วันพฤหัสบดีที่ 19 ธันวาคม พ.ศ. 2556

เรื่องที่ทำตามกันมาแบบผิด ๆ แต่ผู้บริหารคิดว่าถูก !!??


            ท่านผู้อ่านคงทราบอยู่แล้วว่าผมต้องมีอาชีพเป็นวิทยากรอิสระเดินสายไปบรรรยาย ทำ Workshop หรือการเข้าไปเป็นที่ปรึกษาในบริษัทต่าง ๆ ซึ่งก็มักจะได้รับคำถาม หรือได้พบเห็นอยู่บ่อยครั้งว่าผู้บริหารของหลายบริษัทยังมีการปฏิบัติในด้านการบริหารงานบุคคลหลาย ๆ อย่างที่ยังไม่ถูกต้อง ซึ่งมักจะมีการทำแบบตาม ๆ กันมา และเข้าใจเอาเองว่าสิ่งที่เคยทำมาก็ทำได้และไม่ผิดอะไร หลายครั้งจะพบว่าเรื่องที่เป็นนโยบายจากฝ่ายบริหารเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีกด้วยน่ะสิครับ

            วันนี้เราลองมาดูกันไหมครับว่า บริษัทของท่านยังมีการปฏิบัติอะไรที่ทำอยู่ในปัจจุบันและขัดกฎหมายแรงงานบ้าง

1.      ยังมีการเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงาน หรือการให้บุคคลมาค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน

ตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงานนั้น ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงินหรือสินทรัพย์อื่นรวมไปถึงการค้ำประกันด้วยตัวบุคคลก็ไม่ได้นะครับ เว้นแต่ถ้าตำแหน่งงานใดมีลักษณะงานหรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ เช่น ลูกจ้างเป็นแคชเชียร์ หรือเป็นสมุหบัญชี หรือเป็นพนักงานที่ต้องควบคุมดูแลเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทอง เป็นต้น อย่างนี้ถึงจะเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานได้ แต่ก็ต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงแรงงานกำหนด (ให้ท่านไปหาอ่านในกฎกระทรวงดูเพิ่มเติมนะครับ ขืนนำมาเขียนในนี้เดี๋ยวจะยาวเกินไป) แต่เมื่อมองภาพรวมก็คือตำแหน่งงานส่วนใหญ่ในบริษัทไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ ดังนั้นจึงไม่สามารถเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานได้นะครับ

2.      ทำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าหากครบสัญญาแล้วพนักงานมีผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

อันนี้ก็เจอบ่อยครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัททำสัญญาจ้างนาย A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวซึ่งนาย A แกก็ทำงานเหมือนพนักงานปฏิบัติการทั่วไปในบริษัท เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขายสินค้า โดยทำสัญญาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม เป็นเวลา 1 ปี โดยมีเงื่อนไขว่าถ้านาย A ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทจะพิจารณาไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าทำงานดีก็จะต่อสัญญาออกไปคราวละ 1 ปี ขอให้ท่านผู้บริหารบริษัททราบด้วยนะครับว่า ถ้าหากนาย A ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นาย A ก็จะมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ของบริษัทโดยสมบูรณ์แล้ว นั่นคือถ้าบริษัทจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี, โหงวเฮ้งเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เจ็บป่วยบ่อย ๆ ฯลฯ ซึ่งไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านกฎหมายแรงงานเพิ่มนะครับ) แล้วล่ะก็ บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ แม้จะอ้างว่าในสัญญาระบุไว้และพนักงานก็เซ็นรับทราบเงื่อนไขก็ตาม สัญญาดังกล่าวจะเป็น “โมฆะ” นะครับเพราะมันขัดกับกฎหมายแรงงาน

3.      พนักงานชั่วคราวไม่ได้รับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เหมือนพนักงานประจำ

เรื่องนี้ก็เป็นผลสืบเนื่องมาจากการจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 อีกนั่นแหละครับ นั่นคือหลายบริษัทจะมีเงื่อนไขการจ้างพนักงานชั่วคราวว่าจะไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ เช่น ไม่มีสิทธิลาพักร้อน (อย่างน้อยปีละ 6 วันทำงานซึ่งภาษากฎหมายเขาเรียก “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) หรือไม่ได้รับสวัสดิการประกันชีวิต อุบัติเหตุ สุขภาพ หรือไม่ได้รับสิทธิในเรื่องกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) เหมือนกับพนักงานประจำ เป็นต้น ซึ่งกรณีอย่างนี้ถ้าหากพนักงานไปร้องเรียนหรือฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ บริษัทก็เตรียมตัวแพ้ได้เลยนะครับ

4.      ไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือไม่มีวันหยุดตามประเพณี

แปลกแต่จริงอีกเหมือนกันที่ยังมีบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้อยู่ นั่นคือถ้าพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำหรือชั่วคราวก็ตาม) หยุดวันไหนจะหักเงินวันที่หยุดโดยไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายแรงงานก็กำหนดเอาไว้ว่า เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อย 1 วัน (ดูมาตรา 28 ในกฎหมายแรงงานประกอบ)

หรือให้มีวันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29) ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ต้องมีอย่างน้อยปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) โดยจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า พูดง่าย ๆ ว่าเมื่อถึงช่วงปลาย ๆ ปีของทุกปี บริษัทจะต้องมีประกาศวันหยุดตามประเพณีในปีถัดไปว่าจะมีวันหยุดตามประเพณีคือวันไหนบ้างอย่างน้อย 13 วัน แต่ก็แปลกนะครับที่หลายบริษัทไม่มีประกาศแจ้งให้พนักงานทราบ แถมไม่ให้พนักงานหยุดอีกต่างหาก ซึ่งถ้าหากพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็ผิดเต็มประตูเลยนะครับ

5.      ให้พนักงานลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน

ซึ่งตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 32) นั้น ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ผมหมายถึงว่าลูกจ้างต้องป่วยจริง ๆ จนไม่สามารถมาทำงานทำการได้นะครับ แต่ป่วยการเมือง, ป่วยเพราะอยากอู้งานนี่ ถ้าบริษัทพิสูจน์ได้ หรือจับได้ไล่ทันว่าไม่ป่วยจริงก็ไม่อนุญาตได้และหักเงินในวันที่ป่วยปลอมได้ แถมยังเป็นความผิดทางวินัยซึ่งสามารถออกหนังสือตักเตือนได้อีกด้วยนะครับ แต่นี่ผมกำลังพูดถึงพนักงานที่เขาป่วยจริง บริษัทก็ต้องอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงนะครับ ไม่ใช่ให้แค่ 30 วัน ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

6.      ไม่ทำสัญญาจ้างเมื่อมีการรับพนักงานเข้าทำงาน

ไม่มีคำอธิบายอะไรมากสำหรับกรณีนี้นอกจากเป็นความเชื่อที่ผิด ๆ ของผู้บริหารบางคนที่คิดว่า ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานก็ไม่สามารถฟ้องร้องได้ คล้าย ๆ กับไม่มีใบเสร็จก็เรียกร้องอะไรไม่ได้ทำนองนั้นแหละครับ แต่ในความเป็นจริงแล้วต้องทราบไว้ว่าสภาพการจ้างนั้นเกิดขึ้นได้ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างเป็นกระดาษเท่านั้น การกวักมือเรียกมาทำงาน การออกปากชักชวนด้วยปากเปล่า หรือการปล่อยให้เข้ามาทำงานเป็นระยะเวลาต่อเนื่องไปโดยปริยาย เหล่านี้ล้วนแต่เกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วทั้งนั้น ซึ่งหากมีการไปฟ้องร้องกันศาลท่านก็จะนำสืบพยานบุคคล หรือพยานหลักฐานอื่นประกอบได้อยู่ดีแหละครับ

            เอาล่ะครับ ผมยกตัวอย่างการปฏิบัติของนายจ้างที่มักจะยังทำต่อ ๆ กันมาโดยทั้งรู้และไม่รู้ว่าวิธีปฏิบัติเหล่านี้ขัดต่อกฎหมายแรงงาน และหากมีเรื่องฟ้องร้องขึ้นมาบริษัทก็จะแพ้คดีและยังเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

            เมื่อรู้อย่างนี้แล้วก็อยู่ที่ท่านที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนดูล่ะนะครับว่าท่านจะปรับเปลี่ยนแก้ไขยังไงให้ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหากับองค์กรของท่าน และจะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรของท่านต่อไปยังไงครับ

 

…………………………………….

วันพฤหัสบดีที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2556

พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี..บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้หรือไม่ ?

            เรื่องของสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เรามักจะเรียกกันในภาษาคนทำงานว่า “ลาพักร้อน” ทั้ง ๆ ที่หลายคนก็ลาตอนช่วงหน้าฝนหรือหน้าหนาวแต่เราก็เรียกคำ ๆ นี้กันจนติดปากไปแล้ว ซึ่งในภาษากฎหมายแรงงานเขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” นะครับ แต่ในตอนนี้ผมขอเรียกภาษาคนทำงานว่าลาพักร้อนก็แล้วกันนะครับ

            ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 บอกเอาไว้ว่า “เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้กับลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน...”

            สังเกตที่ผมขีดเส้นใต้ไว้มีอยู่ 3 เรื่องคือ ปีหนึ่งต้องให้ลูกจ้างหยุดพักร้อนปีหนึ่งไม่ต่ำกว่า 6 วันทำงาน โดยให้บริษัทเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าหรือบริษัทกับพนักงานอาจจะตกลงกันเรื่องวันหยุดพักร้อนก็ได้

            จากตรงนี้จึงเกิดปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักร้อนพอสรุปได้ดังนี้

1.      หากพนักงานที่ทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน  ไม่ได้ทำงานสัปดาห์ละ 5 หรือ 6 วันเหมือนพนักงานคนอื่น ๆ จะมีสิทธิได้วันหยุดพักร้อนหรือไม่ เพราะบางบริษัทอาจจะมีการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานแบบลูกจ้างชั่วคราวโดยทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน

2.      ถ้าบริษัทกำหนดวันหยุดพักร้อนเอาไว้ให้พนักงานแล้ว แต่พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุด บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานตามจำนวนวันพักร้อนที่พนักงานไม่ได้ใช้สิทธิหรือไม่

3.      ถ้าบริษัทไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงาน และพนักงานก็ไม่ได้แสดงความจำนงว่าจะขอลาหยุดพักร้อน บริษัทจะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้พนักงานอีกหรือไม่

 

จากปัญหาดังกล่าว ผมเลยไปค้นคำพิพากษาศาลฎีกามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นแนวทางสำหรับท่านที่มีคำถามข้างต้นดังนี้ครับ

            ตอบข้อ 1. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1902/2523 “....แม้ตามสภาพการทำงาน นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานสัปดาห์ละ 2 ถึง 3 วัน แต่ไม่มีกฎหมายยกเว้นว่าลูกจ้างที่ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 3 วันจะไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างเป้นเวลา 3 ปีโดยนายจ้างไม่ได้กำหนดให้หยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วัน รวม 18 วัน....”

            ตอบข้อ 2. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.2816-2822/2529 “....ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ...ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 แล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง

            ตอบข้อ 3. กรณีนี้มักจะเกิดขึ้นได้บ่อย ๆ คือหลายบริษัทมักจะมีระเบียบเรื่องการลาพักร้อนโดยให้พนักงานเป็นผู้แสดงความประสงค์จะใช้สิทธิโดยขอลาพักร้อนมาที่หัวหน้างาน ถ้าหัวหน้างานเข้าใจเรื่องนี้และอนุมัติให้หยุดไปตามสิทธิของลูกน้องก็ไม่มีปัญหาอะไรหรอกครับ

            แต่คราวนี้มันอาจจะเกิดกรณีที่ว่าถ้าหากพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนในปีใด แล้วบริษัทจะไปบอกว่าก็พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนมาเองก็แสดงว่าพนักงานไม่ประสงค์จะใช้สิทธิหยุดพักร้อนก็หมายถึงพนักงานสละสิทธิในวันลาพักร้อน แล้วบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายเงินอะไรให้อีก

            ถ้าคิดแบบเร็ว ๆ อาจจะเป็นอย่างนั้น แต่ผมอยากให้ท่านลองไปดูมาตรา 64 ของกฎหมายแรงงานดังนี้คือ ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา ๒๘ มาตรา ๒๙ และมาตรา ๓๐ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา ๖๒ และมาตรา ๖๓ เสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด

            แปลความก็คือ ถึงแม้พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนหัวหน้างานก็ควรจะกำหนดวันหยุดพักร้อนให้กับลูกน้องตัวเองให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานครับ

            แต่ถ้าหัวหน้างาน (หรือบริษัท) กำหนดวันหยุดพักร้อนให้พนักงานแล้ว พนักงานไม่หยุดเอง อย่างนี้จึงจะถือว่าพนักงานสละสิทธิวันหยุดพักร้อน บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนครับ

ลองดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.8661/2547 “....ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทิน พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฎว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง แสดงว่านายจ้างมิได้ปฏิบัติตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 ....เมื่อลูกจ้างมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64

            จากแนวคำพิพากษานี้คงจะทำให้ท่านทราบวิธีปฏิบัติในเรื่องวันหยุดพักร้อนได้อย่างถูกต้องกันแล้วนะครับ

 

………………………………….

วันศุกร์ที่ 6 ธันวาคม พ.ศ. 2556

พระบรมราโชวาท 9 ข้อคิดจากพ่อ

เนื่องในวโรกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา 5 ธันวาคม 2556 ผมเลยขออัญเชิญพระบรมราโชวาทจากบางตอนของหนังสือ "108 มงคลพระบรมราโชวาท" มาเพื่อเป็นข้อคิด และน้อมนำไปปฏิบัติสำหรับทุกท่านดังนี้ครับ

1.สัจวาจา คือรากฐานของการประสบความสำเร็จ
2.ความสงบหนักแน่น ทำให้เกิดความยั้งคิด
3.มีการศึกษาสูง แต่ไม่ปฏิบัติชอบก็ ไม่มีความเจริญ
4.แม้ความดีทำยากและเห็นผลช้า ก็จำเป็นต้องทำ
5.อย่ามีอคติ เพราะอคติก่อให้เกิดความผิดพลาดได้
6.ความคิดต่างกันไม่เสียหายหากใช้สติปัญญา
7.ไม่โลภมาก ก็อยู่เป็นสุข
8.พึงใช้เสรีภาพด้วยความระมัดระวังและรับผิดชอบ
9.จะปักใจเชื่ออะไรต้องใช้สติ และค้นคว้าไตร่ตรองให้แน่ใจว่าเป็นความจริง
............................................