วินัย การเป็นตัวอย่างที่ดีกับความน่าเชื่อถือ

           คุณพ่อที่สอนลูกอยากให้เป็นเด็กดีมีวินัยเคารพกฎกติกาอยู่ทุกวัน แต่ทุกเช้าเย็นพ่อก็ให้ลูกซ้อนมอเตอร์ไซค์แล้วขี่ย้อนศร, ฝ่าไฟแดง, ขึ้นฟุตบาทตั้งแต่เล็กจนโตจนลูกเห็นสิ่งผิด ๆ ที่พ่อทำกลายเป็นสิ่งที่ถูกและเป็นเรื่องปกติในชีวิตประจำวัน

เมื่อโตขึ้นลูกจะมีวินัยและเคารพกฎหมายหรือไม่ ?

คุณแม่สอนลูกอยากให้มีจิตสำนึกสาธารณะรู้จักเกรงอกเกรงใจคนอื่นรู้จักการเข้าคิว แต่กลับชอบแซงคิวจ่ายเงินเวลาซื้อของให้ลูกเห็นอยู่เป็นประจำ

ลูกจะเป็นยังไง?

          หัวหน้าที่มาทำงานสายเป็นประจำแล้วจะต้องเรียกลูกน้องที่มาสายมาว่ากล่าวตักเตือน ลูกน้องจะเชื่อถือและยอมรับไหม

          หัวหน้าสั่งให้ลูกน้องต้องติดป้ายชื่อและสวมหน้ากากนิรภัยเมื่อเข้าพื้นที่ปฏิบัติงาน แต่ตัวเองไม่เคยทำอย่างนั้นให้ลูกน้องเห็น ลูกน้องจะรู้สึกยังไง

          ลูกน้องจะคิดยังไงถ้าหัวหน้าบอกในที่ประชุมทีมงานว่าถ้าใครขายของออนไลน์ในเวลางานบริษัทจะถือเป็นความผิดร้ายแรง ในขณะที่หัวหน้าโทรสั่งซื้อขายหุ้นของตัวเองในเวลางาน

         เมื่อไหร่เราพูดคนจะฟัง แต่คนจะเชื่อสิ่งที่เราพูดเมื่อเราลงมือทำจริงให้เห็นเป็นตัวอย่าง

          แต่ถ้าพูดอย่าง..ทำอีกอย่างใครจะไปเชื่อมั่น ศรัทธา ยอมรับ

         “วินัย” จึงเป็นเรื่องจำเป็นจะต้องมีในตัวของผู้นำทีมงาน

          เมื่อพูดไปแล้วและทำได้ตามที่พูดจะยิ่งสร้างความศรัทธา เชื่อมั่น เชื่อถือ และยอมรับจากคนรอบข้าง

          แต่ถ้าใครไม่มีวินัยพูดอย่างทำอีกอย่างและเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีให้เห็นเมื่อไหร่ก็จะเป็นจุดเริ่มต้นของการล้มละลายทางความศรัทธาความเชื่อถือเชื่อมั่นจากคนรอบข้าง

         ความมีวินัยกับการตั้งใจทำจริงให้เป็นตัวอย่างที่ดีจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำทุกคน

ตอนหนึ่งจากหนังสือ "กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน" ดาวน์โหลด https://www.dropbox.com/s/xlfhf6uf9277luj/%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%95%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B8%95%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%8A%E0%B8%B5%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99.pdf?dl=0

ถ้าบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับจะอธิบายให้พนักงานรู้และเข้าใจได้ยังไง

       ผมแนะนำให้ HR ทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาโดยกำหนดค่า Min-Max แบบสมมุติขึ้นมาในแต่ละ Job Grade และอธิบายโครงสร้างเงินเดือนสมมุตินี้ให้พนักงานรู้ที่มาที่ไปของโครงสร้างเงินเดือนนี้ 

      รวมถึงอธิบายหลักและนโยบายในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนนี้ให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานทุกฝ่ายเข้าใจและเกิดความมั่นใจว่าบริษัทมีการดูแลเรื่องค่าจ้างเงินเดือนโดยเปรียบเทียบการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทที่ไม่ต่ำกว่าตลาด และมีกติกาในการบริหารเงินเดือนที่เป็นมาตรฐานมีความเป็นมืออาชีพ  มีความเป็นธรรม และสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ยังไงบ้าง

      เรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องจำเป็นที่ HR จะต้องมีการสื่อสารให้พนักงานรับทราบและเข้าใจตรงกันครับ

ภาพจำลองการปรับอัตราเริ่มต้นใหม่ตามคุณวุฒิเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ วันละ 600 บาทภายในปี 2570

          มาตามสัญญาครับ

            ที่เคยบอกไว้ก่อนหน้านี้ว่าจะทำภาพจำลองผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 600 บาทภายในปี 2570 และมีการพูดถึงอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีสำหรับคนจบใหม่จะเป็นเดือนละ 25,000 บาทไปพร้อมกัน

            เนื่องจากยังมีคนเข้าใจเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำกับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีสับสนกันอยู่ผมก็เลยขอถือโอกาสอธิบายให้เข้าใจตรงกันอย่างนี้

1.      การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำประกาศโดยกระทรวงแรงงาน จะมีผลใช้บังคับกับนายจ้างที่จะต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำไม่ต่ำกว่าที่กระทรวงแรงงานประกาศ ถ้าฝ่าฝืนมีโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนปรับไม่เกิน 1 แสนบาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

2.      ค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอัตราการจ่ายต่อวันวันต้องไม่ต่ำกว่าที่กระทรวงแรงงานประกาศ

3.      นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายให้กับลูกจ้างไม่เฉพาะลูกจ้างคนไทยนะครับ แม้แต่ลูกจ้างต่างด้าวถ้าขึ้นทะเบียนถูกต้องตามกฎหมายก็ต้องจ่ายให้ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ถ้าจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้กับลูกจ้างต่างด้าว (ที่ขึ้นทะเบียนถูกต้อง) ต่ำกว่าลูกจ้างคนไทยนายจ้างจะได้รับโทษตามข้อ 1 ครับ

ส่วนอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีที่พรรคการเมืองหาเสียงกันว่าจะให้เดือนละ 25,000 บาทนั้น รัฐบาล (โดยกระทรวงแรงงาน) จะมาบังคับให้บริษัทต่าง ๆ จ่ายคงไม่ได้ เพราะบริบทของอัตราเริ่มต้นตามวุฒิกับค่าจ้างขั้นต่ำไม่เหมือนกัน

แต่การที่อัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีจะขยับเพิ่มขึ้นนั้น มันเกิดจากผลกระทบของการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำต่างหาก !!

อย่าว่าแต่คุณวุฒิปริญญาตรีเลยครับ ผลกระทบจะเริ่มตั้งแต่คุณวุฒิปวช.,ปวส.มาจนถึงปริญญาตรี ปริญญาโท, ปริญญาเอก (ถ้าองค์กรรับปริญญาเอกจบใหม่)

ยกตัวอย่างให้เห็นภาพคือปัจจุบันค่าจ้างขั้นต่ำจากวันละ 353 บาท (เพื่อให้คิดง่าย ๆ ผมเอา 30 คูณให้เป็นรายเดือนคือเดือนละ 10,590 บาท) สมมุติอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.คือ 11,500 บาท ปวส.13,000 บาท ปริญญาตรี 15,000 บาท

เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 402 บาท (ปรับขึ้น 14% คิดเป็นเดือนละ 12,060 บาท)

ถามว่าเราไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท ได้ไหม ?

คำตอบคือ “ได้” ครับ กระทรวงแรงงานมาบังคับให้เราปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิไม่ได้ก็จริง แต่ท่านจะเห็นว่าค่าจ้างขั้นต่ำจะแซงอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.

ถ้าบริษัทไม่ปรับปวช.และคุณวุฒิอื่น ๆ หนี มันจะสมเหตุสมผลไหมครับ ?

ถ้าคู่แข่งเขาปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิหนีค่าจ้างขั้นต่ำแล้วบริษัทเราไม่ปรับ จะมีน้อง ๆ จบใหม่มาทำงานกับเราไหม ?

เมื่อเป็นอย่างนี้มันก็เลยเป็นความจำเป็นต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำไปโดยปริยายแหละครับ

ผมก็เลยทำตารางจำลองการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเพื่อหนีผลกระทบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งคาดว่าน่าจะมีการปรับขึ้นในปีหน้า (2567) โดยมีเป้าหมายในปี 2570 จะเป็นวันละ 600 บาท

วิธีคิดการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิหนีค่าจ้างขั้นตามตามภาพข้างล่างนี้ผมใช้วิธีนำเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำแต่ละครั้งคูณอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ เข้าไปตรง ๆ นะครับ

ซึ่งในวิธีการปรับแบบนี้ถือว่าเป็นวิธีการปรับแบบ “ทื่อ” มากที่สุด และเป็นการปรับปีละ 1 ครั้งเท่านั้น ถ้าหากจะปรับแบบเป็นขยัก (หรือแบบมีชานพัก) เช่น ปีละ 2 ครั้งก็จะทำให้เปอร์เซ็นต์ในการปรับเฉลี่ย 14% ต่อปีลดลง

ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้ก็น่าจะพอเป็น Benchmark ให้ชาว Com & Ben หาวิธีปรับแบบอื่นมาเทียบเคียงแล้วดูกันเอาเองนะครับว่าวิธีการปรับแบบไหนจะเหมาะกับองค์กรของท่านมากที่สุด และบริษัทของท่านมีขีดความสามารถในการจ่ายไหวต่อไปครับ

หวังว่าข้อมูลนี้จะพอเป็นไอเดียให้ท่านเอาไปคิดต่อยอดให้เป็นประโยชน์กับบริษัทของท่านนะครับ

คนกับต้นไม้

           บริษัทแห่งหนึ่งซื้อตัวนาย A มาทำงานด้วยค่าตัวที่แพง เพราะนาย A มีชื่อเสียงกิติศัพท์ที่โด่งดังในวงการว่าเป็นกระบี่มือหนึ่งในงานแบบนี้ที่มีความรู้ความสามารถเชี่ยวชาญชำนาญแบบหาตัวจับยาก

          แน่นอนว่าผู้บริหารของบริษัทแห่งนี้ก็ต้องมีความคาดหวังว่านาย A จะต้องสร้างผลงานออกมาได้สมราคาที่จ้างมา

          แต่....

          เมื่อเวลาผ่านไปผู้บริหารพบว่าสิ่งที่คิดสิ่งที่หวังไม่เป็นตามที่คาดหวังไว้

          นาย A ทำงานแบบผิดฟอร์มไม่เห็นสมราคาเหมือนกับที่ใครๆเขายกหัวแม่โป้งกันเลย

          ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น?

          ผมว่าคนก็เหมือนกับต้นไม้แหละครับ

          ต้นไม้บางต้นจะเติบโต มีดอกออกผลสมราคาค่าตัวได้ก็ต้องอยู่ในร่มแดดรำไรมีไม้ใหญ่คุ้มแสงแดดที่แรงกล้าเอาไว้ ต้องให้น้ำใส่ปุ๋ยพรวนดินสม่ำเสมอ ถ้าปลูกอยู่กลางแดดร้อนลมแรงล่ะแห้งตายแหงแก๋

          แต่ต้นไม้บางต้นต้องอยู่ท่ามกลางแดดร้อนลมแรง น้ำไม่ต้องมาก ไม่ต้องดูแลมากนัก เพราะถ้าให้น้ำมากไปหรือปลูกอยู่ในร่มก็คงไม่รอด

          สำคัญคือตอนบริษัทจะจ้างนาย A เข้ามาน่ะ

          บริษัทดูดีแล้วหรือยังว่านาย A เป็นต้นไม้แบบไหน?

          แล้วบริษัทมีสภาพแวดล้อมแบบไหน?

          หลายปีที่แล้วผมไปเที่ยวเชียงใหม่ในหน้าหนาวที่รีสอร์ทแห่งหนึ่ง ไปเจอกับเพื่อนผมที่เป็นผู้บริหารโดยบังเอิญ ก่อนผมกลับเขาเอาต้นทิวลิปออกดอกสวยงามจากเรือนกระจกมาให้ผมหนึ่งกระถางแล้วบอกให้เอากลับมาบ้านเป็นที่ระลึก

          ผมก็บอกขอบคุณเขาไปและบอกให้เขาเอากลับไปไว้ในโรงเลี้ยงเรือนกระจกตามเดิมจะดีกว่า เพราะแม้ผมอยากจะได้ทิวลิปดอกสวยต้นนี้มาแค่ไหน ถ้าเอามาปลูกที่บ้านผมมันก็คงเหี่ยวตายแหงแก๋

          คนจึงเหมือนกับต้นไม้ในความคิดของผมด้วยประการฉะนี้

ตอนหนึ่งจากหนังสือกระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน ดาวน์โหลดได้ที่

https://www.dropbox.com/s/xlfhf6uf9277luj/%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%95%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B8%95%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%8A%E0%B8%B5%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99.pdf?dl=0

ค่าจ้างขั้นต่ำครั้งใหม่จะปรับเดือนไหน ?

ตามที่พรรคการเมืองแต่ละพรรคเคยหาเสียงเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำเอาไว้ ตอนนี้ก็เลยเริ่มมีการถามกันว่าค่าจ้างขั้นต่ำจะปรับเมื่อไหร่

ผมก็เลยขอนำเอาสถิติเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำย้อนหลัง 16 ปี (พ.ศ.2550-2566) มาให้ดูว่าที่ผ่านมาเรามีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกันในเดือนไหนมากที่สุด คงต้องบอกไว้ก่อนว่าการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำครั้งใหม่อาจไม่เป็นไปตามสถิติในอดีตก็ได้นะครับ 

ข้อมูลสถิติในอดีตเป็นเพียง Probability เพื่อพยากรณ์ความน่าจะเป็นในการปรับสำหรับคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้คือชาว Com & Ben และผู้บริหารจะได้เตรียมตัวรับมือ ซึ่งผมจะทะยอยเขียนเรื่องเหล่านี้ เช่น ถ้าจะปรับเงินเดือนคนจบใหม่ปริญญาตรีเป็น 25,000 บาท จะมีแนวโน้มที่จะทำกันแบบไหนยังไงและเรื่องอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเช่นผลกระทบต่าง ๆ ฯลฯ  เพื่อเป็นข้อมูลและแนวคิดสำหรับผู้เกี่ยวข้องต่อไปนะครับ

รอติดตามด้วยใจระทึก 5555 

พนักงานรายวันหรือพนักงานชั่วคราวจะมีโครงสร้างเงินเดือนเหมือนกับพนักงานในตำแหน่งอื่นหรือไม่

       จากประสบการณ์ที่ผมทำมาผมจะแยกพนักงานชั่วคราว, พนักงานรายวัน หรือพนักงานที่ไม่มี Career Path ออกจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท คือจะไม่นำเข้าไปอยู่ใน Job Grade และกระบอกเงินเดือนในภาพรวมของบริษัท (คือไม่นำไปรวมกับตำแหน่งอื่น ๆ ในบริษัทนั่นแหละครับ) 

       เนื่องจากพนักงานในตำแหน่งดังกล่าวมักจะเป็นลักษณะงานแบบ Unskilled labour ใช้เวลาฝึกสอนไม่นานก็สามารถหาคนมาทำแทนได้, ไม่มี Career Path เพราะไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้มีความก้าวหน้าสูงขึ้นไปใน Job Grade ถัดขึ้นไปได้

            ดังนั้น พนักงานในกลุ่มนี้ผมจะทำโครงสร้างการจ่ายค่าจ้างแยกต่างหากจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท แต่จะมีการกำหนด Min-Max ในกลุ่มงานนี้ด้วยว่าบริษัทจะจ้างเข้ามาไม่ต่ำกว่ากี่บาท และจ้างสูงสุดไม่เกินกี่บาท เป็นต้น

ชีวิตลิขิตเองความก้าวหน้าของเรา..อย่าให้ใครเอาไป

        อย่าหงุดหงิดเมื่อได้รับการขึ้นเงินเดือนให้น้อยกว่าที่เราคาดหวัง

อย่าโวยวายฝ่ายบริหารเมื่อจ่ายโบนัสให้เราน้อยหรือไม่ได้โบนัส

       อย่าเสียใจที่ถูกประเมินผลงานไม่ได้ดีทั้ง ๆ ที่คิดว่าเราก็ทำเต็มที่แล้ว

       อย่าเสียเวลาคิดว่าทำไมเราถึงไม่ได้เลื่อนตำแหน่งสักที ทำงานมาก็ตั้งหลายปีแล้ว ฯลฯ

       การคิดวนเวียนเหมือนพายเรือในอ่างและการก่นด่าไม่ได้ทำให้อะไรดีขึ้น ไม่ได้ทำให้คุณค่าในตัวเราเพิ่มขึ้น

     การด่าหัวหน้า ด่าบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนให้เราน้อย จ่ายโบนัสให้เราน้อย ไม่ Promote เรา ฯลฯ ก็ไม่ได้ช่วยให้เราแก้ปัญหาเหล่านี้ได้

         คงไม่มีใครได้เงินเดือนเพิ่ม ได้โบนัสเพิ่มขึ้น หรือได้รับการ Promote เพราะด่านาย ด่าองค์กร

       แทนที่จะเสียเวลาด่าว่าไม่ได้รับความยุติธรรม สู้เอาเวลามาคิดทบทวนดูอย่างไม่เข้าข้างตัวเองดีไหม ว่าเรามีผลงานมีความสามารถอะไรอยู่บ้าง และมีความสามารถเหล่านั้นอยู่มากน้อยแค่ไหน จะหาวิธีพัฒนาให้มากขึ้นยังไง

     งานที่เราทำอยู่ทุกวันนี้มัน "ใช่" หรือไม่

       ตอนนี้เราอยู่ถูกที่ ถูกเวลา ตรงกับความสามารถที่เรามีหรือเปล่า ?

       ถ้ามั่นใจว่าเรามีคุณค่าและมีศักยภาพมากกว่าที่หัวหน้าประเมินเรา ก็คงถึงเวลาที่เรือเล็กควรออกจากฝั่งเพื่อพิสูจน์คุณค่าในตัวเองได้แล้ว

       และเมื่อผ่านจุดนี้ไปได้ในอีกหลาย ๆ ปีข้างหน้าเมื่อมองย้อนกลับมา เราอาจจะนึกขอบคุณหัวหน้าที่ไม่เห็นคุณค่าของเราในวันนั้นทำให้เราประสบความสำเร็จได้ในวันนี้เสียด้วยซ้ำ !!

     เพราะความก้าวหน้าและความมั่นคงของเราไม่ได้ขึ้นอยู่กับหัวหน้าหรือองค์กรหรือใคร

แต่ขึ้นอยู่กับตัวของเราเองต่างหาก

แต่ถ้าเราไม่มีความสามารถและไม่มีของจริงอยู่กับตัวแล้ว แม้จะมีคนอื่นมาดันยังไงก็คงเป็นความมั่นคงก้าวหน้าแบบปลอม ๆ ไม่จีรัง

       ความก้าวหน้าของเราอย่าให้ใครมาเอาไป

       คำถามคือ..เราพัฒนาตัวเองให้มีความพร้อมที่จะลิขิตชีวิตตัวเองแล้วหรือยัง ?

จากหนังสือ "กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน"

 https://www.dropbox.com/s/xlfhf6uf9277luj/%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%95%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B8%95%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%8A%E0%B8%B5%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99.pdf?dl=0

บริษัทลดเวลาทำงานลงไม่จ่ายค่า Site งานได้หรือไม่

             เรื่องของเรื่องมีอยู่ว่าบริษัทเคยให้วิศวกรทำงานสัปดาห์และ 6 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมงทำงานจันทร์-เสาร์หยุดวันอาทิตย์ก็ตกสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง

            ต่อมาเมื่อโครงการจบ งานก็ลดลงบริษัทก็เลยแจ้งพนักงานว่าจะลดวันทำงานลงจากเดิมเป็นทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง ก็เท่ากับเวลาการทำงานลดลงเหลือสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมงโดยย้ายที่ทำงานจากหน้า Site งานมาอยู่ในสำนักงานเพื่อรอโครงการใหม่

            เมื่อเป็นอย่างนี้บริษัทก็เลยจะไม่จ่ายค่า Site งานเดือนละ 2,000 บาทเนื่องจากไม่ได้ทำงานหน้า Site งานเหมือนเดิม

            คำถามคือบริษัทจะไม่จ่ายค่า Site งานได้หรือไม่ ?

ถ้าใครเคยอ่านเรื่องค่าตำแหน่งที่ผมเคยเขียนไปแล้วก็คงจะทราบคำตอบนะครับว่าจะทำได้หรือไม่ ตามนี้ครับ

1.      ค่า Site งานถือเป็นค่าจ้างเพราะจ่ายเป็นเงิน, จ่ายให้เป็นค่าตอบแทนการทำงาน และจ่ายให้ในเวลาทำงานปกติ

2.      ถ้าบริษัทไม่เคยมีระเบียบการจ่ายค่า Site งาน ไม่เคยมีการสงวนสิทธิและมีเงื่อนไขในการจ่ายเอาไว้ แล้วบริษัทก็จ่ายค่า Site งานนี้มาโดยตลอด ถ้าจะไม่จ่ายค่า Site งาน แม้จะอ้างเหตุเรื่องลดเวลาการทำงานลงก็ตาม ถ้าพนักงานไม่ยินยอมก็ทำไม่ได้ แต่ถ้าพนักงานยินยอมเซ็นสัญญาไม่รับค่า Site งานถึงจะไม่จ่ายค่า Site งานได้ครับ

3.      แต่ถ้าบริษัทมีระเบียบการจ่ายค่า Site งานโดยระบุเอาไว้ชัดเจนว่าค่า Site งานนี้บริษัทจะจ่ายให้เฉพาะตอนที่พนักงานทำงานอยู่ที่ Site งานเท่านั้น ถ้าบริษัทย้ายพนักงานไปทำงานในหน่วยงานอื่นที่ไม่ได้ควบคุมงานที่หน้า Site งาน บริษัทจะไม่จ่ายค่า Site งานดังกล่าว แล้วให้พนักงานเซ็นรับทราบเงื่อนไขเอาไว้ตั้งแต่บริษัทมีคำสั่งให้พนักงานไปปฏิบัติงานที่ Site งาน ถ้าเป็นอย่างนี้บริษัทสามารถทำได้ครับ

4.      ประเด็นจึงอยู่ที่ว่าปัจจุบันบริษัทที่ถามผมมานี้มีระเบียบเรื่องนี้เอาไว้หรือไม่อย่างไร ซึ่งพอผมถามเรื่องนี้ไป เจ้าของคำถามก็ไม่ทราบ ตอบได้แต่เพียงว่าวิศวกรได้รับค่า Site งานมาโดยตลอด ตรงนี้เจ้าของคำถามคงต้องไปถาม HR ของบริษัทต่อไปว่ามีระเบียบหรือไม่แล้วต้องตัดสินใจเองว่าจะยอมไม่รับค่า Site งานหรือไม่

เรื่องนี้น่าจะเป็นข้อคิดสำหรับบริษัทของท่านที่มีการจ่ายสารพัดค่า (คำ ๆ นี้ผมเรียกเองนะครับ หมายถึงเงินอื่น ๆ  ที่จ่ายนอกเหนือจากเงินเดือน) นั้น มีระเบียบที่กำหนดเงื่อนไขในการจ่ายเอาไว้ยังไงบ้าง จะได้ลดปัญหาที่จะตามมาในภายหลังครับ

โครงสร้างเงินเดือนจะใช้กับทุกหน่วยงานในบริษัทใช่หรือไม่ หรือแต่ละฝ่ายจะมีโครงสร้างเงินเดือนของใครของมัน

       เรื่องนี้อยู่ที่นโยบายของบริษัทที่จะกำหนดว่าอยากจะมีโครงสร้างเงินเดือนแบบไหน บางบริษัทก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนเดียวกันทั้งบริษัท บางบริษัทก็อาจจะมีนโยบายในการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบแยก เช่น มีโครงสร้างเงินเดือนที่เหมือนกันสำหรับฝ่ายปฏิบัติการ (Operation) และฝ่ายสนับสนุน (Support) ส่วนฝ่ายขายก็จะมีโครงสร้างเงินเดือนแยกต่างหากสำหรับฝ่ายขายเพียงฝ่ายเดียวเนื่องจากฝ่ายขายจะต้องมีการพิจารณาเรื่องของ Commission หรือเงินตัวอื่นประกอบกับโครงสร้างเงินเดือนของฝ่ายขายด้วย

หรือ บางบริษัทก็อาจจะแยกโครงสร้างเงินเดือนตามกลุ่มงานวิชาชีพ เช่น กลุ่มงานสารสนเทศ, กลุ่มงานวิศวกรรม ก็จะมีโครงสร้างเงินเดือนเป็นของฝ่ายตัวเอง ถ้าเป็นฝ่ายอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากทั้งสองฝ่ายนี้ เช่น ฝ่ายบัญชี ฝ่ายผลิต ฝ่ายจัดซื้อ ฯลฯ ก็จะใช้โครงสร้างเงินเดือนร่วมกันทั้งหมด เป็นต้น

จากที่บอกมาทั้งหมดนี้จึงสรุปได้ว่าขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัทที่จะต้องมาพิจารณากันให้รอบคอบว่าจะต้องการแบบไหนเพราะอะไรครับ

โครงสร้างเงินเดือนมีประโยชน์กับบริษัทยังไงบ้าง

 โครงสร้างเงินเดือนมีประโยชน์ดังนี้...

1.      มีกติกาหรือหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่มีมาตรฐานที่ชัดเจน เสมอภาคและเป็นธรรมในบริษัทสามารถอธิบายเหตุผลในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันกับพนักงานได้เสมอ

2.      การจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นของบริษัทจะสามารถแข่งขันกับตลาดภายนอกบริษัทได้

3.      ใช้เป็นเครื่องมือที่รักษาคนในให้ยังคงทำงานอยู่กับบริษัทและจูงใจคนภายนอกให้อยากเข้ามาร่วมงานกับบริษัทเพราะมีกรอบการจ่ายที่จูงใจ

4.      ลดโอกาสในการถูกซื้อตัวพนักงานที่มีความรู้ความสามารถจากคู่แข่ง

5.      ใช้เป็นเครื่องมือในการพยากรณ์และควบคุม Staff Cost ให้สอดคล้องกับผลงานและความสามารถที่พนักงานในแต่ละตำแหน่งทำให้กับบริษัท

6.      ใช้เป็นเครื่องมือในการจูงใจคนให้พัฒนาตัวเองให้มีความก้าวหน้าเพื่อสร้างผลงานให้ดีมากยิ่งขึ้น

7.      โครงสร้างเงินเดือนเปรียบเสมือน “กระดูกสันหลังของระบบ HR” เพราะจะใช้เชื่อมโยงกับระบบงาน HR  ทั้งหมด เช่น ระบบการสรรหาคัดเลือกที่มีมาตรฐานในการจ่ายเงินเดือนที่ชัดเจน, ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่จะช่วยควบคุมงบประมาณด้าน Staff Cost ได้อย่างเหมาะสมและเป็นธรรม, ด้านการพัฒนาพนักงานในการกำหนด Career Path และการเลื่อนตำแหน่งที่สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน, ลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ข้อร้องเรียนหรือข้อเรียกร้องในเรื่องค่าตอบแทนที่ไม่ยุติธรรม ฯลฯ

8.      ลดต้นทุนในการหาคนใหม่ทดแทนกรณีพนักงานลาออกเนื่องจากได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม รวมไปถึงการลดต้นทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานไปแล้วพนักงานเหล่านั้นลาออกเพราะไม่พึงพอใจในเรื่องเงินเดือนที่ไม่ยุติธรรม

ทำไมบริษัทต้องทำโครงสร้างเงินเดือนด้วย ที่ผ่านมาก็มีการจ่ายเงินเดือนกันไม่เห็นจะมีปัญหาอะไร

           บริษัทไหนที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็เปรียบเสมือนบริษัทนั้นยังไม่มีกติกาในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจนและเป็นธรรม เปรียบเสมือนปลูกบ้านแต่ไม่ตอกเสาเข็ม

ถ้าบอกว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนอยู่ทุกเดือนโดยไม่มีปัญหานั้นเป็นการมองอย่างผิวเผินครับ !

            เพราะการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานทุกเดือนโดยไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะทำให้เกิดปัญหาสะสมหลายเรื่องที่ซ่อนอยู่โดยผู้บริหารไม่รู้ตัว เปรียบเหมือนโรคร้ายที่หลบซ่อนอยู่ในร่างกายคนโดยที่เจ้าตัวก็ไม่รู้ว่ามีโรคร้ายที่รอเวลาจะก่อปัญหาเมื่อร่างกายเริ่มอ่อนแอ เช่น การบริษัทจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่ไม่มีผลงาน, จ่ายให้กับพนักงานที่ไม่มีความรับผิดชอบในงานที่เพิ่มขึ้น, ไม่พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้น ฯลฯ ไปเรื่อย ๆ 

           ในขณะที่พนักงานเหล่านี้จะมีฐานเงินเดือนเพิ่มสูงมากขึ้นทุก ๆ ปีก็จะทำให้ Staff Cost ของบริษัทก็จะเพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ แบบไม่มีที่สิ้นสุดเพราะไม่มีเพดานเงินเดือนตัน

ซึ่งพนักงานที่มีฐานเงินเดือนสูงขึ้นเหล่านี้ก็ไม่ได้ทำผลงานให้กับบริษัทที่ต้องจ่ายเพิ่มขึ้นทุกปี จนในที่สุดบริษัทนั้นก็จะไปไม่รอดเพราะไม่สามารถแบกรับต้นทุนที่สูงขึ้นแบบไม่มีลิมิต (แถมไม่มีเหตุผล) หรือพูดง่าย ๆ ว่าจ่ายเงินเพิ่มขึ้นให้ทุกปีแต่ได้เนื้องานเท่าเดิม

นี่ยังไม่รวมพนักงานที่ไม่มีผลงานแถมยังมีทัศนคติแย่ ๆ กับบริษัทประเภทงานหลักไม่ทำ งานประจำคือด่าผู้บริหารด่าบริษัทว่าให้เงินเดือนน้อย ให้โบนัสน้อย ฯลฯ อีกต่างหาก 

เรียกว่าด่าทุกวันแต่บริษัทก็ยังต้องให้ค่าด่าไปเรื่อย ๆ 

ส่วนพนักงานที่พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ มีความขยันขันแข็ง มีฝีมือมีผลงาน มีความสามารถตั้งใจทำงาน แต่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าที่ตลาดภายนอกจ่ายกัน เพราะบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจึงทำให้ไม่รู้ว่าตอนนี้จ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานเหล่านี้ต่ำกว่าที่ตลาดภายนอกเขาจ่ายกันมากเกินไปหรือเรียกว่า “Under Paid” 

ก็จะทำให้พนักงานที่ทำงานดีเหล่านั้นรู้สึกไม่เป็นธรรมและรับไม่ได้ และในที่สุดพนักงานที่ดีมีผลงานมีความรู้ความสามารถเหล่านี้ต้องลาออกไป

แต่ถ้ามีโครงสร้างเงินเดือนบริษัทจะมีกรอบการจ่าย หรือมีกระบอกเงินเดือนคือมี Min มี Max มีค่ากลาง (Midpoint) ที่ชัดเจนและใช้กรอบการจ่ายนี้เป็นตัวบอกได้ว่า การที่บริษัทจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งต่าง ๆ ให้สูงหรือต่ำ มากหรือน้อยแค่ไหน เมื่อเทียบกับการจ่ายของตลาดแข่งขันภายนอกบริษัท 

ซึ่งจะทำให้บริษัทกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนได้อย่างเหมาะสมเป็นธรรมและสามารถแข่งขันกับตลาดในการรักษาคนที่เก่งคนดีเอาไว้ได้ และยังใช้ประโยชน์ของโครงสร้างเงินเดือนในการบริหารจัดการด้าน HR อีกหลาย ๆ เรื่องเช่น ใช้เป็นตัวบอกว่าอัตราเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการน่ะอยู่ตรงไหนของโครงสร้างเงินเดือน ถ้าบริษัทตกลงรับเข้ามาแล้วจะเกิดปัญหาอะไรตามมาอีกหรือไม่ 

หรือใช้ดูประกอบการทำ Career Path ว่าจำเป็นต้องมีการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับ Talent ที่บริษัทมีแผนจะวางสายความก้าวหน้าแบบ Fast Track แบบไหนยังไง, การกำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, การขึ้นเงินเดือนประจำปี, หลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น ซึ่งเรื่องเหล่านี้ต้องอาศัยโครงสร้างเงินเดือนเป็นหลักในการอ้างอิง เพราะถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็ไม่มีอะไรที่จะเป็น Benchmark ที่จะบอกได้ว่าตอนนี้เรามีการจ่ายเงินเดือนอยู่ตรงจุดไหน

นี่แหละครับคือความจำเป็นของบริษัทที่จะต้องมีโครงสร้างเงินเดือน

สภาพการจ้างสิ้นสุดด้วยวิธีใดบ้าง ?

             เมื่อมีการเริ่มเข้าทำงานก็ย่อมต้องมีวันสิ้นสุดการทำงาน วันนี้ก็เลยขอเอามะพร้าวห้าวมาขายสวนอีกสักครั้ง ซึ่งผมเชื่อว่ายังมีคนที่ยังไม่ทราบเรื่องนี้จะได้เข้าใจในเรื่องนี้ได้ตรงกัน ส่วนท่านที่เป็นเจ้าของสวนมะพร้าวก็เลื่อนผ่าน ๆ ไปได้นะครับ

            การสิ้นสุดสภาพการจ้างเกิดได้ 3 วิธีครับ

1.      เมื่อนายจ้างแจ้งเลิกจ้าง : นี่จะเป็นการบอกเลิกสภาพการจ้างจากฝั่งนายจ้างซึ่งสามารถแจ้งเลิกจ้างได้ทั้งด้วยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร (คือการทำหนังสือเลิกจ้าง) แต่ผมแนะนำให้แจ้งเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจะดีกว่าการแจ้งเลิกจ้างด้วยวาจาเพื่อป้องกันปัญหาวุ่นวายขายปลาช่อนที่จะตามมาในภายหลังครับ

การแจ้งเลิกจ้างจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเอาไว้ด้วยถ้าไม่ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเอาไว้ นายจ้างจะยกเหตุผลในการเลิกจ้างมาอ้างภายหลังไม่ได้นะครับ อันนี้เป็นเรื่องสำคัญที่ต้องระวังให้ดีและจะต้องมีในหนังสือเลิกจ้าง

ถ้าจะมีคำถามว่าเมื่อนายจ้างแจ้งเลิกจ้างแล้วจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ ?

ก็ตอบได้ว่า

1.1   ถ้าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

1.2   ถ้าลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 118

ซึ่งการเลิกจ้างในแบบนี้มีสิ่งที่นายจ้างต้องระวังคือการเลิกจ้างลูกจ้างแบบไม่เป็นธรรมซึ่งลูกจ้างอาจไปฟ้องศาลแรงงานเรื่องถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ครับ โดยนายจ้างควรจะต้องมีพยานหลักฐานเอกสารต่าง ๆ (Document Support) ที่หนักแน่นพอที่จะทำให้ศาลแรงงาน (กรณีถูกลูกจ้างฟ้องเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม) เชื่อได้ว่าการเลิกจ้างนั้นมีเหตุผลที่เป็นธรรม

2.      เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออก : อันนี้จะเป็นการบอกเลิกสภาพการจ้างจากฝั่งลูกจ้างครับ เมื่อลูกจ้างระบุวันที่มีผลลาออกเอาไว้วันไหนในใบลาออก เมื่อถึงวันที่ระบุก็จะมีผลทันทีโดยไม่ต้องให้ผู้บริหารหรือใครมาอนุมัติแต่อย่างใดทั้งสิ้น เช่นยื่นใบลาออกวันนี้แล้วระบุวันที่มีผลคือวันรุ่งขึ้นก็สามารถทำได้ครับ แต่ก็ต้องถามว่าวิญญูชนคนที่มีความรับผิดชอบควรทำอย่างนี้ดีหรือไม่

ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่มักจะมีระเบียบว่าพนักงานที่ประสงค์จะลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน ซึ่งพนักงานก็ควรทำตามระเบียบดังกล่าวโดยคิดแบบใจเขา-ใจเรา เพราะบริษัทจะต้องหาคนมาทำงานแทนซึ่งต้องใช้เวลาในการหาคน

ในกรณีที่พนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัทแล้วทำให้เกิดความเสียหายขึ้นกับบริษัท บริษัทก็ยังมีสิทธิไปฟ้องศาลแรงงานได้ว่าพนักงานฝ่าฝืนระเบียบดังกล่าวทำให้บริษัทเกิดความเสียหายกี่บาทกี่สตางค์ ซึ่งตรงนี้ก็อยู่ที่ศาลท่านจะพิจารณาว่าเห็นสมควรให้พนักงานชดใช้ความเสียหายหรือไม่เท่าไหร่ก็ว่ากันไป

แต่บริษัทไม่มีสิทธิไปหักเงินเดือนงวดสุดท้ายสำหรับพนักงานที่ไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบแล้วไปอ้างว่าทำให้บริษัทเกิดความเสียหายนะครับ เพราะทำแบบนี้คือบริษัททำผิดกฎหมายแรงงานมาตรา 76 ครับ

พูดง่าย ๆ ว่าเงินเดือนงวดสุดท้ายบริษัทต้องจ่ายไปก่อนเพราะเป็นเรื่องของค่าจ้างในการที่ลูกจ้างมาทำงานให้นายจ้างตามวันที่มาทำงานจริง ส่วนความเสียหายที่เกิดขึ้นบริษัทก็ต้องไปฟ้องร้องเอาตามที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นครับ

3.      เมื่อสัญญาจ้างครบระยะเวลา : อันนี้จะเป็นกรณีที่บริษัททำสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาโดยลักษณะของงานตามสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลานี้จะต้องเป็นงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง

ซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี

เมื่อถึงวันสิ้นสุดในสัญญา ลูกจ้างไม่ต้องยื่นใบลาออก นายจ้างก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง (ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะไม่ใช่การเลิกจ้าง) ทั้งสองฝ่ายรับรู้เข้าใจตรงกันว่าเป็นอันจบสัญญานั้นครับ

ถึงตรงนี้เชื่อว่าคงเป็นประโยชน์กับคนที่สนใจและมีความเข้าใจในเรื่องนี้ที่ตรงกันแล้วนะครับ