เมื่อวันหยุดสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา
ผมไปเดินเที่ยวห้างแห่งหนึ่งเข้าไปในร้านขายกล่องพลาสติกถนอมอาหารขวดน้ำพลาสติกเจ้าหนึ่ง
ก็ให้บังเอิญว่าเหลือบไปเห็นถ้วยแก้วที่ใช้ใส่อาหารและเข้าไมโครเวฟได้ ซึ่งสินค้านี้เป็นสินค้าใหม่และผู้ผลิตพลาสติกถนอมอาหารรายนี้ไม่เคยมีเครื่องแก้วทำนองนี้ขายมาก่อน
แถมถ้วยแก้วหลากรูปแบบเหล่านั้นก็กองไว้ที่มุมในสุดของร้านที่ถ้าลูกค้าไม่สังเกตก็อาจจะไม่ทันเห็น
แต่มีป้ายเล็ก ๆ วางอยู่เหนือกองถ้วยแก้วถนอมอาหารเหล่านั้นว่า
“โปรโมชั่นราคาพิเศษเนื่องในโอกาสที่ไปเปิดโรงงานที่เวียดนาม”
เมื่อถามพนักงานขายในร้านว่าทำไมไม่เอาเครื่องแก้วเหล่านี้ไปวางหน้าร้านให้ลูกค้าเห็นเพราะลูกค้าที่ไม่รู้มาก่อนจะได้รู้จะได้ขายได้มากขึ้น
พนักงานก็ไม่ตอบอะไรเผลอ ๆ เขาอาจจะคิดในใจว่า “แล้วแกมายุ่งอะไรกะฉัน” ก็ได้
จากที่ผมเล่ามาให้ฟังข้างต้นถ้าท่านเป็นลูกค้าเหมือนผมก็อาจจะไม่คิดอะไรและมองผ่าน
ๆ ไป แต่ถ้าท่านเป็นเจ้าของกิจการนี้ ผมว่าเรื่องนี้ไม่ปกติแล้วนะครับก็ในเมื่อบริษัทต้องการจะโปรโมทเพื่อให้ลูกค้ารู้จักเพื่อเพิ่มยอดขายในสินค้าตัวใหม่
แต่สินค้าที่ต้องการโปรโมทกลับเอาไปกองไว้หลังร้านเหมือนไม่อยากขาย
ผมเชื่อว่าท่านคงจะเคยไปเดินซื้อของตามห้างที่เขาจ้างลูกจ้างมาขาย
หรือไปกินอาหารตามร้านอาหารและต้องสั่งอาหารไปกับบริกรโดยที่เจ้าของอาจจะไม่ได้มาคอยอยู่ดูแลควบคุม
แล้วจะเจอพฤติกรรมของพนักงานขาย หรือพฤติกรรมของผู้ให้บริการที่เหมือนไม่อยากจะพูดกับลูกค้า
ไม่อยากจะขายของ ส่งสัญญาณประมาณว่า “ถ้าแกอยากจะซื้อก็ซื้อ
ถ้าไม่ซื้อฉันก็ไม่ง้อ” (เพราะฉันไม่ใช่เจ้าของนี่นา
ร้านจะเจ๊งหรือไม่เจ๊งฉันก็ไม่เกี่ยว) ในวงเล็บนี้ผมคิดต่อไปให้นะครับ
ในวันนี้มีเรื่องสำคัญเรื่องในที่ในหลายองค์กรกำลังพยายามทำกันอยู่ก็คือทำยังไงที่จะสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรให้ได้
หรือที่เรียกกันว่า Employee
Engagement
ถ้าจะมองจากมุมของผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการว่าทำไมพนักงานของเราถึงไม่รักบริษัท
ไม่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของเสียบ้างเลย
มาทำงานเหมือนศาลาพักร้อนระหว่างรองานที่ใหม่ ฯลฯ
แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานบ้างล่ะ
ทำไมเขาถึงไม่รักและผูกพันกับองค์กร ?
ผมว่าผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการก็ตามลองหันมามองเรื่องเหล่านี้บ้างดีไหมครับ
1. บริษัทจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้พนักงานต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกันมากเกินไปหรือไม่
ซึ่งบริษัทควรจะต้องสำรวจค่าตอบแทนอย่างน้อยปีและครั้ง
และควรมีโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ส่วนรายระเอียดเรื่องนี้ผมเคยอธิบายไว้หลายครั้งแล้วนะครับ
ลองคิดแบบใจเขาใจเราดูสิครับว่าถ้าเราได้เงินเดือนน้อยมากจนเกินไปใครจะอยากทำงานล่ะครับ
2. จ่ายเงินเดือนไม่ตรงตามกำหนด
แถมบางแห่งจ่ายไม่ตรงตามที่ตกลงกันไว้ เช่น ตกลงจ่ายเดือนละ 10,000 บาท แต่พอสิ้นเดือนจ่าย 9,000 บาท
ที่เหลือขอต๊ะไว้ก่อนเอาไว้ให้เดือนหน้า พอเดือนหน้าก็จ่ายไม่ครบอีก
หนักกว่านั้นบางบริษัททำหนังสือให้พนักงานเซ็นยินยอมรับสภาพว่าจะไม่ติดใจฟ้องร้องเสียอีกซึ่งผิดกฎหมายแรงงานเห็น
ๆ ก็ยังมีทำกันแบบนี้ครับ
3. มีระบบการประเมินผลงานอย่างยุติธรรมหรือไม่
เพราะถ้ามีการขึ้นเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่หรือตามใจหัวหน้า
ไม่มีหลักเกณฑ์ในการขึ้นเงินเดือนอย่างชัดเจนที่จะอธิบายกับพนักงานได้ว่าเหตุใดเขาถึงได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่านั้นเท่านี้
เขาก็จะรู้สึกว่าบริษัทหรือผู้บริหารไม่ยุติธรรม แถมบางแห่งไม่ยอมแจ้งผลให้เขาทราบ
เขาก็จะรู้สึกเหมือนผู้ถูกกระทำแบบไม่เป็นธรรม นี่ก็เป็นสาเหตุให้เขาหางานใหม่แล้วครับ
4. ไม่เคยคิดถึงความก้าวหน้าในงานให้กับพนักงานบ้างเลย
เข้ามาทำงานห้าปีผ่านไปก็ยังตำแหน่งเดิม
จากพนักงานเป็นพนักงานอาวุโสแล้วก็เป็นพนักงานหน้าอาวุโสก็ยังคงทำงานเหมือนเดิมใครไม่เบื่อบ้างล่ะครับ
ดังนั้นบริษัทควรคิดถึงสายความก้าวหน้าของคนเพื่อรองรับความก้าวหน้าไว้ด้วยนะครับ
5. หัวหน้างานปฏิบัติกับลูกน้องเป็นยังไงบ้าง
ซึ่งปัญหายอดนิยมส่วนใหญ่ของเรื่องนี้ก็คือ EQ ของหัวหน้างานนั่นแหละ
ลองสำรวจดูสิครับว่าหัวหน้างาน (ทุกระดับ) ส่วนใหญ่ในบริษัทมี EQ แบบไหน เป็นหัวหน้าแบบจุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย, มีวาจาเป็นอาวุธ
มีดาวพุธเป็นวินาศ, ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ ทำพลาดไม่เคยลืม,
ทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่, พูดจาไม่ให้เกียรติกัน ถากถางเสียดสี
ด่าว่าลูกน้องทุกวัน ฯลฯ พฤติกรรมของหัวหน้าเยี่ยงนี้แหละครับที่เป็นสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้ลูกน้องตัดสินใจลาออกจากงาน
ส่วนคนที่ยังหางานไม่ได้ก็จะอยู่ทำงานไปแบบเอาตัวรอดไปวัน ๆ เพื่อรองานใหม่
เมื่อมองในมุมนี้บ้างแล้ว
ผมเชื่อว่าท่านคงจะเข้าใจฝั่งของพนักงานมากขึ้นแล้วนะครับ ว่าทำไมเขาถึงไม่มีความรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กร
ทำไมเขาถึงไม่มีความรู้สึกของความเป็นเจ้าของอย่างที่ผู้บริหารคาดหวัง แม้จะพยายามจัดประชุมชี้แจงหรือพร่ำบอกให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการหรือมีความรักและผูกพันกับองค์กร
แต่หัวใจสำคัญของเรื่องนี้ผมว่าอยู่ที่ตัวของผู้บริหารทุกระดับที่จะมีการกระทำอะไรให้เขาได้เห็นจริงว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเขาอย่างจริงจัง
โดยในเบื้องต้นลองเริ่มจากการทบทวนปรับปรุงแก้ไข 5 ข้อข้างต้นเสียก่อน
(โดยไม่หลอกตัวเองว่าบริษัทก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไร) ดีไหมครับ
เพราะการกระทำสำคัญกว่าคำพูด
เมื่อไหร่ท่านพูดคนจะฟัง แต่เมื่อไหร่ท่านทำคนถึงจะเชื่อครับ
…………………………………………
