ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband ดีไหม

            เมื่อพูดถึงโครงสร้างเงินเดือนแล้วโดยทั่วไปเราก็มักจะแบ่งออกเป็น 3 แบบใหญ่ ๆ คือ

1.       โครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นคือการกำหนดเงินเดือนในแต่ละ Job Grade เป็นขั้น ๆ เช่น

            ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นตามตัวอย่างข้างต้นนี้มักไม่ค่อยเป็นที่นิยมใช้ในบริษัทเอกชนเพราะการปรับขึ้นเงินเดือนไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งก็จะต้องเป็นขั้นย่อย ๆ ลงไปอีก เช่นขึ้นเงินเดือน 1 ขั้นคือ 100 บาท ถ้าได้ 2 ขั้นจะได้ 200 บาท ตามที่ระบบกำหนดเอาไว้เป็นล็อคแบบตายตัวทำให้ขาดความยืดหยุ่น อย่างในตัวอย่างข้างต้นนี้ความต่างระหว่างขั้นคือ 100 บาท ไม่สามารถเป็นอย่างอื่นได้นอกจากนี้จึงทำให้ไม่นิยมใช้ในบริษัทเอกชน

2.       โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง (Range Salary) โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้จะเป็นที่นิยมใช้กันมากในบริษัทเอกชนทั้งไทยและต่างชาติทั่วไปโดยการประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานในบริษัทแล้วจัดเรียงลำดับความสำคัญของงานในตำแหน่งต่าง ๆ ตามคะแนนที่ได้ จากนั้นก็จัดตำแหน่งต่าง ๆ เข้าสู่กลุ่มงาน (Job Grade) ต่าง ๆ ตามช่วงคะแนนที่กำหนด เสร็จแล้วก็นำเอาตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขันดูว่าตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่แล้วก็นำผลจากการทำ Job Matching นี้มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนต่อไป (ผู้สนใจอยากจะศึกษารายละเอียดในเรื่องนี้ก็ไปดาวน์โหลดหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมแจกฟรีอยู่ในบล็อกของผมคือ http://tamrongsakk.blogspot.com ได้เลยนะครับ แต่ให้ใช้คอมพิวเตอร์ดาวน์โหลดนะครับถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกันในคอมฯ) ซึ่งลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงจะมีหน้าตาดังนี้ครับ

          รูปข้างต้นเป็นรูปตัวอย่างของโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงซึ่งท่านจะเห็นได้ว่ามีทั้งหมด 9 ระดับชั้นหรือ 9 Job Grade ซึ่งตำแหน่งที่อยู่ในระดับชั้นที่ต่ำกว่าก็จะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของระดับชั้นที่สูงกว่า ข้อดีคือจะทำให้มี Career Path พนักงานจะรู้สึกว่ามีโอกาสความก้าวหน้ารออยู่ ซึ่งแต่ละ Job Grade ก็จะมีอัตราเงินเดือนเริ่มต้น (Min) และสูงสุด (Max) ควบคุมเอาไว้

3.       โครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้จะนิยมใช้ในองค์กรบางแห่งที่ไม่อยากจะมีระดับชั้น (Job Grade) และสายการบังคับบัญชาที่มากจนเกินไปดังนี้

            จากรูปตามตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband คือการควบรวมเอาระดับชั้นที่เดิมมีอยู่ 9 Job Grade ให้ลดลงมาเหลือ 3 Job Grade แล้วเรียกแต่ละ Job Grade ใหม่ว่า “Band” หรือ "Broadband” ซึ่งจะทำให้ระดับชั้นลดลง การบังคับบัญชาก็จะรวดเร็วมากยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันเมื่อดูโครงสร้างเงินเดือนของแต่ละ Band แล้วท่านจะเห็นได้ว่าจะมีช่วงห่างระหว่าง Min ถึง Max ที่เราเรียกกันว่า “Range Spread” มีเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มสูงมากขึ้นด้วย

          ดังนั้นหลักของการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband สรุปแบบง่าย ๆ ก็คือการควบรวม Job Grade ที่มีอยู่มาก ๆ ในโครงสร้างเงินเดือนแบบ Range Salary มาลดให้เหลือน้อยลงนั่นเองครับ

            ข้อดีคือจะมีความสะดวกรวดเร็วในการทำงานในการบังคับบัญชาเพราะโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband จะมีความยืดหยุ่นสูงมากคือมี Range Spread เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงโดยอาจจะสูงได้ถึง 300-400 เปอร์เซ็นต์ในแต่ละกระบอก (หรือแต่ละ Band) ซึ่งถ้าจะว่าไปแล้วก็เปรียบเสมือนโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่มีเพดานตันก็ว่าได้ ทำให้ Staff Cost ของบริษัทที่จะต้องจ่ายเพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ในขณะที่พนักงานยังทำงานรับผิดชอบอยู่ใน Job Grade เดิมเป็นเวลาหลาย ๆ ปี

            ข้อควรระมัดระวังของการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband ก็คือองค์กรของท่านคงต้องกลับมาชั่งใจให้ดี ๆ ว่าแม้โครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband อาจจะทำให้พนักงานแฮ๊ปปี้เพราะเงินเดือนจะตันยากมาก (เนื่องจาก Range Spread เปอร์เซ็นต์สูงมาก) แต่พนักงานที่ต้องการความก้าวหน้าต้องการจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นนั้นจะมีโอกาสน้อยเพราะมี Job Grade น้อยกว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง ทำให้มีตำแหน่งรองรับความก้าวหน้าน้อยลงซึ่งมีผลทำให้ Career Path ของพนักงานมีไม่มากนัก แล้วบริษัทจะจูงใจพนักงานที่ทำงานดีและต้องการความก้าวหน้าเอาไว้ให้อยู่กับบริษัทได้อย่างไร โดยเฉพาะค่านิยมในเรื่องตำแหน่ง, หัวโขน, นามบัตรของทางซีกโลกตะวันออก (รวมไทยด้วย) ยังมีอยู่มากเมื่อเปรียบเทียบกับทางฟากฝั่งอเมริกาที่ไม่ได้ยึดถือ Title หรือติดหัวโขนมากเหมือนกับทางซีกตะวันออก

            ถ้าจะถามความเห็นส่วนตัวของผมว่าควรจะเอายังไงดี ผมยังเห็นว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงยังมีความเหมาะสมกับบ้านเรามากกว่า Broadband เพียงแต่ควรจะต้องมีหลักในการกำหนด Job Grade ให้มีความเหมาะสมกับบริษัทของท่านให้พอดีพอประมาณไม่ควรจะซอยระดับชั้นให้เยอะเยิ่นเย้อหรือมี Job Grade ที่มากจนเกินไป หรือไปสร้าง Job Grade ขึ้นมาเพียงเพื่อรองรับตัวบุคคลบางคนโดยไม่ได้มองภาพรวม

เพราะผมจะถือหลักเดินสายกลางอะไรที่มากไปก็ไม่ดี น้อยไปก็ไม่เหมาะก็เท่านั้นแหละครับ

…………………………………………

กลับดึกคือทุ่มเท..ค่านิยมที่ควรเปลี่ยนแปลงได้แล้วหรือยัง?

            ผมเคยเขียนเรื่องทำนองนี้ไปแล้วแต่จนถึงวันนี้ก็ยังมีค่านิยมทำนองนี้อยู่ในหัวหน้างานหรือผู้บริหารในบริษัทต่าง ๆ อยู่

            ตัวพิสูจน์ว่าค่านิยมประเภทนี้ยังมีอยู่ก็คือ ผมยังยังเห็นการโพสเรื่องเหล่านี้ในเว็บไซด์ชื่อดังหลาย ๆ แห่ง โดยคนที่เป็นลูกน้องจะโพสกระทู้แสดงความข้องใจว่าทำไมหัวหน้าชอบให้กลับดึกโดยไม่มีเหตุผลหรือความจำเป็นอยู่เป็นประจำโดยไม่ให้โอที แต่บอกลูกน้องว่านี่คือความรับผิดชอบ นี่คือความทุ่มเทอุทิศตนให้กับงาน

            แถมถ้าใครกลับบ้านเร็ว (เช่นถ้าเลิกงานห้าโมงเย็นแล้วกลับบ้านประมาณหกโมงเย็นเป็นประจำ) ก็จะถูกหัวหน้าประเมินผลการปฏิบัติงานว่าเป็นคนไม่ทุ่มเท ไม่อุทิศตนให้กับงาน ฯลฯ แล้วความประพฤติอย่างนี้ก็จะไปมีผลลบกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีและโบนัสไปด้วย

เพราะถือว่าเป็นคน “กินแรงเพื่อน” เนื่องจากเพื่อน ๆ กลับกันดึก ๆ ดื่น ๆ ก็แสดงว่าเพื่อน ๆ เขาทำงานมากกว่าอุทิศตัวให้กับงานมากกว่าก็ควรจะให้โบนัสมากกว่าคนที่กลับบ้านเร็ว !!??

            มันก็เลยเกิดดราม่าขึ้นมาว่า....

          จริงหรือที่คนกลับบ้านดึกคือคนทุ่มเท และจะทำให้ได้ผลงานมากขึ้นดีขึ้น ?

            ผมเองก็เคยเจอหัวหน้าที่มีค่านิยมทำนองนี้มาแล้ว และผมก็เชื่อว่าท่านก็อาจจะเคยเจอหัวหน้าที่มีค่านิยมแบบนี้มาเหมือนกัน แต่ในวันที่เราเป็นลูกน้องเราอาจจะทำอะไรไม่ได้มากนัก แต่พอวันที่เราเป็นหัวหน้าขึ้นมาบ้างลองกลับมาคิดทบทวนหาเหตุผลในเรื่องนี้ด้วยการตอบคำถามเหล่านี้กันอีกสักครั้งจะดีไหมครับ ลองทบทวนดูว่า....

1.        งานที่ลูกน้องจะต้องทำคืองานอะไร งานนั้นมีความสำคัญและเร่งด่วนมากน้อยขนาดไหนถึงจำเป็นจะต้องทำหลังเวลางาน (นี่ยังไม่รวมว่าถ้าตอบว่าเป็นงานเร่งด่วน สำคัญถ้าไม่ทำจะเกิดความเสียหายบริษัทก็จะต้องจ่ายโอทีให้ลูกน้องอีกด้วยนะครับ)

2.        งานตามข้อ 1 เกิดขึ้นเป็นประจำเลยหรือไม่ หมายถึงลูกน้องจำเป็นจะต้องอยู่ดึก ๆ เพื่อทำงานงานนั้นทุก ๆ วัน ทุกเดือนและตลอดทั้งปีก็ยังต้องกลับดึกเพื่อทำงานที่ว่านี้ ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ก็แปลว่าบริษัทจะต้องมาจ่ายโอทีให้พนักงานทุกวันทุกเดือนเลยหรือครับ หรือบริษัทมีนโยบายทำโอทีให้เป็นรายได้ให้กับพนักงานกันแน่ หรือเนื่องจากบริษัทให้เงินเดือนพนักงานน้อยเลยต้องเอาโอทีมาเป็นตัวโปะเข้าไปให้พนักงานเห็นว่ามีรายได้เพิ่มขึ้นจากการทำโอที (ซึ่งเรื่องแบบนี้ผมเคยเขียนอธิบายไปแล้วคือ “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน” ลองไปหาอ่านเพิ่มเติมนะครับ) ซึ่งหัวหน้าควรจะต้องมาหาสาเหตุในเรื่องนี้กันให้ชัดเจนว่าทำไมถึงต้องให้ลูกน้องทำงานกลับดึกอย่างนี้ทุกวันทุกเดือนทุกปี

3.        แต่ถ้าตอบคำถามว่าทำไมต้องให้ลูกน้องอยู่ทำงานดึก ๆ ว่าเพราะงานมันด่วน งานมีปริมาณมาก ต้องเสร็จทันเวลา ฯลฯ ก็ควรจะต้องย้อนกลับมาดูว่าอัตรากำลังคนที่รับผิดชอบน้อยเกินไปหรือไม่ก็เลยทำให้งานโหลดมาก ซึ่งการแก้ปัญหาด้วยการให้พนักงานรับโหลดงานมาก ๆ เหล่านั้นตลอดทั้งปีหรือหลาย ๆ ปีติดต่อกันก็คงจะเป็นการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุแล้วล่ะครับ เพราะในระยะยาวก็จะทำให้พนักงานอ่อนล้า เครียด หมดกำลังใจและลาออกไปในที่สุด เรื่องนี้ควรจะต้องมาพูดคุยกันในฝ่ายบริหารเพื่อแก้ปัญหากันที่ต้นเหตุจะดีกว่าไหม

4.        ลักษณะของงานตามข้อ 3 ในบางองค์กรอาจจะบอกว่าบริษัทก็ให้โอที สิ้นปีก็ให้โบนัส ก็จริงอยู่ แต่อย่าลืมว่าคนไม่ใช่เครื่องจักรนะครับ ในระยะยาวจะทำให้สุขภาพของพนักงานทรุดโทรมเพราะโหมงานหนักมาหลาย ๆ ปีติดต่อกัน ค่ารักษาพยาบาลของบริษัทก็จะเพิ่มขึ้น การเกิดอุบัติเหตุในการทำงานก็มีโอกาสเพิ่มขึ้นเพราะความอ่อนล้า ในอนาคตองค์กรก็จะมีแต่ผู้บริหารและพนักงานที่มีสุขภาพเสื่อมโทรมหรือไม่ บริษัทกำลังมองสั้นไม่มองยาวหรือเปล่า? นี่ยังไม่พูดถึงค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เพิ่มขึ้นเพราะเกิดจากการทำงานเกินเวลาที่สูญเปล่า เช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า, ค่าวัสดุสิ้นเปลือง ฯลฯ

5.        ตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้เวลาการทำงานคือ 8 ชั่วโมงต่อวันเพราะต้องการให้ลูกจ้างมีเวลาเพื่อพักผ่อนบ้าง มีเวลาดูแลครอบครัว หรือทำกิจกรรมอื่นเพื่อผ่อนคลายความเคร่งเครียดจากการทำงาน ฯลฯ ซึ่งในสมัยก่อนหัวหน้ายุค Baby boomers หรือ Gen X อาจจะใช้อำนาจความเป็นหัวหน้าสั่งลูกน้องให้ทำงานดึก ๆ ดื่น ๆ แถมไม่ให้โอทีโดยอ้างว่าเป็นงานที่ต้องรับผิดชอบต่อเนื่องลูกน้องก็ไม่กล้าหือเพราะเป็นยุค “คนง้องาน” ถ้าขัดคำสั่งก็กลัวถูกไล่ออกและหางานยาก แต่ในยุคปัจจุบันเปลี่ยนไปเยอะแล้วนะครับ เพราะเดี๋ยวนี้กลายเป็นยุค “งานง้อคน” ยุคของ Gen Y ลูกจ้างมีทางเลือกมีช่องทางและมีโอกาสทำมาหากินมากกว่าเดิมโดยเฉพาะสื่อโซเชียลเอย Start up เอย ฯลฯ คนรุ่นใหม่ที่อยากจะมาเป็นลูกจ้างมีน้อยลงไปกว่ายุคเก่า ทำให้บริษัทหาคนยากกว่าเดิมจึงควรกลับมาคิดทบทวนดูว่าเราจะยังคงเป็นหัวหน้าที่หลงยุคเพราะค่านิยมแบบเดิม ๆ อยู่หรือเปล่า

6.        ผู้บริหารบางคนมีพฤติกรรมที่แปลกกว่านั้นคือมักจะเรียกประชุมลูกน้องหลังเลิกงานสักประมาณห้าโมงเย็นไปจนถึงทุ่มเศษ ๆ อยู่บ่อย ๆ โดยอ้างว่าระหว่างวันงานยุ่งไม่มีเวลาประชุม ทั้ง ๆ ที่เนื้อหาสาระ (Agenda) ในการประชุมก็ไม่มีอะไร หลายครั้งเป็นการประชุมแบบนโนสาเร่ไม่มีข้อสรุปเป็นการพูดจาสัพเพเหระทั่วไป ระหว่างชั่วโมงทำงานลูกน้องก็เห็นอยู่ว่าหัวหน้าก็ไม่ได้มีงานยุ่งอะไรอย่างที่อ้าง แถมหัวหน้าออกไปกินข้าวกลางวันกับเพื่อนตอนเที่ยงแต่เข้ามาตอนบ่ายสองบ่ายสามโมงอีกต่างหาก ทำเอาลูกน้องมักจะเอาไปเม้าท์กันว่า “พี่เขาจะประชุมไปเพื่อ.....” ซึ่งคำถามนี้หัวหน้าควรจะตอบว่า.....อะไรดีครับ?

            ที่ผมเขียนมาเพื่อให้หัวหน้าหาคำตอบให้กับตัวเองข้างต้นนี้ ไม่ได้แปลว่าผมส่งเสริมให้ทุกคนรักษาสิทธิอย่างเคร่งครัด เช่น พอถึงเวลาห้าโมงเย็นเลิกงานทุกคนก็รีบกระโดดไปรูดบัตรเพื่อเลิกงานกันเป๊ะทันทีนะครับ ไม่ใช่อย่างงั้น

            แต่ผมอยากจะให้หัวหน้าหรือผู้บริหารได้ข้อคิดและทำอะไรที่มีเหตุผลที่จะตอบคำถามของลูกน้องได้อย่างฟังขึ้น เช่น งานมันจำเป็นเร่งด่วน ฉุกเฉิน ถ้าไม่อยู่ดึก ๆ ทำแล้วจะเกิดความเสียหายให้กับหน่วยงานหรือจะทำให้บริษัทเสียหาย เป็นต้น

แต่งานด่วน ๆ ทำนองนี้ก็ไม่ควรเกิดขึ้นทุก ๆ วัน ทุก ๆ เดือน หรือตลอดทั้งปีก็มีแต่เรื่องด่วนจริงไหมครับ เพราะถ้าเป็นแบบนี้ก็แสดงว่าระบบงานของหน่วยงานนั้น ๆ น่าจะมีปัญหาและควรจะต้องหาทางแก้ปัญหานี้แล้วล่ะครับ

            “เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้..แต่เราเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้เสมอ” เราอาจจะได้พบเจอกับหัวหน้าที่มีค่านิยมแบบนี้และอยากจะเห็นลูกน้องกลับบ้านดึกโดยไม่มีเหตุผลแต่เราก็จำใจต้องทำตามที่หัวหน้าอยากจะเห็นอย่างนั้นเพราะเราอาจจะไปเปลี่ยนแปลงทัศนคติความคิดของหัวหน้าเราไม่ได้ตราบใดที่เรายังเป็นลูกน้องของหัวหน้าประเภทนี้

แต่พอวันที่เราเป็นหัวหน้าเป็นผู้บริหารขึ้นมาบ้างตัวของเราเองก็ควรจะเลือกที่จะคิดทบทวนและตัดสินใจได้นะครับว่าเราจะบริหารลูกน้องด้วยความไม่มีเหตุผลอย่างที่เราเจอมาหรือไม่ เราจะเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีและมีเหตุผลกับลูกน้องหรือไม่

และผมหวังว่าท่านที่เป็นหัวหน้าผู้บริหารในยุคใหม่จะเป็นหัวหน้าที่ดีและลดค่านิยมในเรื่องการให้ลูกน้องกลับดึกแบบไม่มีเหตุผลกันบ้างแล้วนะครับ

…………………………………………………

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการต่อทดลองงาน

            ผมเพิ่งจะเขียนเรื่องของสารพันปัญหาไม่ผ่านทดลองงาน (ถาม-ตอบ) ไปแล้ว ซึ่งก็จะเป็นการตอบคำถามในกรณีที่พนักงานทดลองงานผลงานไม่ดี ไม่เป็นที่น่าพึงพอใจของบริษัทและบริษัทก็ไม่อยากจะรับบรรจุเป็นพนักงานประจำ

            แต่แล้วก็มีคำถามเพิ่มเติมเข้ามาอีกว่า “ถ้าบริษัทประเมินผลการทำงานของพนักงานทดลองงานแล้วแต่ยังไม่แน่ใจก็เลยอยากจะขอต่อทดลองงานออกไป บริษัทควรจะต่อทดลองงานสักกี่เดือนดีถึงจะถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน ควรจะต้องทำสัญญาให้พนักงานทดลองงานยินยอมเรื่องต่อทดลองงานหรือไม่เพราะเขาว่ากันว่าต้องให้พนักงานเซ็นยินยอมต่อทดลองงานด้วย และในสัญญาต่อทดลองงานนั้นจะระบุว่าถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานบริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่”

            ผมก็เลยขอนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้เข้าใจตรงกันเกี่ยวกับคำถามข้างต้นอย่างนี้ครับ

1.       ในกฎหมายแรงงานไม่มีการระบุเอาไว้ว่าจะต้องมีการทดลองงาน แถมไม่ได้บอกด้วยว่าจะต้องทดลองงานนานกี่วันกี่เดือนกี่ปี ดังนั้นการทดลองงานและการต่อทดลองงานจึงเป็นเรื่องที่แต่บริษัทมากำหนดกันเอาเองและทำต่อ ๆ ตาม ๆ กันมาจนถึงปัจจุบันนี้

2.       ถ้าจะถามว่าทำไมถึงต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วัน ก็ตอบได้ว่าเพราะถ้าพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดีหรือมีพฤติกรรมไม่เหมาะสมไม่ผ่านทดลองงาน แล้วพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้าง ถ้าพนักงานทำงานมาแล้วตั้งแต่ 120 วันแต่ยังไม่เกิน 1 ปี (นับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันเลิกจ้าง) บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน แล้วบริษัทแจ้งเลิกจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นี่จึงเป็นเหตุให้มักจะกำหนดเอาไว้ว่าต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วันไงครับ

3.       ดังนั้นถ้าบริษัทจะต่อทดลองงานก็ทำได้แต่ก็ต้องรู้ว่าหากพนักงานทดลองงานมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป และพนักงานยังไม่ผ่านการทดลองงานอีกเหมือนเดิมถ้าบริษัทจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานที่ผมบอกไว้ในข้อ 2

4.       มีเรื่องที่ผมอยากจะให้ข้อคิดเอาไว้ในเรื่องการต่อทดลองงานก็คือ หลายบริษัทที่ผมเจอมานั้นไม่มีระเบียบหรือหลักเกณฑ์ในการต่อทดลองงานให้ชัดเจน พูดง่าย ๆ คือให้อยู่ใน “ดุลพินิจ” ของหัวหน้างานแต่ละหน่วยงาน ซึ่งจะทำให้เกิดการลักลั่นในการปฏิบัติของแต่ละหน่วยงาน (แต่ละหัวหน้างาน) ที่แตกต่างกัน เพราะดุลพินิจ (หรือหลักกู) ไม่เหมือนกัน บางหน่วยงานต่อทดลองงาน 1 เดือน บางหน่วยงานก็ต่อทดลองงาน 2 เดือน 

               ซึ่งผมแนะนำว่าบริษัทควรกำหนดหลักเกณฑ์หรือวิธีปฏิบัติในเรื่องการต่อทดลองงานให้เป็นเกณฑ์เดียวกันว่ามีเงื่อนไขอะไรบ้างในการต่อทดลองงาน และจะต้องแจ้งให้ทุกหน่วยงานทราบ (รวมถึงควรมีการปฐมนิเทศให้พนักงานใหม่ทราบหลักเกณฑ์นี้ด้วย) และทุกหน่วยงานควรจะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการต่อทดลองงานเพื่อไม่ให้เกิดความลักลั่นสับสน หรือการใช้ดุลพินิจที่หลายครั้งก็ใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุและผลที่ชัดเจนซึ่งผมเคยแชร์ไปแล้วว่าหากใช้ดุลพินิจหรือ “หลักกู” ในการบริหารงานบุคคลโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนก็มักจะมีปัญหากับผู้คนในองค์กรอยู่เสมอ

5.       แต่จากประสบการณ์ทำงานของผมนั้นระยะเวลาประมาณ 120 วันนั้นถือว่ามากเกินพอสำหรับหัวหน้างานที่จะตัดสินใจว่าควรจะรับพนักงานทดลองงานคนนั้น ๆ มาเป็นพนักงานประจำหรือไม่ ซึ่งควรจะตัดสินใจได้ก่อนจะครบ 120 วันนะครับ

6.       ถามว่าบริษัทจำเป็นจะต้องทำสัญญาต่อทดลองงานหรือไม่ คำตอบคือจะทำก็ได้ไม่ทำก็ได้อยู่ที่เงื่อนไขของการทดลองงานและต่อทดลองงานของบริษัทที่ควรกำหนดให้ชัดเจนตามที่ผมอธิบายไว้ในข้อ 3 นั่นแหละครับ แล้วที่บอกว่า “เขาว่า” พนักงานต้องเซ็นยินยอมในสัญญาต่อทดลองงานด้วยน่ะ ผมอยากเห็นตัว “เขา” จริง ๆ เลยว่า “เขา” คนนั้นคือใครกันน้อ 555

7.       ถ้าทำสัญญาต่อทดลองงาน (ซึ่งผมบอกแล้วว่าไม่ต้องทำก็ได้เพราะทำไปก็ไม่มีผลอะไร) แล้วระบุในสัญญานี้ว่า “ถ้าต่อทดลองงานแล้วพนักงานยังไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยและไม่จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า....” แล้วให้พนักงานเซ็นชื่อในสัญญานี้เอาไว้ เมื่อครบกำหนดต่อทดลองงานแล้วพนักงานคนนี้ไม่ผ่านทดลองงานอีกบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามสัญญาได้หรือไม่

           คำตอบคือ “สัญญาน่ะทำได้ แต่สัญญาใดก็ตามที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานเมื่อไหร่สัญญานั้นก็เป็นโมฆะแหละครับ” ซึ่งสัญญาที่มีข้อความทำนองที่ผมบอกไปข้างต้นมันแสดงเจตนาที่ขัดกฎหมายแรงงานชัดเจนอยู่แล้ว 

          เพราะเมื่อนายจ้างแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่ผ่านทดลองงานแล้วลูกจ้างมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานตามมาตรา 118 และ 17 แหง ๆ

          ถ้านายจ้างไม่จ่ายแล้วอ้างสัญญาแล้วลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงานก็ชัวร์ว่านายจ้างแพ้คดีร้อยเปอร์เซ็นต์เพราะสัญญาแบบนี้ขัดกฎหมายแรงงานครับ

            หวังว่าท่านที่กำลังมีประเด็นค้างคาใจในเรื่องการต่อทดลองงานคงจะเข้าใจชัดเจนและปฏิบัติได้ถูกต้องแล้วนะครับ.

……………………………………….

ถึงเวลาที่ HR จะใช้ซอฟแวร์แทนระบบกระดาษแล้วหรือยัง

            ย้อนหลังกลับไป 30 กว่าปีที่แล้วสมัยที่ผมยังทำงานอยู่ธนาคารไทยพาณิชย์ คนที่ทำงาน HR ของแบงค์ในยุคนั้นจะรู้จักงานของผมที่ถือว่าเป็นผลงานชิ้นโบว์แดงชิ้นหนึ่งที่ภูมิใจมากในการทำงาน คือผมจะเป็นคนที่เขียนโปรแกรมสร้างระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล หรือยุคนี้อาจจะเรียกว่า HRIS (Human Resource Information System) ด้วยซอฟแวร์ตัวหนึ่งที่เรียกว่า “dBASE II” (ซึ่งในเวลาต่อมาก็พัฒนามาเป็น dBASEIII และ Foxpro) และนำข้อมูลของพนักงานทั้งธนาคารประมาณหนึ่งหมื่นคนเข้าไปไว้ในเครื่อง PC (Personal Computer) ของฝ่ายการพนักงาน

            ระบบงาน HR แบบเดิมจะเก็บไว้เป็นแฟ้มรายบุคคลที่เก็บอยู่ในตู้เหล็กสี่ลิ้นชัก เวลาจะมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, หาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม, ประวัติการฝึกอบรม ฯลฯ จะต้องใช้แรงงานไปค้นหาข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งใช้เวลาเยอะมากกว่าจะได้ข้อมูลที่ฝ่ายบริหารต้องการ นี่ยังไม่รวมการ Update ข้อมูลที่จะต้องมีคนพิมพ์หรือเขียนเปลี่ยนแปลงข้อมูลในแฟ้มกระดาษเหล่านั้นซึ่งต้องใช้เวลานาน เสียเวลา และที่สำคัญคือมีต้นทุนในการดำเนินการเหล่านี้สูงมาก

            แต่พอผมสร้างระบบงาน HR (บนเครื่อง IBM PC รุ่น XT ที่มี Harddisk บนระบบปฏิบัติการ DOS (Disk Operating System) และใช้ซอฟแวร์ dBASEII) โดยนำข้อมูลของพนักงานทั้งหมดเข้าไปในเครื่อง PC ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในการทำงานของฝ่ายการพนักงานอย่างมากจากเดิมที่ต้องยุ่งวุ่นวายกับงานกระดาษ เอกสารที่มีต้นทุนสูงมากในแทบทุกด้าน ทำให้การทำงานรวดเร็วขึ้นอย่างมากในการค้นหาข้อมูล, การออกรายงานแบบ On demand ของฝ่ายบริหารหรือหน่วยงานที่ขอข้อมูลมา และลดต้นทุนในเรื่องกระดาษลงได้มาก นี่ยังไม่รวมการใช้ประโยชน์จากฐานข้อมูลพนักงานในการทำระบบงบประมาณที่เกี่ยวข้องกับ Staff cost ได้อย่างรวดเร็วซึ่งเดิมจะต้องมานั่งเคาะเครื่องคิดเลขซึ่งทำให้เสียเวลาอย่างมาก

            จากที่เล่ามานี้ผมจึงมีความเห็นส่วนตัวว่า HR ควรจะต้องปรับเปลี่ยนการทำงานจากเดิมที่ยุ่งวุ่นวายกับระบบแฟ้ม, ระบบกระดาษ, เปลืองกำลังคน และเสียเวลา+ต้นทุนในการทำงานแบบซ้ำ ๆ มาเป็นระบบงาน HR ยุค 4.0 คือยุคใหม่ได้แล้วนะครับ หรือพูดให้เข้าใจง่ายคือ HR ควรนำระบบ IT เข้ามาช่วยลดงาน Paper work ลง (ซึ่งจะทำให้ต้นทุนลดลงไปด้วย) แล้วเอาเวลาไปทำงานที่สำคัญกว่าเช่นงานวางแผนพัฒนาบุคลากร, บริหารค่าตอบแทน, สรรหาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงาน ฯลฯ จะดีกว่ามาเสียเวลาไปกับการทำงานแบบเดิม ๆ

            บังเอิญผมมีโอกาสได้คุยกับผู้ผลิตและพัฒนาซอฟแวร์ด้าน HR รายหนึ่งคือบริษัท Upper Knowledge ซึ่งนำระบบงาน HR มาแสดงให้ผมดูเพื่อขอความเห็นว่าเป็นยังไงบ้างซึ่งซอฟแวร์ตัวนี้ชื่อ “UpperResource”

            เมื่อดูความสามารถของ UpperResource ตัวนี้แล้วก็ต้องบอกว่าเหมาะกับงานด้าน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่กำลังหาระบบงานด้าน HRD เช่น

-            ต้องการเก็บข้อมูล/เรียกใช้/บริหารจัดการข้อมูลบนระบบ Competency

-            การประเมินขีดความสามารถเพื่อหา Competency Gap และแสดงผลแบบ Online สามารถเรียกดูข้อมูลและประเมินผลได้ทุกที่ทุกเวลาบนทุกอุปกรณ์ เช่น บน Smart Phone, iPad, Tablet, Notebook มีกราฟแสดงผลการประเมินที่ชัดเจน

-            ระบบข้อมูล Training & Development Roadmap และระบบข้อมูล IDP (Individual Development Plan) พร้อมทั้งการติดตามผลการพัฒนาแบบ Online ที่จะทำให้การประเมินและติดตามผลการพัฒนาสะดวก ง่าย และรวดเร็ว

-            การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ว่าจะเป็นแบบเดิม (Rating Scale) หรือประเมินผลด้วย KPIs

-            ฯลฯ

ซอฟแวร์ตัวนี้ยังมีความสามารถอีกหลายด้านนะครับ ถ้าองค์กรไหนสนใจซอฟแวร์ตัวนี้ก็สามารถติดต่อได้ที่....

http://upperknowledge.com/platform.aspx

เมื่อเข้าไปเว็บไซด์นี้แล้วให้ใส่ข้อมูลผ่านหน้าเว็บแล้วทางบริษัทเขาจะติดต่อกลับไปครับ

ตัวอย่างรูปเมื่อเข้าไปในเว็บไซด์ของบริษัท

อาจจะมีคนสงสัยว่าช่อง “Promotion Code” จะให้กรอกข้อมูลอะไร?

ก็ตอบได้ว่าให้กรอกรหัส “DM9” ลงไปในช่องนี้ เพราะรหัสนี้จะเป็นส่วนลดและสิทธิประโยชน์เป็นพิเศษในฐานะที่เป็นแฟนคลับใน Blog นี้ ซึ่งทางบริษัทเขาจะมีส่วนลดเป็นพิเศษให้ถ้าท่านบอกว่าได้ข้อมูลมาจาก Blog นี้ ส่วนถ้าจะถามว่าจะได้ส่วนลดมากน้อยแค่ไหนยังไงก็คงต้องสอบถามกันเอาเองนะครับ

..................................................

สารพันปัญหาการไม่ผ่านทดลองงาน (ถาม-ตอบ)

            เมื่อมีการรับพนักงานเข้ามาทำงานใหม่ผมว่าทุกบริษัทจะต้องมีการทดลองงานกันนะครับ ถ้าช่วงทดลองงานแล้วทำงานดีก็คงไม่มีปัญหาอะไรบริษัทก็จะบรรจุเป็นพนักงานประจำ

แต่ปัญหาก็คือพนักงานที่ทำงานไม่ดีระหว่างการทดลองงานนี่สิครับไม่ว่าจะมีพฤติกรรมที่ไม่ดีในระหว่างการทำลองงาน เช่น มาสายเป็นประจำ, ลาป่วยบ่อยมาก, มนุษยสัมพันธ์ไม่ดีพูดจาไม่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ หรือจะเป็นเรื่องของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ เช่น ทำงานผิดพลาดบ่อยบอกก็แล้ว พูดก็แล้ว สอนก็แล้วแต่ก็ยังไม่ดีขึ้น, ทำงานไม่เสร็จทันตามเวลาทำให้งานเสียหาย ฯลฯ

ซึ่งไม่ว่าจะเป็นปัญหาด้านพฤติกรรมหรือด้านการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพที่เราจะมาคุยกันในวันนี้ผมขอสรุปว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานทดลองงานจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากหัวหน้าที่มีอคติหรือกลั่นแกล้งให้พนักงานไม่ผ่านทดลองงานนะครับ

จนถึงทุกวันนี้ผมมักจะได้รับคำถามเกี่ยวกับเรื่องการไม่ผ่านทดลองงานไม่ว่าจะมาทางอีเมล์หรือโทรศัพท์ซึ่งก็มักจะเป็นคำถามหรือปัญหาซ้ำ ๆ กับที่เคยตอบไปแล้วหลาย ๆ ครั้ง ผมก็เลยขอรวบรวมคำถาม-คำตอบในเรื่องนี้มาไว้ที่เดียวกันเพื่อให้ใครที่มีคำถามเหล่านี้ได้ทราบคำตอบโดยที่ผมจะได้ไม่ต้องตอบซ้ำ ๆ ดังนี้

ถาม : บริษัทมีวิธีไหนที่จะปฏิบัติกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงานและตัดสินใจว่าจะไม่รับเป็นพนักงานประจำบ้าง

ตอบ :   1. หัวหน้าเชิญพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานมาแจ้งผลแล้วอธิบายเหตุผลที่ไม่ผ่านทดลองงานอย่างพี่อย่างน้อง และให้เขาเขียนใบลาออกไปจะได้ไม่เสียประวัติ ส่วนจะให้วันลาออกมีผลเมื่อไหร่ดีก็อยู่ที่คุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อให้จบได้ด้วยดี จากประสบการณ์ทำงานของผมพนักงานมักจะเขียนใบลาออกครับ

            2. หากพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ควรจะต้องทำหนังสือเลิกจ้างยื่นให้พนักงานพร้อมระบุสาเหตุการเลิกจ้างว่าไม่ผ่านการทดลองงานตาม KPIs (ถ้ามี) หรือไม่ผ่านทดลองงานยังไงบ้าง

ถาม : กรณีที่บริษัททำหนังสือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะต้องจ่ายอะไรบ้าง

ตอบ :   1. จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน สำหรับพนักงานทดลองงานที่มีอายุงานนับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้างตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน (ไปดูมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานโดยเสิร์ชคำว่า “กฎหมายแรงงาน” ในกูเกิ้ลเอาเองนะครับเพราะถ้าเขียนทั้งมาตราจะยาวกินเนื้อที่) ขึ้นอยู่กับว่าบริษัทปล่อยให้พนักงานทดลองงานคนนั้น ๆ ทำงานมาแล้วนานแค่ไหน ส่วนมากมากจะเกิดจากการต่อทดลองงานนั่นแหละครับ สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าอายุงาน 120 วันยังไม่ครบ 1 ปีบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานมีอายุงานยังไม่ครบ 120 วันแล้วถูกบริษัทเลิกจ้าง บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

2. จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หรือมักจะเรียกกันว่าค่าตกใจ) มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน (ไปเสิร์ชคำว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า..ต้องบอกกล่าวอย่างไรให้ถูกต้อง” ในกูเกิ้ลนะครับ ผมอธิบายไว้ละเอียดแล้ว) ซึ่งค่าบอกกล่าวล่วงหน้านี้บริษัทจะต้องจ่ายให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างทุกกรณีแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานน้อยกว่า 120 วันก็ตามซึ่งค่าตกใจอาจจะต้องจ่าย 1-2 เดือน ขึ้นอยู่กับจังหวะการแจ้งพนักงานว่าก่อนการจ่ายค่าจ้างเมื่อไหร่

ถาม : ถ้าพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานได้รับค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปแล้วจะไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องอะไรเพิ่มอีกได้หรือไม่

ตอบ : ได้ครับ ข้อหามาตรฐานก็มักจะเป็นถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมถูกผู้บริหารกลั่นแกล้ง ฯลฯ ประมาณนี้แหละเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมซึ่งก็อยู่ในดุลพินิจของศาลท่านจะว่ายังไงตามข้อเท็จจริง แต่พนักงานที่จะไปฟ้องก็ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าจะยอมเสียเวลากับการขึ้นโรงขึ้นศาลด้วยเรื่องแบบนี้ดีหรือไม่ หรือจะเอาเวลาไปหางานใหม่ ไปทำมาหากินอย่างอื่นดีกว่าจะมาทำแบบนี้จะดีกว่าไหม

ถาม : การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงานควรทำเป็นเอกสารแบบฟอร์มหรือไม่ต้องมีแบบฟอร์ม แค่บอกปากเปล่าว่าเขาทำงานไม่ดียังไงก็พอ

ตอบ : บริษัทควรจะมีมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจน ควรจะมีแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานระหว่างการทดลองงานเพื่อให้หัวหน้าประเมินผลงานของลูกน้องได้อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ว่าจะใช้วิธีการประเมินผลงานแบบกำหนดหัวข้อปัจจัยที่เรียกว่าแบบ Rating Scale หรือจะเป็นการประเมินโดยมี KPIs ที่ชัดเจนก็ตาม ซึ่งบริษัทก็จะได้มีหลักฐานเอกสารให้ศาลหรือแรงงานเขต (กรณีที่พนักงานไปฟ้องศาลหรือไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่) ได้ดูว่าบริษัทมีผลการประเมินที่เป็นระบบ มีมาตรฐาน เพราะถ้าไม่มีหลักฐานการประเมินแต่ใช้วิธีดู ๆ แล ๆ การทำงานแล้วพูดด้วยปากเปล่าว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วจะเอาอะไรเป็นหลักฐานได้ล่ะ(เจ้าของคำถามนี้เป็นกิจการเถ้าแก่ที่ยังไม่มีระบบอะไรเลยครับ)

ถาม :   กรณีที่บริษัทแจ้งว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทควรจะใช้วิธี “บอกกล่าวล่วงหน้า” ดีหรือไม่ เช่น บอกเขาวันที่ 31 กค.ว่าไม่ผ่านทดลองงาน แล้วแจ้งเลิกจ้างแต่จะให้มาทำงานไปจนถึง 31 สค.โดยบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้เขาในเดือนสิงหาคม (บริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน)

ตอบ : ทำได้ครับซึ่งวิธีที่ถามมามักจะเรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้าว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้ในงวดสุดท้าย

            แต่ผมจะถามกลับไปว่า “จะทำแบบนี้ไปเพื่อ.....?” ลองคิดถึง “ใจเขา-ใจเรา” ดูสิครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ1 เดือนแล้วจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเราอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ? 

บริษัทบางแห่งก็อยากจะใช้พนักงานให้คุ้มค่าเงินทุกเม็ดโดยไม่ได้นึกถึง “ใจเขา-ใจเรา” แบบนี้แหละครับ ทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน “เอาคืน” บริษัทโดยมาทำงานบ้าง ลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายแทบทุกวันบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ สร้างความหงุดหงิดรำราญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก หรือแย่กว่านั้นพนักงานทดลองงานอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไปขายต่อก็มีให้เห็นมาแล้ว นี่แหละครับผลของการเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย

            ผมมักจะแนะนำว่าถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ควรยื่นหนังสือเลิกจ้างโดยระบุวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันรุ่งขึ้นแล้วบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย (ถ้ามี) และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปเลยจะดีกว่าจะได้ไม่ต้องมาตามแก้ปัญหาหยุมหยิมให้หงุดหงิดใจทำนองนี้อีกและลดความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายจากพนักงานไม่ผ่านทดลองงานที่มีพฤติกรรมไม่ดีเหล่านี้อีกต่างหาก

            หวังว่าคำถาม-คำตอบทั้งหมดนี้น่าจะเป็นประโยชน์และทำให้ท่านมีไอเดียในการจัดการเรื่องเหล่านี้ให้เหมาะสมกับบริษัทของท่านนะครับ

………………………………………

ทำยังไงไม่ให้คนใหม่เงินเดือนแซงเรา

            ผมเคยเขียนเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” (ใครอยากจะอ่านเรื่องนี้ก็ไปเสิร์ชคำ ๆ นี้ในกูเกิ้ลนะครับ) เพื่ออยากจะให้คนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนได้เข้าใจธรรมชาติของเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยของบริษัทต่าง ๆ ว่ามันอยู่ที่ประมาณปีละ 5 เปอร์เซ็นต์มาเกินสิบปีแล้ว

ซึ่งการขึ้นเงินเดือนประจำปีในอัตราประมาณนี้ก็จะทำให้คนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนใกล้เคียงหรือสูงกว่าคนเก่าในที่สุด เพราะความเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจภายนอกบริษัทมีมากกว่าการเปลี่ยนแปลงภายในบริษัท

            ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ ให้ท่านเห็นว่าทำไมถึงเป็นอย่างนี้

            เมื่อ 1 มกราคม 2560 ที่ผ่านมามีประกาศเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำที่บริษัททั้งหลายจะต้องปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 300 เป็น 310 บาท ถ้าคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ก็คือประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์

          แล้วเมื่อต้นปีที่ผ่านมาบริษัทต่าง ๆ ขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยกี่เปอร์เซ็นต์ล่ะ ?

            โดยเฉลี่ยก็คือ 5 เปอร์เซ็นต์ก็ใกล้เคียงกันปีนี้หรือปีที่ผ่าน ๆ มาก่อนหน้านี้อย่างที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นนั่นแหละครับ !

          ได้ขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ แต่อัตราเงินเฟ้อในบ้านเราประมาณ 1 เปอร์เซ็นต์ ก็เท่ากับได้ขึ้นเงินเดือนจริง ๆ ประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งเป็นปัจจัยภายนอกบริษัทปรับขึ้นมาประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์

          เท่ากับการขึ้นเงินเดือนประจำปีสูงกว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ+ค่าครองชีพแค่ 1 เปอร์เซ็นต์ !

            นี่ยังไม่รวมความเปลี่ยนแปลงภายนอกบริษัทคือการปรับเงินเดือนภายนอกบริษัทแบบแรง ๆ อย่างเมื่อปี 2555 ที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดดที่สูงมากคือ ปรับจาก 215 เป็น 300 บาทคือปรับขึ้นประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ สำหรับคนที่จะเข้าทำงานใหม่

ซึ่งการปรับที่รุนแรงขนาดนี้ยิ่งมีผลกระทบต่อคนทำงานประจำ (ที่เป็นคนเก่าทำงานมาก่อน) สูงมาก และเป็นปัญหาในระบบค่าตอบแทนทั้งระบบที่มีผลกระทบกับบริษัทต่าง ๆ เรียกว่าที่ขึ้นเงินเดือนกันมาปีละ 5 เปอร์เซ็นต์โดยเฉลี่ยแทบไม่มีความหมายสำหรับคนเก่าที่ทำงานมาก่อนเลยเพราะคนใหม่เข้ามาก็ได้เงินเดือนเกินคนเก่าไปแล้ว

ท่านคงเห็นภาพได้ชัดเจนแล้วนะครับว่าทำไมการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปเรื่อย ๆ ปีละครั้งแล้วในที่สุดก็จะทำให้คนที่ไม่สามารถจะพัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าได้รับการ Promote หรือได้รับการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษเนื่องจากมีผลงานมีความสามารถที่มักจะเรียกกันว่า Talent จึงจะถูกคนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้หลังหรือแซงไปในที่สุด

            ถ้าจะถามว่า “แล้วคนเก่าที่ทำงานมาก่อนควรจะแก้ปัญหานี้ยังไง ?”

            ก็ตอบได้ว่าถ้าไม่อยากให้คนใหม่เงินเดือนแซงเราก็ต้องเริ่มต้นที่ตัวเราเองตั้งแต่เดี๋ยวนี้ครับ

1.      ท่องเอาไว้เสมอว่า “ความมั่นคงและเงินเดือนขึ้นอยู่กับตัวของเราเอง”

2.      หันกลับมาทบทวนดูว่าตัวเรามีขีดความสามารถ (Competency) ในเรื่องไหน มีความเก่งความถนัดในเรื่องอะไร เรามีผลงานอะไรที่เป็นจุดขายหรือสามารถต่อยอดในสิ่งเหล่านี้บ้างและฝ่ายบริหารมองเห็นความสามารถหรือคุณค่าต่าง ๆ เหล่านี้ในตัวของเราบ้างหรือไม่

3.      ถ้าฝ่ายบริหารมองเห็นความสามารถในตัวเราก็ควรจะต้องมีแผนในการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษหรือมีการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้เราได้มีโอกาสได้แสดงความรู้ความสามารถหรือพัฒนาความรู้ความสามารถของเราให้เพิ่มมากขึ้น

ซึ่งการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษ หรือการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งดังกล่าวก็จะตามมาด้วยการปรับเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นและรักษาคนเก่ง+ดีเอาไว้ ถ้าบริษัทไหนยังไม่คิดวางแผนที่จะรักษาพนักงานที่เก่ง ๆ ดี ๆ เอาไว้ก็จะต้องเสียคนเก่งเหล่านี้ไปในที่สุดอย่างแน่นอนแหละครับ

4.      ถ้าฝ่ายบริหารมองไม่เห็นความสามารถที่มีอยู่ ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใดก็ตามอย่าไปเสียเวลาคิดวนเวียนซ้ำซากเลยว่าทำไมหัวหน้าหรือฝ่ายบริหารถึงไม่เลื่อนตำแหน่งให้เราหรือเราไม่ดีตรงไหน ฯลฯ ถ้ามั่นใจว่าเราก็เป็นคนมีของ (หมายถึงคนที่มีความรู้ความสามารถมีผลงาน) ก็คงจะต้องมองหาทางเดินใหม่ที่เหมาะตรงกับความสามารถที่เรามีอยู่ไม่ว่าจะเป็นการหางานใหม่ (ถ้ายังอยากจะเป็นลูกจ้าง) หรือไปทำธุรกิจ (ที่ตรงกับความสามารถ) ของตัวเองซึ่งแน่นอนว่าเงินเดือนหรือรายได้ควรจะต้องเพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม

เรียกว่าถึงเวลาที่เรือเล็กต้องออกจากฝั่งแล้วล่ะครับ !

            นี่แหละครับจะเป็นวิธีแก้ปัญหาให้หลุดจากวงจรเงินเดือนของคนใหม่ไล่แซงคนเก่าที่ผมพูดมาข้างต้นนี้ได้ทั้งหมด

          แต่ถ้าเรายังอยู่ไปเรื่อย ๆ สบาย ๆ ใน Comfort Zone ไม่ขยันไม่พยายามหรือไม่แม้แต่จะเริ่มต้นพัฒนาตัวเองให้ดีมากขึ้นกว่านี้แล้วคงจะโทษใครไม่ได้นอกจากต้องโทษตัวเองที่ทำตัวเป็นกบในหม้อต้มน้ำที่อยู่ในหม้อน้ำ (อยู่ใน Comfort zone ในบริษัท) ตั้งแต่น้ำเย็นจนน้ำเดือดและสุกคาหม้อต้มในที่สุด !

            จากประสบการณ์ที่ผ่านมาผมพบว่าคนที่มีของจะเป็นคนที่องค์กรอื่น ๆ ต้องการตัวอยู่เสมอ ไม่เคยตกงาน หรือถ้าตกงานก็ไม่นานนักเดี๋ยวก็จะมีคนติดต่อให้ไปร่วมงานพร้อมทั้งเสนอตำแหน่งและเงินเดือนที่จูงใจ

          ที่สำคัญก็คือวันนี้เราได้พัฒนาตัวเองให้เป็นคนมีของอยู่ในตัวที่ทำให้มีคนสนใจและต้องการดึงเราไปร่วมงานบ้างแล้วหรือยังล่ะครับ

………………………………..