การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไง ?

            หลายองค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานหรือผู้บริหารมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยแนวคิดที่ว่าคนที่เป็นหัวหน้าก็ควรจะมีโอกาสสัมภาษณ์คนที่จะเป็นว่าที่ลูกน้องในอนาคต เพื่อดูตัวและพูดคุยกันเสียก่อน ซึ่งก็จะมีผู้สมัครงานมาให้สัมภาษณ์หลาย ๆ คนเพื่อให้ผู้บริหารหรือว่าที่หัวหน้าได้คัดเลือก

            แต่จากประสบการณ์ของผมก็มักจะพบว่าผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ได้รับมอบหมายให้มาเป็นกรรมการสัมภาษณ์นั้นมักจะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เลย หรือเรียกเป็นศัพท์เทคนิคว่า “Unstructured Interview”

แต่ผมมักจะเรียกตามประสาของผมว่าเป็นวิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” !

เพราะกรรมการสัมภาษณ์จะเข้ามาในห้องสัมภาษณ์จะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาล่วงหน้าเลยแม้แต่การอ่านใบสมัครงานของคนที่ตัวเองจะต้องมาสัมภาษณ์ และก็จะมาสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมคำถามมาไว้ล่วงหน้าจึงมักสัมภาษณ์แบบเปะปะ คิดตั้งคำถามไปเรื่อย ๆ เหมือนการพูดคุยพบปะทั่ว ๆ ไป

 ซึ่งแน่นอนว่าคำถามต่าง ๆ ที่ใช้กับผู้สมัครงานแต่ละคนในตำแหน่งงานเดียวกันก็ไม่เหมือนกัน แล้วแต่วันไหนองค์ไหนจะลงประทับทรงหัวหน้างานให้ถามอะไรก็ว่ากันไปตามนั้น

            พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้สัก 5 คน กรรมการสัมภาษณ์ก็จะถามไปคนละอย่างไม่ซ้ำคำถามกันก็ว่าได้

          แล้วอย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาตัดสินใจล่ะครับว่า ผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานในตำแหน่งนั้นมากที่สุด ?

            ก็คงไม่แคล้วใช้ “สมองซีกขวา” หรือใช้ความรู้สึกหรือสัญชาติญาณ หรือใช้ลางสังหรณ์หรือหนักกว่านั้นคือใช้ “อคติ” ในการตัดสินใจคัดเลือกคนน่ะสิครับ แล้วองค์กรจะได้คนที่เหมาะสมมาทำงานด้วยหรือไม่ท่านก็คงจะเดาคำตอบได้นะครับ

            มีคำพูดหนึ่งที่ว่า “คำตอบที่ถูกต้อง..ย่อมมาจะคำถามที่ถูกต้อง” ดังนั้นหากผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้จักตั้งคำถามให้ดีแล้วจะหวังว่าเราจะได้คำตอบจากผู้สมัครเพื่อคัดเลือกคนที่เหมาะสมนั้นย่อมเป็นไปได้ยากด้วยใช่ไหมครับ ?

            แต่ถ้าหากกรรมการสัมภาษณ์เตรียมคำถามมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามเดียวกันนั้นกับผู้สมัครงานทุกคน (ในตำแหน่งงานเดียวกัน) โดยคำถามนั้นตั้งขึ้นตามสมรรถนะความสามารถ หรือ Competency ในตำแหน่งนั้น ๆ ขึ้นมา ผมสมมุติว่าตำแหน่งงานพนักงานขายเราต้องการความสามารถเรื่องทักษะการขายเราก็จะต้องเตรียมคำถามในเรื่องทักษะการขาย เช่น

            “คุณมีการเตรียมตัวก่อนการไปพบลูกค้าอย่างไรบ้าง ?”

            “เมื่อลูกค้าปฏิเสธไม่ให้คุณเข้าพบ..คุณมีวิธีอย่างไรบ้างที่จะทำให้ลูกค้ายอมพบคุณจนได้ ?”

            ซึ่งในแต่ละคำถามท่านก็ควรจะต้องมี “เป้าหมาย” ให้ชัดเจนว่าถ้าผู้สมัครตอบมาแบบไหนจะไม่ได้คะแนนเลยเพราะแสดงว่าไม่รู้หรือไม่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้นจริง หรือตอบแบบไหนจะได้ 1 คะแนน 2 คะแนน และเมื่อรวมกันทุกข้อคำถามแล้วผู้สมัครคนไหนได้คะแนนรวมสูงสุดคนนั้นก็น่าจะเป็นคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นมากที่สุด แล้วท่านก็ใช้คำถามนี้แหละกับผู้สมัครงานในตำแหน่งพนักงานขายทุกคนเหมือนกัน

          แบบนี้แหละครับที่เป็นหลักของการสัมภาษณ์แบบที่เรียกว่า “Structured Interview”

…………………………………..

สิ่งที่ลูกจ้างไม่ควรทำกับนายจ้างมีอะไรบ้าง

            ผมเคยเขียนเรื่องที่นายจ้างไม่ควรปฏิบัติกับลูกจ้าง หรือสิ่งที่หัวหน้า/ผู้บริหารไม่ควรปฏิบัติกับลูกน้องมาก็หลายครั้งจนกระทั่งดูเหมือนกับว่าฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายลูกน้องเปรียบเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่อยู่ในบ้านทรายทองแล้วถูกหญิงแม่หญิงใหญ่ใจร้าย (ซึ่งก็เปรียบเสมือนกับนายจ้าง) คอยข่มเหงพจมานอย่างไม่เป็นธรรมยังงั้นแหละ

            แต่ในโลกแห่งความเป็นจริงแล้ว ลูกจ้างหรือลูกน้องไม่ได้ดีเลิศประเสริฐศรีไม่มีที่ติเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่จะถูกนายจ้างหรือหัวหน้าข่มเหงรังแกแต่เพียงฝ่ายเดียวซะเมื่อไหร่

           เรียกว่าต่อว่าฝ่ายนายจ้างมาเยอะแล้ว ก็ต้องย้อนกลับมาว่าฝ่ายลูกจ้างบ้างสิ

            เรามาดูกันไหมล่ะครับว่าพฤติกรรมแย่ ๆ อะไรบ้างที่ลูกจ้างทำไว้กับนายจ้าง

1.      ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการหาข้อผิดพลาดหรือขุดเอาเรื่องที่เป็นข้อเสียของหัวหน้าหรือผู้บริหารแล้วก็เอามานินทาว่าร้ายหรือมาด่าให้เพื่อนร่วมงานฟังได้ทุกวัน แถมเรื่องที่เอามาด่าหรือนินทาเป็นเรื่องที่ “เขาว่า” บ้าง หลายครั้งก็เป็นเรื่องที่ลูกน้องคิดไปเอง มโนไปเองบ้าง แทนที่จะเอาเวลาเหล่านี้ไปทำงานกลับเสียเวลาไปกับการเม้าท์เรื่องของหัวหน้า (หรือผู้บริหาร) เม้าท์บริษัทซึ่งนินทาไปแล้วก็ไม่มีอะไรที่ดีขึ้น หลายครั้งก็นินทาเรื่องเดิม ๆ ซ้ำซากเหมือนพายเรือวนในอ่าง

2.      ยักยอกทรัพย์สินบริษัทมาใช้ส่วนตัว เช่น เอาเครื่องเขียนปากกาดินสอกระดาษของบริษัทกลับไปให้ลูกใช้, แบ่งเอากาแฟของบริษัทกลับไปกินที่บ้าน, ผู้บริหารบางคนเบิกค่าเลี้ยงรับรองแต่เอาไปกินข้าวในครอบครัวแทนที่จะเป็นการเลี้ยงรับรองลูกค้า, เติมน้ำมันรถให้เมียแต่ไปเบิกในชื่อของพนักงาน ฯลฯ

3.      อู้งาน, เฉื่อยงาน, ลาป่วยเป็นนิจลากิจไปเที่ยวอยู่เป็นประจำ พูดง่าย ๆ คือไม่สนใจที่จะรับผิดชอบงานที่จะต้องทำ คอยดูปฏิทินแค่ว่าเมื่อไหร่จะมีวันหยุดยาว ๆ จะได้ไม่ต้องมาทำงาน (แต่ต้องไม่ลืมว่าบริษัทก็ต้องจ่ายเงินเดือนในวันที่พนักงานหยุดไม่มาทำงานนะครับ) ถ้าเดือนไหนไม่มีวันหยุดยาว ๆ เช่นในเดือนมิถุนายน หรือกันยายน ก็หาทางหยุดโดยวิธีมาตรฐานคือ “ลาป่วย” ทั้งที่ไม่ได้ป่วยจริง คือพูดง่าย ๆ ว่าขอให้ฉันได้มีวันหยุดพักในแต่ละเดือน (นอกเหนือจากวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดประเพณี) ก็แฮปปี้แล้ว แต่พอถึงตอนปลายปีฉันขอขึ้นเงินเดือนประจำปีและขอโบนัสต้องไม่น้อยกว่าคนอื่นนะ

4.      ทำตัวเป็นมาเฟียเป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่เป็นขาใหญ่สร้างอิทธิพลในองค์กร เช่น มีพฤติกรรมเป็นนักเลง กิริยาวาจาก้าวร้าว ข่มขู่ใครก็ตามที่เข้ามาขัดผลประโยชน์ของตัวเองในองค์กร

5.      ใช้บริษัทเป็นที่ประกอบอาชีพเสริมรวมถึงใช้อุปกรณ์ของบริษัทเช่น โทรศัพท์, คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ในการประกอบอาชีพเสริมในเวลางาน เช่น พนักงานบางคนมีอาชีพเสริมคือขายเครื่องสำอางค์, ขายเสื้อผ้า, ครีม, อาหารเสริมสุขภาพ ฯลฯ ก็อาศัยเวลางานนั้นแหละครับในการอัพเฟซบุ๊ครีวิวสินค้า หรือติดต่อขายของกับลูกค้าแล้วทำงานประจำเหมือนกับงานอดิเรก

6.      เรื่องนี้สืบเนื่องมาจากข้อ 5 แต่เป็นอาชีพเสริมที่เข้าข่ายผิดกฎหมาย เช่น บางคนก็รับแทงหวย (เผลอ ๆ รับเป็นเจ้ามือหวยอีกต่างหาก) เป็นโต๊ะบอล, ปล่อยเงินกู้นอกระบบ ฯลฯ แล้วก็ใช้เวลางานและอุปกรณ์ของบริษัทในการติดต่อลูกค้าเช่นเดียวกับข้อ 5 แหละครับ

7.      เอาเปรียบบริษัทแบบตอดเล็กตอดน้อย เช่น ต้องไปติดต่องานนอกสถานที่ค่าแท็กซี่ตามจริงคือ 200 บาท แต่กลับมาก็เขียนเบิก 250 บาท หรือผู้บริหารบางคนเมื่อถึงเวลาที่จะต้องคืนรถยนต์ประจำตำแหน่งและรับรถยนต์คันใหม่มาใช้ แทนที่จะคืนรถยนต์คันเก่าภายใน 7 วันตามระเบียบบริษัท ก็กลับทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้แล้วนำรถประจำตำแหน่งคันเก่าไปให้ภรรยาใช้ต่ออีก 6 เดือนค่อยคืนรถคันเก่ากลับมา แล้วก็เบิกค่าซ่อมบำรุงรถและค่าน้ำมันสำหรับทั้งรถประจำตำแหน่งทั้งคันใหม่และคันเก่า

8.      ได้ทุนของบริษัทให้ไปเรียนต่อโดยบริษัทคาดหวังว่าเมื่อเรียนจบแล้วจะกลับมาทำงานทำประโยชน์ให้กับบริษัท ซึ่งบางบริษัทก็ไม่ได้ให้เซ็นสัญญาเพราะถือว่าซื้อใจกันแบบสัญญาใจ แต่พอพนักงานเรียนจบก็กลับยื่นใบลาออกไปทำงานที่อื่น ทำให้ฝ่ายบริหารมีนโยบายในการจับพนักงานเซ็นสัญญาใช้ทุนสำหรับพนักงานรุ่นต่อ ๆ มา

9.      ใช้ทรัพยากรของบริษัทแบบทิ้ง ๆ ขว้าง ๆ เช่น เบิก Stationary ก็เบิกกันแบบเผื่อเหลือหลายครั้งที่ผมเคยเจอการสั่งซื้อสั่งทำแบบฟอร์มที่ใช้ในงานที่มากเกินความจำเป็น และหลังจากสั่งซื้อมาได้ไม่นานก็มีการเปลี่ยนแบบฟอร์มใหม่ทำให้แบบฟอร์มเดิมต้องทิ้งไปอย่างน่าเสียดายเพราะพนักงานคิดว่านั่นเป็นเงินของบริษัทไม่ใช่เงินของตนเอง อันนี้รวมไปถึงไม่ช่วยกันเป็นหูเป็นตาในเรื่องการประหยัดค่าไฟฟ้า, น้ำประปาให้กับบริษัทเพราะถือว่าไม่เกี่ยวกับฉัน

10.   ได้งานใหม่ก็ยื่นใบลาออกวันนี้แล้วมีผลวันพรุ่งนี้ทันที เพราะไปรับปากที่ใหม่เอาไว้ว่าจะไปเริ่มงานได้ทันที โดยไม่สนใจว่าบริษัทจะมีระเบียบเอาไว้ยังไง บริษัทจะหาคนมาทดแทนรับมอบโอนงานได้ทันหรือไม่ บริษัทจะมีความเสียหายอะไรบ้างในการลาออกแบบกระทันหันแบบนี้

ที่ยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงพฤติกรรมบางส่วนที่ผมนึกออกหรือเคยเจอมา ถ้าลูกจ้างหรือพนักงานยกพฤติกรรมของนายจ้างหรือฝ่ายบริหารว่าทำอย่างนั้นอย่างนี้ไม่เหมาะสม ฝ่ายลูกจ้างหรือพนักงานก็ต้องหันกลับมาทบทวนดูตัวเองด้วยเหมือนกันว่าพฤติกรรมที่ผมยกมานี้มันเหมาะสมและยุติธรรมกับนายจ้างหรือผู้บริหารหรือไม่เช่นเดียวกัน

            ฝากไว้ให้คิดดูนะครับ

………………………………………….

อยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นต้องทำยังไง?

            ทุกคนที่ทำงานก็ล้วนแต่อยากจะได้รับการปรับเงินเดือนให้เพิ่มมากขึ้นกันทั้งนั้นจริงไหมครับ

            หรือถ้าใครไม่อยากได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มก็ขอให้ยกมือขึ้น :-)

          ถ้าจะถามว่า “เงินเดือนมีองค์ประกอบอะไรบ้าง?”

            ในมุมมองของผม เงินเดือนก็จะมีสมการง่าย ๆ แบบนี้ครับ....

          เงินเดือน = P+C

            P=Performance คือผลการปฏิบัติงานในอดีตที่ผ่านมาว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่ดีอย่างไรบ้าง ซึ่งแต่ละคนก็จะถูกประเมินผลงานโดยหัวหน้างานซึ่งปัจจุบันแต่ละบริษัทก็จะมีระบบการประเมินผลงานทั้งแบบมีตัวชี้วัด (KPIs) และไม่มีตัวชี้วัด (ประเมินผลงานโดยใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูป)  C=Competency คือสมรรถนะหรือความสามารถของพนักงานแต่ละคนว่ามี K S A ในตัวเองเหมาะกับงานที่ตนเองต้องรับผิดชอบมาก-น้อยแค่ไหนซึ่งK S A ก็คือ....

ความรู้ในงานที่ทำ (Knowledge) หมายถึง พนักงานมีความรู้ในงานที่จะต้องปฏิบัติมาก-น้อยแค่ไหน ซึ่งความรู้ในงานนี้ไม่ใช่ความรู้ที่จบคุณวุฒิปริญญาอะไรมา หรือไม่ใช่เรื่องของวุฒิบัตรที่ผ่านการอบรมหลักสูตรอะไรมา แต่เป็นความรู้ในเนื้องานที่จะต้องปฏิบัติแบบรู้ลึกรู้จริงอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

ทักษะในงานที่ทำ (Skills) หมายถึง พนักงานจะต้องมีความสามารถในการลงมือปฏิบัติงานที่รับผิดชอบได้จริง ซี่งสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองให้เกิดความชำนาญในงานที่ทำอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

คุณลักษณะภายในหรือนิสัยที่สอดคล้องกับงานที่ทำ (Attributes) หมายถึง คุณลักษณะส่วนบุคคลเป็นอุปนิสัยใจคอหรือสิ่งที่เป็นตัวตนของคน ๆ นั้น เช่น การเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงบวก, มีความอดทน, ความขยันขันแข็ง, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ, มีความมุ่งมั่น, มีจิตสำนึกในการบริการ, มีความซื่อสัตย์ ฯลฯ ซึ่งท่านจะเห็นได้ว่าคุณลักษณะภายในเหล่านี้จะค่อนข้างเป็นนามธรรมและเป็นอุปนิสัยของแต่ละคน ซึ่งต้องใช้เวลาทำงานร่วมกันหรือใช้ชีวิตร่วมกันพอสมควรถึงจะเริ่มเห็นว่าคน ๆ นั้นมีคุณลักษณะภายในเป็นยังไง เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เป็นคนดีจริงหรือไม่

ซึ่ง Competency เป็นเรื่องของปัจจุบันและอนาคตของแต่ละคน นั่นคือองค์กรคาดหวังว่าในวันนี้พนักงานอาจจะยังมี K S A อยู่เท่านี้ แต่ในอนาคตองค์กรและหัวหน้างานก็คาดหวังจะให้พนักงานพัฒนาขีดความสามารถใน K S A ให้เพิ่มมากขึ้นหรือให้เก่งมากขึ้นกว่านี้

จาก P+C นี่แหละครับจึงเป็นที่มาของการจ่ายเงินเดือนของทุกองค์กร

ผมยกตัวอย่างเช่น....

วันนี้บริษัทจะสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานเข้ามาทำงาน ผู้สัมภาษณ์ก็จะต้องดูว่าผู้สมัครงานคนไหนที่มีผลการปฏิบัติงาน (Performance) ในอดีตเป็นยังไง มีประสบการณ์ทำงานทำอะไรสำเร็จเป็นรูปธรรมมาบ้าง (แม้แต่ผู้สมัครงานที่เพิ่งจบใหม่บริษัทก็ยังต้องดู Portfolio เลยว่าเคยมีผลงานทำกิจกรรมในตอนเรียนที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่เปิดรับมากน้อยแค่ไหน)

กรรมการสัมภาษณ์ก็ยังต้องประเมินอีกว่าผู้สมัครรายไหนมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในงาน (Skills) ที่จะต้องปฏิบัติในตำแหน่งงานที่สมัครมามาก-น้อยกว่ากัน และยังต้องดูว่าผู้สมัครงานรายไหนที่มีคุณลักษณะภายใน (Attributes) หรือลักษณะนิสัยที่สอดคล้องเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ

เมื่อบริษัทเปรียบเทียบผู้สมัครงานและตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นแล้ว จึงมาพิจารณาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมตาม P+C ของผู้สมัครงานคนนั้น ๆ

เมื่อเข้ามาเป็นพนักงานและทำงานไปจนถึงช่วงที่บริษัทจะต้องพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี บริษัท (หรือหัวหน้างานนั่นแหละครับ) ก็จะพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยประเมินจาก P+C อีกเช่นเดียวกัน

เมื่อถึงเวลาที่จะพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง บริษัทก็จะพิจารณาปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งด้วยหลัก P+C อีกนั่นแหละ นี่ผมพูดรวมไปถึงการปรับเงินเดือนพนักงานที่มีความโดดเด่นเป็นกรณีพิเศษ (Talent) ก็อยู่ในหลัก P+C ด้วยเหมือนกันนะครับ

ผมหวังว่าเมื่อพูดมาถึงตรงนี้แล้ว ท่านคงจะต้องมองย้อนกลับมาที่ตัวของท่านเองและประเมินตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่าในตอนนี้ตัวของท่านมี P และ C (หรือ K S A) อยู่ในระดับไหน

เราลองมาดูสมการนี้อีกสักครั้งนะครับ

เงินเดือน = P+C

ถ้าใครอยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ต้องเพิ่ม P และ C ในตัวเอง

ถ้า P หรือ C เท่าเดิม เงินเดือนก็จะถูกปรับขึ้นน้อยในแต่ละปี ดูง่าย ๆ ก็คือคนที่ทำงานไปแล้วก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปประมาณปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปเรื่อย ๆ นี่แหละครับคือ P และ C ไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญหรือเพิ่มขึ้นน้อย

คน ๆ นั้นก็จะต้องทำใจว่าจะถูกคนรุ่นหลังรุ่นน้องที่เข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้ติดหลังหรืออาจจะแซงได้ในที่สุดเหมือนที่ผมเคยอธิบายไว้ในเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” ไปแล้ว

โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ดังนั้นคนที่อยากจะได้รับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้นจำเป็นจะต้องค้นหาและพัฒนาตัวเองให้มี C หรือ K S A ให้เพิ่มขึ้นเก่งขึ้นซึ่งก็จะทำให้เกิดผลงานหรือ P ตามมา ที่ไม่ใช่เพียงการทำงานแบบจบไปวัน ๆ โดยทุกอย่างเหมือนเดิม !!

P+C นี่แหละครับที่จะเป็น “มูลค่า” หรือ “คุณค่า” ในตัวของแต่ละคนที่จะทำให้บริษัทที่ทำอยู่ในปัจจุบันจะเห็นความสำคัญและควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้มากกว่าการขึ้นเงินเดือนปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปทุกปี

เพราะถ้าบริษัทที่เราทำอยู่ในปัจจุบันไม่เห็นความสำคัญใน P+C ที่เพิ่มขึ้น ไม่เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นหรือไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มให้เหมาะสมกับ P+C ก็แน่นอนว่าเมื่อไหร่ที่มีบริษัทไหนที่เห็นคุณค่าของ P+C ในตัวของท่าน บริษัทนั้นก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนที่สูงมากกว่าบริษัทเดิมที่ท่านทำงานอยู่เพื่อดึงตัวไปทำประโยชน์ให้กับบริษัทของเขาต่อไป

หรือแม้แต่ท่านที่สร้างและสั่งสม P+C ในตัวที่มากเพียงพอก็จะสามารถออกมาทำอาชีพอิสระ หรือเป็นเจ้าของกิจการก็มีให้เห็นอยู่ไม่น้อยเลยนะครับ

สิ่งสำคัญคือท่านสะสมและสร้าง P+C ให้เพียงพอที่จะทำให้เกิดคุณค่าและมีมูลค่าในตัวเองให้เพิ่มขึ้น หรือเป็นคนมีของจนทำให้คนรอบข้างมองเห็นบ้างแล้วหรือยังล่ะครับ

………………………………………….

ถูกบริษัทบอกให้เขียนใบลาออกเพราะไม่ผ่านทดลองงานจะฟ้องดีไหมจะได้อะไรบ้าง ?

            วันนี้ผมได้รับอีเมล์จากคนที่ทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งมาได้ประมาณ 3 เดือนแล้วถูกบริษัทแจ้งให้เขียนใบลาออกโดยให้เหตุผลว่าผลการปฏิบัติงานไม่ดีทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทต้องการ

            พนักงานทดลองงานคนนี้แกก็เลยเขียนอีเมล์มาถามผมด้วยอารมณ์โกรธว่าแกควรจะเขียนใบลาออกดีไหม และถ้าไม่เขียนใบลาออกแกจะได้ค่าชดเชยหรือจะได้เงินอื่นอีกหรือไม่ หรือแกจะไปฟ้องศาลแรงงานได้หรือไม่ ฯลฯ

            ผมเข้าใจนะครับว่าแกคงจะโกรธและคิดว่าบริษัททำกับแกแบบไม่เป็นธรรมก็เลยอยากจะเอาคืน

            ผมก็ตอบไปเกี่ยวกับทางเลือกที่แกอยากรู้ในแง่ของกฎหมายแรงงานไปอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าแกคิดว่าบริษัททำอย่างนี้แล้วไม่เป็นธรรมบริษัทกลั่นแกล้ง ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออกแล้วให้บริษัททำหนังสือเลิกจ้าง ซึ่งบริษัทนี้ก็คงจะต้องระบุสาเหตุไม่ผ่านการทดลองงานว่าพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจเลยไม่ผ่านทดลองงาน

2.      เมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อ 1 แกก็จะได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเป็นค่าชดเชยตามอายุงานนั้นคงจะไม่ได้เพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน

3.      แต่ถ้าแกถูกเลิกจ้างเวลาจะไปสมัครงานที่บริษัทอื่นต่อไปก็ต้องระบุเอาไว้ในใบสมัครที่ใหม่ว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานจากที่เดิมเพราะถูกเลิกจ้างไม่ได้ลาออกเอง ซึ่งก็อาจจะมีผลทำให้ที่บริษัทใหม่เกิดข้อสงสัยในเรื่องการทำงาน

4.      แกถามผมว่าแล้วถ้าตอบว่าลาออกเองได้หรือไม่ คำตอบก็คือส่วนใหญ่บริษัททั้งหลายมักจะมีข้อความท้ายใบสมัครงานทำนองว่าผู้สมัครขอรับรองว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในใบสมัครงานนี้เป็นความจริงทุกประการ หากผู้สมัครปกปิดหรือให้ข้อมูลที่เป็นเท็จบริษัทมีสิทธิในการแจ้งเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น ฯลฯ ซึ่งเรื่องนี้ก็อาจจะเป็นปัญหากับแกในอนาคตได้ต่อไป

พร้อมกันนี้ก็เลยฝากข้อคิดให้แกไปอย่างนี้ครับ

1.      ผมก็ไม่ทราบหรอกนะครับว่าแกทำงานดีหรือไม่อย่างไร เพราะผมไม่ได้รู้จักมักจี่กันเป็นการส่วนตัวมาก่อน ดังนั้นเรื่องที่แกเล่ามาให้ผมฟังว่าตัวเองทำงานดี รับผิดชอบอย่างงั้นอย่างงี้น่ะ ผมเองก็ไม่รู้ว่าจริงหรือไม่จริง เพราะหลักจิตวิทยาทั่วไปของคนก็คือเราก็มักจะคิดเข้าข้างตัวเราเองเสียด้วย (ผมเคยเขียนเรื่อง Cognitive Dissonance การคิดหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ) ซึ่งถ้าหากมองในมุมของบริษัทแล้ว แกอาจจะทำงานไม่ดี ทำงานไม่ได้ผลอย่างที่หัวหน้าต้องการ หรือมีพฤติกรรมในการทำงานที่เขาไม่ชอบไม่ต้องการ เช่นมาสายบ่อย, งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ ก็เป็นได้

2.      จากเหตุผลในข้อแรกถ้าแกคิดว่าแกทำงานดีมีความรับผิดชอบแต่ถูกบริษัทกลั่นแกล้งอย่างไม่เป็นธรรม แกก็ควรจะถือเอาจุดนี้เป็นจุดเริ่มต้นในการหางานใหม่ที่ตรงกับความรู้ความสามารถดีกว่าจะมาเสียเวลามาคิดฟ้องร้องบริษัทต่อความยาวสาวความยืดให้เป็นดราม่าวุ่นวาย

         ผมอยากให้คิดว่าการไม่ผ่านทดลองงานที่บริษัทแห่งนี้อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นของความสำเร็จในอนาคตของเราก็ได้ เราอาจจะไปได้ปังไปได้ดังและดีกว่านี้ แทนที่จะมาจมอยู่กับบริษัทแห่งนี้ก็ได้นะครับ ในขณะที่บริษัทนี้ก็จะเสียคนดีมีฝีมือที่จะมาทำประโยชน์ให้กับบริษัทไปด้วย นี่ผมหมายถึงว่าถ้าเราคิดว่าเราเก่งจริงเราแน่จริง เรามีของมีความสามารถจริงนะครับ 

           อีกอย่างอายุงานที่ทำที่นี่ก็ประมาณ 3 เดือนเอง ยังดีที่รู้ผลเร็วว่าเราไม่เหมาะกับบริษัทนี้ ดีกว่าทำงานที่นี่ไปแล้ว 4-5 ปีแล้วบริษัทเพิ่งจะมาบอกว่าไปกันไม่ได้ อย่างงี้จะเสียเวลาไปเปล่า ๆ มากกว่านี้เสียอีกนะครับ

3.      แต่ถ้าบริษัทประเมินผลการทำงานในช่วงทดลองงานอย่างเป็นธรรมจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากอคติกลั่นแกล้งแล้ว เห็นว่าแกไม่ผ่านทดลองงานเพราะเราทำงานบกพร่อง ทำงานไม่ดีและมีพฤติกรรมในการทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทคาดหวังจริง ๆ แกก็ควรจะนำเอา Feedback ของบริษัทกลับมาคิดดู (โดยไม่เข้าข้างตัวเอง) ว่าแกมีพฤติกรรมในการทำงานที่ไม่เหมาะสมอย่างที่บริษัทบอกมาจริงหรือไม่ จะปรับปรุงแก้ไขเมื่อจะต้องไปทำงานในที่ใหม่ได้สักแค่ไหน

4.      จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดอยากให้แกลองกลับไปคิดผลดี-ผลเสียให้ดีระหว่างการให้บริษัทเขาทำหนังสือเลิกจ้างแล้วเราก็เสียประวัติด้วยว่าไม่ผ่านทดลองงานแล้วได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าประมาณ 1 เดือน กับการยื่นใบลาออกแม้ไม่ได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแต่ก็ไม่เสียประวัติการทำงานแล้วนำบทเรียนครั้งนี้เป็นประสบการณ์ในการทำงานที่ใหม่ต่อไปอย่างไหนจะดีกว่ากัน

              ส่วนเรื่องการไปฟ้องศาลแรงงานนี่ผมว่าอย่าเพิ่งคิดไปไกลถึงขนาดนั้นเลยเพราะไม่ใช่ไปศาลแค่วันสองวันแล้วจบเรื่องนะครับ สู้เอาเวลาไปทำมาหากินจะดีกว่าไหม

5.      การไม่ผ่านทดลองงานไม่ได้หมายความว่าชีวิตเราล้มเหลว การที่เราทำงานไม่ได้ตามที่เขาคาดหวังก็ไม่ได้แปลว่าศักยภาพในตัวของเราลดลง สิ่งสำคัญก็คือเราหาความรู้ความสามารถความถนัด ของเราเจอแล้วหรือยังว่าคืออะไร เราอยากจะทำงานอะไรหรือพูดให้หรู ๆ ว่าเรามี “Passion” อยากจะทำอะไร 

                    ตรงนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพราะจะเป็นเหมือนกับวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายของตัวเราเอง ยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าวันนี้ถ้าเราจะออกจากบ้านแล้วเราก็ยังไม่มีเป้าหมายเลยว่าเราจะไปไหนดี ไปทำอะไร อย่างนี้ชีวิตก็เปะปะไป 1 วันแล้ว แต่ที่ผมพูดถึงนี่เป็นเป้าหมายระยะยาวในชีวิตของเราเลยนะครับที่เราควรจะต้องหาให้เจอจะได้เดินไปถูกทาง

            พี่ตูนเคยกล่าวว่า “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ก็จริงอยู่ แต่ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งก็อย่าลืมวางแผนและมีเป้าหมายให้ชัดเจนเสียก่อนว่าจะไปที่ไหน ไม่ใช่พอออกจากฝั่งเลยลอยเคว้งคว้างสะเปสะปะเพราะถ้าเป็นอย่างงี้มีโอกาสล่มกลางทะเลในที่สุด

               หวังว่าเรื่องนี้คงจะทำให้คนที่ไม่ผ่านทดลองงานได้ข้อคิดอะไรดี ๆ กับตัวเองบ้างนะครับ

……………………………………