หัวหน้าที่ไม่กล้าแจ้งผลการทำงานกับลูกน้องยังเหมาะที่จะเป็นหัวหน้าหรือไม่?

            การแจ้งผลการทำงานหรือที่ภาษาฝรั่งเรียกว่า “Feedback” (ซึ่งผมไม่ค่อยจะแปลว่า “การสะท้อนผลกลับ” เหมือนที่ใคร ๆ ชอบแปลอย่างนั้นเพราะฟังแล้วชวนงงกับคำแปล) เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งสำหรับคนที่เป็นหัวหน้า (ผมหมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม แม้แต่คนที่เป็น MD หรือ CEO ผมก็เรียกรวมว่า “หัวหน้า” ด้วยนะครับ) ควรจะต้อง “กล้า” ที่จะแจ้งผลการทำงานของลูกน้องให้เขาได้รับทราบเพราะ....

1.      การแจ้งผลเป็นการ “ส่งสัญญาณ” ให้ลูกน้องรู้ว่าตัวเองทำงานเป็นยังไงบ้างในสายตาหัวหน้า ถ้าหัวหน้าไม่ยอมแจ้งผลอะไรเลย ลูกน้องก็อาจจะคิดว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่ตัวเองทำอยู่ในแต่ละวันนั้นดีอยู่แล้วเพราะไม่เห็นพี่เขาว่าอะไร ทั้ง ๆ ที่พฤติกรรมหรือการทำงานของเขาเกิดปัญหาขึ้นแล้วกับงานที่เขาต้องรับผิดชอบ หรือกับทีมงาน

          ถ้าหัวหน้าไม่ส่งสัญญาณให้ลูกน้องรู้ปัญหาเหล่านี้ก็จะบานปลายเหมือนกับสนิมที่มักจะเกิดจากจุดเล็ก ๆ แล้วก็ลุกลามขยายมากขึ้นไปเรื่อย ๆ

2.      เมื่อหัวหน้าแจ้งให้ลูกน้องรู้ว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขาทำอยู่นั้นดีหรือไม่ดี (ทั้งติหรือชม) ลูกน้องจะได้เกิดความมั่นใจมากขึ้น เมื่อหัวหน้าแจ้งยืนยัน (ชม)ในสิ่งดี ๆ ที่เขาทำอยู่ หรือจะได้พูดจากับหัวหน้าในเรื่องที่หัวหน้าบอกว่าไม่ดี (ติ) ในกรณีที่พฤติกรรมหรืองานที่ลูกน้องทำเกิดปัญหา จะได้หาข้อสรุปในการแก้ปัญหาร่วมกัน

          การแจ้งผลการทำงานนั้น หัวหน้าสามารถทำได้เสมอเมื่อต้องการจะชมหรือจะติในเรื่องพฤติกรรมหรือผลการทำงานของลูกน้องนะครับ และไม่จำเป็นจะต้องทำเป็นพิธีกรรมปีละครั้งตามตำราหรอก

            เรียกว่าเห็นลูกน้องทำงานดีก็เรียกมาชม หรือถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีมีปัญหาก็บอกให้เขารู้และหาทางแก้ไขกันได้ทันที

          ถามว่าถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีหัวหน้าจะตำหนิได้ไหม?

            ได้ครับ เพราะการตำหนิเมื่อลูกน้องทำงานไม่ดีจะเป็นการส่งสัญญาณที่แรงชัดมากขึ้นว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขากำลังทำอยู่นั้น หัวหน้าไม่เห็นด้วย

            แต่หัวหน้าก็จะต้องมีเหตุมีผลมีข้อมูลข้อเท็จจริงให้ชัดเจนว่าเรื่องที่ตำหนิลูกน้องน่ะเป็นเรื่องอะไร เกิดปัญหาอะไรยังไง มีผลกระทบยังไงบ้าง และสิ่งสำคัญคือทั้งหัวหน้ากับลูกน้องจะร่วมกันแก้ปัญหาที่เกิดนั้นยังไง

            แต่..การตำหนิไม่ใช่การด่าลูกน้องนะครับ เพราะการตำหนิลูกน้องด้วยเหตุด้วยผลและต้องการให้ลูกน้องปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นผมมักพบว่าไม่มีปัญหาอะไรมากนัก

          แต่ปัญหาที่มักเกิดระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องคือการ “ด่า” นี่แหละครับ ที่เป็นสาเหตุให้ผมต้องเป็นกรรมการสอบสวนวินัยเรื่องที่ลูกน้องดักต่อยหัวหน้า, รถหัวหน้าถูกมือมืดกรีด, ปล่อยลมยางรถหัวหน้า ฯลฯ

          เพราะการด่าคือการใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผลครับ!!

            หัวหน้าจึงต้องระวังเรื่องการด่าและเตือนใจตัวเอง (รวมถึงการมีสติควบคุมอารมณ์ตัวเองให้ได้) ว่าอย่าฟิวส์ขาดให้มันง่ายนัก

          แล้วทำไมหัวหน้าอีกหลาย ๆ คนถึงไม่ยอมแจ้งผลลูกน้อง?

            ผมมักจะได้รับคำตอบทำนองนี้บ่อยครับ เช่น....

            บริษัทไม่มีนโยบายให้แจ้งผลจะแจ้งก็ไม่หรือไม่แจ้งก็ได้, แจ้งผลไปแล้วเดี๋ยวจะมีปัญหาเพิ่มขึ้น, แจ้งไปแล้วเดี๋ยวลูกน้องไม่พอใจ, ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนแจ้งดีกว่าเพราะเป็นคนกลาง, ไม่รู้ว่าจะแจ้งผลยังไงดี ฯลฯ

            ถ้าตราบใดที่หัวหน้ายังมีข้ออ้างสารพัดอยู่อย่างนี้ก็ไม่มีวันที่จะเริ่มแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องทราบได้หรอกครับ ผมว่าทั้งหลายทั้งปวงเริ่มจากการเปลี่ยนวิธีคิดของหัวหน้าเสียก่อนดีไหมครับว่าเราควรจะต้องแจ้งผลงานลูกน้อง เริ่มจากเริ่มชมเมื่อลูกน้องทำงานได้สำเร็จอย่างที่เรามอบหมาย

            เมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมหรือมีการทำงานที่น่าจะเกิดปัญหาเราก็ควรจะต้องหาเวลาพูดคุย ซึ่งก่อนพูดคุยก็ควรจะมีการหาข้อมูลเสียก่อนว่าเรื่องที่เกิดปัญหามีอะไรบ้าง จะมีปัญหาต่อไปมาก-น้อยแค่ไหน เราอยากให้ลูกน้องปรับเปลี่ยนหรือแก้ไขยังไง ผลลัพธ์ที่เราต้องการให้ลูกน้องเปลี่ยนคืออะไร เมื่อไหร่ ยังไง

            พูดง่าย ๆ ว่าก่อนแจ้งผลจะต้องหาข้อมูลและวางแผนเอาไว้ก่อนล่วงหน้าไม่ใช่อยู่ดี ๆ ก็เรียกลูกน้องมาตำหนิ มาด่า หรือมาพูดโดยไม่มีข้อมูล ไม่มีการวางแผนเอาไว้ก่อน

            ผมหวังว่าหัวหน้าที่ได้อ่านเรื่องนี้มาจนถึงตรงนี้คงจะเห็นความสำคัญของการแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องรู้มากขึ้นแล้วนะครับ

            ถ้าอ่านมาจนถึงตรงนี้แล้วยังไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้อีกล่ะก็ ต่อให้เปลี่ยนจาก KPIs มาเป็น OKRs หรือจะใช้เครื่องมือหรือระบบอะไรเข้ามาก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอกครับ

          เพราะระบบเป็นแค่ตัวช่วยตัวหนึ่งเท่านั้น ไม่สำคัญเท่ากับคนที่ใช้ระบบ(หรือผู้ประเมิน)มีคุณภาพหรือเปล่าต่างหาก

            แล้วหัวหน้าที่ไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้นี่ผู้บริหารก็ควรจะต้องกลับมาคิดทบทวนแล้วด้วยเหมือนกันนะครับว่ายังมีความเหมาะสมที่จะเป็นหัวหน้าดีหรือไม่?

            ลองคิดกันดูนะครับ

..................................

ถ้าปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 325 บาทเป็น 425 บาทจะเกิดอะไรตามมา?

            ได้ยินข่าวว่ามีการสัญญากันว่าจะปรับค่าจ้างขั้นต่ำจากเดิมเพิ่มขึ้นเป็นวันละ 425 บาท ผมก็เลยอยากจะขอนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังว่าถ้าหากมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นเป็นตัวเลขดังกล่าวจริงจะมีผลกระทบอะไรบ้างกับบริษัท ซึ่งคงต้องเป็นหน้าที่ของคนที่ดูแลระบบค่าตอบแทนของบริษัทหรือที่มักเรียกกันว่า Com & Ben (Compensation & Benefit) จะได้เตรียมข้อมูลเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหารเพื่อหาวิธีที่เหมาะสมต่อไปนะครับ

            และขอบอกไว้ก่อนว่าเรื่องที่ผมนำมาเล่าสู่กันฟังนี้ไม่เกี่ยวข้องใด ๆ กับการเมืองเพราะโดยส่วนตัวผมก็ไม่ชอบเรื่องการเมืองอยู่แล้ว จึงเป็นเพียงความคิดเห็นเกี่ยวกับผลกระทบจากประสบการณ์ของคนที่ทำงานด้านบริหารจัดการค่าตอบแทนภาคปฏิบัติมากว่า 35 ปีเท่านั้นนะครับไม่ได้มีนัยยะทางการเมืองใด ๆ ทั้งสิ้น

          ดังนั้นผมไม่ต้องการให้ใครนำข้อคิดความเห็นของผมไปโจมตีใครในทางการเมือง แต่ขอให้แชร์เป็นความรู้และนำไปใช้ประโยชน์ในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กรเท่านั้นนะครับ

            ผมขอนำเสนอโดยภาพตามตารางข้างล่างนี้

อธิบายได้อย่างนี้ครับ

1.      ผมใช้ค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบันในเขตกรุงเทพมหานครเป็นหลัก (เนื่องจากเรามีค่าจ้างขั้นต่ำในปัจจุบันอยู่ 7 อัตราก็เลยขอใช้อัตราในกทม.) คือวันละ 325 บาท เดือนละ 9,750 บาท

2.      หากปรับค่าจ้างขั้นต่ำจากวันละ 325 บาท (เดือนละ 9,750 บาท) เป็นวันละ 425 บาท (เดือนละ 12,750 บาท) จะเพิ่มขึ้นคิดเป็น 30.8 เปอร์เซ็นต์

3.      อัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่ในปัจจุบันโดยเฉลี่ยคือ

3.1   ปวช. 11,000 บาท

3.2   ปวส. 13,000 บาท

3.3   ปริญญาตรี 15,000 บาท

4.      ในตารางที่ 1 จะเห็นได้ว่าเราจำเป็นจะต้องปรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.เพิ่มขึ้นเนื่องจากจ่ายต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำอัตราใหม่ (12,750 บาท) และเมื่อเป็นอย่างนี้ก็จำเป็นต้องปรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.และปริญญาตรีเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ผมจึงใช้เปอร์เซ็นต์เพิ่มขึ้นของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 325 บาทเป็น 425 บาท (เพิ่มขึ้น 30.8 เปอร์เซ็นต์) เป็นตัวคูณอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิจึงได้อัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่คือ

4.1   ปวช.ปรับเพิ่มขึ้นจาก 11,000*30.8% เป็น 14,385 บาท

4.2   ปวส.ปรับเพิ่มขึ้นจาก 13,000*30.8% เป็น 17,000 บาท

4.3   ปริญญาตรีเพิ่มขึ้นจาก 15,000*30.8% เป็น 19,615 บาท

5.      ในตารางที่ 2 ผมลองคำนวณหาอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ โดยกำหนดสมมุติฐานใหม่คือ

5.1   เดิมอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.(11,000) ห่างจากอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (9,750) อยู่ 13 เปอร์เซ็นต์ ผมจึงใช้เปอร์เซ็นต์ความห่างนี้คูณอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่คือเดือนละ 12,750*13% จะได้เงินเดือนปวช.อัตราใหม่คือ 14,408 บาท ซึ่งจะทำให้เงินเดือนของปวช.จบใหม่เพิ่มขึ้นจากอัตราเดิม (ที่ 11,000 บาท) ประมาณ 31 เปอร์เซ็นต์

5.2   เดิมอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.(13,000) ห่างจากอัตราเงินเดือนปวช.(11,000) อยู่ 18 เปอร์เซ็นต์ ผมจึงใช้เปอร์เซ็นต์ความห่างนี้คูณอัตราเงินเดือนปวช.ใหม่คือเดือนละ 14,408*18% จะได้เงินเดือนปวส.อัตราใหม่คือ 17,000 บาท ซึ่งจะทำให้เงินเดือนของปวส.จบใหม่เพิ่มขึ้นจากอัตราเดิม (ที่ 13,000 บาท) ประมาณ 31 เปอร์เซ็นต์

5.3   เดิมอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรี (15,000) ห่างจากอัตราเงินเดือนปวส.(13,000) อยู่ 15 เปอร์เซ็นต์ ผมจึงใช้เปอร์เซ็นต์ความห่างนี้คูณอัตราเงินเดือนปวส.ใหม่คือเดือนละ 17,000*15% จะได้เงินเดือนปริญญาตรีอัตราใหม่คือ 19,550 บาท ซึ่งจะทำให้เงินเดือนของปริญญาตรีจบใหม่เพิ่มขึ้นจากอัตราเดิม (ที่ 15,000 บาท) ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์

6.      จากทั้งสองตารางจึงพอจะเห็นตัวเลขผลกระทบของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำจากวันละ 325 บาท เป็นวันละ 425 บาทคือ บริษัทจะต้องปรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิดังนี้

6.1   อัตราเงินเดือนใหม่ของผู้จบปวช. คือ ประมาณ 14,400 บาทเพิ่มขึ้นจากปัจจุบัน 30.9%

6.2   อัตราเงินเดือนใหม่ของผู้จบปวส.คือ ประมาณ 17,000 บาทเพิ่มขึ้นจากปัจจุบัน 30.8%

6.3   อัตราเงินเดือนใหม่ของผู้จบปริญญาตรี ประมาณ 19,500 บาทเพิ่มขึ้นจากปัจจุบัน 30%

7.      ต้นทุนการจ่ายเงินเดือนที่จะเพิ่มขึ้นเนื่องจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ (รวมทั้งอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่เพิ่มขึ้น) บริษัทต่าง ๆ เป็นผู้แบกรับไว้แต่เพียงผู้เดียว สำหรับเปอร์เซ็นต์ที่จะต้องปรับเพิ่มขึ้นสำหรับคนจบใหม่ตามคุณวุฒิต่าง ๆ ข้างต้น จะเป็นแนวทางให้คนที่ทำงานด้าน Com & Ben ได้คิดคำนวณ Staff Cost ในด้านต่าง ๆ ที่จะต้องเพิ่มขึ้นแล้วนะครับ

สำหรับต้นทุนที่จะเพิ่มขึ้นในเบื้องต้นผมสรุปมาให้ดังนี้ครับ

1.      ต้นทุนการจ้างพนักงานเข้าใหม่ที่บริษัทจะต้องจ้างเข้ามาเป็น New hire หลังจากประกาศค่าจ้างขั้นต่ำ

2.      ต้นทุนในการปรับค่าจ้างพนักงานเก่าที่ถูกจ้างมาด้วยค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อปีที่แล้ว

3.      ต้นทุนในการปรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ ที่ผมบอกไปข้างต้นสำหรับพนักงานที่จะเข้ามาใหม่

4.      ต้นทุนในการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่เข้ามาก่อนหน้านี้ด้วยอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเดิมเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิคนใหม่ในครั้งนี้

5.      ต้นทุนที่อิงกับฐานเงินเดือน เช่น ค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุดที่จะต้องเพิ่มขึ้น, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, เงินสมทบกองทุนประกันสังคมในส่วนของบริษัทที่จะต้องจ่ายเพิ่มขึ้น

6.      บริษัทอาจจะต้องกลับมาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนและ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่

7.      บริษัทอาจจะต้องปรับเงินเดือนพนักงานที่เป็น Talent หรือพนักงานที่มีศักยภาพสูงบางคนเพื่อหนีผลกระทบครั้งนี้

8.      อาจมีการปรับค่าจ้างตามทักษะวิชาชีพเพิ่มขึ้น

            เท่าที่นึกออกตอนนี้มีเท่านี้ก่อนก็แล้วกัน หวังว่าข้อคิดความเห็นนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้เกี่ยวข้องที่จะต้องรับผิดชอบงานด้านบริหารค่าตอบแทนที่จะได้นำไปประกอบการวิเคราะห์เพื่อนำเสนอฝ่ายบริหารในการรับมือในกรณีที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นเป็นวันละ 425 บาทจริงตามข่าว

            แต่ถึงแม้ว่าจะไม่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำสูงถึงวันละ 425 บาทตามข่าว แต่ยังไงก็คงจะต้องมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ดีแหละครับซึ่งถ้าตัวเลขในการปรับน้อยกว่าวันละ 425 บาท ท่านก็ยังสามารถนำตารางที่ผมนำเสนอมานี้ไปปรับใช้ให้เป็นไปตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่จะปรับใหม่ได้นะครับ

            ขอย้ำปิดท้ายอีกครั้งหนึ่งตรงนี้ว่านี่เป็นความคิดเห็นจากคนที่ทำงานด้านนี้โดยตรงไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องการเมืองใด ๆ และเป็นความเห็นจากประสบการณ์เพื่อให้ข้อคิดกับคนที่จะต้องรับผิดชอบด้านค่าตอบแทนในบริษัทเพื่อเตรียมรับผลกระทบเท่านั้น

....................................

บริษัทมีสิทธิจะต่อทดลองงานไหมถ้าไม่อยากต่อทดลองงานทำยังไง?

            มีคำถามเข้ามาว่า “เข้าทำงานกับบริษัทแห่งหนึ่งมีกำหนดทดลองงานไม่เกิน 120 วัน พอใกล้ ๆ ครบกำหนดหัวหน้าแจ้งผลว่าไม่ผ่านทดลองงานและให้เขียนใบลาออก แต่หลังจากนั้นอีก 1 วัน HR เรียกไปบอกว่าจะต่อทดลองงานให้อีก 1 เดือน เลยสงสัยว่าตามกฎหมายแล้วบริษัทจะมีสิทธิต่อทดลองงานได้หรือไม่และควรทำยังไงดี?”

            ขอตอบอย่างนี้นะครับ

1.      ตามกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเอาไว้หรอกว่าจะต้องมีการทดลองงาน ดังนั้นการทดลองงานจึงเป็นเรื่องของนายจ้างที่กำหนดกฎเกณฑ์กันขึ้นมาเอง ซึ่งถ้าจะถามว่าผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ก็ตอบได้ว่าไม่ผิดกฎหมายแรงงานครับ

2.      ถ้าถามว่าแล้วทำไมบริษัทต่าง ๆ ถึงต้องกำหนดให้ทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วัน ก็ตอบได้ว่าเพราะถ้าลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่ยอมเขียนใบลาออก นายจ้างก็ต้องแจ้งเลิกจ้างเพราะสาเหตุทำงานไม่ได้ตามที่บริษัทต้องการจึงไม่ผ่านทดลองงานซึ่งกรณีอย่างนี้ถ้าลูกจ้างมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไป นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้กับลูกจ้าง พูดง่าย ๆ คือที่ไม่ให้เกิน 120 วันเพราะถ้าลูกจ้างไม่ยอมเขียนใบลาออก นายจ้างจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างก็เท่านั้นแหละครับ

3.      หลักจึงอยู่ที่ว่านายจ้างจะไปเขียนกฎระเบียบเรื่องการทดลองงานเอาไว้ยังไงก็ได้ เช่น จะให้มีการทดลองงาน 60 วัน 90 วัน 120 วัน 180 วัน หรือทดลองงาน 1 ปี ก็ยังได้ แต่ต้องรู้ว่าถ้าลูกจ้างมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไปแล้วนายจ้างมาแจ้งว่าไม่ผ่านทดลองงานจะต้องเลิกจ้างแล้วล่ะก็นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เว้นแต่ถ้าลูกจ้างเขียนใบลาออกนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

4.      ดังนั้นที่ถามมาว่าบริษัทมีสิทธิต่อทดลองงานหรือไม่ ก็ตอบได้ว่าบริษัททำได้ครับแต่ถ้าคุณทำงานไปแล้วมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไปแล้วบริษัทแจ้งว่าไม่ผ่านทดลองงานและคุณไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างคุณพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามที่ผมบอกไปแล้ว

5.      คำถามสุดท้ายของคุณคือ “ควรทำยังไงดี” อันนี้ก็ขึ้นอยู่กับคุณแล้วล่ะครับ ถ้าคุณไม่อยากจะทำงานที่บริษัทนี้ต่อไปแล้วคุณก็เขียนใบลาออกไปโดยไม่ต้องไปรับเงื่อนไขต่อทดลองงาน หรือถ้าคุณยังอยากจะทำงานต่อคุณก็มาทำงานต่อไปแล้วก็คอยลุ้นกันใหม่ว่าเขาจะประเมินให้ผ่านทดลองงานหรือไม่

          ผมอยากจะให้ข้อคิดว่าแทนที่คุณจะให้บริษัทหรือหัวหน้าประเมินคุณเพียงฝ่ายเดียว คุณลองประเมินศักยภาพและความสามารถของตัวคุณเองจะดีไหมครับ?

            ประเมินดูว่าช่วงเวลาที่ผ่านมาตอนที่ทดลองงานน่ะคุณได้ใช้ความรู้ความสามารถในงานตามที่ได้รับมอบหมายได้เต็มที่ดีแล้วหรือยัง คุณมีความถนัดหรือรักในงานที่รับผิดชอบอยู่มากน้อยแค่ไหน คุณคิดว่างานที่ทำมันตรงกับสิ่งที่คุณอยากจะทำหรือไม่ ทำไปแล้วเราจะมีอนาคตหรือมี Career Path ในงานต่อไปได้ไหม อะไรทำให้เราไม่ผ่านทดลองงาน ฯลฯ

             เมื่อประเมินตัวเองอย่างนี้แล้วน่าจะได้ทำให้เราเห็นภาพของตัวเราเองชัดเจนขึ้นและตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตของตัวเราได้ดียิ่งขึ้น

            ลองฟังเพลง “ชีวิตลิขิตเอง” ของพี่เบิร์ดหรือ “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ของพี่ตูน หรือเพลง “ศรัทธา” ของพี่โป่งดูก็ได้นะครับเผื่อว่าจะช่วยให้คุณมีกำลังใจ มีความคิดดี ๆ และตัดสินใจในเรื่องนี้ได้ดีขึ้นครับ

          “คุณค่าของเราต้องสร้างจากตัวของเราเอง”

…………………………

ดาวน์โหลดฟรี!! "การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร(ภาคปฏิบัติ)"

ดาวน์โหลดฟรี!!

          “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

            ผมเคยเขียนหนังสือที่เกี่ยวกับ Training & Development Roadmap เอาไว้ 3 เล่ม ซึ่งถ้าใครเคยอ่านก็จะพบว่าผมจะเขียนถึงที่มาของ Training & Development Roadmap อยู่ 3 ทางคือ

1.       การทำ Development Roadmap โดยมีที่มาจาก Competency (จากหนังสือ “Training Roadmap ตาม Competency เขาทำกันอย่างไร”) ปัจจุบันหนังสือเล่มนี้ไม่มีวางขายตามร้านหนังสือแล้วเนื่องจากพิมพ์มาหลายครั้งแล้วปัจจุบันขอลิขสิทธิ์คืนกลับมาแล้ว

2.      การทำ Development Roadmap โดยมีที่มาจาก Job Description (จากหนังสือ “Training Roadmap & IDP ตาม JD ฉบับ How to”) หนังสือเล่มนี้พิมพ์โดย HR Center ถ้าใครสนใจก็หาซื้อได้ที่ HR Center หรือร้านหนังสือซีเอ็ดฯ, B2S นะครับ

และเล่มที่ให้ดาวน์โหลดฟรีในวันนี้คือ

3.      การทำ Development Roadmap โดยมีที่มาจากแผนกลยุทธ์ขององค์กร ชื่อหนังสือเล่มนี้คือ “เทคนิคการวางแผนพัฒนาบุคลากรตามแผนงานขององค์กร-ภาคปฏิบัติ”         ผมเขียนหนังสือเล่มนี้เมื่อปี 2553 จัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น ซึ่งปัจจุบันไม่มีวางขายตามร้านหนังสือแล้ว

            ผมจึงขอลิขสิทธิ์หนังสือเล่มที่ 3 คืนแล้วนำกลับมาปรับปรุงแก้ไขเนื้อหาเสียใหม่ให้อ่านเข้าใจง่ายขึ้นแล้วเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีเพื่อให้เป็นความรู้สู่สาธารณะสำหรับคนที่สนใจต่อไปโดยเปลี่ยนชื่อหนังสือเสียใหม่เป็น

          “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

ใครที่สนใจให้ดาวน์โหลดได้ในบล็อกนี้ทางด้านขวามือของท่านได้เลยนะครับ ถ้าสนใจหนังสือที่เปิดให้ดาวน์โหลดฟรีอีกหลายเล่มในบล็อกนี้ ก็เลือกดูกันเอาเองนะครับว่าสนใจเล่มไหน

            หวังว่าหนังสือเล่มนี้จะเป็นประโยชน์ในการนำไปประยุกต์ใช้ในงานนะครับ

.......................................

บริษัททำแบบนี้ก็ได้เหรอ?

            บ่อยครั้งที่ผมได้รับคำถามทั้งในห้องอบรมหรืออีเมล์มาสอบถามว่าบริษัททำสัญญาจ้างแบบนี้ได้ด้วยหรือ เช่น

1.      ระบุในสัญญาจ้างว่าถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้าย เช่น บริษัทมีระเบียบว่าต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน แต่ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกวันที่ 15 มีนาคม ให้มีผลลาออกวันที่ 1 เมษายน บริษัทนี้ก็จะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายคือ 1-15 มีนาคม เพราะถือว่าพนักงานทำผิดระเบียบการลาออกและทำให้บริษัทเสียหายหาคนมาแทนไม่ทัน

2.      บริษัทมีระเบียบเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน เช่น สมัครทำงานตำแหน่งพนักงาน HR ก็ถูกเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงาน โดยบริษัทจะหักเงินเดือนทุกเดือนตามที่ตกลงกันจนกว่าจะครบวงเงินค้ำประกัน

3.      ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัท บริษัทก็จะไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงาน

4.      ถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทก็จะไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงานด้วยเช่นเดียวกัน

5.      บริษัททำสัญญาจ้างเป็นพนักงานรายปี โดยทำสัญญาปีต่อปีมีเงื่อนไขว่าถ้าปีที่ผ่านมาทำงานดี บริษัทก็จะต่อสัญญาในปีต่อไป แต่ถ้าในปีที่ผ่านมาผลงานไม่ดีบริษัทก็จะไม่ต่อสัญญาและจะบอกเลิกจ้างได้โดยบริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

ฯลฯ

            ข้างต้นนี้เป็นตัวอย่างสำหรับผู้สมัครงานที่เขาสงสัยว่าบริษัทที่ตอบรับเข้าทำงานเขาจะทำสัญญาจ้างอย่างนี้ได้หรือไม่

            อีกกรณีหนึ่งคือคนที่เป็นพนักงานและทำงานกับบริษัทมาสักปีสองปีหรือมากกว่านั้น แล้วก็เพิ่งรู้ว่าบริษัทมีกฎระเบียบที่แปลก ๆ ดังนี้

1.      ไม่มีระเบียบการจ่ายโอทีที่ชัดเจน ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้าหรือดุลพินิจของเถ้าแก่ว่าจะให้หรือไม่ แถมการคิดค่าโอทีก็ใช้วิธีการเหมาจ่ายที่อัตราต่ำกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด

2.      สั่งให้พนักงานไปทำงานนอกสถานที่แต่ไม่มีค่าพาหนะให้ พนักงานต้องจ่ายค่าแท๊กซี่หรือค่ารถไฟฟ้ากันเอาเอง

3.      หักค่ามาสายเกินกว่าเวลามาสายจริง เช่น มาสาย 3 ครั้งใน 1 เดือนจะถูกหักค่ามาสาย 1 วัน

4.      มีระเบียบการลาพักร้อน แต่พนักงานไม่เคยได้ลาครบตามสิทธิที่มีแถมบริษัทไม่จ่ายคืนเป็นเงินโดยอ้างว่าพนักงานไม่ลาพักร้อนเองก็ถือว่าสละสิทธิ

5.      เมื่อถึงสิ้นเดือนจ่ายเงินเดือนไม่ครบตามที่ตกลงกันไว้

ฯลฯ

            ระเบียบหรือวิธีปฏิบัติทำนองนี้ยังมีให้เห็นได้อยู่เสมอในบางบริษัทที่มีการบริหารจัดการแบบเก่า ๆ ซึ่งทำให้เป็นที่มาของคำถามที่ว่า

“บริษัททำแบบนี้ได้ด้วยเหรอ?”

หรือแทนที่จะถามว่า “ควรจะทำงานกับบริษัทแบบนี้ดีหรือไม่”

ผมมักจะบอกว่าผู้ถามควรจะตั้งคำถามใหม่จะดีไหมครับ เปลี่ยนเป็นมาตั้งคำถามว่า....

“มีบริษัทอื่นที่ดีกว่านี้อีกไหม?”

แล้วผู้ถามลองตอบใจตัวเองดู เพราะคำถามที่ดีจะนำมาสู่คำตอบที่ดี ๆ อยู่เสมอนะครับ

...................................

บ้าน-ที่ทำงาน และความอบอุ่น

            เมื่อสองสัปดาห์ก่อนผมมีโอกาสขับรถไปรับคุณครูที่เคยสอนผมมาตอนมัธยมเพื่อไปงานแต่งงานของลูกสาวเพื่อนผมที่โรงแรมแห่งหนึ่ง ระหว่างทางผมก็พูดคุยกับคุณครูเกี่ยวกับเรื่องของบ้านที่เราอยู่อาศัยแล้วก็เลยปิ๊งไอเดียเรื่องนี้ขึ้นมาขณะกำลังขับรถกลับบ้านก็เลยอยากแชร์ความคิดของผมอย่างนี้ครับ

            บ้านที่อบอุ่นคงไม่ใช่บ้านที่แพงราคาเป็นสิบเป็นร้อยล้านบาท คงไม่ใช่บ้านที่รูปลักษณ์สวยดูหรูดูดีมีชาติตระกูล หรือเป็นบ้านที่ใหญ่โตโอฬาร

            เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นเพียงองค์ประกอบภายนอกให้คนนอกบ้านได้เห็น

            แต่แม้กระนั้นคนในบ้านเองบางคนก็อาจจะหลงไหลได้ปลื้มกับความสำเร็จในชีวิตของตัวเองที่มีบ้านที่ดูสวยงามและใหญ่โตโอฬารราคาแพงระยับไปได้เหมือนกัน

            จนคิดเหมารวมไปว่านี่คือบ้านที่อบอุ่นและมีความสุขที่ได้อยู่ในบ้านแบบนี้?

          แต่สัจธรรมอย่างหนึ่งที่เป็นจริงอยู่เสมอก็คือ....

            ไม่ว่าบ้านจะหรูหราราคาแพงใหญ่โตแค่ไหนจะไม่สามารถสร้างความอบอุ่นให้กับสมาชิกในบ้านได้เลยถ้าคนในบ้านไม่ถ่ายทอดความรักความอบอุ่นให้แก่กัน

          เพราะ “คน” เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้บ้านมีความอบอุ่นมากหรือน้อยก็ขึ้นอยู่กับคนในบ้านหลังนั้น ๆ

            หรือใครจะปฏิเสธสัจธรรมข้อนี้ได้บ้างครับ?

            และคนที่เป็นตัวสำคัญเป็นตัวเอกที่จะทำให้บ้านอบอุ่นมากหรือน้อยแค่ไหนคือ “หัวหน้าครอบครัว”

            ถ้าหัวหน้าครอบครัวในบ้านมีความรัก ความจริงใจ ให้ความอบอุ่น ร่วมทุกข์ร่วมสุข รับฟัง ช่วยกันแก้ไขปัญหาฝ่าฟันอุปสรรคร่วมกับสมาชิกทุกคนในบ้าน ก็จะทำให้สมาชิกในบ้านเกิดความรักความอบอุ่นเอื้ออาทรซึ่งกันและกัน

          แต่ถ้าหัวหน้าครอบครัวมีพฤติกรรมที่ตรงกันข้ามล่ะ?

            ไม่สนใจคนในบ้าน ปล่อยปละละเลย มองสมาชิกในบ้านเป็นแค่เพียงผู้มาขออาศัย เราจะใช้อำนาจสั่งให้ใครทำอะไรก็ต้องทำเพราะฉันเป็นหัวหน้าบ้าน ถ้าไม่ทำตามที่ฉันสั่งก็อยู่ด้วยกันไม่ได้ สมาชิกทุกคนต้องยอมรับการกระทำหรือพฤติกรรมของฉัน (ที่เป็นหัวหน้าครอบครัว) แม้ว่าฉันจะทำอะไรที่ไม่ถูกต้องก็ตาม ฯลฯ

            แม้ว่าบ้านหลังนี้จะใหญ่โตดูดีมีราคาแพงจากภายนอก คนในบ้านยังคงอยากอยู่ในบ้านหลังนี้ต่อไปอีกหรือไม่?

            แบบนี้แล้วบ้านจะยังคงเป็นบ้านที่อบอุ่นอีกหรือครับ?

            จากบ้านสู่องค์กรที่ทำงานของเราทุกคน

          หลายคนมักชอบพูดว่า “ที่ทำงานเปรียบเสมือนบ้านหลังที่สอง”

            ที่ทำงานหลายแห่งก็เปรียบเสมือนบ้านราคาแพง หรูดูดีในสายตาคนภายนอกที่มอง

            หัวหน้าครอบครัวก็เปรียบเสมือน MD หรือ CEO และหัวหน้าระดับต่าง ๆ ในแต่ละหน่วยงาน

            สมาชิกในบ้านก็คือพนักงานในแต่ละระดับที่ทำงานอยู่ด้วยกันทุกวัน

          ไม่ว่าองค์กรจะหรูดูแพงแค่ไหน ถ้าผู้นำองค์กรไม่เป็นคนเริ่มต้นที่จะสร้างความรักความอบอุ่นให้กับพนักงานในองค์กร ไม่ทำตัวให้เป็นแบบอย่างที่ดี ไม่เริ่มต้นที่จะแก้ปัญหาสำหรับผู้บริหารระดับรองลงมาที่ทำให้หน่วยงานเริ่มรุ่มร้อนและร้อนขึ้นไปเรื่อย ๆ

            ในที่สุดดีมีความสามารถก็คงต้องหาทางเดินใหม่ตามคำพังเพยที่ว่า.... “คับที่อยู่ได้คับใจอยู่ยาก”

          ผมเชื่อว่าความรักความผูกพันความอบอุ่นจะเกิดขึ้นได้จากการปฏิบัติอย่างจริงใจของสมาชิกทุกคนในองค์กรตั้งแต่ผู้นำองค์กรเรื่อยลงมาจนถึงสมาชิกทุกคนในองค์กร

            สิ่งเหล่านี้มักจะถูกสะท้อนออกมาเป็นนโยบาย กฎเกณฑ์ ระเบียบ คำสั่งต่าง ๆ ในองค์กรที่ไม่เอารัดเอาเปรียบพนักงาน และไม่ใช่กฎเกณฑ์ที่ผิดกฎหมายแรงงาน!!

            รวมไปจนถึงบรรยากาศและสภาพการทำงานที่เป็นกันเองโดยการเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมในเรื่องต่าง ๆ อย่างสร้างสรรค์แทนการสั่งหรือการบังคับ

          คำถามปิดท้ายเรื่องนี้ก็คือ..วันนี้ผู้นำองค์กรของท่านกำลังทำให้บ้านอบอุ่นหรือรุ่มร้อนอยู่ล่ะครับ?

………………………..