าเอาที่ไหนก็ได้ไว้ก่อน เพราะที่ปัจจุบันเราอยู่ไม่ได้แล้วซึ่งความจริงที่ปัจจุบันก็อาจจะยังไม่เลวร้ายถึงขนาดนั้น แต่ความรู้สึกของเรามัน Overreact เล่นใหญ่รัชดาลัยเกินไป ถ้าเป็นอย่างงี้มีหวัง “หนีเสือปะจระเข้”

5.      ไม่ควรเปลี่ยนงานบ่อยแบบ Job Hopper ทำแต่ละที่ไม่เกินปี (หรืออาจจะบ่อยกว่านั้น) เบื่อที่ไหนก็พร้อมจะบินไปที่อื่น ผมเคยเห็น Profile ของผู้สมัครงานบางคนที่ดูเหมือนจะเก่งมีความสามารถและคิดว่าตัวเองมีฝีมือ แต่เปลี่ยนงานบ่อย เพราะเปลี่ยนงานทีไรก็ได้อัพค่าตัวขึ้นอยู่เสมอ แต่พอเวลาผ่านไปก็พบว่าเก่งแบบกลวง ๆ ทำให้เสีย Career Path จากดาวรุ่งกลายเป็นดาวร่วง เพราะเปลี่ยนงานบ่อยเกินไปจนบริษัทไม่กล้ารับเข้าทำงานเพราะกลัวว่าจะมาอยู่กับบริษัทเหมือนเป็นศาลาพักร้อน

หวังว่าเรื่องที่ผมเล่ามานี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่กำลังคิดที่จะลาออก และเมื่อตัดสินใจแล้วก็ผูกเชือกรองเท้าให้แน่นแล้วเดินหน้าได้เลยครับ

วุฒิภาวะของหัวหน้ากับการลาออกของลูกน้อง

             เมื่อมีการรับเข้าทำงานก็ย่อมจะต้องมีการลาออกเป็นของคู่กัน

            สาเหตุการลาออกก็หลากหลายตามแต่คนที่ลาออกจะบอกว่าเพราะอะไรไม่ว่าจะเป็นลาออกเพราะต้องการความก้าวหน้า, ศึกษาต่อ, ไม่พอใจหัวหน้า, อยากจะหาสิ่งใหม่ ๆ ทำ ฯลฯ จริงบ้างไม่จริงบ้าง

เพราะลูกน้องที่ลาออกก็ไม่อยากจะจะให้เหตุผลที่ Real จนเกินไปเช่นทนพฤติกรรมบ้าอำนาจของหัวหน้าไม่ไหว แต่ครั้นจะตอบอย่างนั้นไปใน Exit Interview เดี๋ยวเวลาบริษัทใหม่เช็คประวัติกลับมาจะได้คำตอบจากหัวหน้าเก่าไม่สวย ก็เลยใส่ไปว่าศึกษาต่อบ้าง, ต้องการความก้าวหน้าบ้างก็ว่ากันไป

            ในเรื่องการลาออกนี้ผมมีข้อสังเกตอย่างหนึ่งเกี่ยวกับคนที่เป็นหัวหน้าหรือเป็นผู้บริหารก็คือ....

          การลาออกของลูกน้องจะเป็นตัววัดวุฒิภาวะผู้นำของหัวหน้าได้ด้วยนะครับ

            หัวหน้าประเภทแรกเมื่อลูกน้องมายื่นใบลาออกก็จะพูดคุยกันด้วยเหตุด้วยผล มีความเป็นผู้ใหญ่ เข้าใจโลกเข้าใจชีวิตคนทำงาน เข้าใจว่าลูกน้องก็อยากจะมีทางเดินใหม่ และอยากจะรู้สาเหตุการลาออกของลูกน้องอย่างจริงใจ หัวหน้าประเภทนี้ต้องการจะทราบปัญหาเพื่อนำมาหาทางป้องกันแก้ไขสำหรับลูกน้องที่ยังอยู่เพื่อลดการลาออกลงถ้ายังอยู่ในวิสัยที่หัวหน้าจะแก้ไขได้

            ยิ่งเป็นลูกน้องที่ทำงานดีมีฝีมือแล้วมายื่นใบลาออก หัวหน้าประเภทนี้จะพยายามพูดจาโอ้โลมปฏิโลมเพื่อดึงลูกน้องเอาไว้อย่างเต็มที่ แต่ถ้าถึงที่สุดแล้วลูกน้องยังยืนยันเจตนาลาออกก็จะอวยชัยให้พรเลี้ยงส่งลูกน้องด้วยความเสียดายแถมมีน้ำตารื้นน้ำตารินว่าหัวหน้าและทีมงานเสียดายว่าลูกน้องคนนี้จะต้องลาออกไป

            ถ้าเป็นการลาออกในแบบนี้มักจะพบว่าทั้งหัวหน้าและลูกน้องก็ยังมีการติดต่อสื่อสารกันต่อไปด้วยสัมพันธภาพที่ดีไม่ว่าจะเป็นเพื่อนในกลุ่มไลน์หรือเฟซบุ๊ก หรือยังมีการนัดพบปะสังสรรค์กันช่วยเหลือเกื้อกูลกันในกาลข้างหน้าต่อไป หรือเผลอ ๆ ลูกน้องที่ลาออกไปก็อาจจะกลับมาเป็นลูกน้อง (หรือบางทีก็กลายเป็นหัวหน้า) ของหัวหน้าในอนาคตก็มีนะครับ

          ถ้าใครได้หัวหน้าแบบนี้ก็ถือว่าทำบุญมาดีครับ เพราะได้หัวหน้าที่มีวุฒิภาวะที่ดีเข้าใจสัจธรรมและโลกธรรม 8

            แต่....

            หัวหน้าอีกประเภทหนึ่งไม่ยักกะเป็นเหมือนกับประเภทแรกแต่กลับทำตรงกันข้าม!

            เมื่อลูกน้องมายื่นใบลาออก แทนที่จะพูดคุยกับลูกน้องด้วยดีเพื่อให้รู้ต้นสายปลายเหตุที่แท้จริงว่าเกิดจากอะไรกันแน่จะได้นำมาแก้ไขปรับปรุงเพื่อรักษาคนที่ยังอยู่เอาไว้

            กลับมองลูกน้องที่มายื่นใบลาออกในมุมที่ว่าลูกน้องเป็นคนที่ไม่จงรักภักดี, เราอุตส่าห์ประเมินผลงานให้ดี ขึ้นเงินเดือนให้ก็ตั้งเยอะ (ทั้ง ๆ ที่เงินที่ให้ก็เป็นเงินของบริษัทไม่ใช่เงินของหัวหน้าสักหน่อย) รู้อย่างงี้เอาเงินที่จะขึ้นให้เอาไปให้คนอื่นซะยังดีกว่าเอามาให้คนที่ไม่รู้จักบุญคุณหัวหน้า (ว่าไปโน่น)

          หัวหน้าประเภทนี้มองลูกน้องที่มายื่นใบลาออกเป็นศัตรูไปเลยครับ

            พฤติกรรมของหัวหน้าประเภทนี้กับลูกน้องจะเปลี่ยนไปทันทีที่ลูกน้องมายื่นใบลาออก ยิ่งเป็นลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพหัวหน้าเคยไว้วางใจให้เทใจให้ยิ่งแค้นมาก

            ผมเคยเจอหัวหน้าบางคนที่คอยจ้องจองเวรกับลูกน้องที่มายื่นใบลาออก (ล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัท) ถึงขนาดที่ว่านับจากวันที่ได้รับใบลาออกจากลูกน้อง หัวหน้าก็มาคอยนั่งเฝ้าดูพฤติกรรมของลูกน้องคนนี้ทุก ๆ วันเลยว่าวันนี้กลับบ้านกี่โมงแล้วก็อีเมล์รายงานไปที่ Regional Office ที่ต่างประเทศทุกวัน

เช่น วันที่ 1 พย.กลับบ้านเวลา 17.10 น. วันที่ 2 พย.กลับบ้านเวลา 17.05 น. ทั้ง ๆ ที่เวลาเลิกงานคือ 17.00 น.แต่หัวหน้าต้องการจะรายงานว่าลูกน้องไม่รับผิดชอบงานพอถึงเวลาเลิกงานก็จ้องแต่จะกลับบ้านเพื่อให้ลูกน้องเสียประวัติกับทาง Regional Office ไปจนถึงวันที่มีผลลาออกก็มีนะครับ

แถมเมื่ออีเมล์รายงานไปที่ Regional Office ที่ต่างประเทศแล้วยัง CC ให้ลูกน้องอ่านเพื่อกดดันให้ลูกน้องเครียดก่อนถึงวันลาออกอีกต่างหาก !

            ผมถึงได้บอกว่าการลาออกของลูกน้องเป็นเครื่องวัดวุฒิภาวะผู้นำของหัวหน้าได้ตัวหนึ่งไงล่ะครับ

            และบอกได้เลยว่าถ้าใครได้หัวหน้าที่ขาดวุฒิภาวะแบบนี้ก็คงทำบุญมาไม่ดีแล้วล่ะครับ ได้แต่เอาใจช่วยว่าถ้าลาออกจากหัวหน้าคนนี้ไปแล้วจะไม่ไปเจอหัวหน้าที่ขาดวุฒิภาวะในที่ใหม่อีก

            หวังว่าท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้จะทำบุญมาดีได้พบหัวหน้าที่มีวุฒิภาวะที่ดี

            และถ้าใครเป็นหัวหน้าผมก็หวังว่าเมื่ออ่านเรื่องนี้แล้ว ท่านจะได้ข้อคิดในการเป็นหัวหน้าที่มีวุฒิภาวะที่ดีสำหรับลูกน้องเช่นด้วยนะครับ

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากผิดซ้ำคำเตือนต้องเป็นเรื่องเดิมที่เคยเตือน

             เรื่องมีอยู่ว่าบริษัทเคยออกหนังสือตักเตือนพนักงานเรื่องที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร(แจ้งลาป่วยเท็จ) เมื่อวันที่ 3 มิถุนายน

ต่อมาวันที่ 5 กรกฎาคมผู้บังคับบัญชาสั่งให้พนักงานคนนี้ไปทำงานแทนเพื่อนที่ประสบอุบัติเหตุต้อง Admit ในโรงพยาบาล 7 วัน

แต่พนักงานคนนี้ก็ไม่ยอมไปทำงานตามที่สั่งและยังโต้เถียงกับผู้บังคับบัญชาว่าที่ไม่ไปทำงานตามสั่งเพราะตัวเองมีงานที่รับผิดชอบอยู่ ก็เลยถูกหนังสือตักเตือนฉบับที่ 2 ในเรื่องการขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชาและในหนังสือตักเตือนฉบับนี้ก็อ้างถึงก่อนหน้านี้ก็เคยถูกเตือนเรื่องขาดความรับผิดชอบในงานมาทำงานสายไปแล้วเมื่อวันที่ 3 มิถุนายน

โดยหนังสือตักเตือนฉบับนี้แจ้งว่าเป็นการตักเตือนครั้งสุดท้ายถ้าพนักงานยังไม่รับผิดชอบงานให้ดีขึ้น ครั้งต่อไปบริษัทจะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

ต่อมาวันที่ 15 สิงหาคมพนักงานคนนี้ถูกลูกค้าแจ้งมาว่าพูดจาไม่สุภาพ บริษัทก็เลยจะแจ้งเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นโดยอ้างว่าเป็นความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ข้อ 4 คือ “ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว....”

จากเรื่องที่เล่ามาทั้งหมดถามว่าบริษัทจะแจ้งเลิกจ้างด้วยสาเหตุข้อ 4 ตามมาตรา 119 ข้างต้นได้หรือไม่ ?

คำตอบคือ....

ถ้าเลิกจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ครับ

เพราะอะไร ?

ก็พนักงานเกเร ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชา กิริยาวาจาไม่สุภาพกับลูกค้าจริง ๆ นี่นา บริษัทก็ออกหนังสือตักเตือนไปแล้ว และเตือนชัดเจนเป็นครั้งสุดท้ายแล้วว่าถ้ายังทำงานมีปัญหาจะโดนไล่ออกไม่ได้รับค่าชดเชย พนักงานก็รับทราบแล้วนี่

ทำไมยังต้องมาจ่ายค่าชดเชยให้อีกล่ะ ?

คำตอบคือการเลิกจ้างตามข้อ 4 มาตรา 119 ข้างต้นจะต้องเป็นการทำความผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิมครับ

จะเห็นได้ว่าความผิดที่ถูกเตือนครั้งแรกเป็นเรื่องการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ครั้งต่อมาเตือนเรื่องการขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชา

และในครั้งนี้เป็นเรื่องการพูดจากับลูกค้าไม่ดี

ความผิดทั้ง 3 ครั้งเป็นความผิดคนละเรื่องหรือความผิดคนละกระทงกันครับ

            ถ้าบริษัทระบุชัดเจนในหนังสือตักเตือนเป็นครั้งสุดท้ายว่าห้ามไม่ให้พนักงานคนนี้ขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชาในกรณีสั่งให้ย้ายไปทำหน้าที่แทนเพื่อนพนักงานในแผนก ถ้าฝ่าฝืนเรื่องนี้ซ้ำอีกบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

แล้วครั้งต่อไปเมื่อผู้บังคับบัญชาสั่งให้ไปทำงานแทนเพื่อนในแผนก แต่พนักงานคนนี้ก็ยังขัดคำสั่ง ฝ่าฝืนไม่ยอมย้ายไปทำงานตามคำสั่งซ้ำอีก

อย่างงี้แหละครับที่บริษัทสามารถจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น เพราะถือว่าพนักงานฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง ตามข้อ 4 มาตรา 119 ซึ่งมักจะเรียกว่าเป็นการทำผิดซ้ำคำเตือน (ในความผิดเดิมที่เคยเตือนไปแล้ว)

          จึงสรุปได้ว่าถ้าเป็นความผิดคนละกระทงหรือคนละเรื่องกัน บริษัทจะจับเอามารวมกันแล้วแจ้งเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ครับ

            หวังว่าตัวอย่างที่เล่ามาทั้งหมดนี้จะทำให้คนที่เกี่ยวข้องเข้าใจเรื่องนี้ชัดเจนแล้วและไม่ผิดพลาดในเรื่องนี้แล้วนะครับ

พนักงานไม่ใช้สิทธิลาพักร้อน..ถือว่าสละสิทธิ ?

             ก่อนจะคุยกันในเรื่องนี้ผมขอทำความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับศัพท์เทคนิคสักเล็กน้อยก่อนนะครับ

            นั่นคือคำว่า “ลาพักร้อน” ที่เราพูดกันจนติดปาก

          ในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “ลาพักร้อน” นะครับ เพราะมันไม่ใช่วันลา แต่มันเป็น “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ต่างหาก

            “วันหยุด” ในทางกฎหมายแรงงานมี 3 ประเภทคือ

1.      วันหยุดประจำสัปดาห์  ตามมาตรา 28 “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกินหกวัน.....”

2.      วันหยุดประเพณี (หรือเรามักเรียกกันว่าวันหยุดนักขัตฤกษ์) ตามมาตรา 29 “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่าสิบสามวันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น….”

3.      วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่เรามักจะเรียกว่า “วันลาพักร้อน” นี่แหละครับ) มาตรา 30 “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้”

ท่านสังเกตที่ผมทำตัวหนาและขีดเส้นใต้ไว้ให้เห็นทั้ง 3 ข้อข้างบนไหมครับ ?

นั่นคือวันหยุดทั้ง 3 กรณีข้างต้นนั้น ตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดหรือจัดให้ลูกจ้างได้หยุด เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างจะต้องจัดให้ตามกฎหมาย

            เมื่อทำความเข้าใจในเรื่องสิทธิของลูกจ้างในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีกันแล้ว เราลองมาดูกรณีดังต่อไปนี้จะได้เข้าใจมากยิ่งขึ้น แต่เพื่อความเข้าใจที่ตรงกันในที่นี้ผมขอใช้คำว่า “ลาพักร้อน” ตามภาษาของคนทำงานก็แล้วกันนะครับ

อุดมมีสิทธิลาพักร้อน 10 วันในปีนี้ แต่ตลอดทั้งปีอุดมก็ทำงานไปโดยไม่เคยขอลาพักร้อนเลย (ซึ่งตามระเบียบของบริษัทบอกไว้ว่าถ้าพนักงานจะลาพักร้อนก็ต้องยื่นใบลาพักร้อนล่วงหน้าเพื่อให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเสียก่อน เมื่อผู้บังคับบัญชาอนุญาตพนักงานถึงจะหยุดพักร้อนได้และวันลาพักร้อนเมื่อไม่ใช้ในปีไหนก็ให้ตัดทิ้งไปไม่มีการสะสมวันลาพักร้อน)

เมื่อเป็นอย่างงี้ทั้งบริษัทและอุดมก็จะเข้าใจกันเอาเองว่าถ้าปีไหนพนักงานไม่ใช้สิทธิลาพักร้อน หรือใช้สิทธิลาพักร้อนไม่หมดเช่นกรณีอย่างนี้ ก็ถือว่าพนักงานสละสิทธิลาพักร้อนเอง (ก็อยากไม่ยื่นใบลาพักร้อนเองนี่)

            ผมเชื่อว่าในบริษัทหลายแห่งก็คิดและทำอย่างนี้อยู่ใช่ไหมครับ ?

            ในกรณีนี้แม้คุณอุดมไม่ได้ยื่นใบลาพักร้อนก็จริงไม่ได้แปลว่าคุณอุดมจะสละสิทธิวันลาพักร้อนนะครับ !!

แต่บริษัทควรจะต้อง “จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปี” ให้กับคุณอุดม เช่น ถ้าผมเป็นหัวหน้าของคุณอุดมแล้วผมเห็นว่าคุณอุดมยังไม่ลาพักร้อนเลยนี่ก็ผ่านมาครึ่งปีแล้ว ผมก็ควรจะต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้คุณอุดมโดยทำตารางการหยุดพักร้อนสำหรับคุณอุดมให้หยุดพักร้อนวันที่เท่าไหร่ถึงเท่าไหร่ตามสิทธิที่คุณอุดมมีอยู่ในปีนี้คือ 10 วัน แล้วส่งให้คุณอุดมรับทราบ

            แต่ถ้าคุณอุดมไม่อยากจะหยุดพักร้อนเอง ก็ทำหนังสือแจ้งมาที่ผมซึ่งเป็นหัวหน้าว่าไม่ประสงค์จะใช้สิทธิลาพักร้อนในปีนี้แล้วเซ็นชื่อคุณอุดมไว้เป็นหลักฐาน ถ้าทำอย่างนี้แล้วคุณอุดมจะมาเรียกร้องให้บริษัทจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนไม่ได้ และบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้คุณอุดมเพราะเป็นไปตามมาตรา 30 (ข้างต้น) คือบริษัทจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้วแต่พนักงานไม่ใช้สิทธิเอง ดูจากคำพิพากษาศาลฎีกาตามนี้ครับ

            ฎ.2816-2822/2529 “....ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ...ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 แล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง”

            แต่ถ้าไม่ทำอย่างที่ผมบอกข้างต้นแล้วคุณอุดมมาเรียกร้องให้บริษัทจ่ายค่าวันหยุดพักร้อน 10 วันที่แกไม่ได้ลา แล้วบริษัทก็ไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้เสียอีก หากเป็นอย่างงี้บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้คุณอุดมตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกานี้ครับ

          ฎ.8661/2547 “....ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทินพนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฏว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง แสดงว่านายจ้างมิได้ปฏิบัติตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 ....เมื่อลูกจ้างมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ

นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64”

            จากที่ผมเล่าให้ฟังมาข้างต้นสรุปว่า

1.      หากบริษัทจัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงานโดยแจ้งให้พนักงานทราบแล้ว แต่พนักงานแจ้งยืนยันกลับมาว่าไม่ประสงค์จะใช้สิทธิ ถ้าทำแบบนี้แล้วบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าพักร้อนให้พนักงาน

ดังนั้นในเรื่องนี้จึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะต้องคอยสอดส่องดูว่าลูกน้องคนไหนยังไม่ยื่นใบลาพักร้อนบ้าง ก็จะต้องจัดให้ลูกน้องคนนั้นหยุดพักร้อนโดยทำเป็นเอกสารแจ้งลูกน้องให้ชัดเจน ส่วนลูกน้องจะใช้สิทธิหรือไม่ก็บอกมาจะได้เก็บไว้เป็นหลักฐาน

2.      หากบริษัทไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงาน แล้วจะมาโมเมถือเอาเองว่าเมื่อพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนจะถือว่าพนักงานสละสิทธิ์การลาพักร้อนไปโดยปริยาย แล้วจะไม่จ่ายค่าวันหยุดพักร้อนนั้นไม่ได้ครับ เพราะบริษัทไม่จัดวันหยุดพักร้อนให้เขาตามมาตรา 30 (และตัวอย่างตาม ฎ.8661/2547 ข้างต้น)

อ่านมาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าทั้งบริษัทและพนักงานจะเข้าใจในเรื่องสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือลาพักร้อนตรงกันเสียที และมีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ