วันพุธที่ 26 มิถุนายน พ.ศ. 2556

เราใช้ความรู้สึกหรือเหตุผลในการประเมินผลการปฏิบัติงาน



   
     วันนี้ผมมีคำถามในห้องสัมมนาที่น่าสนใจมาแชร์กันอีกแล้ว...ดังนี้ครับ
สมปอง : มาทำงานสาย กลับตรงเวลา ทำงานดี เสร็จทันตามกำหนด
ตัวอย่าง : สมปองเย็บเสื้อได้ 50 ตัว ตั้งแต่ 8.00-17.00 น.งานดีเรียบร้อย แต่มาสายทุกวัน
สมหวัง : มาเช้า กลับดึก ทำโอที งานช้า งานเสร็จหลังเวลางานเสมอ
ตัวอย่าง : สมหวังเย็บเสื้อได้ 50 ตัว ตั้งแต่ 8.00-19.00 น. มาทำงานตรงเวลางานดีเรียบร้อย แต่ต้องมีโอทีเพิ่ม
หากมีการพิจารณาผลการปฏิบัติงานเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือจ่ายโบนัสควรจะให้ใครได้ดีกว่ากัน ?
            เมื่อเจอคำถามนี้ หัวหน้างานหลายคนก็คงจะมีคำตอบทันทีไปตามความคิดเห็นของแต่ละคน เช่น
หัวหน้างานคนที่ 1 :      ให้สมปองได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าสมหวัง เพราะทำงานเสร็จเรียบร้อยบริษัทไม่ต้องจ่ายโอที แม้สมปองจะมาสายไปบ้างแต่ก็พอยอมรับได้เพราะงานเสร็จตามกำหนดและเรียบร้อย
หัวหน้างานคนที่ 2 :      ให้สมหวังได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าสมปอง เพราะงานเสร็จและเรียบร้อยเหมือนกัน แม้บริษัทจะมีค่าใช้จ่ายเรื่องโอทีเพิ่มสักหน่อยก็ไหวเพราะบริษัทมีสถานะการเงินดี แต่รับไม่ได้ที่สมปองไม่ทำตามกฎระเบียบและชอบมาสาย จะเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีกับพนักงานคนอื่นให้เลียนแบบ
            จากตัวอย่างข้างต้น เราจะพบว่าหัวหน้างานหรือผู้ประเมินมักจะประเมินผลการทำงานของลูกน้องโดยใช้ความรู้สึกของตัวเองเข้ามาตัดสินใจเป็นหลักโดยขาดหลักเกณฑ์หรือกติกาในการทำงานร่วมกันที่ชัดเจน
            ซึ่งการทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกหรืออคติส่วนบุคคลทำนองนี้ก็มักจะทำให้การตัดสินใจผิดเพี้ยนและเกิดปัญหาตามมาในภายหลังอยู่เสมอ เพราะหัวหน้างานจะตอบคำถามลูกน้องไม่ได้ชัดเจนว่าเหตุใดถึงตัดสินใจอย่างนั้น เหมือนกรณีตัวอย่างที่ผมยกมานี่แหละครับ
          แต่ถ้าเราแก้ปัญหาทำนองนี้ด้วย “หลักเกณฑ์” บ้างล่ะ หัวหน้างานควรจะทำยังไงดี ?
          ลองกลับมาทบทวนเรื่องเหล่านี้สักนิดจะดีไหมครับ....
1.      บริษัทมีหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนหรือไม่ ถ้าไม่มีก็ควรจะต้องคิดและทำขึ้นมาแล้วล่ะครับ เช่น การกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน หรือที่เรารู้จักกันในชื่อของ KPIs (Key Performance Indicators) ซึ่งจะทำให้ทั้งหัวหน้า (ผู้ประเมิน) และลูกน้อง (ผู้ถูกประเมิน) รับรู้และเข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าต้องการให้ลูกน้องทำงานถึงแค่ไหน ยังไง ถึงจะบรรลุเป้าหมาย เพื่อลูกน้องจะได้ปฏิบัติได้ตรงกับเป้าหมายที่หัวหน้างานต้องการ
2.      มีการกำหนดหลักเกณฑ์เรื่องป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ฯลฯ ให้ชัดเจน ว่าถ้าหากพนักงานทำงานแล้วมีการป่วยลา มาสาย ขาดงาน ฯลฯ ได้มากน้อยแค่ไหน ถ้าขาดงานหรือสายเกินกว่ากี่ชั่วโมงหรือกี่วัน บริษัทจะหักเงินเท่าไหร่หรือถ้าการขาด ลา มาสายนั้นจะมีผลกระทบต่อการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือจ่ายโบนัสของลูกน้องตอนปลายปียังไงบ้าง
3.      มีเกณฑ์ในการให้คะแนนซึ่งอาจจะมีการถ่วงน้ำหนักของปัจจัยต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลงาน (KPIs) หรือเรื่องการป่วย ลา มาสาย ขาดงานที่จะมีผลต่อการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือการจ่ายโบนัสให้ชัดเจน
4.      ประกาศแจ้งหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดตั้งแต่ข้อ 1 ถึงข้อ 3 ข้างต้นให้พนักงานทุกคนได้รับทราบโดยทั่วกันตั้งแต่ต้นงวดและยึดถือปฏิบัติ และเมื่อถึงปลายปีก็ปฏิบัติไปตามหลักเกณฑ์นี้ ซึ่งในระหว่างปีที่ทำงานด้วยกัน ถ้าหัวหน้างานเห็นว่าลูกน้องชักจะมาสายบ่อย ขาดงานบ่อย หัวหน้างานก็ยังสามารถเรียกลูกน้องมาเตือนโดยให้ดูสถิติการทำงานและรับทราบผลได้อีกด้วยว่าตอนนี้เป็นอย่างนี้แล้วตอนปลายปีผลจะเป็นอย่างไร ซึ่งลูกน้องก็จะได้แก้ไขปรับปรุงตัวเองถ้าไม่อย่างงั้นก็ต้องรับสภาพความจริงตอนสิ้นปี
5.      หากทำได้อย่างนี้ หัวหน้างานก็จะสามารถให้คุณให้โทษลูกน้องของตัวเองไปตามหลักเกณฑ์ และจะตอบคำถามของพนักงานได้อย่างชัดเจน โดยไม่ต้องใช้ความรู้สึกเข้ามาตัดสินใจซึ่งจะทำให้ลูกน้องเกิดการยอมรับมากกว่าการใช้ความรู้สึกเป็นครั้ง ๆ จริงไหมครับ
            จากที่ผมเสนอมาข้างต้นนี้ก็เพื่ออยากจะให้ข้อคิดกับหัวหน้างานที่มักจะชอบใช้ความรู้สึกเพื่อแก้ปัญหามากกว่าใช้หลักเกณฑ์หรือกติกาในการตัดสินใจเรื่องของคน ซึ่งถ้าใช้ความรู้สึกในการแก้ปัญหามากจนเกินไปโดยลืมคิดถึงหลักเกณฑ์หรือกติกาแล้วมันก็มักจะเกิดปัญหาตามมาในภายหลังอยู่เสมอ ๆ แถมยังจะตอบคำถามผู้คนไม่ได้ชัดเจน เกิดปัญหาข้อครหาเรื่องสองมาตรฐานความไม่เป็นธรรมตามมาอีกต่างหาก
            วันนี้ในหลายองค์กรวุ่นวายเรื่องของคนก็เพราะการไม่มีกติกาหรือหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน หรือถ้ามีแต่กลับไปใช้ความรู้สึกหรืออคติในการตัดสินใจแก้ปัญหามากกว่าจะว่ากันตามกติกา แถมยังใช้ความรู้สึกสร้างข้อยกเว้นไม่ทำตามกติกาอยู่เรื่อย ๆ ก็มักจะเกิดปัญหาในเรื่องของคนวนเวียนกันอยู่อย่างนี้แหละครับ
            คำถามก็คือ วันนี้องค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ในเรื่องของการบริหารคนที่ชัดเจนและบอกให้ทุกคนทราบกฎกติกาแทนการใช้ความรู้สึกเพื่อลดปัญหาบ้างหรือยังล่ะครับ ?

…………………………………………

วันพุธที่ 19 มิถุนายน พ.ศ. 2556

พนักงานเล่น Line ในเวลางาน....ทำยังไงดี ?



            วันนี้ผมมีปัญหาเกี่ยวกับ Social Network ในที่ทำงานมาเล่าสู่กันฟังอีกแล้ว และเชื่อว่าจะต้องเป็นปัญหายอดนิยมในหน่วยงานต่าง ๆ อยู่ในขณะนี้
ปัญหาการใช้ Line ในหน่วยงานยังไงล่ะครับ
ต้องยอมรับแล้วนะครับว่าในวันนี้เป็นโลกของการสื่อสารที่ Social Network เข้ามามีอิทธิพลกับแทบทุกคน จนหลายคนกินไม่ได้นอนไม่หลับถ้าเฟซบุ๊คหรืออินสตาแกรมต้องเดี้ยงไป
            ในบรรดาแอพ (Application) ยอดนิยมของ Social Network ตัวหนึ่งก็คือ Line ที่สามารถ Chat กันเป็นส่วนตัวหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ใช้ส่งรูปภาพ, สติ๊กเกอร์, เสียง, พิกัดที่อยู่ ฯลฯ ได้ แถมในหลายองค์กรก็ยังนำ Line มาใช้ในการทำงานสื่อสารสั่งงานกันอีกด้วย
            จากความที่เป็น Social Network ยอดนิยมนี่แหละครับ เลยเกิดปัญหาขึ้นมาในหลายองค์กรที่พนักงานมัวแต่นั่งกด Line ในระหว่างเวลางานจนไม่เป็นอันทำงาน แถมเสียงเรียกเข้าติ๊งต่องของ Line ยังรบกวนการทำงานเพื่อนข้าง ๆ จุงเบย
ถ้าลูกน้องมัวแต่ Line ก็ไม่เป็นอันทำงานเพราะหมกมุ่นส่งข้อความหรือสติ๊กเกอร์กันอย่างนี้ เลยมีคำถามและข้อเสนอจากหัวหน้างานว่างั้นเราควรจะมีการจัดระเบียบในเรื่องนี้กันบ้างไหม เช่น
          1. ควรจะเก็บโทรศัพท์มือถือทุกคนก่อนเริ่มงานดีหรือไม่ และให้ใช้ได้ตอนพักเที่ยงเท่านั้น (อันนี้ก็ดูเป็นเผด็จการ โหดและริดรอนสิทธิส่วนบุคคลเลยนะครับ)
          2. ห้ามพนักงานเล่น Line ในขณะปฏิบัติงานโดยออกประกาศแจ้งให้พนักงานทราบ (นี่ก็ออกแนวเหมือนพนักงานเป็นเด็กนักเรียน) ถ้าใครฝ่าฝืนจะมีการลงโทษทางวินัย เช่น เริ่มจากการตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (ไม่ทราบว่าแล้วถ้ายังฝ่าฝืนอีกต่อไปจะถึงขั้นเลิกจ้างเพราะสาเหตุเล่น Line ในระหว่างปฏิบัติงานด้วยหรือเปล่า)
           ตอนนี้ในหน่วยงานของท่านเคยเจอปัญหาพนักงานเล่น Line ในเวลางานบ้างไหม และท่านจะแก้ปัญหานี้อย่างที่มีหัวหน้างานบางคนบอกมาข้างต้นหรือไม่ครับ ?
           หรือจะแก้ปัญหาด้วยวิธีนี้....
          1. หัวหน้างานต้องคิดและหาคำตอบกับตัวเองให้ได้เสียก่อนว่าจะให้ลูกน้องใช้ Line ในระหว่างการทำงานหรือไม่ แค่ไหนอย่างไร เช่น บางองค์กรก็ใช้ Line ในการติดต่อสื่อสารกันในเรื่องงานทั้งสื่อสารเป็นกลุ่ม หรือสื่อสารเฉพาะตัวบุคคล แต่บางองค์กรไม่ได้ใช้ Line ในการทำงาน ฯลฯ ดังนั้นหัวหน้างาน (หรือผู้บริหาร) จะต้องมีคำตอบ (หรือนโยบาย) ให้กับตัวเองในเรื่องนี้ให้ชัดเจนเสียก่อนว่าจะตัดสินใจอย่างไร พูดภาษาเทคนิคคือต้องมี “solution” ให้ชัดเสียก่อน
          2. ประชุมทีมงานสื่อสารทำความเข้าใจให้ตรงกันในเรื่องการใช้ Line ในระหว่างการทำงาน ซึ่งถ้าเป็นกรณีที่องค์กรใช้ Line เพื่อการติดต่อประสานงานกันอยู่แล้วไม่ค่อยมีปัญหาในเรื่องนี้มากนัก
          3. ปัญหาคือในกรณีที่องค์กรที่ไม่ได้ใช้ Line ในการทำงานน่ะสิครับ แต่การสั่งห้ามใช้ Line ในระหว่างการทำงานแต่พนักงานก็อาจเลี่ยงไปแอบใช้ในเวลาที่หัวหน้าเผลอเช่น ไปประชุม, ไปติดต่องานนอกแผนก ฯลฯ ซึ่งพนักงานบางคนอาจจะชอบความรู้สึกแบบนี้เพราะจะทำให้เหมือนกลับมาเป็นเด็กอีกครั้งที่พอคุณครูสั่งห้ามกินขนมในห้องเรียนก็มักจะชอบแอบกินเพราะตื่นเต้นดี
           ในกรณีนี้แทนที่จะสั่งห้ามผมว่าลองมาใช้วิธีนี้จะดีกว่าไหมครับ....
             3.1ประชุมทีมงานและบอกให้ลูกน้องทราบว่าตอนนี้มีปัญหาในเรื่องพนักงานใช้ Line จนทำให้มีผลกระทบต่องานอย่างไรบ้าง และเสียง Line เรียกเข้าไปรบกวนการทำงานคนอื่นยังไง
            3.2 ขอความร่วมมือจากคนที่ใช้ Line ให้ปิดเสียงเรียกเข้าเพื่อไม่ให้ไปรบกวนการทำงานคนอื่น
            3.3 การใช้ Line ในระหว่างการทำงานจะต้องไม่ทำให้มีปัญหากับงานที่รับผิดชอบ (พูดง่าย ๆ ว่าต้องไม่เล่น Line ซะจนเสียงานเสียการแหละครับ)
            3.4 มองตัวผลงาน (Output) เป็นหลักว่าลูกน้องยังทำได้ตามที่ได้รับมอบหมาย หรือตามเป้าหมาย (บางแห่งมีการวัดผลด้วยตัวชี้วัดหรือ KPIs) หรือไม่ ถ้าลูกน้องยังมีผลงานเป็นไปตามเป้าหมายก็ไม่ต้องไปยุ่งกับเรื่องการใช้ Line ของเขาหรอกครับ คือคุมกันที่ผลงานจะดีกว่าไหมครับ
            ถ้าผลงานของใครมีปัญหาไม่ได้ตามเกณฑ์ที่ตกลงกัน หรืองานเกิดความเสียหายก็จะมีการพิจารณาผลการปฏิบัติงานกันตอนสิ้นงวดเพื่อนำผลการปฏิบัติงานไปขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือจ่ายโบนัสกันตามผลงานอยู่แล้วจริงไหมครับ
          3.5 หัวหน้างานจะต้องทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีให้ลูกน้องเห็น เช่น ไม่นั่งเล่น Line ในระหว่างการทำงานหรือเข้าประชุมไปก็จิ้มโทรศัพท์ไป แถมยังมีอมยิ้มเวลาส่ง Line อีกต่างหาก นี่เป็นเรื่องสำคัญมากเรื่องหนึ่งเลยนะครับ นั่นคือการทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องเห็นซึ่งหัวหน้าหลายคนสั่งห้ามลูกน้องทำโน่นทำนี่ แต่ตัวเองทำเสียเอง แถมบางทียังอ้างเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบข้าง ๆ คู ๆ อย่างนี้จะทำให้ลูกน้องเชื่อถือได้ยังไงล่ะครับ
หลังจากนี้หัวหน้างานก็คงจะต้องติดตามผลว่าจะดีขึ้นหรือไม่ยังไงต่อไป เพราะทั้งหมดนี้เป็นเพียงไอเดียที่ผมเสนอให้ท่านลองนำไปกลับคิดดูเท่านั้น
แล้วท่านล่ะครับ มีไอเดียจะจัดการในเรื่องนี้อย่างไร ?

…………………………………….

วันพุธที่ 12 มิถุนายน พ.ศ. 2556

ทำไมพนักงานไม่รักองค์กร ?



              เมื่อวันหยุดสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมไปเดินเที่ยวห้างแห่งหนึ่งเข้าไปในร้านขายกล่องพลาสติกถนอมอาหารขวดน้ำพลาสติกเจ้าหนึ่ง ก็ให้บังเอิญว่าเหลือบไปเห็นถ้วยแก้วที่ใช้ใส่อาหารและเข้าไมโครเวฟได้ ซึ่งสินค้านี้เป็นสินค้าใหม่และผู้ผลิตพลาสติกถนอมอาหารรายนี้ไม่เคยมีเครื่องแก้วทำนองนี้ขายมาก่อน แถมถ้วยแก้วหลากรูปแบบเหล่านั้นก็กองไว้ที่มุมในสุดของร้านที่ถ้าลูกค้าไม่สังเกตก็อาจจะไม่ทันเห็น แต่มีป้ายเล็ก ๆ วางอยู่เหนือกองถ้วยแก้วถนอมอาหารเหล่านั้นว่า “โปรโมชั่นราคาพิเศษเนื่องในโอกาสที่ไปเปิดโรงงานที่เวียดนาม” เมื่อถามพนักงานขายในร้านว่าทำไมไม่เอาเครื่องแก้วเหล่านี้ไปวางหน้าร้านให้ลูกค้าเห็นเพราะลูกค้าที่ไม่รู้มาก่อนจะได้รู้จะได้ขายได้มากขึ้น พนักงานก็ไม่ตอบอะไรเผลอ ๆ เขาอาจจะคิดในใจว่า “แล้วแกมายุ่งอะไรกะฉัน” ก็ได้

            จากที่ผมเล่ามาให้ฟังข้างต้นถ้าท่านเป็นลูกค้าเหมือนผมก็อาจจะไม่คิดอะไรและมองผ่าน ๆ ไป แต่ถ้าท่านเป็นเจ้าของกิจการนี้ ผมว่าเรื่องนี้ไม่ปกติแล้วนะครับก็ในเมื่อบริษัทต้องการจะโปรโมทเพื่อให้ลูกค้ารู้จักเพื่อเพิ่มยอดขายในสินค้าตัวใหม่ แต่สินค้าที่ต้องการโปรโมทกลับเอาไปกองไว้หลังร้านเหมือนไม่อยากขาย

            ผมเชื่อว่าท่านคงจะเคยไปเดินซื้อของตามห้างที่เขาจ้างลูกจ้างมาขาย หรือไปกินอาหารตามร้านอาหารและต้องสั่งอาหารไปกับบริกรโดยที่เจ้าของอาจจะไม่ได้มาคอยอยู่ดูแลควบคุม แล้วจะเจอพฤติกรรมของพนักงานขาย หรือพฤติกรรมของผู้ให้บริการที่เหมือนไม่อยากจะพูดกับลูกค้า ไม่อยากจะขายของ ส่งสัญญาณประมาณว่า “ถ้าแกอยากจะซื้อก็ซื้อ ถ้าไม่ซื้อฉันก็ไม่ง้อ” (เพราะฉันไม่ใช่เจ้าของนี่นา ร้านจะเจ๊งหรือไม่เจ๊งฉันก็ไม่เกี่ยว) ในวงเล็บนี้ผมคิดต่อไปให้นะครับ

            ในวันนี้มีเรื่องสำคัญเรื่องในที่ในหลายองค์กรกำลังพยายามทำกันอยู่ก็คือทำยังไงที่จะสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรให้ได้ หรือที่เรียกกันว่า Employee Engagement 

            ถ้าจะมองจากมุมของผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการว่าทำไมพนักงานของเราถึงไม่รักบริษัท ไม่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของเสียบ้างเลย มาทำงานเหมือนศาลาพักร้อนระหว่างรองานที่ใหม่ ฯลฯ

          แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานบ้างล่ะ ทำไมเขาถึงไม่รักและผูกพันกับองค์กร ?
            ผมว่าผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการก็ตามลองหันมามองเรื่องเหล่านี้บ้างดีไหมครับ
             1. บริษัทจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้พนักงานต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกันมากเกินไปหรือไม่ ซึ่งบริษัทควรจะต้องสำรวจค่าตอบแทนอย่างน้อยปีและครั้ง และควรมีโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ส่วนรายระเอียดเรื่องนี้ผมเคยอธิบายไว้หลายครั้งแล้วนะครับ ลองคิดแบบใจเขาใจเราดูสิครับว่าถ้าเราได้เงินเดือนน้อยมากจนเกินไปใครจะอยากทำงานล่ะครับ
              2. จ่ายเงินเดือนไม่ตรงตามกำหนด แถมบางแห่งจ่ายไม่ตรงตามที่ตกลงกันไว้ เช่น ตกลงจ่ายเดือนละ 10,000 บาท แต่พอสิ้นเดือนจ่าย 9,000 บาท ที่เหลือขอต๊ะไว้ก่อนเอาไว้ให้เดือนหน้า พอเดือนหน้าก็จ่ายไม่ครบอีก หนักกว่านั้นบางบริษัททำหนังสือให้พนักงานเซ็นยินยอมรับสภาพว่าจะไม่ติดใจฟ้องร้องเสียอีกซึ่งผิดกฎหมายแรงงานเห็น ๆ ก็ยังมีทำกันแบบนี้ครับ
              3. มีระบบการประเมินผลงานอย่างยุติธรรมหรือไม่ เพราะถ้ามีการขึ้นเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่หรือตามใจหัวหน้า ไม่มีหลักเกณฑ์ในการขึ้นเงินเดือนอย่างชัดเจนที่จะอธิบายกับพนักงานได้ว่าเหตุใดเขาถึงได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่านั้นเท่านี้ เขาก็จะรู้สึกว่าบริษัทหรือผู้บริหารไม่ยุติธรรม แถมบางแห่งไม่ยอมแจ้งผลให้เขาทราบ เขาก็จะรู้สึกเหมือนผู้ถูกกระทำแบบไม่เป็นธรรม นี่ก็เป็นสาเหตุให้เขาหางานใหม่แล้วครับ
              4. ไม่เคยคิดถึงความก้าวหน้าในงานให้กับพนักงานบ้างเลย เข้ามาทำงานห้าปีผ่านไปก็ยังตำแหน่งเดิม จากพนักงานเป็นพนักงานอาวุโสแล้วก็เป็นพนักงานหน้าอาวุโสก็ยังคงทำงานเหมือนเดิมใครไม่เบื่อบ้างล่ะครับ ดังนั้นบริษัทควรคิดถึงสายความก้าวหน้าของคนเพื่อรองรับความก้าวหน้าไว้ด้วยนะครับ
              5. หัวหน้างานปฏิบัติกับลูกน้องเป็นยังไงบ้าง ซึ่งปัญหายอดนิยมส่วนใหญ่ของเรื่องนี้ก็คือ EQ ของหัวหน้างานนั่นแหละ ลองสำรวจดูสิครับว่าหัวหน้างาน (ทุกระดับ) ส่วนใหญ่ในบริษัทมี EQ แบบไหน เป็นหัวหน้าแบบจุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย, มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ, ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ ทำพลาดไม่เคยลืม, ทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่, พูดจาไม่ให้เกียรติกัน ถากถางเสียดสี ด่าว่าลูกน้องทุกวัน ฯลฯ พฤติกรรมของหัวหน้าเยี่ยงนี้แหละครับที่เป็นสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้ลูกน้องตัดสินใจลาออกจากงาน ส่วนคนที่ยังหางานไม่ได้ก็จะอยู่ทำงานไปแบบเอาตัวรอดไปวัน ๆ เพื่อรองานใหม่
              เมื่อมองในมุมนี้บ้างแล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงจะเข้าใจฝั่งของพนักงานมากขึ้นแล้วนะครับ ว่าทำไมเขาถึงไม่มีความรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร ทำไมเขาถึงไม่มีความรู้สึกของความเป็นเจ้าของอย่างที่ผู้บริหารคาดหวัง แม้จะพยายามจัดประชุมชี้แจงหรือพร่ำบอกให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการหรือมีความรักและผูกพันกับองค์กร
              แต่หัวใจสำคัญของเรื่องนี้ผมว่าอยู่ที่ตัวของผู้บริหารทุกระดับที่จะมีการกระทำอะไรให้เขาได้เห็นจริงว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเขาอย่างจริงจัง โดยในเบื้องต้นลองเริ่มจากการทบทวนปรับปรุงแก้ไข 5 ข้อข้างต้นเสียก่อน (โดยไม่หลอกตัวเองว่าบริษัทก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไร) ดีไหมครับ
           เพราะการกระทำสำคัญกว่าคำพูด เมื่อไหร่ท่านพูดคนจะฟัง แต่เมื่อไหร่ท่านทำคนถึงจะเชื่อครับ
…………………………………………

วันศุกร์ที่ 7 มิถุนายน พ.ศ. 2556

เมื่อเกิดความผิดร้ายแรงในองค์กร..หัวหน้างานควรทำอย่างไร





           ทุกองค์กรจะต้องมีข้อบังคับการทำงานกันอยู่แล้วเพราะตามมาตรา 108 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานก็บอกเอาไว้ว่าจะต้องมี และปิดประกาศแจ้งให้พนักงานทราบอีกด้วย ซึ่งข้อหนึ่งที่บอกว่าจะต้องระบุไว้ในข้อบังคับการทำงานก็คือเรื่องวินัยและโทษทางวินัย
            จากจุดนี้แหละครับที่บริษัทต่าง ๆ ก็นำไปเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงาน เช่น พนักงานที่ดีควรจะประพฤติปฏิบัติตนยังไงบ้าง ไม่มาสาย, ไม่ขาดงาน, ไม่เกเร, ให้ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา ฯลฯ ก็ว่ากันไป
            แต่จะมีการระบุความผิดทางวินัยที่เป็นกรณีร้ายแรงเอาไว้ในข้อบังคับการทำงาน เช่น ทุจริตลักทรัพย์สินของบริษัทหรือของพนักงานด้วยกัน, ด่าทอทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายกันภายในบริษัท, มียาเสพติดนำเข้ามาในบริษัท, พกพาอาวุธเข้ามาในบริษัท ฯลฯ ซึ่งหากพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงเหล่านี้บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ เพราะเป็นความผิดที่ร้ายแรงกว่าความผิดมโนสาเร่ทั่ว ๆ ไป
            แต่ก่อนจะมีการลงโทษถึงขึ้นเลิกจ้างนั้น เมื่อเกิดความผิดทางวินัยร้ายแรงเหล่านี้ก็ยังมีหัวหน้างานตลอดจนผู้บริหารอีกไม่น้อยที่ยังไม่รู้ว่าจะต้องมีขั้นตอนยังไงบ้าง เลยตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานที่สงสัยว่าจะกระทำความผิดออกไปก่อนโดยไม่มีการสอบถาม (หรือสอบสวน) ให้ได้ความชัดเจนว่าเขาทำผิดจริงหรือไม่ โดยบางครั้งอาจจะใช้เพียงอารมณ์หรือความรู้สึกมาคิดและตัดสินใจแทนข้อเท็จจริงและเหตุผล ทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมกับตัวพนักงานเองและเกิดปัญหาการฟ้องศาลแรงงานตามมาในที่สุด
          เรามาลองดูกันสักนิดดีไหมครับว่า ถ้าเกิดเรื่องเหล่านี้ขึ้นควรจะทำยังไง
            1. หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกิดความผิดร้ายแรง จะต้องรีบแจ้งเรื่องในเบื้องต้นให้กับฝ่าย HR ทราบในทันที
            2. HR ทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวน (บางแห่งอาจจะเรียกว่าคณะกรรมการวินัยพนักงาน) ขึ้นชุดหนึ่งซึ่งมักจะประกอบด้วย ผู้บริหารในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ เช่นหัวหน้างาน, ผู้จัดการในหน่วยงาน, ผู้บริหารในฝ่าย HR, ผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นซึ่งเป็นคนกลางและเคยเป็นกรรมการสอบสวนมาแล้ว ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีหน้าที่เฉพาะกิจครั้งนี้คือมีอำนาจในการสอบสวนผู้เกี่ยวข้อง และสรุปเรื่องทั้งหมดตลอดจนมติของคณะกรรมการสอบสวนเสนอ MD ภายในเวลา....วัน ซึ่งคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนนี้ก็จะลงนามโดย MD
               3. คณะกรรมการสอบสวนจะเชิญผู้ถูกล่าวหา (ยังไม่ถือว่าเป็นผู้กระทำความผิดนะครับ) ตลอดจนผู้เกี่ยวข้องมาชี้แจงหรือแก้ข้อกล่าวหา รวมถึงคณะกรรมการสอบสวนทุกคนจะต้องช่วยกันหาพยานบุคคล, พยานวัตถุ ฯลฯ เพื่อนำมาประกอบกันในการตัดสินว่าผลสรุปของเรื่องนั้น ๆ เป็นอย่างไร และผลการสอบสวนรวมถึงมติข้อสรุปของคณะกรรมการสอบสวนก็จะลงนามโดยคณะกรรมการสอบสวนทุกคนแล้วนำเสนอ MD
               4. เมื่อ MD ได้รับผลการสอบสวนแล้ว MD จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามมติของคณะกรรมการสอบสวนหรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่ MD ก็มักจะตัดสินใจตามมติคณะกรรมการฯ เช่น คณะกรรมการสอบสวนมีมติว่าสมควรเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน เมื่อ MD ตัดสินใจตามมติฯ บริษัท (โดยทั่วไปก็จะเป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ ร่วมกับฝ่าย HR) ก็จะเชิญพนักงานที่กระทำความผิดมาแจ้งผลการสอบสวนให้ทราบว่าบริษัทจะเลิกจ้าง เป็นต้น
           5. พนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรง ยังมีสิทธิร้องทุกข์กลับมายังผู้บังคับบัญชาหรือมาที่ MD ก็ได้นะครับ ซึ่งในเรื่องนี้บริษัทก็ต้องไปเขียนในข้อบังคับการทำงานว่าจะมีขั้นตอนวิธีการให้พนักงานร้องทุกข์ได้อย่างไร และบริษัทจะพิจารณาข้อร้องทุกข์ให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน เป็นต้น ซึ่งบริษัทก็จะต้องพิจารณาการร้องทุกข์ของพนักงาน แต่สุดท้ายในทางปฏิบัติก็อยู่ที่การตัดสินใจของ MD แหละครับว่าจะเป็นยังไง ซึ่งหากตัดสินใจอย่างไรก็จะถือว่าเรื่องนี้ยุติครับ
               6. บริษัทจะต้องเก็บรวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน และบันทึกรายงานการสอบสวนอย่างรัดกุมครบถ้วน ซึ่งปกติฝ่าย HR จะทำหน้าที่เป็นเลขานุการของคณะกรรมการสอบสวนในการบันทึกการสอบสวนและเก็บพยานหลักฐานทั้งหมดเพื่อนำเสนอ MD และเมื่อตัดสินเรื่องนี้แล้วก็ตาม เรื่องการสอบสวนทั้งหมดจะเก็บไว้ที่ฝ่าย HR ครับ
              7. กระบวนการสอบสวนทั้งหมดนี้คนที่ทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสอบสวนควรจะต้องถือเป็น
ความลับ ไม่ควรนำเรื่องการสอบสวนออกไปแฉแต่เช้า หรือแฉยันเย็นให้พนักงานในบริษัทได้รู้และเม้าท์มอยกันสนุกปากนะครับ ที่ต้องบอกกันอย่างนี้เพราะจะมีบางคนที่แม้จะมีตำแหน่งเป็นผู้บริหารแต่ยังขาดวุฒิภาวะแล้วนำเรื่องเหล่านี้ออกไปวิพากษ์วิจารณ์กันจนเกิดความเสียหายในด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทน่ะสิครับ
อ่านมาถึงตรงนี้ ผมเชื่อว่าจะทำให้ผู้บริหารที่เป็น Line Manager ได้ทราบขั้นตอนกระบวนการ
ดำเนินการทางวินัย กรณีเกิดความผิดร้ายแรงในหน่วยงานของท่านแล้วนะครับ สำหรับขั้นตอนที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ไม่ต้องนำมาใช้กับความผิดแบบมโนสาเร่ เช่น การมาสาย, อู้งาน ฯลฯ หรือความผิดแบบทั่ว ๆ ไปนะครับ เพราะถ้าเป็นความผิดแบบทั่ว ๆ ไปนั้น หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงสามารถจะว่ากล่าวตักเตือนได้เลยโดยไม่ต้องมาเสียเวลาตั้งคณะกรรมการสอบสวนหรอกครับ
…………………………………….