เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อน ตอนนี้งานเยอะไม่มีใครทำ

             คำพูดหนึ่งที่ผมเคยเจอจาก Line Manager และผมเชื่อว่าคนที่ดูแลงานด้านสรรหาคัดเลือกน่าจะเคยได้ยินเหมือนกับผมก็คือ....

          “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อน ตอนนี้งานเยอะไม่มีใครทำ”

            ถ้า Line Manager ที่ต้องทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์คิดแบบนี้ท่านคิดว่าเขาจะได้คนแบบไหนเข้ามาร่วมงานครับ ?

             ผมเคยตั้งคำถามกลับไปที่ Line Manager ในห้องอบรมเทคนิคการสัมภาษณ์เกี่ยวกับคำพูดข้างต้นนี้ว่า....

“คุณคิดว่าอะไรคือสิ่งที่เหมือนกันและสิ่งที่แตกต่างกันระหว่างการรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงาน ?”

การรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานมีสิ่งที่เหมือนกันคือเมื่อตัดสินใจร่วมทางเดินไปด้วยกันแล้วทั้งสองฝ่ายก็คาดหวังที่จะต้องใช้ชีวิตร่วมกันไปในระยะยาวจริงไหมครับ

คงไม่มีใครตัดสินใจแต่งงานโดยคิดแค่ว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาแก้เหงาแก้ขัดไปก่อนเพราะตอนนี้ของขาดกำลังเหงา ขอดูงานสัก 3 เดือน 6 เดือนก่อน ถ้าไม่ดีก็ค่อยหาใหม่....”

ถ้ามี Mindset เป็นแบบนี้อีกไม่นานก็คงต้องหาใหม่กันไปเรื่อย ๆ แหละ

การรับคนเข้าทำงานก็เช่นเดียวกัน

นี่จึงเป็นคำตอบว่าเมื่อไหร่ที่ Line Manager พูดว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาก่อน....ฯลฯ”

ก็เท่ากับคิดเพียงแค่จะแก้ปัญหาตรงหน้าเพื่อสร้างปัญหาใหม่ที่ใหญ่กว่าเดิมในอนาคต !!

แล้วก็จะได้คนที่เข้ามาทำงานไม่นานแล้วก็ลาออกไป แล้วก็ต้องมาเสียเวลาหากันใหม่อีก

วนลูปแบบนี้ไปเรื่อย ๆ

ถ้าไม่อยากวนลูปอย่างที่บอกมา ก็ต้องดูที่ความแตกต่างของการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน

สิ่งที่แตกต่างกันก็คือ “เวลา” ครับ

เราจะพบว่าคนที่จะตัดสินใจแต่งงานกันมักจะใช้เวลาศึกษาดูใจดูพฤติกรรม ฯลฯ กันเป็นปี บางคู่ก็เป็นสิบปีก็มีกว่าจะตัดสินใจขอแต่งงานแจกการ์ดเชิญ

คงไม่มีคู่ไหนที่ออกเดทกัน 1 ชั่วโมง 3 ชั่วโมงแล้วขอแต่งงานแจกการ์ด

“เวลา” ในการตัดสินใจว่าจะรับผู้สมัครหรือไม่จะเฉลี่ยประมาณ 1 ชั่วโมงครับ

คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จะมีเวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายประมาณ 1 ชั่วโมง (บวกลบยังไงก็ไม่เกิน 3 ชั่วโมงในการสัมภาษณ์)

แล้วก็ต้องตัดสินใจว่าควรจะรับผู้สมัครรายไหนเข้าทำงานในตำแหน่งงานนี้

ถ้าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ไม่เห็นความสำคัญของการสัมภาษณ์ ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview ไม่มีเกณฑ์ในการประเมินความเหมาะสมระหว่างตัวผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่ต้องการคนมาทำงานที่ชัดเจน แล้วใช้ “ความรู้สึก” มากกว่า “เหตุผล”

แถมยังคิดแค่ว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาเคลียร์งานไปก่อน....ฯลฯ”

จะได้คนที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานได้ยังไง ?  

          การคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงานก็จะสะท้อนความไม่มีคุณภาพของผู้สัมภาษณ์ด้วยเช่นเดียวกัน

            Line Manager ที่เป็นผู้สัมภาษณ์จึงต้องตระหนักอยู่เสมอว่าในเวลาประมาณ 1 ชั่วโมงจะเป็นเวลาที่ต้องให้ความสำคัญในการดูทั้ง Performance และ Potential ของผู้สมัครแต่ละราย

            นอกจากทำหน้าที่เป็นผู้สัมภาษณ์แล้ว Line Manager จะต้องทำหน้าที่เหมือนกรรมการ The Voice The Star คือไม่ใช่แค่ทำหน้าที่เพียง “ถามไป” แล้วรอผู้สมัคร “ตอบมา” เท่านั้น

            แต่ต้องมีตาที่มีแววเหมือนกรรมการประกวดที่จะต้องสังเกตเห็น “แวว” ว่าผู้สมัครคนไหนจะมีมากกว่ากันในตำแหน่งงานนี้

            หวังว่าถ้าคนที่เคยพูดว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อน....ฯลฯ” ได้มาอ่านเรื่องนี้แล้วเกิดการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงในการคัดเลือกคนที่ “ใช่” เข้ามาทำงานเพื่อให้อยู่ทำงานนานขึ้นดีขึ้นกว่าเดิม

            แต่ถ้าอ่านแล้วยังยืนยันจะพูดเหมือนเดิม ก็ทำเหมือนเดิมต่อไปตามที่สบายใจเลยนะครับ

พนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละ 3 วันไม่อนุมัติไม่ได้จริงหรือ ?

           ก่อนจะตอบเรื่องนี้เราต้องมาดูพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับที่ 7 พ.ศ.2562 โดยประกาศให้ยกเลิกมาตรา 34 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับปี 2541 ที่ว่าด้วยเรื่องการลากิจของลูกจ้างโดยให้ใช้ข้อความดังนี้แทน

          “มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน”

            ตรงนี้แหละครับที่มีผลให้บริษัทจะต้องปฏิบัติตาม คือบริษัทไหนที่เคยให้พนักงานมีสิทธิลากิจต่ำกว่า 3 วันทำงาน ก็ต้องแก้ไขใหม่ให้พนักงานมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานตามกฎหมายใหม่นี้

            แต่ที่มักจะเจอปัญหาในทางปฏิบัติก็คือ..

          ลูกน้องมาขอลากิจกับหัวหน้าแล้วหัวหน้าไม่อนุมัติให้ลากิจ

ถามว่าหัวหน้าไม่อนุมัติได้หรือไม่ ?

แล้วถ้าลูกน้องบอกว่าการลากิจเป็นสิทธิของพนักงานที่มีปีละ 3 วันทำงาน ถ้าไม่อนุมัติก็เท่ากับบริษัททำผิดกฎหมายแรงงาน !!

            ตรงนี้ผมอยากให้เจ้าของคำถามกลับไปทบทวนหลักเกณฑ์การลากิจอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทเขียนข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการลากิจไว้ยังไง : ต้องถามว่าบริษัทเขียนระบุเงื่อนไขการลากิจแบบไหนยังไง เช่น พนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละ 5 วันทำงาน ซึ่งการลากิจนั้นจะต้องเป็นกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นที่จะต้องไปทำด้วยตนเองไม่สามารถมอบหมายให้ผู้อื่นไปทำแทนได้ เช่น การไปซื้อ-ขายหรือไปโอนที่ดิน, การลาไปเพื่อซ้อมใหญ่หรือรับปริญญา, ลาเพื่อการสมรส, ลาบวช, ลาเพื่อไปดูแลรักษาพยาบาลบุพการีที่ป่วยหนัก ฯลฯ

2.      การลากิจต้องแจ้งล่วงหน้า : การลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นดังกล่าวพนักงานจะต้องยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อยกี่วัน เว้นแต่เป็นเรื่องเร่งด่วนกระทันหัน เช่น บุพการีเจ็บป่วยหนักกระทันหัน เป็นต้น

3.      แจ้งให้ทราบถึงผลการไม่ปฏิบัติตามระเบียบการลากิจ : ถ้าหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับเรื่องการลากิจ บริษัทจะถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และเป็นความผิดทางวินัยที่จะต้องถูกตักเตือนเป็นหนังสือพร้อมทั้งบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงานดังกล่าว (No work no pay)

ถ้าบริษัทไหนเขียนหลักเกณฑ์การลากิจเอาไว้ชัดเจนอย่างที่บอกมาข้างต้น และประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบแล้ว ก็จะใช้เป็นคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามข้างต้นได้อย่างมีเหตุมีผล

ทั้ง HR หรือฝ่ายบริหารก็จะไม่มีการตอบแบบเปะปะหรือใช้หลักกู !!

เพราะเมื่อลูกน้องมายื่นใบขอลากิจ หัวหน้าจะได้ตรวจสอบดูว่าลูกน้องขอลากิจเพื่อไปทำอะไร เช่น มาขอใช้สิทธิลากิจบวกกับลาพักร้อนเพื่อจะไปเที่ยว เช่น มีวันลาพักร้อนเหลืออยู่ 2 วันก็เลยขอลากิจเพิ่มอีก 1 วันคือขอลาพักร้อนวันพุธ, พฤหัสแล้วขอลากิจวันศุกร์ ส่วนเสาร์, อาทิตย์เป็นวันหยุดอยู่แล้วก็เท่ากับได้หยุดไปเที่ยว 5 วัน

อย่างนี้หัวหน้าก็ต้องไม่อนุมัติให้ลูกน้องลากิจสิครับ

เพราะลูกน้องขอลากิจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ แม้จะมาหัวหมออ้างกฎหมายแรงงานว่าตามมาตรา 34 พนักงานมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงานก็ตาม

หัวหน้าก็จะตอบได้ว่า “น้องลากิจเพื่อไปเที่ยวนี่นา ไม่ได้ลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นสักหน่อย” ถ้าลูกน้องยังดื้อดึงฝ่าฝืนหยุดไปโดยหัวหน้าไม่อนุญาต บริษัทก็ดำเนินการทางวินัยในเรื่องขาดงานไม่มีเหตุผลอันสมควรได้เลย

แต่ถ้าลูกน้องมาขอลากิจเพื่อไปแต่งงาน หรือลาไปจัดการงานศพบุพการี ซึ่งก็เข้าข่ายลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็น

ถ้าหัวหน้าไม่อนุญาตก็ใจร้ายไปหน่อยไหมล่ะครับ

สรุปคือบริษัทควรจะต้องมีระเบียบการลากิจที่ชัดเจน, แจ้งให้พนักงานทราบ, คนที่เป็นหัวหน้าใช้สามัญสำนึกตามหลักเกณฑ์และข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นก่อนที่จะอนุมัติหรือไม่อนุมัติ

ปัญหาเหล่านี้จะลดลงได้เยอะ

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าท่านจะได้ไอเดียเพื่อนำไปปรับปรุงระเบียบการลากิจได้แล้วนะครับ

ใบรับรองแพทย์จากคลีนิคใช้เป็นหลักฐานการลาป่วยไม่ได้ ต้องเป็นใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลเท่านั้น ?

             ผมไปเจอกระทู้คำถามในเว็บไซด์ชื่อดังแห่งหนึ่งว่าที่บริษัทของผู้ตั้งกระทู้มีระเบียบการลาป่วยว่า กรณีที่พนักงานลาป่วยจะต้องใช้ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลมาแสดงต่อบริษัทเท่านั้น

ถ้าพนักงานไปหาหมอที่คลีนิคจะใช้ใบรับรองแพทย์จากคลีนิคมาแสดง บริษัทจะไม่ถือเป็นการลาป่วย

            ถ้าบริษัทมีระเบียบแบบนี้ก็แสดงให้เห็นชัดเจนเลยครับว่าฝ่ายบริหารเห็นว่าใบรับรองแพทย์จากคลีนิคเชื่อถือไม่ได้ ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลน่าเชื่อถือกว่า ??

            ผมก็อยากตั้งคำถามย้อนกลับไปที่ฝ่ายบริหารที่ออกกฎระเบียบทำนองนี้เหมือนกันนะครับว่าเขาใช้ตรรกะอะไรในการคิดแบบนี้ ?

            เพราะแพทย์แทบทั้งหมดที่ไปตรวจรักษาที่คลีนิคก็ล้วนแต่เป็นแพทย์ที่ตรวจรักษาที่โรงพยาบาลแหละครับ เวลาเขียนใบรับรองแพทย์ก็ใช้เลขผู้ประกอบวิชาชีพแพทย์เลขเดียวกัน

            พูดง่าย ๆ ว่าหมอคนเดียวกันออกใบรับรองแพทย์ที่โรงพยาบาล บริษัทยอมรับใบรับรองแพทย์

            แต่ถ้าหมอไปตรวจที่คลีนิค บริษัทกลับบอกว่าใบรับรองแพทย์นี้ใช้ไม่ได้ ?

            แค่ตรรกะความคิดก็ย้อนแย้งในตัวเองแล้วครับ

            ลองมาดูเรื่องนี้กันว่ากฎหมายแรงงานบอกไว้ว่ายังไง

          ตามมาตรา 32 บอกไว้ชัดเจนว่า “....การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ..”

          ดังนั้นจึงสรุปแบบฟันธงได้เลยว่าใบรับรองแพทย์ที่เป็นแพทย์ตัวจริงเสียงจริงใช้เป็นหลักฐานได้ทั้งหมด บริษัทจะไปแยกเองว่าไม่รับใบรับรองแพทย์จากคลีนิคจึงขัดกฎหมายแรงงาน

บริษัทไหนที่ยังมีระเบียบที่ย้อนแย้งอย่างที่เล่ามาข้างต้นก็ควรแก้ไขใหม่นะครับ เพราะถ้าพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตหรือไปฟ้องศาลแรงงาน บริษัทก็แพ้คดีนี้แน่นอนครับ

ลาป่วยแต่ไม่มีใบรับรองแพทย์บริษัทจะไม่ถือเป็นลาป่วยได้ไหม

             มีคำถามว่าบริษัทออกกฎระเบียบว่าถ้าพนักงานแจ้งลาป่วย (ป่วยจริง) แต่ไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดงไม่ว่าจะป่วยกี่วันก็ตาม บริษัทจะถือว่าไม่ได้ป่วยจริง และจะถือว่าเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร บริษัทก็จะออกหนังสือตักเตือนเรื่องขาดงานและไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงาน บริษัทมีสิทธิออกกฎระเบียบแบบนี้ได้หรือไม่ ?

            ตรงนี้ก็คงต้องย้อนกลับมาดูหลักการลาป่วยตามกฎหมายแรงงานอย่างงี้ครับ

ตามมาตรา 32 ระบุเอาไว้ชัดเจนว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ..”

        การที่บริษัทออกระเบียบว่าการลาป่วยทุกครั้งจะต้องเอาใบรับรองแพทย์มาแสดงนั้นจึงมีประเด็นให้คิดว่าบางครั้งพนักงานอาจกินยาแล้วนอนพักอยู่บ้านไม่ได้ไปหาหมอ จะไปเอาใบรับรองแพทย์ที่ไหนมาล่ะ       

     ในขณะที่ถ้าลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปก็น่าจะต้องไปหาหมอได้แล้ว ในมาตรา 32 ถึงได้พูดถึงว่านายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์

      แต่ถ้าพนักงานไม่ได้ไปหาหมอก็จะไม่มีใบรับรองแพทย์ก็ให้พนักงานชี้แจงเหตุผลความจำเป็นให้ทางบริษัททราบก็ได้

          ประเด็นสำคัญจึงอยู่ที่ว่าพนักงานที่ลาป่วยนั้น “ป่วยจริง” หรือ “ป่วยปลอม” !!

            ถ้าบริษัทพิสูจน์ทราบชัดเจนว่าพนักงาน “ป่วยปลอม” บริษัทก็สามารถไม่อนุมัติการลาและถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร พร้อมทั้งออกหนังสือตักเตือนและไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงานนั้นได้ (No work no pay)

            และถ้าพิสูจน์ได้ว่าพนักงาน “ป่วยปลอม” ตั้งแต่ 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร บริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            แต่ถ้าพนักงาน “ป่วยจริง” บริษัทก็ต้องให้พนักงานลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง

            ปิดท้ายว่าการลาป่วยบ่อยเสียจนหย่อนสมรรถภาพในการทำงานอาจเป็นสาเหตุให้ถูกเลิกจ้างโดยได้รับค่าชดเชยก็ได้นะครับ

หลักสูตร "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" วันที่ 21 กค.65 หลักสูตรออนไลน์ผ่าน ZOOM

 ผมจะพูดเรื่องกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน พร้อมทั้งมี Case และ Workshop เพื่อให้ได้ข้อคิดในการนำไปปรับใช้ได้จริง ใครสนใจก็ไปแชร์ประสบการณ์แลกเปลี่ยนกันได้เลยครับ

ออนไลน์ (ZOOM) วันที่ 21 กค.65 เวลา 9.00-12.00 น.

จัดโดย HR Center 02-736-2245-7 ครับ

 

ลาออกปากเปล่าได้ไหม ?

             พนักงานบัญชีเดินมาบอกกับผู้จัดการฝ่ายบัญชีว่าจะขอลาออก (เช่นมาบอกว่าจะลาออกวันที่ 1 กันยายน โดยระบุวันที่มีผลจะลาออกคือวันที่ 1 ตุลาคม) คือบอกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัทนั่นแหละครับ เพียงแต่พนักงานไม่ได้ยื่นใบลาออก

            ผู้จัดการฝ่ายก็แจ้งมาที่ฝ่าย HR ให้เตรียมหาคนมาทำงานแทน  

ทาง HR เองก็ไม่ได้ทวงถามใบลาออกจากหัวหน้าของพนักงานคนนี้แต่รีบไปหาคนมาทำงานแทนพนักงานที่จะลาออก ปัญหามาเกิดตรงที่พอรับพนักงานเข้ามาทดแทนได้

พนักงานกลับมาบอกผู้จัดการฝ่ายบัญชีว่าเปลี่ยนใจไม่ลาออกแล้ว

            ก็เลยเกิดคำถามว่าอย่างงี้ก็ได้เหรอ..ตกลงบริษัทจะทำยังไงกับพนักงานคนนี้ดี ?

            จะถือว่าเป็นการลาออก หรือจะถือเป็นการเลิกจ้างถ้าบริษัทจะไม่ให้พนักงานคนนี้มาทำงานจะต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ เพราะไม่มีใบลาออกเป็นหลักฐาน ?

            เรื่องนี้อธิบายได้อย่างนี้ครับ

1.      การลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างจากฝั่งลูกจ้าง ซี่งกฎหมายแรงงานก็ไม่ได้กำหนดไว้ว่าจะต้องยื่นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น เพราะเคยมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.5681-5684/2555 บอกไว้ว่า “....ส่วนการเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคสอง ก็มิได้ห้ามเด็ดขาดมิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา 

นายจ้างหรือลูกจ้างจึงบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ 

ส่วนการลาออกที่มิได้บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือก็ดี หรือมิได้ยื่นใบลาออกต่อผู้มีอำนาจของจำเลยล่วงหน้าและได้รับอนุมัติจากต้นสังกัด ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยก็ดี 

ถือเป็นเรื่องการแสดงเจตนาลาออกหรือเลิกสัญญาจ้างที่ฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยก็ถือได้เพียงว่า ลูกจ้างปฏิบัติผิดหน้าที่ตามที่กฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเท่านั้น 

ซึ่งหากการกระทำดังกล่าวก็เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง นายจ้างย่อมใช้สิทธิทางศาลต่างหาก  หาทำให้การแสดงเจตนาลาออกของโจทก์ที่ ๒ เสียไปไม่ 

ดังนั้น การที่โจทก์ที่ ๒ แสดงเจตนาขอลาออกด้วยวาจาต่อนายจ้างย่อมมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง”

2.      สรุปคำพิพากษาศาลฎีกาตามข้อ 1 ได้ว่าการบอกลาออกด้วยวาจา (หรือปากเปล่า) มีผลได้เช่นเดียวกับการเขียนใบลาออกครับ

แต่..ปัญหาของบริษัทที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้นมีอยู่ว่าตอนที่พนักงานไปบอกลาออกกับผู้จัดการฝ่ายบัญชีน่ะคงต้องไปดูข้อเท็จจริงกันต่อว่ามีพยานรู้เห็นยืนยันได้ว่าพนักงานคนนี้มาบอกลาออกกับผู้จัดการฝ่ายบัญชีจริงหรือไม่

เพราะบริบทข้อเท็จจริงเหล่านี้ถ้าหากมีปัญหาฟ้องร้องกันก็คงต้องนำไปสู่ศาล ซึ่งสุดท้ายเรื่องนี้จะถือว่าเป็นการลาออกหรือถูกเลิกจ้างก็อยู่ที่ศาลท่านจะตัดสิน

            ที่เขียนมานี้ผมแค่อยากจะแชร์ให้ทั้ง HR และ Line Manager ทราบว่าปัญหาทำนองนี้จะไม่เกิดขึ้น และไม่เป็นคดีไปถึงศาลเลย ถ้าเพียงแต่ HR ของบริษัทนี้ไม่ Over React เร็วจนเกินไป

รวมถึงต้องให้ความรู้กับ Line Manager ด้วยว่า ถ้าพนักงานมาบอกว่าจะลาออกแล้วไม่ยื่นใบลาออก ก็ให้ผู้บังคับบัญชาบอกให้พนักงานนำใบลาออกมายื่นให้ด้วย หรือ HR ก็ควรจะช่วยตามเรื่องใบลาออกจากตัวพนักงานด้วยก็ได้

            แม้จะมีคำพิพาษาศาลฎีกาจะบอกไว้ว่าการลาออกไม่จำเป็นต้องยื่นใบลาออกเป็นหนังสือ จะบอกลาออกด้วยปากเปล่าก็ได้

            แต่การที่มีหลักฐานชัดเจนเช่นใบลาออกก็ย่อมจะดีกว่าการพูดปากเปล่า แถมยังป้องกันปัญหาดราม่าในอนาคตอีกด้วยจริงไหมครับ ?

เทคนิคการปรับค่าจ้างเงินเดือนในยุคของแพงเงินเฟ้อ (ออนไลน์)

 เงินเฟ้อ ของแพง ค่าแรงจะปรับไหม

ปรับยังไง มีกี่วิธี

คอร์สนี้มีคำตอบ

"เทคนิคการปรับค่าจ้างเงินเดือนในยุคของแพงเงินเฟ้อ (ออนไลน์)"

70% เป็น Workshop

มี 2 Workshop ที่ออกแบบมาโดยเฉพาะเพื่องานนี้โดยตรงจากประสบการณ์ตรงด้าน Com & Ben

1.      How to และวิธีการปรับค่าจ้างเงินเดือน (กลุ่ม)

ผมจะให้คำแนะนำ หลักคิด How to วิธีการ

ผู้เข้าอบรมร่วมแชร์ประสบการณ์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น วิเคราะห์ แล้วหาวิธีการปรับ

2.      How to update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่ต้อง update (รายบุคคล)

ผมให้ไอเดีย สูตร ข้อคิด กับดักและสิ่งที่ต้องระวังในการ update โครงสร้างเงินเดือน

ผู้เข้าอบรม update โครงสร้างเงินเดือนด้วยตัวเองเป็นรายบุคคล

            ปรับหรือไม่ปรับ ถ้าปรับจะปรับแบบไหนยังไงดี

            หลังผ่านคอร์สนี้จะมีคำตอบให้ฝ่ายบริหารที่ชัดเจน

จองก่อน ลงทะเบียนก่อน เรียนรู้ก่อน

ติดต่อได้ที่ HR Center 02-736-2245-7

พบกัน วันที่ 2 สค.65 ครับ

ค่าชดเชยต้องใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นฐานคำนวณ

             ก่อนหน้านี้ผมเขียนเรื่องที่บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานในกรณีที่แจ้งเลิกจ้างเพราะปิดกิจการไปแล้ว ก็มีเรื่องเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับเรื่องนี้เพิ่มเติมเผื่อว่าจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เป็นพนักงานให้ตัดสินใจในเรื่องนี้ให้ดีเสียก่อน

            เคยมีเจ้าของกิจการถามผม (แบบมีวาระแอบแฝง) ว่า “ถ้าบริษัทประสบปัญหาขาดทุน บริษัทจะลดเงินเดือนพนักงานลงได้ไหม ?”

            ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR ทุกคนก็ตอบคำถามนี้ได้นะครับว่าโดยหลักการแล้วนายจ้างจะเปลี่ยนสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างให้กลายเป็นโทษ (เช่นการลดเงินเดือนลง) ไม่ได้

            แต่....(ตรงคำว่าแต่..นี่แหละครับ) ถ้าลูกจ้างยินยอมโดยทำสัญญายินยอมลดเงินเดือนลงก็สามารถทำได้ (แต่การลดค่าจ้างนั้นต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ) ถ้าใครไม่ยินยอมเซ็นสัญญาก็ไม่มีผลกับคนนั้นนะครับ

            พอตอบไปแบบนี้เจ้าของบริษัทแห่งนั้นก็เผลอหลุดออกมาว่าเขาคิดว่าพอหลังจากขอลดเงินเดือนแล้วอีกสัก 3 ถึง 6 เดือนก็คิดว่าจะปิดบริษัท

            นี่แหละครับคือเป้าหมายที่แท้จริงของผู้บริหารบางคนที่ขาดความคิดแบบ “ใจเขา-ใจเรา”

            คือเวลาไปบอกกับพนักงานขอความร่วมมือลดเงินเดือนลงก็ใช้เหตุผลว่าช่วยกันเพื่อให้บริษัทอยู่รอด แต่เรื่องจริง (ในใจ) ของกรรมการผู้จัดการคือต้องการจะลดค่าใช้จ่ายเรื่องค่าชดเชยตามกฎหมายลง

          เพราะฐานในการคำนวณค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ชัดเจนว่าให้ใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้าย !

            กฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” นะครับ มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” เพราะเงินเดือนคือ “ค่าจ้าง” แต่ค่าจ้างไม่ได้มีเฉพาะเงินเดือน ถ้าบริษัทไหนมีการจ่ายเงินอื่นที่เข้าข่ายค่าจ้าง เช่น ค่าครองชีพที่จ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือน, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ ต้องนำมารวมกับเงินเดือนเพื่อเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วยนะครับ

            ผมยกตัวอย่างเช่น สมมุตินาย A และนาย B ได้รับเงินเดือนปัจจุบันเท่ากันคือเดือนละ 20,000 บาท ทั้งสองคนนี้เข้าทำงานกับบริษัทพร้อมกัน ตอนนี้อายุงาน 4 ปี

อยู่มาวันหนึ่งฝ่ายบริหารก็ขอความร่วมมือพนักงานช่วยลดเงินเดือนลง 10% โดยให้เหตุผลว่าเพื่อให้บริษัทอยู่รอดฝ่ายพ้นวิกฤตไปด้วยกันในยามยากลำบากนี้

            สมมุติว่านาย A เซ็นยินยอมลดเงินเดือนลง 10% นาย A ก็จะได้รับเงินเดือน 18,000 บาท

            ส่วนนาย B ไม่เซ็นยินยอม นาย B ก็ยังได้รับเงินเดือน 20,000 บาทเท่าเดิม

            หลังจากลดเงินเดือนไปได้ 6 เดือนบริษัทแจ้งเลิกจ้างพนักงานทั้งบริษัทเพราะปิดกิจการ

            นาย A และนาย B ก็จะได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน (ม.118) คืออายุงาน 3 ปีไม่เกิน 6 ปี จะได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วันตามนี้

          นาย A ก็จะได้รับค่าชดเชย 18,000 หาร 30 = 600 บาทต่อวัน = 600x180 = 108,000 บาท

          นาย B ก็จะได้รับค่าชดเชย 20,000 หาร 30 = 666.67 บาทต่อวัน = 666.67x180 = 120,000 บาท

            เรื่องนี้จึงเป็นอุทาหรณ์สำหรับคนที่จะต้องตัดสินใจว่าควรจะลดเงินเดือนดีหรือไม่  

ถ้าที่ผ่านมาทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานก็มีความร่วมมือร่วมใจปฏิบัติต่อกันด้วยดีเสมอมา แล้วในยามที่บริษัทมีปัญหาต้องการขอความร่วมมือร่วมใจจากพนักงานเพื่อช่วยกับประคับประคองให้บริษัทฝ่าฟันวิกฤตต่อไปได้ ผมว่าก็เป็นเรื่องที่ควรจะทำ แล้วเมื่อบริษัทมีสถานะที่ดีขึ้นผมก็เคยเจอว่าผู้บริหารก็ปรับเงินเดือนคืนกลับมาให้พนักงานที่มีน้ำใจให้กับบริษัทในยามยากก็มีนะครับ

            แต่ถ้าเจอบริษัทที่มีผู้บริหารมีวาระแอบแฝงอย่างที่เล่ามาให้ฟังข้างต้นก็คงขึ้นอยู่กับคนที่เป็นพนักงานต้องประเมินสถานการณ์ดูแล้วล่ะครับว่าควรจะร่วมมือดีหรือไม่

            เป็นกำลังใจให้ทั้งบริษัทและพนักงานฝ่าฟันวิกฤตครั้งนี้ไปด้วยกันนะครับ

เมื่อเลิกจ้างทำไมถึงต้องจ่ายค่าชดเชยด้วยล่ะ ?

             พอดีผมได้ไปอ่านกระทู้หนึ่งในเว็บไซด์ดังที่มีคนเข้าไปตั้งคำถามว่าทำไมบริษัทถึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานเมื่อจะเลิกจ้างด้วยล่ะ ในเมื่อบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้ทุกเดือนจ่ายโบนัสให้เมื่อบริษัทมีกำไรอยู่แล้วนี่นา

เมื่อบริษัทขาดทุนไปไม่รอดปิดกิจการจะเอาเงินที่ไหนมาจ่ายค่าชดเชยให้ล่ะเพราะบริษัทเองก็ไม่ได้อยากจะขาดทุนซักหน่อย แถมพนักงานเองก็จะรู้สึกว่าบริษัทจะขาดทุนก็เป็นเรื่องของบริษัท แต่ต้องเอาเงินมาจ่ายค่าชดเชยให้ฉันเสียก่อนสิ

พนักงานเองก็ควรจะต้องรู้ว่าบริษัทขาดทุนอยู่จึงน่าจะเตรียมตัวหางานใหม่ได้แล้วไม่ต้องมารอให้บริษัทเลิกจ้าง

            ผมมีความเห็น (ส่วนตัว) อย่างนี้ครับ

1.      ถ้าไม่ใช่บริษัทมหาชนที่มีการทำบัญชีอย่างโปร่งใสเปิดเผย ฝ่ายบริหารคงไม่เอางบการเงินของบริษัทมาแจงให้พนักงานทุกคนดูหรอกครับว่าสถานการณ์ด้านการเงินที่แท้จริงตอนนี้ของบริษัทเป็นยังไงบ้าง เรื่องพวกนี้จึงมักรู้กันเฉพาะหุ้นส่วนหรือฝ่ายบริหารด้วยกันเท่านั้น

2.      การมีกฎหมายแรงงานมาตรา 118 บังคับเรื่องการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานก็เพื่อป้องกันนายจ้างที่จะหาเหตุเลิกจ้างไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง เช่น ถ้า MD ไม่ชอบหน้าใครก็ไล่คน ๆ นั้นออกได้ทันทีโดยไม่ต้องมีการจ่ายค่าชดเชยใด ๆ (อันนี้เป็นการเลิกจ้างเฉพาะตัวบุคคลด้วยเหตุใด ๆ ก็ตามนะครับ)

หรือ MD คิด (เอาเอง) ว่าแผนกนี้ไม่น่าจะมีอีกต่อไปแล้วอยากจะปิดแผนกนี้ ก็เลยประกาศปิดแผนกซะแล้วเลิกจ้างคนในแผนกทั้งหมด 5 คนออก โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ

ถามว่าถ้ากฎหมายแรงงานไม่มีการกำหนดค่าชดเชยเอาไว้ คนที่เป็นลูกจ้างต้องตกงานกระทันหันแบบนี้จะเสียเปรียบไหมครับ ?

3.      คราวนี้ลองมาคิดในแง่ของคนที่เป็นพนักงานบ้างว่าปกติทุกวันก็มาทำงานให้บริษัท ทำงานด้วยความรับผิดชอบตามหน้าที่ของตัวเอง ก็ได้รับเงินเดือนทุกเดือน (รวมถึงเงินอื่น ๆ เช่นโบนัส) เพื่อนำมาจับจ่ายใช้สอยสำหรับตัวเองและครอบครัว มีภาระค่าใช้จ่ายในแต่ละเดือนเช่นค่าน้ำ ค่าไฟ ค่าเล่าเรียนลูก ฯลฯ แล้วอยู่ดี ๆ ก็มีประกาศของบริษัทว่าจะเลิกจ้างแบบกระทันหันทันที เขาจะเอาเงินที่ไหนมาใช้จ่ายได้ทันล่ะครับ ครอบครัวของเขาจะเดือดร้อนแค่ไหน

ถ้าคิดแบบใจเขา-ใจเราเชื่อว่าจะเข้าใจเรื่องเหล่านี้ได้ดีขึ้น

4.      ขนาดมีการกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานก็ยังเจอบ่อยครั้งว่า นายจ้างหลายแห่งเบี้ยวไม่ยอมจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยอ้างว่าไม่มีเงินจะจ่าย หรือบางบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยให้ไม่ครบ (อยากได้ลูกจ้างก็ต้องไปฟ้องศาลเอาเอง) อีกต่างหาก

ยิ่งถ้าไม่มีการบังคับให้จ่ายค่าชดเชยแล้ว ผมเชื่อว่าลูกจ้างยิ่งจะถูกเอาเปรียบโดยถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมมากขึ้นนะครับ

5.      ผมมักจะเปรียบเทียบว่าการที่บริษัทรับคนเข้าทำงานก็เหมือนกับการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ สิ่งที่เหมือนกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจทำงานด้วยกันก็คือทั้งสองฝ่าย (นายจ้างและลูกจ้าง) หวังที่จะใช้ชีวิตร่วมกันในระยะยาว

คงไม่มีใครอยากจะแต่งงานวันนี้แล้วอีกสักปีค่อยเลิกกันแล้วหาคนใหม่ บริษัทก็เช่นเดียวกันจริงไหมครับ ?

แต่เมื่อใช้ชีวิตร่วมกันมาถึงระยะหนึ่งแล้วเกิดความจำเป็นหรือเกิดเหตุใด ๆ ที่ไม่สามารถจะไปต่อกันได้จริง ๆ แล้วถึงจุดที่จะต้องเลิกรากัน บริษัท (ที่มีสถานะเหนือกว่าเพราะเป็นนายจ้าง) ก็ควรจะต้องดูแลรับผิดชอบพนักงาน (ซึ่งเป็นลูกจ้าง) เยียวยาในเรื่องค่าชดเชยไประยะหนึ่งไหมล่ะครับ

เพราะการไปแจ้งเลิกจ้างแบบกระทันหันเป็นการตัดสินใจของบริษัทนะครับ ไม่ใช่การตัดสินใจของพนักงาน

ทั้งหมดนี่แหละครับเป็นความเห็น (ส่วนตัว) ของผมว่าเมื่อบริษัทเลิกจ้าง (กรณีที่พนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง) ทำไมถึงควรจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงาน

ปล.การเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ไม่รวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานทำความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ 6 ข้อนะครับ (Search ม.119 กฎหมายแรงงานในกูเกิ้ลดูครับ)

ปิดกิจการถูกเลิกจ้าง..พนักงานจะได้รับเงินอะไรบ้าง ?

             เห็นข่าวบริษัทเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากเศรษฐกิจไม่ดีต้องปิดบริษัท แล้วก็บอกว่าจะจ่ายค่าชดเชยให้ 16% ของสิทธิที่พนักงานควรได้รับ ผมก็เลยอยากจะเอาเรื่องนี้มาแชร์ความรู้เล่าสู่กันฟังว่าในกรณีแบบนี้พนักงานจะต้องได้รับเงินอะไรบ้างตามกฎหมายแรงงาน

1.      ได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน : ในกรณีที่บริษัทปิดกิจการและเลิกจ้างพนักงาน บริษัท “จะต้อง” จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานตามอายุงานของพนักงาน (นับตั้งแต่วันเข้าทำงานถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง) ดังนี้ครับ

1.1   อายุงานตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 30 วัน

1.2   อายุงาน 1 ปีไม่เกิน 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 90 วัน

1.3   อายุงาน 3 ปีไม่เกิน 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 180 วัน

1.4   อายุงาน 6 ปีไม่เกิน 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 240 วัน

1.5   อายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปี ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 300 วัน

1.6   อายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 400 วัน

เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นผมทำตารางให้ดูตามนี้ครับ

            จากตัวอย่างข้างต้น  นายกิจจาเงินเดือนปัจจุบันก่อนถูกเลิกจ้างคือ 24,000 บาท อายุงาน 23 ปี 4 เดือน (เกิน 20 ปี) จึงคำนวณค่าชดเชยได้ดังนี้

            24,000 หาร 30 (กฎหมายแรงงานกำหนดให้ 1 เดือนมี 30 วัน) = 800 บาทต่อวัน

            นายกิจจาอายุงานเกิน 20 ปีขึ้นไปจึงได้รับค่าชดเชย 800x400 = 320,000 บาท

แต่บริษัทจะจ่ายค่าชดเชย 16% ของค่าชดเชยตามกฎหมายคือจะจ่ายให้นายกิจจา (นามสมมุติ) แค่ 320,000x16% = 51,200 บาท จึงผิดกฎหมายแรงงานครับ

            สำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ก็ดูว่าปัจจุบันได้รับค่าจ้างเท่าไหร่ และมีอายุงานกี่ปีก็เทียบสิทธิที่จะต้องได้รับค่าชดเชยได้ตามตารางข้างต้นได้เลยครับ

1.      ได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า : พนักงานยังมีสิทธิได้รับ “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” หรือมักเรียกกันว่า “ค่าตกใจ” อีก 1 ถึง 2 เดือน เช่น สมมุติว่าเงินเดือนออกทุกสิ้นเดือน แล้วบริษัทแจ้งพนักงานในวันที่ 30 มิย.ว่าจะเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 กค.เป็นต้นไป บริษัทก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้พนักงาน 1 เดือน

แต่ถ้าบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างพนักงานวันที่ 1 กค.ว่าตั้งแต่วันที่ 2 กค.ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป อย่างนี้บริษัทต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนครับ

2.      ได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานเนื่องจากถูกเลิกจ้าง : พนักงานยังมีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานจากสำนักงานประกันสังคม โดยจะได้รับเงินทดแทนการว่างงานปีละไม่เกิน 180 วัน ในอัตรา 50% ของค่าจ้างเฉลี่ยสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท เช่น กรณีของนายกิจจาตามตัวอย่างข้างต้นก็จะได้รับเงินทดแทนการว่างงาน = 15,000x50% = 7,500 บาทต่อเดือน = 250 บาทต่อวัน ถ้านายกิจจาว่างงานอยู่ 90 วันก็จะได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงาน = 250x90 = 22,500 บาท

จากที่ผมเล่ามาพร้อมทั้งยกตัวอย่างประกอบข้างต้นก็เชื่อว่าท่านที่เป็นมนุษย์เงินเดือนจะเข้าใจชัดเจนและทราบด้วยนะครับว่าถ้าหากถูกเลิกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้างตามกฎหมาย

สำหรับทางฝ่ายนายจ้าง ถ้ามีความจำเป็นจะต้องเลิกจ้างก็ควรจะต้องทำตามกฎหมายแรงงานและต้องใช้หลัก “ใจเขา-ใจเรา” เพราะไม่มีพนักงานคนไหนอยากจะถูกเลิกจ้างหรอกครับ แถมพอถูกเลิกจ้างแล้วยังจะถูกบริษัทซ้ำเติมด้วยการไม่จ่ายค่าชดเชยให้เขาตามที่กฎหมายกำหนดเสียอีก แล้วเขาจะเอาเงินที่ไหนมาใช้จุนเจือครอบครัวในระหว่างที่ยังตกงานอยู่ ถ้าเราโดนแบบนี้เราจะรู้สึกยังไง ?

ยังไงชีวิตก็ต้องเดินหน้าต่อไปทุกปัญหาต้องมีทางแก้ไขผมขอเป็นกำลังใจให้กับทุกท่านให้ฝ่าวิกฤติครั้งนี้ไปให้ได้ครับ