ทำไมถึงต้องทดลองงานไม่เกิน 120 วันและสัญญาจ้างจำเป็นต้องทำหรือไม่

ถาม : ทำไมถึงต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วัน ถ้าทดลองงานเกิน 120 วัน ผลจะเป็นยังไง

ตอบ : ตอบแบบตรงไปตรงมาก็คือเพื่อที่บริษัทจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานสำหรับพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่ยอมเขียนใบลาออกครับ 

          เพราะม.118 บอกไว้ว่าถ้านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามม.119 นายจ้างจะต้องค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่อายุงานครบ 120 วันขึ้นไป (รายละเอียดไปดูกฎหมายแรงงานม.118 และ 119 ประกอบนะครับ)

ถาม : การจ้างงานควรจะต้องทำสัญญาจ้างหรือไม่ และจริงหรือไม่ที่ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานจะไปฟ้องร้องอะไรไม่ได้

ตอบ : การจ้างงานควรจะต้องทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนและควรจะต้องให้สำเนาหนังสือสัญญาจ้างกับผู้สมัครงานด้วยซึ่งจะแสดงถึงความเป็นมืออาชีพและมีมาตรฐานในการทำงานของบริษัท

            ส่วนที่บอกต่อ ๆ กันมาแบบ “เขาว่า” (ซึ่ง “เขา” คือใครก็ไม่รู้) ว่าถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานจะไปฟ้องศาลแรงงานไม่ได้ก็ไม่จริงนะครับ เพราะสามารถนำสืบด้วยพยานบุคคลและพยานหลักฐานอื่นได้ว่ามีการจ้างงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่

            จึงสรุปว่าควรทำสัญญาจ้างดีกว่าไม่ทำ

            เมื่อผู้สมัครเซ็นสัญญาจ้างเสร็จเรียบร้อยแล้วก็อย่าลืมให้สำเนาสัญญาจ้างให้กับผู้สมัครงานเอาไว้ยืนยันเรื่องของสภาพการจ้างให้เข้าใจตรงกันระหว่างผู้สมัครกับบริษัท และเพื่อแสดงถึงความเป็น HR มืออาชีพของบริษัทด้วยนะครับ

...........................................

ถ้าผู้บริหารรู้ปัญหาแล้วไม่คิดจะแก้..ก็ไม่มีวันแก้ปัญหานั้นได้

            คำถามมีอยู่ว่า....

            บริษัทแห่งหนึ่งมี MD (Managing Director) และมีรองกรรมการผู้จัดการ (DMD-Deputy Managing Director)

            DMD จะดูแลสายงานขาย และก็มีผู้จัดการฝ่ายขายเป็นคนเก่าและเป็นคนสนิทของ DMD เป็นคนที่ DMD ให้ความเคารพนับถือและเกรงใจเพราะเป็นคนเก่าและอายุมากกว่า DMD

ผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาด้วยความอาวุโส นับตั้งแต่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็มีปัญหาหลายเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Leadership การบริหารทีมงานแบบเอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง บี้เป้ายอดขายกับลูกน้องแบบเอาเป็นเอาตายซึ่งก็ทำให้ยอดขายเป็นไปตามเป้าหมายของบริษัทได้เสมอ มีพฤติกรรมส่อทุจริตเช่นนำบิลค่าใช้จ่ายเอนเตอร์เทนมาเบิกทั้ง ๆ ที่ไม่ได้ไปกับลูกค้า, เซ็นอนุมัติของชำร่วยปีใหม่ให้ลูกค้าเกินค่าใช้จ่ายจริงแล้วกินส่วนต่าง ฯลฯ

            จากพฤติกรรมการทำงานและพฤติกรรมส่วนตัวหลาย ๆ เรื่องเหล่านี้ทำให้พนักงานรุ่นใหม่ ๆ ในฝ่ายขายที่รับกับเรื่องทำนองนี้ไปได้ก็ลาออกไปเป็นระยะ ส่วนพนักงานอื่นที่อายุงานมากหรือยังไม่มีทางไปก็ต้องทำงานแบบมีความกดดันและระวังตัวเองในการทำงานเอกสารต่าง ๆ

            พนักงานบางคนมาระบายเล่าเรื่องนี้ให้กับ HR ฟัง ซึ่ง HR ก็นำปัญหาดังกล่าวไปพูดคุยกับ MD แล้วสรุปแนวทางและวิธีแก้ปัญหานี้ให้กับ MD ตามลำดับ 1, 2, 3, 4, 5,………

            เรียกว่า HR นำเสนอปัญหาและวิธีการแก้ปัญหานี้จากเบาไปหาหนักให้ MD มีทางเลือกคิดและตัดสินใจว่าจะเอายังไงดี

เมื่อ MD ฟังข้อเสนอจาก HR เสร็จก็บอกให้ HR เอาเรื่องนี้ไปคุยกับ DMD เองเพราะถือว่า HR เป็นคนกลาง โดยบอกว่าถ้า MD ไปคุยกับ DMD แล้วกลัวว่าจะทำให้ยอดขายของบริษัทมีปัญหาเพราะผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้สามารถทำยอดขายได้เข้าเป้าตามที่บริษัทกำหนดทุกปี และตัว MD เองก็ไม่อยากจะมีปัญหากับ DMD และผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้

HR ก็เลยถามผมมาว่าปัญหาอย่างนี้เขาควรจะทำยังไงต่อไปดี?

ผมก็เลยตอบง่าย ๆ แบบเร็ว ๆ และขำ ๆ (ขำแบบขื่น ๆ ของ HR) คือ....

ให้ทำใจครับ เพราะ

ปัญหาแบบนี้เป็นปัญหายอดนิยมอมตะนิรันดร์กาลในหลายบริษัทก็ได้มั๊งครับ

เพราะผู้บริหารที่รู้ปัญหาแล้วแต่ไม่เริ่มต้นแก้ปัญหา แถมยังจะโบ้ยไปให้คนที่ไม่มีอำนาจ (เช่น HR) เป็นคนไปแก้ปัญหานั้น ๆ

ท่านคิดว่าจะแก้ปัญหานั้นได้ไหมล่ะครับ?

ผมเคยเขียนเรื่องทำนองนี้ไว้หลายครั้งแล้วว่าในมุมมองของผมจากประสบการณ์ก็คือ

“ตัวปัญหาไม่น่ากลัวเท่ากับการไม่คิดแก้ปัญหา”

และถ้าไม่คิดแก้ปัญหา ตัวปัญหาก็จะยังคงอยู่อย่างนั้นแหละ

ถ้าเราเห็นเชือกขมวดเป็นปมยุ่งเหยิงหลายปมแล้วเราก็แค่สวดมนต์ภาวนาให้สิ่งศักดิ์สิทธิ์มาช่วยแก้ปมเชือกให้ที โดยที่เรานั่งมองปมเชือกอยู่เฉย ๆ โดยไม่เริ่มต้นลงมือแก้ปมเชือกด้วยตัวเอง ถามว่าเราจะแก้ปมเชือกเหล่านั้นได้ไหมล่ะครับ?

นอกจากจะต้องเริ่มต้นแก้ปัญหาแล้วที่สำคัญคือคนที่แก้ปัญหานั้นจะต้องเป็นคนที่มีอำนาจและกล้า “ตัดสินใจ” อีกด้วย

หรือจะพูดง่าย ๆ ตามสำนวนไทย ๆ ว่าถ้าหัวไม่ส่ายหางก็ไม่กระดิก!

เพราะถ้า MD ที่มีอำนาจมากที่สุดเป็นเบอร์หนึ่งของบริษัทยังไม่คิดไม่กล้าที่จะเข้าไปแก้ปัญหาแถมไปโบ้ยให้คนที่ไม่มีอำนาจเข้าไปแก้ปัญหาก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมาตามหลักปฏิจสมุปบาทกันต่อไปแหละครับ

……………………………

ควรเช็คข้อมูลประวัติของผู้สมัครงานตอนไหนดี

          ควรเช็คตอนที่บริษัทรับเข้ามาเป็นพนักงานแล้วและยังอยู๋ในช่วงทดลองงาน ถ้าประวัติไม่ดีมีปัญหาบริษัทยังสามารถตัดสินใจไม่รับเข้าทำงาน (ไม่ให้ผ่านทดลองงาน) ได้โดยยังมีความเสียหายไม่มากนัก

            ไม่ควรเช็คประวัติข้อมูลการทำงานของผู้สมัครงานในขณะที่บริษัทยังไม่ได้รับเข้าทำงานเพราะจะทำให้ผู้สมัครงานเกิดปัญหาในที่ทำงานเดิมกับหัวหน้าได้ว่าแอบหนีมาสัมภาษณ์งานใหม่ ลองคิดแบบใจเขา-ใจเราดูนะครับว่าถ้าเราเป็นผู้สมัครงานแล้วยังไม่รู้ว่าบริษัทที่เราไปสัมภาษณ์จะรับเราหรือไม่แล้วมาทำแบบนี้กับเรา เราจะรู้สึกยังไง

..............................

ข้อดี-ข้อเสียของการจ่ายโบนัสแต่ละแบบ

ทำยังไงหัวหน้าถึงจะได้ผู้สมัครงานมาเป็นลูกน้องที่ดีมีคุณภาพ

            1. มีกระบวนการทดสอบข้อเขียนหรือสัมภาษณ์ตาม JD (Job Description) หรือตาม Competency

            2. มีวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview (คือการตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าแล้วใช้คำถามกับผู้สมัครทุกคนโดยมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจน) ตาม JD หรือตาม Competency เลิกวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส

            3. รู้จักการสังเกตและอ่านภาษากายผู้สมัครงาน จำไว้ว่าการสัมภาษณ์คือการคัดเลือกไม่ใช่แค่การพูดคุยแบบทั่ว ๆ ไป

          4. ควรเน้นด้านทัศนคติและ EQ มากกว่าการเน้นด้านความรู้/ทักษะ/ประสบการณ์ทำงานเพียงอย่างเดียว เพราะถ้าความรู้ทักษะประสบการณ์ทำงานยังไม่ดีนักเรายังใช้เวลาไม่นานก็ฝึกฝนสอนงานได้ แต่ถ้าทัศนคติไม่ดีหรือ EQ มีปัญหาจะแก้ไขยากมากและไม่รู้จะต้องใช้เวลามากแค่ไหนถึงจะดีขึ้นได้

            5. มีสติและเท่าทันอคติในตัวเองในการสังเกตผู้สมัครงานในระหว่างการสัมภาษณ์โดยมุ่งความเหมาะสมกับตำแหน่งงานโดยใช้เหตุผลมากกว่าการใช้ความรู้สึกว่าถูกใจเหมือนคนเก่าที่ลาออกไป

            6. ตัดสินใจรับคนเข้าทำงานด้วยข้อมูลด้วยเหตุผลมากกว่าใช้ความรู้สึก

           หวังว่าท่านที่เป็นหัวหน้าจะได้ไอเดียในการคัดเลือกลูกน้องมาร่วมงานแบบเข้าใจง่าย ๆ แล้วนะครับ

......................................

เรื่องขำๆของ "คน"

            1. คนมักจะเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มีไปเปรียบเทียบกับสิ่งที่คนอื่นมี แต่จะไม่เอาสิ่งที่เรามีไปเปรียบเทียบกับสิ่งที่คนอื่นไม่มี

            2. คนจึงมักจะเห็นสนามหญ้าเพื่อนบ้านเขียวกว่าสนามหญ้าบ้านเรา

            3. คนมักคิดว่าเงินเดือนเพื่อนเยอะกว่าเรา

            4. คนจึงคิดว่าเงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่ ดังนั้นให้เท่าไหร่ก็ไม่เคยถึงใจคนรับสักที

            5. คนมักมีความต้องการไม่สิ้นสุด น้อยคนจะบอกว่าฉันพอแล้ว

            6. คนมักจะตัดสินใจแบบมโนและด่วนสรุปทั้งๆที่ยังได้รับข้อมูลข้อเท็จจริงยังไม่ครบถ้วน

            7. คนมักจะพูดว่า "รู้งี้...." เมื่อรู้ว่าตัวเองตัดสินใจตามข้อ 6 ผิดพลาดไปแล้ว

            8. "รู้เท่าไม่ถึงการณ์" มักเป็นข้ออ้างของคนหลายคนที่รู้ตั้งแต่แรกว่าตัวเองทำผิด แถมคนที่พูดแบบนี้ยังหลงคิดว่าคนอื่นจะเชื่อคำพูดนี้ซะด้วยสิ

            9. คนมักเชื่อคนไกลตัวมากกว่าจะเชื่อคนที่อยู่ใกล้ตัว ทั้งๆที่เป็นคำพูดและเหตุผลเดียวกัน

            10.คนมักคิดเข้าข้างตัวเองว่ามีเหตุผล แต่การตัดสินใจหลายครั้งก็ไม่มีเหตุผล 

            11.คนมักจะมีความเชื่อว่าใครที่จบสถาบันดัง จบการศึกษาสูง จบเกรดเฉลี่ยสูง เคยทำงานในบริษัทดังคนๆนั้นจะต้องทำงานเก่งและดีเสมอ

            12.คนมักเชื่อว่าคนนอกที่รับเข้ามาใหม่จะทำงานดีกว่าคนเก่า

           ลองสำรวจตัวเองดูนะครับว่าเรามีพฤติกรรมแบบข้างต้นนี้บ้างหรือเปล่าจะได้เข้าใจพฤติกรรมของคนทั้งตัวเราและคนรอบข้างเพื่อการใช้ชีวิตหรือการทำงานร่วมกันได้ดียิ่งขึ้นครับ

................................

9 เหตุผลว่าทำไมถึงควรเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการ

จากประสบการณ์ที่ผมได้พูดคุยกับทั้ง HR และผู้บริหารมากมายหลายบริษัทที่ผ่านมายังพบว่าบริษัทเหล่านั้นยังไม่เคยเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการประจำปีกับบริษัทหรือองค์กรที่เขาเป็นเจ้าภาพจัดกันทุกปี

ซึ่งสาเหตุหลักที่ยังไม่เข้าร่วมการสำรวจก็คือยังไม่เห็นประโยชน์ในการเข้าร่วมสำรวจแหละครับ

ผมก็เลยขอสรุป 9 เหตุผลหลักๆจากประสบการณ์ว่าการเข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการจะมีประโยชน์กับบริษัทของเรายังไงดังนี้ครับ

1. ทำให้เรารู้สถานะการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการว่าอยู่ตรงไหนเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน
2. นำมาเป็นข้อมูลการ Update โครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้
3. ใช้เป็นข้อมูลวางแผนนโยบายด้านการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ
4. ลดความผิดพลาดในการตัดสินใจในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการโดยใช้ความรู้สึกของทั้งฝ่ายบริหารและ HR
5. เป็นข้อมูลอ้างอิงในการอธิบายเหตุผลในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการกับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงาน
6. ใช้เป็นข้อมูลประกอบการแก้ปัญหา Over paid หรือ Under paid ในตำแหน่งต่างๆ ได้
7. สามารถควบคุม Staff Cost ได้อย่างมีหลักการ ลดการเพิ่มขึ้นของ Staff Cost อย่างไม่มีเหตุผลลงได้
8. นำมาเป็นข้อมูลประกอบการทำงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี และการจ่ายโบนัสประจำปี
9. ทำสถิติในด้านต่างๆเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสวัสดิการในแต่ละปีจะทำให้เรามีฐานข้อมูลด้านนี้เพื่อการวิเคราะห์ทิศทางและแนวโน้มในการนำเสนอฝ่ายบริหารเพื่อแก้ปัญหาและตัดสินใจ

    ที่บอกมาข้างต้นนี้ผมไม่ได้ค่านายหน้าใดๆจากบริษัทหรือองค์กรที่เขาเป็นเจ้าภาพในการสำรวจนะครับ 

แต่เกิดจากประสบการณ์ที่ทำงานด้านนี้มายาวนานกว่า 35 ปี และบอกได้เลยว่าถ้าบริษัทไหนไม่เข้าร่วมการสำรวจหรือไม่มีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการก็แสดงว่าบริษัทนั้นกำลังมีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบตาบอดในยุค Big data แล้วล่ะครับ

หนึ่งในเรื่องสำคัญสำหรับ HR ยุคปัจจุบันคือต้องคุยกับฝ่ายบริหารและพนักงานด้วย "ข้อมูล" หรือ เป็น HR แบบ Big Data ไม่ควรเป็น HR แบบจิตสัมผัสแล้วนะครับ!

หวังว่าปี 2563 ที่จะมาถึงนี้ HR คงจะนำ 9 เหตุผลข้างต้นไปใช้เป็นข้อมูลประกอบการนำเสนอฝ่ายบริหารเพื่อขออนุมัติให้เข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการกันบ้างแล้วนะครับ

บริษัทสามารถสั่งให้พนักงานมาทำงานในวันหยุดประเพณีแล้วสลับไปหยุดในวันอื่นแทนได้หรือไม่

            หลักที่บริษัทควรปฏิบัติก็คือเมื่อบริษัทสั่งให้พนักงานมาทำงานในวันหยุด บริษัทก็ต้องจ่าย “ค่าทำงานในวันหยุด” ให้ตามกฎหมายแรงงานครับ (ม.62, 64, 68) การสลับวันหยุดที่มักนิยมใช้กันมาก (เพื่อจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด) นั้น ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 (19 สค.41) บอกว่าจะทำได้ต่อเมื่อกิจการนั้นมีลักษณะดังนี้

            1.งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาลและสถานบริการท่องเที่ยว

            2.งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่งและงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน

            ถ้าเป็นกิจการที่มีลักษณะอื่นนอกเหนือจากข้างต้นก็ไม่สามารถสลับวันหยุดได้

          ดังนั้นถ้าจะให้พนักงานมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดประเพณีก็จ่ายค่าทำงานในวันหยุดจะดีกว่าครับ

......................................