ในตอนที่แล้วเราพูดกันในเรื่องของค่ากลางไปแล้ว
ในตอนที่ 5
นี้เรามาพูดกันต่อในเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งในกระบอกเงินเดือนคือเรื่องของความห่างระหว่าง
Min ถึง Max หรือที่เรียกกันว่า “Range
Spread” ดังนี้ครับ
Range Spread-RS ความห่างระหว่าง Min ถึง Max
ค่าอีกตัวหนึ่งที่จำเป็นต้องดูในกระบอกเงินดือนคือค่าที่เรียกว่า
“Range
Spread” หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max โดยมีสูตรว่า
หมายความว่าถ้าเราจ้างใครเข้ามาโดยสตาร์ทเงินเดือนที่
12,000 บาท ถ้าบริษัทนี้มีอัตราขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 10
เปอร์เซ็นต์ต่อปี
ถ้าพนักงานคนนี้ยังทำงานอยู่เหมือนเดิมและได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ
ก็จะใช้เวลาประมาณเกือบสิบปีถึงจะเงินเดือนตัน
แต่อย่าลืมว่าบริษัทไม่ได้จ้างคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับดังนั้นค่าของ
RS จึงเป็นเพียงตัวหนึ่งที่ใช้ประกอบการดูว่าบริษัทจะมีนโยบายในการเลี้ยงคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนั้น
(หรือใน Job Grade นั้น) นานแค่ไหน
ถ้าบริษัทกำหนด RS ให้มีเปอร์เซ็นต์ต่ำก็แปลว่าบริษัทมีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องแอ็กทีฟสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน
Job Grade ที่สูงขึ้นโดยเร็ว
เพราะไม่งั้นเงินเดือนก็จะตันเร็ว เช่นจากตัวอย่างข้างต้นถ้าบริษัทลด RS ลงเหลือ 50 เปอร์เซ็นต์ก็จะเป็นดังรูปนี้
เห็นไหมครับว่า Max
จะลดลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท ซึ่งก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิ่งขึ้น (เมื่อเทียบกับ RS=100%) ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึ้นไปใน Job
Grade ที่สูงถัดไป
ค่า RS จึงเป็นตัวบอกนโยบายและ
Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมี Career Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตำแหน่งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทไหนมีนโยบายที่ไม่ต้องการให้มีระดับชั้น-ตำแหน่งเยอะแยะหรือเป็นบริษัทขนาดเล็กก็จะมี
Job Grade น้อยๆ
เช่น มีอยู่ 4 ถึง 6 Job Grade
ซึ่งบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มีนโยบายที่ไม่อยากให้มี Job Grade มีมากแบบนี้ก็มักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread
สูงมากขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป
โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตั้งแต่ 200 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านี้ก็ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใดครับ
เพราะถ้าพนักงานมี Career Path ที่น้อย มีตำแหน่งงาน-ระดับชั้นรองรับความก้าวหน้าที่น้อยแล้วขืนไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี
Range Spread มีเปอร์เซ็นต์ต่ำไปด้วยก็ยิ่งจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิ่งขึ้น
และก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในที่สุด
โธ่..ตำแหน่งก็ไม่มีให้แถมเงินเดือนก็ตันเร็วใครจะไปทนทำอยู่ได้ล่ะครับ
โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยังยึดติดหัวโขน นามบัตร
ตำแหน่งทำงานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตำแหน่งที่ดูดีมีชาติตระกูลเอาไว้อวดเพื่อนฝูงหรือใคร
ๆ ได้จริงไหมล่ะครับ ไม่ใช่ทำงานมา 5 ปีก็ยังเป็นพนักงานเหมือนเดิมที่เพิ่มเติมคือ
“อาวุโส” และกลายเป็น “พนักงานอมตะ” แล้วก็ถูกดองเป็นพนักงานมัมมี่ไปในที่สุด
นี่คือข้อด้อยของบริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ
นะครับ
ข้อด้อยอีกประการหนึ่งของบริษัทที่มีนโยบายแบบนี้ก็คือเนื่องจาก
Range
Spread มีเปอร์เซ็นต์สูง
ดังนั้นกว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี ทำให้บริษัทมีต้นทุน Staff
Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแบบเดิม ๆ
โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มี Max ก็เหมือนไม่มีแหละครับ
บริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ แบบนี้บางตำราอาจจะเรียกว่าเป็นการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broadband” ก็ได้ครับ
ซึ่งความเห็นส่วนตัวของของผมไม่ค่อยชอบแนวคิดแบบ
Broadband
เท่าไหร่นักเพราะไม่เหมาะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย
เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนำเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึ่งอาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาที่ไม่ยึดติดตำแหน่ง,
นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ
ถ้าจะถามว่างั้นบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี?
ผมก็คงตอบจากประสบการณ์ว่าประมาณ 8-12 Job Grade สำหรับบริษัทขนาดกลางขึ้นไปถึงบริษัทขนาดใหญ่ บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งที่ผมเห็นมาก็อาจจะมีถึง
15 Job Grade (แต่ก็ต้องใหญ่จริง ๆ)
ถ้าเป็นบริษัทขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถ้าจำนวนพนักงานยังไม่มากนัก
แต่ถึงแม้จะเป็นบริษัทเล็กก็ควรจะมีการคิดในเรื่อง Career Path เผื่อไว้สำหรับพนักงานด้วยนะครับเพราะคนทำงานก็หวังความก้าวหน้าด้วยเหมือนกัน
คงไม่มีใคร (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่)
ที่อยากจะทำงานไปแล้วก็ย่ำเท้าอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าจริงไหมครับ
ซึ่งเรื่องของ Career Path ก็เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้คนลาออกจากบริษัทด้วยเหมือนกันนะครับ
..........................................
