ปกติโดยทั่วไปในการทำแผนเกี่ยวกับความก้าวหน้าในงานหรือทำ
Career
Path ในองค์กรต่าง ๆ มักจะทำโดย HRD (Human
Resource Development) เป็นหลักผมก็เลยอยากจะชี้ให้ท่านเห็นว่าข้อมูลด้าน
HRM (Human Resource Management) โดยเฉพาะโครงสร้างเงินเดือนกับการทำ
Career Path มีความเกี่ยวข้องและสำคัญยังไงเผื่อจะเป็นข้อคิดสำหรับท่านที่กำลังทำเรื่องนี้อยู่นะครับ
ซึ่งการทำ
Career
Path นั้น HRD ก็มักจะคิดและทำ Career
Path จากมุมมองด้านการพัฒนาพนักงานเป็นหลัก เช่น
-
ทำระบบ Competency และต่อด้วย Training
& Development Roadmap
-
ประเมิน Competency และนำผลการประเมิน
Competency มาวางแผนพัฒนาพนักงาน
-
ทำแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล
(IDP-Individual Development Plan)
-
ติดตามผลการพัฒนาพนักงานจากทาง Line Manager ดูว่าพนักงานได้รับการพัฒนาตามแผนตาม Roadmap หรือไม่
มีความคืบหน้าเป็นอย่างไร
พร้อมทั้งมีการสร้าง
Career
Path และกำหนดคุณสมบัติในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สอดคล้องกับแผนและปฏิบัติไปตามแผนที่วางไว้
จะเห็นได้ว่าทั้งหมดข้างต้นนี้มาจากมุมมองทางฟากฝั่งของ
HRD ฝ่ายเดียวล้วน ๆ
ถ้าจะถามว่าการทำ
Career
Path เพื่อวางเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานอย่างที่บอกมานี้ผิดไหม
ก็ตอบได้ว่า
“ไม่ผิด” ครับ
เพียงแต่อาจจะมองข้ามเรื่องที่สำคัญมาก
ๆ เรื่องหนึ่งของคนทำงานไปซึ่งถ้ามองข้ามเรื่องนี้ไปเมื่อไหร่มักจะเกิดปัญหาตามมาทุกทีสิน่า
เรื่อง
“เงินเดือน” ยังไงล่ะครับ
ลองคิดดูว่าเมื่อเราทำ
Career
Path เสร็จแล้วก็มีการ Implement และพัฒนาพนักงานไปตาม
Career Path มีการพัฒนาพนักงานด้วยสารพัดรูปแบบวิธีการที่องค์กรกำหนดซึ่งเป็นเรื่องที่พนักงานก็น่าจะรู้สึกดี
ๆ และรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับตัวเองและตัวพนักงานนั้น ๆ ก็จะมีโอกาสเติบโตก้าวหน้าไปกับองค์กร
เช่น การส่งพนักงานไปอบรมหลักสูตรที่พนักงานยังขาดขีดความสามารถ (ยังมี Competency
Gap), ส่งไปฝึกงานต่างประเทศ, ส่งไปดูงานที่น่าสนใจในต่างประเทศ,
มีทุนให้พนักงานเรียนต่อในหลักสูตรระดับสูง, มีการมอบหมายงานที่สำคัญ ๆ
ให้พนักงานทำ, มีการสอนงานและให้คำปรึกษาที่ดี ฯลฯ
ทั้งหมดนี้ก็น่าจะดูเหมือนว่าองค์นี้จะมีแผนพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานเติบโตก้าวหน้าไปตาม
Career
Path ที่วางไว้จริงไหมครับ
แต่ลองดูภาพข้างล่างนี้
ผมสมมุติว่าบริษัทแห่งหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนดังนี้
ผมขอตัดมาแค่
3 Job
Grade แรกคือ Job Grade 1 ถึง 3 เพื่อให้ท่านดูเป็นตัวอย่างตามภาพข้างล่าง
สมมุติว่านาย
A เป็นพนักงานอยู่ใน Job Grade 1 เป็น Talent เป็นคนที่มีศักยภาพและมี Career Path ที่สามารถจะเติบโตก้าวหน้าไปตามแผนที่บริษัทวางเอาไว้
และนาย A ก็ถูกพัฒนาไปตามแผนของ HRD
แต่ถ้า HRD ทำ
Career Path โดยไม่ได้คุยกับทาง HRM และนำโครงสร้างเงินเดือนเข้ามาร่วมในการทำ
Career Path จะเกิดอะไรขึ้น ?
อธิบายได้อย่างนี้ครับ....
อย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นสมมุติว่านาย
A อยู่ในโครงการ Talent Management ซึ่งจะสามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน
Job Grade 2 ได้แบบ Fast Track ทาง HRD
ก็ควรจะต้องให้ทาง HRM เขาเข้ามามีส่วนร่วมในการพิจารณา
Career Path ของนาย A ด้วย เพราะทาง HRM
จะต้องไปดูว่าปัจจุบันนาย A เงินเดือนเท่าไหร่
และอยู่ตรงจุดไหน (อยู่ที่ Quartile ไหน) ของกระบอกเงินเดือน
สมมุติว่าปัจจุบันนาย
A ได้รับเงินเดือน 9,800 บาท ซึ่งเงินเดือนจะอยู่ใน Quartile
1 ของกระบอก แล้วบริษัทมีแผนจะเลื่อนตำแหน่งนาย A แบบ Fast Track ให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade 2 ตาม Career Path ทาง HRM จะได้นำมาคิดวิเคราะห์ดูว่าบริษัทควรจะปรับเงินเดือนให้นาย
A กี่เปอร์เซ็นต์และควรปรับเงินเดือนเมื่อไหร่ถึงจะเหมาะสมให้สอดคล้องกับระยะเวลาที่วางไว้ใน
Career Path ของนาย A
เมื่อดูข้อมูลจากตัวอย่างข้างต้นแล้วจะพบว่าเงินเดือนเริ่มต้น
(Min) ของ Job Grade 2 คือ 14,965 บาท
นั่นหมายถึงว่าถ้าบริษัทจะเลื่อนตำแหน่งนาย A ขึ้นไป Job
Grade 2 ทันที บริษัทต้องปรับเงินเดือนให้นาย A ให้เท่า Min ที่กระบอก 2 ก็จะต้องปรับเงินเดือนนาย
A ขึ้นประมาณ 52.7 เปอร์เซ็นต์ !!
ซึ่งก็จะเกิดปัญหาขึ้นว่าบริษัทคงไม่สามารถปรับเงินเดือนให้นาย
A ได้สูงขนาดนั้นเพื่อรักษาหลักการของค่างานที่พนักงานใน Job Grade 2
ควรจะมีเงินเดือนเริ่มต้นที่ 14,965 บาท !
ในที่สุดนาย A ก็อาจจะลาออกไปเพราะรับไม่ได้ว่าทำไมตัวเองได้รับการปรับเงินเงินเดือนไม่เท่ากับคนที่ได้เงินเดือนต่ำสุดของ
Job Grade 2 แล้วบริษัทก็เสียทั้งเงินและเสียเวลาไปแบบสูญเปล่าในการพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง
ๆ ซึ่งทำมาแล้วหลายปี
นี่แหละครับตัวอย่างของการทำ Career Path โดยไม่ได้นำเอาเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นงานด้าน
HRM เข้ามาร่วมในการพิจารณาด้วย
ผมเชื่อว่าตอนนี้ท่านคงจะเริ่มมองเห็นภาพในด้านนี้และเห็นความสำคัญของการทำ
Career
Path ที่ไม่ใช่คิดจากทางฝั่ง HRD ด้านเดียวได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ
ดังนั้น HRD กับ
HRM จึงควรที่จะมาทำ Career Path ร่วมกัน
เช่นอย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นก็ควรให้ทาง
HRD ส่งข้อมูลของพนักงานที่ดีเด่นและวาง Career Path เอาไว้ให้เติบโตก้าวหน้าแบบ
Fast Track ให้กับทาง HRM ดูว่าพนักงานคนไหนจะมีปัญหาอะไรในการพัฒนาไปตาม
Career Path ที่วางเอาไว้บ้าง หรือดูว่าพนักงานคนนั้น ๆ
ปัจจุบันเงินเดือนอยู่ตรงจุดไหนของกระบอกเงินเดือน ส่วนที่ว่าจะมีวิธีการปรับเงินเดือนยังไงแบบไหนที่จะดีที่สุดก็ว่ากันไปตามเหตุและผลที่จะปรึกษาหารือกัน
ซึ่งตรงจุดนี้ไม่ได้มีแค่เรื่องการนำโครงสร้างเงินเดือนเข้ามาร่วมในการพิจารณาเพียงเรื่องเดียวแต่ควรมองถึงระบบค่าตอบแทนทั้งหมดของบริษัทที่ให้กับพนักงานที่เราวาง
Career Path ว่ามีอะไรบ้าง
ถามว่าถ้า HRD และ HRM มาร่วมกันทำ
Career Path อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นจะดีกว่าให้ HRD ทำแต่เพียงฝ่ายเดียวไหมครับ ?
ผมเชื่อว่าข้อแนะนำที่ผมบอกมานี้คงจะทำให้ท่านเห็นความสำคัญในเรื่องนี้และเกิดไอเดียในการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำ
Career
Path ในบริษัทของท่านบ้างแล้วนะครับ
…………………………………..
