วันนี้ผมมีคำถามในห้องสัมมนาที่น่าสนใจมาแชร์กันอีกแล้ว...ดังนี้ครับ
สมปอง : มาทำงานสาย
กลับตรงเวลา ทำงานดี เสร็จทันตามกำหนด
ตัวอย่าง : สมปองเย็บเสื้อได้
50 ตัว ตั้งแต่ 8.00-17.00 น.งานดีเรียบร้อย
แต่มาสายทุกวัน
สมหวัง : มาเช้า
กลับดึก ทำโอที งานช้า งานเสร็จหลังเวลางานเสมอ
ตัวอย่าง : สมหวังเย็บเสื้อได้
50 ตัว ตั้งแต่ 8.00-19.00 น. มาทำงานตรงเวลางานดีเรียบร้อย
แต่ต้องมีโอทีเพิ่ม
หากมีการพิจารณาผลการปฏิบัติงานเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปี
หรือจ่ายโบนัสควรจะให้ใครได้ดีกว่ากัน ?
เมื่อเจอคำถามนี้
หัวหน้างานหลายคนก็คงจะมีคำตอบทันทีไปตามความคิดเห็นของแต่ละคน เช่น
หัวหน้างานคนที่ 1 : ให้สมปองได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าสมหวัง
เพราะทำงานเสร็จเรียบร้อยบริษัทไม่ต้องจ่ายโอที
แม้สมปองจะมาสายไปบ้างแต่ก็พอยอมรับได้เพราะงานเสร็จตามกำหนดและเรียบร้อย
หัวหน้างานคนที่ 2 : ให้สมหวังได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าสมปอง
เพราะงานเสร็จและเรียบร้อยเหมือนกัน แม้บริษัทจะมีค่าใช้จ่ายเรื่องโอทีเพิ่มสักหน่อยก็ไหวเพราะบริษัทมีสถานะการเงินดี
แต่รับไม่ได้ที่สมปองไม่ทำตามกฎระเบียบและชอบมาสาย
จะเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีกับพนักงานคนอื่นให้เลียนแบบ
จากตัวอย่างข้างต้น
เราจะพบว่าหัวหน้างานหรือผู้ประเมินมักจะประเมินผลการทำงานของลูกน้องโดยใช้ความรู้สึกของตัวเองเข้ามาตัดสินใจเป็นหลักโดยขาดหลักเกณฑ์หรือกติกาในการทำงานร่วมกันที่ชัดเจน
ซึ่งการทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกหรืออคติส่วนบุคคลทำนองนี้ก็มักจะทำให้การตัดสินใจผิดเพี้ยนและเกิดปัญหาตามมาในภายหลังอยู่เสมอ
เพราะหัวหน้างานจะตอบคำถามลูกน้องไม่ได้ชัดเจนว่าเหตุใดถึงตัดสินใจอย่างนั้น
เหมือนกรณีตัวอย่างที่ผมยกมานี่แหละครับ
แต่ถ้าเราแก้ปัญหาทำนองนี้ด้วย
“หลักเกณฑ์” บ้างล่ะ หัวหน้างานควรจะทำยังไงดี ?
ลองกลับมาทบทวนเรื่องเหล่านี้สักนิดจะดีไหมครับ....
1.
บริษัทมีหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนหรือไม่
ถ้าไม่มีก็ควรจะต้องคิดและทำขึ้นมาแล้วล่ะครับ เช่น การกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน
หรือที่เรารู้จักกันในชื่อของ KPIs (Key Performance Indicators) ซึ่งจะทำให้ทั้งหัวหน้า
(ผู้ประเมิน) และลูกน้อง (ผู้ถูกประเมิน) รับรู้และเข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าต้องการให้ลูกน้องทำงานถึงแค่ไหน
ยังไง ถึงจะบรรลุเป้าหมาย เพื่อลูกน้องจะได้ปฏิบัติได้ตรงกับเป้าหมายที่หัวหน้างานต้องการ
2.
มีการกำหนดหลักเกณฑ์เรื่องป่วย ลา มาสาย
ขาดงาน ฯลฯ ให้ชัดเจน ว่าถ้าหากพนักงานทำงานแล้วมีการป่วยลา มาสาย
ขาดงาน ฯลฯ ได้มากน้อยแค่ไหน ถ้าขาดงานหรือสายเกินกว่ากี่ชั่วโมงหรือกี่วัน
บริษัทจะหักเงินเท่าไหร่หรือถ้าการขาด ลา มาสายนั้นจะมีผลกระทบต่อการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี
หรือจ่ายโบนัสของลูกน้องตอนปลายปียังไงบ้าง
3.
มีเกณฑ์ในการให้คะแนนซึ่งอาจจะมีการถ่วงน้ำหนักของปัจจัยต่าง
ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลงาน (KPIs) หรือเรื่องการป่วย ลา มาสาย
ขาดงานที่จะมีผลต่อการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือการจ่ายโบนัสให้ชัดเจน
4.
ประกาศแจ้งหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดตั้งแต่ข้อ
1 ถึงข้อ 3 ข้างต้นให้พนักงานทุกคนได้รับทราบโดยทั่วกันตั้งแต่ต้นงวดและยึดถือปฏิบัติ
และเมื่อถึงปลายปีก็ปฏิบัติไปตามหลักเกณฑ์นี้ ซึ่งในระหว่างปีที่ทำงานด้วยกัน
ถ้าหัวหน้างานเห็นว่าลูกน้องชักจะมาสายบ่อย ขาดงานบ่อย
หัวหน้างานก็ยังสามารถเรียกลูกน้องมาเตือนโดยให้ดูสถิติการทำงานและรับทราบผลได้อีกด้วยว่าตอนนี้เป็นอย่างนี้แล้วตอนปลายปีผลจะเป็นอย่างไร
ซึ่งลูกน้องก็จะได้แก้ไขปรับปรุงตัวเองถ้าไม่อย่างงั้นก็ต้องรับสภาพความจริงตอนสิ้นปี
5.
หากทำได้อย่างนี้
หัวหน้างานก็จะสามารถให้คุณให้โทษลูกน้องของตัวเองไปตามหลักเกณฑ์ และจะตอบคำถามของพนักงานได้อย่างชัดเจน
โดยไม่ต้องใช้ความรู้สึกเข้ามาตัดสินใจซึ่งจะทำให้ลูกน้องเกิดการยอมรับมากกว่าการใช้ความรู้สึกเป็นครั้ง
ๆ จริงไหมครับ
จากที่ผมเสนอมาข้างต้นนี้ก็เพื่ออยากจะให้ข้อคิดกับหัวหน้างานที่มักจะชอบใช้ความรู้สึกเพื่อแก้ปัญหามากกว่าใช้หลักเกณฑ์หรือกติกาในการตัดสินใจเรื่องของคน
ซึ่งถ้าใช้ความรู้สึกในการแก้ปัญหามากจนเกินไปโดยลืมคิดถึงหลักเกณฑ์หรือกติกาแล้วมันก็มักจะเกิดปัญหาตามมาในภายหลังอยู่เสมอ
ๆ แถมยังจะตอบคำถามผู้คนไม่ได้ชัดเจน เกิดปัญหาข้อครหาเรื่องสองมาตรฐานความไม่เป็นธรรมตามมาอีกต่างหาก
วันนี้ในหลายองค์กรวุ่นวายเรื่องของคนก็เพราะการไม่มีกติกาหรือหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน
หรือถ้ามีแต่กลับไปใช้ความรู้สึกหรืออคติในการตัดสินใจแก้ปัญหามากกว่าจะว่ากันตามกติกา
แถมยังใช้ความรู้สึกสร้างข้อยกเว้นไม่ทำตามกติกาอยู่เรื่อย ๆ ก็มักจะเกิดปัญหาในเรื่องของคนวนเวียนกันอยู่อย่างนี้แหละครับ
คำถามก็คือ
วันนี้องค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ในเรื่องของการบริหารคนที่ชัดเจนและบอกให้ทุกคนทราบกฎกติกาแทนการใช้ความรู้สึกเพื่อลดปัญหาบ้างหรือยังล่ะครับ
?
…………………………………………
