ความสามารถของคนอยู่ที่ใบปริญญาหรือไม่ ?

            ผมได้เห็นคำถามทำนองนี้หลายครั้ง แล้วก็จะมีคนตอบคำถามนี้แตกต่างกันไปไปตามความคิดเห็นที่หลากหลาย เช่น....

“ปริญญาเป็นตัวแทนหรือตัวชี้วัดของความสามารถถ้าไม่ดูปริญญาแล้วจะให้ดูอะไรแทน” หรือ....

“รู้ไหมเจ้าของกิจการตั้งหลายแห่งไม่เห็นจบปริญญามาซักใบบางคนไม่จบแม้แต่การศึกษาขั้นพื้นฐานแต่มีลูกจ้างที่จบปริญญาโท,เอก แบบนี้เขาดูกันที่อะไร”

ฯลฯ

เรามักจะได้เห็นความคิดเห็นหลัก ๆ แบ่งเป็นสองแนวคิด

แนวคิดแรกก็คือความสามารถของคนต้องจบปริญญามาเสียก่อน

แนวคิดที่สองบอกว่าความสามารถของคนไม่เกี่ยวกับปริญญาที่จบไม่ต้องจบอะไรก็สามารถทำงานได้เหมือน ๆ กัน

ถ้าคิดแบบสุดโต่งไปสองทางก็คงจะคุยกันลำบากนะครับ มันคงคล้าย ๆ กับคนที่เชื่อว่าผีมีจริงมาถกเถียงกับคนที่เชื่อว่าผีไม่มีจริงนั่นแหละครับ

ถ้าจะถามผมว่าคิดเห็นยังไงกับเรื่องนี้ ?

ผมก็คิดเห็นในแนวคิดที่สาม

นั่นคือในปัจจุบันนี้ทั้งปริญญาและความสามารถมันเหมือนกับน้ำพึ่งเรือเสือพึ่งป่ามันต้องไปด้วยกัน แต่มันจะแบ่งหน้าที่กันทำ !

จะพบได้ว่าในทุกบริษัทจะระบุคุณวุฒิที่ต้องการเอาไว้ใน JD (Job Description) อยู่เสมอว่าในตำแหน่งนั้น ๆ ต้องการคนที่จบวุฒิอะไร

ถ้าผู้สมัครคนไหนมีคุณวุฒิไม่ตรงตามที่ระบุไว้ใน JD ก็จะไม่ผ่านเกณฑ์ในการคัดเลือกเบื้องต้น

นี่คือการทำหน้าที่ของปริญญาในช่วงแรก คือช่วงของการคัดเลือกเบื้องต้นเพื่อเข้ามาทำงาน !

ถ้าเปรียบเทียบระหว่างปริญญากับความสามารถ ผมก็ขอเปรียบเทียบปริญญาเหมือนกุญแจหรือระบบสตาร์ทรถ

ส่วนความสามารถก็เปรียบเหมือนกับเครื่องยนต์, ล้อ, เบรก ฯลฯ คือถึงแม้รถจะมีสมรรถนะของเครื่องยนต์มากแค่ไหน

ถ้าไม่มีระบบการสตาร์ทเป็นจุดเริ่มต้น รถยนต์ก็จะวิ่งไปไม่ได้จะแสดงศักยภาพหรือความสามารถของตัวรถออกมาไม่ได้เหมือนกัน

เมื่อปริญญาทำหน้าที่สตาร์ทรถให้ติด (คือทำให้ผ่านการคัดเลือก) ได้แล้ว คราวนี้ก็อยู่ที่รถคันนั้น ๆ จะแสดงสมรรถนะออกมาให้เจ้าของรถ (คือบริษัท) พึงพอใจได้แค่ไหน นี่คือหน้าที่ของความสามารถที่จะต้องทำต่อไป

แต่เราไม่ควรเอาเรื่องของปริญญา (หรือสาขาที่จบ) มาเป็นตัวเชื่อมโยงว่า คนที่จบปริญญา (หรือจบสาขานั้น ๆ ) แล้วจะต้องเป็นคนที่มีความสามารถตรงตามปริญญาที่จบเสียทุกคนนะครับ !!

เช่น คนที่จบวิศวะจะต้องเป็นวิศวกรที่เก่ง หรือคนที่จบบัญชีจะต้องเป็นนักบัญชีที่เก่งอย่างแน่นอน

หรือแม้แต่ความคิดที่ว่าถ้าจบจากสถาบันนั้นสถาบันนี้แล้วคนที่จบจะต้องทำงานดีทำงานเก่งหรือมีความก้าวหน้าไปได้อย่างแน่นอนทุกคน

อย่าไปคิดเป็นสมการเส้นตรงแบบนั้น....

เพราะ “สมรรถนะหรือความสามารถ (Competency) เป็นเรื่องของตัวบุคคล ไม่ได้เกี่ยวกับคุณวุฒิที่จบโดยตรงเสมอไป”

อยู่ที่ว่าคนไหนมี K S A (K=Knowledge คือความรู้ในงาน, S=Skills คือทักษะหรือความชำนาญในงานที่ทำ และ A=Attributes คือคุณลักษณะภายในเชิงนามธรรม เช่น ความอดทน, ความรับผิดชอบ, ความมุ่งมั่น, ความละเอียดรอบคอบ, มนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ) ตรงกับงานที่รับผิดชอบ

ใครที่สามารถพัฒนาและใช้ K S A ที่มีอยู่ในตัวเองได้เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบแล้วล่ะก็ คน ๆ นั้นคือคนที่มี “ความสามารถ” อย่างที่องค์กรต้องการครับ

ดังนั้น..คนที่จบปริญญาหรือจบสาขาใด ๆ มา อาจจะมีความสามารถ (หรือ K S A) ในสาขาที่ตัวเองจบมาก็ได้

หรืออาจจะมีความสามารถไม่เหมาะกับสาขาที่ตัวเองจบมาก็ได้

แต่อย่างน้อยคน ๆ นั้นควรจะต้องผ่านด่านแรกของการคัดเลือกขององค์กรด้วยการใช้ปริญญาเป็นใบเบิกทางขั้นต้นเสียก่อนเพราะมันเป็น Minimum Requirement ของแต่ละองค์กร แล้วถึงค่อยมีโอกาสได้มาแสดงความสามารถให้องค์กรเห็นในลำดับถัดไป

ยิ่งเมื่อทำงานไปยิ่งเชี่ยวชาญชำนาญและมีประสบการณ์ทำงานมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ความสามารถของตัวคนจะเพิ่มขึ้นมากจนคนลืมไปเลยว่าจบอะไรมาก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ

จึงมาสู่บทสรุปตรงนี้ว่า....

“ความสามารถของคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับใบปริญญาเสมอไป แต่จำเป็นต้องมีใบปริญญาเป็นตัวจุดสตาร์ทเสียก่อน ถึงจะได้โอกาสที่จะแสดงความสามารถ”

                         ................................

HR นานาสาระ ตอน ดราม่าค่าตอบแทน ทาง Clubhouse วันเสาร์ที่ 26 มิย.64 เวลา 19.30 น.

 หลายครั้งที่ฝ่ายบริหารกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนหรือเงินประเภทอื่น ๆ ก็อยากจะให้พนักงานรู้สึกดีกับองค์กร

แต่บางครั้งผลกลับตรงกันข้าม !

ถ้าการจ่ายนั้นลืมหลักการที่สำคัญที่สุดในการบริหารค่าตอบแทนคือ "หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม" ที่ควรจะต้องมีเหตุผลรองรับแบบไม่เลื่อนลอย หรือผู้บริหารมีอคติ หรือการมโนไปเอง 

จนนำมาสู่นโยบายที่เกิดปัญหาตามมา !

ผมก็จะมาคุยเรื่องเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนแบบไหนที่มักจะทำให้เกิดดราม่าตามมา เพื่อจะได้เป็นข้อคิดเตือนใจในเรื่องเหล่านี้

แล้วพบกันวันเสาร์นี้เวลาทุ่มครึ่งทาง Clubhouse นะครับ

บริษัทจะบังคับให้พนักงานฉีดวัคซีน..ถ้าไม่ฉีดจะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ ?

             เป็นที่ทราบกันว่าภายในช่วงครึ่งปีหลังนี้จะมีการระดมฉีดวัคซีนเพื่อสร้างภูมิคุ้มกันหมู่กันขนานใหญ่ เราก็จะได้เห็นตามหน้าสื่อต่าง ๆ ว่ามีทั้งคุณหมอและคนที่ได้รับวัคซีนต่างก็ออกมาพูดถึงอาการข้างเคียงจากการฉีดวัคซีนว่า บางคนก็มีอาการเยอะ บางคนก็แทบไม่มีอาการอะไรเลย

            สำหรับคนที่ยังไม่ได้ฉีดอีกไม่น้อยที่พออ่านการรีวิวอาการข้างเคียงจากสารพัดสื่อก็อาจจะวิตกกังวล เพราะแต่ละคนก็จะมีสุขภาพที่แตกต่างกันไป บางคนก็กลัวว่าเมื่อฉีดวัคซีนไปแล้วจะเกิดปัญหาอย่างงั้นอย่างงี้ ฯลฯ

            ก็เลยเป็นที่มาของเรื่องที่เราจะคุยกันวันนี้ไงครับ

            เพราะผมเริ่มเห็นตามหน้าสื่อต่าง ๆ โดยเฉพาะสื่อออนไลน์ก็จะมีท่านผู้รู้ออกมาให้ความเห็นในเรื่องนี้ว่า....

ถ้าบริษัทมีนโยบายที่ต้องการจะให้พนักงาน “ทุกคน” ฉีดวัคซีนป้องกันโควิด 19 แล้วถ้าพนักงานคนไหนไม่ร่วมมือไม่ยอมฉีด

บริษัทก็สามารถเลิกจ้างพนักงานคนนั้นได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยโดยอ้างว่าพนักงานฝ่าฝืนมาตรา 119 ข้อ 4 คือฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งนายจ้างได้ตักเตือนแล้ว (กรณีร้ายแรงไม่ต้องตักเตือน) เพราะบริษัทถือว่าถ้าพนักงานไม่ให้ความร่วมมือฉีดวัคซีนก็อาจจะทำให้บริษัทได้รับความเสียหายได้

ถ้าจะถามว่าผมคิดเห็นยังไงกับเรื่องนี้?

ตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      เรื่องนี้ย่อมต้องมีคนที่คิดเห็นออกเป็น 2 แนวทางอยู่แล้ว คือพวกหนึ่งจะบอกว่าถ้าพนักงานไม่ร่วมมือฉีดวัคซีนบริษัทสามารถเลิกจ้างได้เลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย กับอีกพวกหนึ่งจะบอกว่าเลิกจ้างได้แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานด้วยเพราะยังพิสูจน์ไม่ได้ว่าถ้าพนักงานฝ่าฝืนจะเกิดความเสียหายที่ร้ายแรงกับบริษัท

2.      คนที่จะตัดสินเรื่องนี้ได้และทุกฝ่ายต้องยอมรับคือ “ศาลแรงงาน” ครับ ไม่ใช่ความคิดเห็นของใครคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นก็ต้องเกิดการปฏิบัติจริงตามข้อ 1 แล้วเกิดการฟ้องร้องกันขึ้นมานั่นแหละเราถึงจะทราบบรรทัดฐานที่ชัดเจนยิ่งขึ้น

3.      แต่เนื่องจากผมเป็น HR ที่ชอบใช้วิธีสื่อสารพูดคุยกันด้วยแรงงานสัมพันธ์ที่ดีกันก่อน (คือใช้การพูดคุยด้วยภาษาแบบพี่แบบน้องแบบเพื่อนร่วมงานแทนการพูดกันด้วยภาษากฎหมายน่ะครับ) ผมก็จะทำแบบนี้ครับ

3.1   พนักงานที่ร่วมมือฉีดวัคซีน ซึ่งผมเชื่อว่าพนักงานกลุ่มนี้จะเป็นคนกลุ่มใหญ่ของบริษัทกลุ่มนี้ไม่มีปัญหาต้องแก้ กลุ่มนี้จบครับ

3.2   พนักงานที่ไม่ร่วมมือฉีดวัคซีนโดยมีปัญหาสุขภาพ กลุ่มนี้ผมก็เชื่ออีกว่าน่าจะมีน้อยถึงน้อยมาก ๆ ก็ต้องคุยกันแบบ Case by case ว่าใครมีปัญหาอะไรทำไมถึงไม่อยากฉีดวัคซีน แล้วค่อยมาดูว่าเหตุผลของใคร Make sense มากน้อยแค่ไหน ถ้าคุยแล้วเห็นว่าพนักงานที่ไม่ฉีดวัคซีนมีปัญหาสุขภาพส่วนตัวจริง ๆ และสมเหตุสมผล อันนี้ก็ต้องมาหาวิธีจัดการที่เหมาะสมกันต่อไปซึ่งกลุ่มนี้ก็จะเป็นกลุ่มที่เล็กมากหรืออาจจะไม่มีเลยก็เป็นได้

4.      พนักงานที่ไม่ร่วมมือโดยไม่มีปัญหาสุขภาพ แต่ไม่อยากฉีดเพราะกลัวโน่นกลัวนี่ (อ่านสื่อมากจนเป็นวัคซีนโฟเบีย) ก็ต้องหาคนที่เขาเคารพนับถือหรือคนที่เขาเชื่อฟังมาคุยกับเขา เช่น HR ลองไปคุยกันครอบครัวญาติพี่น้องคนที่เขานับถือให้มาช่วยพูดโน้มน้าวให้เขาฉีดวัคซีนเพื่อสุขภาพของเขาและส่วนรวมในบริษัท หรือบางคนอาจจะกำลังรอวัคซีนในดวงใจไม่อยากได้วัคซีนที่รัฐจัดให้ ฯลฯ ซึ่งผมเชื่อว่าก็น่าจะจบได้ด้วยดี แต่ถ้ายังไม่ยอมร่วมมือโดยไม่มีเหตุผลที่สมควร ก็ต้องบอกเขาว่าตัวเขาเองอาจจะมีปัญหาในการทำงานร่วมกับทีมงาน หรือการไม่ร่วมมือนี้อาจมีผลกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี การจ่ายโบนัส ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ซึ่งตรงนี้ก็ขึ้นอยู่กับบริษัทว่าจะเห็นสมควรจากเบาไปหาหนักโดยจัดการเป็น Case by case

5.      ไม่ควรใช้วิธีการตั้งธงแบบเหมารวมเอาไว้แล้วออกประกาศทำนองว่าถ้าพนักงานคนไหนไม่ให้ความร่วมมือฉีดวัคซีน บริษัทจะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอ้างข้อกฎหมาย เพราะการทำแบบนี้จะทำให้เกิดการต่อต้านจากพนักงานทั้งคนที่อยากฉีดวัคซีนและคนที่ไม่อยากฉีด เนื่องจากพนักงานจะเห็นว่าทำไมต้องมาบังคับกันด้วย เพราะเป็นสิทธิส่วนบุคคล ถ้าเขาเป็นอะไรไปแล้วใครจะรับผิดชอบ ฯลฯ มีหวังเกิดดราม่ามหากาพย์เรื่องยาว พูดง่าย ๆ คือไม่ควรเอาปัญหาของคนกลุ่มเล็ก ๆ มาแก้ แล้วไปมีผลกระทบกับคนกลุ่มใหญ่ที่ไม่มีปัญหาครับ

อ่านที่ผมแชร์ไอเดียมาทั้งหมดนี้แล้วก็อยู่ที่ท่านผู้อ่านแล้วล่ะครับว่าจะตัดสินใจยังไง และควรจะต้องใช้หลักกาลามสูตรประกอบการคิดแก้ปัญหานี้ดูเพื่อให้ได้ทางแก้ที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรของท่าน

แล้วเราจะผ่านเรื่องเหล่านี้ไปด้วยกัน เป็นกำลังใจให้ทุกท่านครับ

                                       ..............................

HR นานาสาระ ตอน เล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับงาน HR

 วันเสาร์ที่ 19 มิย.64 เวลา 19.30 น. ทาง Clubhouse

สำหรับเสาร์นี้ผมก็จะมาคุยเรื่องที่เกี่ยวกับแง่มุมต่าง ๆ ในงาน HR เพื่อให้เป็นข้อคิดสำหรับคนทำงานด้านนี้ รวมถึงผู้บริหารที่สนใจในเรื่องการบริหารคน เช่น ทำไม HR ถึงเปลี่ยนงานบ่อย, คนจะทำงาน HR จำเป็นต้องจบตรงไหม, HR กับวุฒิภาวะและความลับต้องคิดให้ดีก่อนที่จะย้ายใครมา, ถึงเวลาแยกงาน HR และ Admin ได้หรือยัง, เราเป็น HR แบบไหน ฯลฯ 

พร้อมทั้งเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ Intrend ในตอนนี้ เช่น พนักงานลาป่วยเนื่องจากไปฉีดวัคซีนโควิดจะทำไงดี, บริษัทจะบังคับให้พนักงานไปฉีดวัคซีนได้หรือไม่

แล้วพบกันเสาร์นี้ ทุ่มครึ่งทาง Clubhouse นะครับ

ผลข้างเคียงจากการฉีดวัคซีนให้ลาป่วยหรือลากิจ เกิน 3 วันต้องมีใบรับรองแพทย์ไหม

             ช่วงนี้ก็เป็นช่วงที่รัฐบาลเริ่มให้คนที่ลงทะเบียนฉีดวัคซีนป้องกันโรคโควิด 19 ทะยอยเข้ารับการฉีดกันแล้วนะครับ ผมก็ไปรับการฉีดวัคซีนมาแล้วเช่นเดียวกันและเชื่อว่าผู้อ่านหลาย ๆ ท่านก็ไปรับการฉีดวัคซีนกันบ้างแล้ว

            เมื่อได้รับวัคซีน แต่ละคนก็จะมีการสนองตอบกับวัคซีนที่แตกต่างกันไปจากน้อยไปหามาก บางคนก็อาจจะแทบไม่มีอาการอะไรเลย บางคนก็อาจจะปวดหัว ปวดเมื่อยเนื้อตัว หนาวสั่น ฯลฯ แล้วอาการเหล่านี้ก็มักจะดีขึ้นภายในสองถึงสามวันหลังจากการฉีดวัคซีน

            ปัญหาที่เราจะพูดกันวันนี้ก็คือเรื่องการลาของพนักงานที่เกิดจากผลข้างเคียงของการฉัดวัคซีนนี่แหละครับ

            มีคำถามอยู่ 2 ข้อคือ

1.      ถ้าพนักงานลาในกรณีนี้ควรให้เป็นลาป่วยหรือลากิจ เพราะไม่ใช่เป็นการเจ็บป่วยตามปกติ

2.      ในกรณีที่พนักงานมีอาการเยอะกว่าปกติแล้วลาเกิน 3 วัน แต่พักอยู่ที่บ้านแล้วไม่ได้ไปหาหมอแต่พนักงานกินยาพาราเซ็ตตามอลลดไข้เอาเอง จะทำยังไงเพราะพนักงานไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดง

ผมก็ขอตอบจากความเห็นส่วนตัวของผมอย่างนี้ครับ

1.      ผมเห็นว่าควรถือเป็นการลาป่วย เพราะเป็นผลข้างเคียงมาจากการฉีดวัคซีนแม้จะไม่ใช่เป็นการเจ็บป่วยตามปกติทั่วไปก็ตาม แต่อาการดังกล่าวก็ถือได้ว่าเป็นอาการป่วยครับ เพราะถ้าจะให้พนักงานลากิจยิ่งจะทำให้ไม่สมเหตุสมผลเนื่องจากการลากิจควรจะเป็นเรื่องของการไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นที่ไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้ เช่น ลากิจเพื่อไปแต่งงาน, ลาบวช, ลาไปซื้อขายโอนที่ดินของพนักงาน เป็นต้น

2.      ในกรณีพนักงานบางคนที่อาจจะมีอาการข้างเคียงจากการฉีดวัคซีนมากกว่าคนอื่น ๆ แล้วจำเป็นต้องลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปแล้วไม่ได้ไปหาหมอ โดยพักผ่อนอยู่ที่บ้านหากเป็นเช่นนั้นจริง บริษัทก็ควรอนุญาตให้ลาป่วยโดยไม่ต้องใช้ใบรับรองแพทย์มาแสดงก็ได้

เพราะพนักงานไม่ได้ไปหาหมอเนื่องจากอาการดังกล่าวมีมากบ้างน้อยบ้าง ซึ่งคนที่จะมีอาการมาก ๆ จนต้องหยุดเกิน 3 วันไม่น่าจะมีมาก ซึ่งถ้าพนักงานลาป่วยตั้งแต่ 3 วันขึ้นไป หัวหน้าก็อาจจะไปเยี่ยมลูกน้องเพื่อดูว่ามีอาการมาก-น้อยแค่ไหนก็ได้นะครับ

จากกรณีดังกล่าวผมก็หวังว่าคงไม่มีผู้บริหารบริษัทไหนจะมาเอาเป็นเอาตายกับใบรับรองแพทย์ในกรณีนี้นะครับ เพราะคุณหมอหลาย ๆ ท่านก็ออกมาให้สัมภาษณ์ผ่านสื่อต่าง ๆ ว่าโดยทั่วไปอาการเหล่านี้จะค่อย ๆ หายไปในเวลาประมาณ 2-3 วัน

นอกจากคนที่มีอาการข้างเคียงหนักมาก ๆ (ซึ่งคุณหมอบอกว่ามีน้อยมากๆ ที่จะมีอาการหนัก) ถึงกับแอดมิตเข้าโรงพยาบาล นอกนั้นก็นอนพักอยู่บ้านสักระยะก็ค่อย ๆ ดีขึ้นเองมาทำงานได้ตามปกติ

ผมก็เลยสรุปว่ากรณีดังกล่าวให้ดูตามข้อเท็จจริงและปฏิบัติกับพนักงานแบบใจเขา-ใจเราโดยไม่มองพนักงานในแง่ร้ายให้มากจนเกินไปแบบจ้องจับผิดว่าพนักงานจ้องจะหยุดกินเปล่าแบบเอาเปรียบบริษัท

ในขณะที่พนักงานที่ดีก็ไม่ควรอาศัยจังหวะนี้ทำมั่วนิ่มลาป่วยเอาเปรียบบริษัท ทั้ง ๆ ที่ตัวเองก็ไม่ได้มีอาการข้างเคียงมากจนถึงขนาดต้องหยุดงาน

ผมเชื่อว่าในองค์กรที่เข้มแข็ง หรือ Healthy Organization และมีปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์น้อยไม่น่าจะมีปัญหาในเรื่องที่เราคุยกันในวันนี้

แต่ถ้าองค์กรไหนเป็น “องค์กรเป็นพิษ” หรือ Unhealthy Organization ก็เชื่อได้ว่าเรื่องทำนองนี้จะกลายเป็นดราม่าระหว่างพนักงานกับผู้บริหารหรือกับ HR ได้เสมอ

ก็เลยปิดท้ายเรื่องนี้ด้วยคำถามว่า....

วันนี้องค์กรของท่านอยู่ในประเภทไหนครับ?

                             ...................................

HR นานาสาระ ตอน สัมภาษณ์อย่างไรให้ได้คนที่ "ใช่"

 วันเสาร์ที่ 12 มิย.64 เวลา 19.30 น. ทาง Clubhouse

ผมจะมาแชร์ประสบการณ์เกี่ยวกับการคัดเลือกผู้สมัครงานตั้งแต่การทดสอบข้อเขียนเลยครับ ว่ามีอะไรที่เป็นกับดักของการทดสอบข้อเขียนของหลายบริษัทในวันนี้ว่ามีการทดสอบกันยังไง ทำไปเพื่อะไร มีรูปแบบไหน และวัดผลได้จริงไหม

ไปจนถึงการสัมภาษณ์ว่ามายาคติ (Myth) ที่ทำให้การสัมภาษณ์คัดเลือกคนที่ผิดพลาดเข้ามามีอะไรบ้าง รวมไปจนถึง Do & Don't ในการสัมภาษณ์ การตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาทำงาน กับการตัดสินใจแต่งงานว่ามีอะไรที่เหมือนกันหรือต่างกันยังไง แล้วผลคืออะไร และอื่น ๆ เท่าที่จะเล่าสู่กันฟังได้

แล้วพบกันวันเสาร์ที่ 12 มิย.นี้ ทุ่มครึ่งทาง Clubhouse นะครับ

บริษัทสามารถแจ้งเลิกจ้างพนักงานด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้

            ผมได้รับคำถามว่า “ถ้าหากบริษัทต้องการจะเลิกจ้างพนักงานด้วยวาจาได้หรือไม่?”

ได้ยินคำถามนี้ก็อดสงสัยไม่ได้จึงต้องถามกลับไปว่า “แล้วทำไมถึงไม่อยากแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่ะครับ”

คำตอบคือ “สงสัยอยากจะรู้เฉย ๆ”

ได้ยินคำตอบแล้วก็โอเคครับ ถ้าอยากรู้ก็ต้องเริ่มต้นอย่างงี้ครับ....

มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่า “....ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

ถ้าอ่านตามนี้จะเห็นว่าถ้านายจ้างต้องการจะเลิกจ้างก็ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ

แต่มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.6701/2549 บอกไว้ว่า “....ในการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างไว้นั้นมีบัญญัติเป็นหลักทั่วไปไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 ลักษณะ 6 มาตรา 582

(ปพพ.582 “….“ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาว่า จะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า ในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน”)

มิได้กำหนดเอาไว้ว่าการบอกเลิกจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือ

ดังนั้นการบอกเลิกจ้างจึงอาจจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้

ส่วนที่บัญญัติไว้ในมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ว่าในกรณีสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายนั้นทราบ

ก็ไม่ได้ห้ามเด็ดขาดว่าห้ามมิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา

เพียงแต่ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าเท่านั้นโดยอาจจะบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ 

หากบังคับให้ต้องบอกกล่าวเป็นหนังสือเท่านั้น อาจมีผลร้ายต่อการทำงานของลูกจ้างกับนายจ้างอื่นใดในอนาคตได้”

จึงเป็นข้อสรุปว่านายจ้างอาจจะแจ้งเลิกจ้างด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้!

แต่ความเห็นส่วนตัวของผม เห็นว่าควรแจ้งเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนเลยจะดีกว่า จะได้มีหลักฐาน และมีแสดงความเป็นมืออาชีพของฝ่ายบริหารทั้งยังไม่ต้องไปเสียเวลานำสืบพยานให้วุ่นวายภายหลังในกรณีที่ต้องไปศาลแรงงานอีกด้วย

หวังว่าคงจะตอบข้อสงสัยข้างต้นทั้งหมดแล้วนะครับ

                               ..............................

หนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่” ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกนี้

             หนังสือเล่มนี้เคยวางขายตามร้านหนังสือเมื่อ 7 ปีที่แล้ว ปัจจุบันไม่มีขายแล้วและผมก็ได้ลิขสิทธิ์กลับคืนมาก็เลยเอามาปรับปรุงแก้ไขต้นฉบับใหม่ให้ Update มากกว่าเล่มที่ขายในร้านหนังสือล่าสุดเสียอีก

            ไม่ว่าหนังสือที่ผมเขียนมาเพื่อขายให้สำนักพิมพ์ หรือหนังสือที่ผมทำขึ้นเพื่อแจกฟรี ผมทำด้วยมาตรฐานเดียวกัน

คือจะอ่านและดูรายละเอียดทั้งหมดตั้งแต่ต้นจนจบเล่มอยู่หลายรอบไม่ว่าจะเป็นเนื้อหา, ตัวสะกด, ช่องไฟในบรรทัดหรือระหว่างบรรทัด, ตัวอย่างประกอบในเล่ม ฯลฯ

            เรียกว่าทำด้วยใจเพื่ออยากจะให้คนที่อ่านได้ประโยชน์มากที่สุด

            ทุกท่านที่ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ (หรือเล่มอื่นที่ผมเขียน) ไปอ่านแล้วเห็นว่าเป็นประโยชน์จะช่วยกันส่งต่อ บอกต่อให้กับคนที่สนใจต่อ ๆ กันไปด้วยนะครับ

          และหวังว่าวันหนึ่งวันใดในอนาคต ท่านที่ได้รับประโยชน์จากหนังสือของผมจะทำแบบเดียวกับที่ผมทำอยู่นี้ด้วยการเผยแพร่ความรู้และประสบการณ์ที่มีในตัวเองให้กับคนรอบข้างและคืนกลับให้สังคมตามแนวคิด “การให้ไม่สิ้นสุด” หรือ Pay it forward

            การให้ทรัพย์สินเงินทองกับใครก็อาจหมดลงหรือถูกปล้นชิงไปได้ แต่การให้ปัญญาให้ความรู้จะติดตัวผู้รับตลอดไปครับ

            ดาวน์โหลดหนังสือ คลิ๊กด้านขวามือของบล็อกนี้ได้เลยครับ

                                     ..................................