ความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรม..วัดยังไง?

            คำถามหนึ่งที่ฝ่ายบริหารมักจะถาม HR คือเมื่อบริษัทจัดสรรงบประมาณฝึกอบรมให้พนักงานทุกปีแล้วพนักงานจะมีความรู้ทักษะหรือมีความสามารถในงานดีขึ้นคุ้มค่ากับงบประมาณที่บริษัทจัดไปหรือไม่

            หลายบริษัทยังวัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมแบบนี้

1.      ตั้ง KPI ชั่วโมงการฝึกอบรมให้เพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา เช่น ถ้าปี 2562 มี KPI ชั่วโมงการฝึกอบรม 30 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ในปี 2563 ก็จะตั้ง KPI ให้เพิ่มเป็น 60 ชั่วโมงต่อคนต่อปี โดยมีหลักคิดว่าถ้าพนักงานมีชั่วโมงฝึกอบรมต่อคนต่อปีเพิ่มขึ้นก็แสดงว่าจะทำให้พนักงานเก่งขึ้นมีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้น

2.      กำหนดให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่บริษัทกำหนดไว้ ถ้าพนักงานคนไหนเข้าอบรมหลักสูตรที่บริษัทกำหนดก็แปลว่าพนักงานมีคุณภาพและคุ้มค่างบประมาณที่จัดไปแล้ว

3.      พนักงานผ่านการทดสอบ (ข้อเขียน) ในหลักสูตรที่เข้าอบรม ถ้าพนักงานคนไหนผ่านการทดสอบก็แปลว่าพนักงานคนนั้นมีคุณภาพคุ้มค่ากับการจัดอบรมเพราะสามารถสอบผ่าน ถ้าพนักงานคนไหนไม่ผ่านการทดสอบก็แปลว่ายังไม่คุ้มค่ากับงบประมาณที่จัดไปและยังไม่มีคุณภาพตามที่บริษัทต้องการ

4.      พนักงานคนไหนได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรก็แปลว่าคุ้มค่าแล้วและเชื่อว่าพนักงานที่ได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรมีความรู้ความสามารถตามเรื่องที่ผ่านการอบรมแล้ว

5.      การให้พนักงานที่เข้าอบรมส่งรายงานเรื่องที่เข้าอบรมให้กับหัวหน้าวิธีให้ลูกน้องส่งรายงานนี่ยังมีหลายบริษัทชอบทำนะครับ (ผมเคยเขียนบทความเรื่องส่งลูกน้องไปอบรมแล้วให้ทำรายงานส่งหัวหน้าเพื่อ....ลองไปหาอ่านดูนะครับ)

ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นจะใช้วัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมให้พนักงานได้จริงหรือ?

ผมจึงอยากจะแชร์หลักคิดของผมจากประสบการณ์ว่าลองมามองวิธีวัดความคุ้มค่าในการจัดอบรมในแบบนี้ดีไหมครับ

            จากภาพข้างต้นเพื่อให้ท่านเข้าใจหลักคิดผมจึงยกตัวอย่างการจัดฝึกอบรมมาเพียง 2 หลักสูตร ถ้าหากท่านนำไปใช้จริงก็นำไปดัดแปลงเพิ่มขึ้นตามสะดวกเลยครับ

            สมมุติว่าบริษัทมีงบประมาณฝึกอบรมทั้งปี (งบรวม) คือ 1 ล้านบาท

            บริษัทจัดหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์ตาม JD โดยใช้งบ (ย่อย) ไป 36,000 บาท มีพนักงานเข้ารับการอบรม 30 คน ค่าฝึกอบรมต่อหัวคือ 1,200 บาท

            ตรงนี้แหละครับเราจะวัดความคุ้มค่าโดยหัวหน้าของพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องเป็นผู้ติดตามผลโดยต้องตั้งเป้าหมายและบอกลูกน้องให้ชัดเจนว่าเมื่อส่งลูกน้องไปเข้าอบรมหลักสูตรนี้แล้ว สิ่งที่หัวหน้าต้องการเห็นคือลูกน้องจะต้องนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาตั้งคำถามแบบ Structured Interview ในตำแหน่งงานที่จะเข้าไปสัมภาษณ์แล้วต้องส่งให้หัวหน้าดูก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ และติดตามผลว่าเมื่อลูกน้องเข้าไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วจะต้องใช้คำถามที่ตั้งไว้แล้วมีการให้คะแนนผู้สมัครแต่ละรายตามที่กำหนดไว้และสรุปผลการสัมภาษณ์ได้ตามที่เรียนรู้มา

          พูดง่าย ๆ ว่าลูกน้องจะต้องนำสิ่งที่เรียนรู้จากการเข้าอบรมมาทำงานจริงให้เป็นรูปธรรมที่จับต้องได้และใช้ได้จริงนั่นแหละครับ

            เราก็จะสามารถวัดความคุ้มค่าได้ตามตัวอย่างข้างต้น

          แต่ถ้าพนักงานคนไหนเข้าอบรมแล้วกลับมาก็ไม่มีผลงานอะไรเป็นรูปธรรม เรียกว่าไปอบรมแล้วสิ่งที่เรียนรู้มาก็หายไปเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้นก็ถือว่าไม่คุ้มค่าในการจัดอบรมในครั้งนั้น!

            วิธีติดตามและวัดความคุ้มค่าในการจัดอบรมที่ผมเสนอมานี้จะใช้ได้ผลดีสำหรับการอบรมและพัฒนาในเรื่องความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skills) ในงานที่ทำ

            ส่วนการจัดฝึกอบรมในเชิงคุณลักษณะภายใน (Attributes) เชิงพฤติกรรมหรือพวก Soft skill ถ้าจะวัดความคุ้มค่าในการจัดจำเป็นต้องอาศัยหัวหน้าของผู้ประเมินในการติดตามผลการพัฒนาลูกน้องโดยการกำหนดระยะเวลาในการพัฒนาพฤติกรรมของลูกน้องที่ไปเข้าอบรม เช่น 6 เดือน หรือ 1 ปี แล้ว Feedback ลูกน้องว่ามีพฤติกรรมที่เป็นไปตามที่หัวหน้าตั้งเป้าหมายหรือคาดหวังหรือไม่ครับ

            ในแนวทางที่ผมเสนอมานี้ HR จะสามารถทำรายงานสรุปเป็นสถิติตัวเลขหรือกราฟนำเสนอฝ่ายบริหารแบบแยกย่อยรายหน่วยงานหรือภาพรวมทั้งบริษัทเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในงานของเราได้อีกด้วยนะครับ

…………………………

คำถามจากงานสัมมนา “ถาม-ตอบปัญหาค่าตอบแทน” เมื่อวันที่ 23 มค.63 (2)

ถาม :  มีวิธีการอย่างไร หากจำเป็นต้องปลดพนักงานที่ไม่ได้คุณภาพออกโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ตอบ : ไม่มีครับ ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีไม่มีคุณภาพ ฯลฯ บริษัทจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน และการเลิกจ้างต้องไม่ใช่การกลั่นแกล้งหรือเป็นการเลิกจ้างแบบไม่เป็นธรรม เพราะแม้จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแล้วพนักงานอาจไปฟ้องศาลแรงงานได้อีกว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ถูกฝ่ายบริหารกลั่นแกล้งรังแก ฯลฯ แล้วเรียกร้องค่าเสียหายได้อีกครับ

            ดังนั้นการเลิกจ้างในกรณีพนักงานมีผลงานไม่ดีจะต้องมีหลักฐานที่ชัดเจนที่จะพิสูจน์ได้ว่าพนักงานมีปัญหายังไง ผลงานไม่ดียังไง เลวร้ายแค่ไหนถึงต้องเลิกจ้างเพื่อป้องกันการถูกฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมด้วยนะครับ

ถาม : สำหรับผู้ประกอบการการจ้างพนักงานรายวันกับรายเดือนมีข้อดี-ข้อเสียอย่างไร

ตอบ : ข้อดีคือการจ้างพนักงานรายวันจะมีต้นทุนแรงงานต่ำกว่าการจ้างแบบรายเดือน ข้อเสียคือพนักงานรายวันจะมีความรู้สึกไม่มั่นคงถ้ามีงานใหม่ที่มั่นคงกว่าเสนอเข้ามาก็จะลาออกไปที่ใหม่ ถ้าพนักงานรายวันที่มีความรู้ความสามารถในงานที่ดีทำงานมาสัก 2-3 ปีแล้วลาออกไปก็น่าเสียดายจริงไหมครับ

            บางบริษัทถึงได้มีนโยบายที่จะปรับเปลี่ยนสถานะจากพนักงานรายวันที่มีผลงานดีมาเป็นพนักงานรายเดือนเพื่อรักษาพนักงานรายวันที่ทำงานดีมีฝีมือมีความสามารถเอาไว้ครับ

…………………………

คำถามจากงานสัมมนา “ถาม-ตอบปัญหาค่าตอบแทน” เมื่อวันที่ 23 มค.63 (1)

ถาม : มีหลักเกณฑ์อะไรบ้างที่บ่งบอกว่าเงินเดือนของพนักงานที่ได้รับนั้นเหมาะสม

ตอบ :   1. ค่างานในตำแหน่งนั้น (ถ้าบริษัทนั้นมีการประเมินค่างานแล้ว)

            2. ผลการปฏิบัติงาน (Performance) ของพนักงาน

            3. เงินเดือนของพนักงานอยู่ตรงไหนในกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นั้น (ถ้ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว) ซึ่งจะบอกได้ว่าเงินเดือนที่พนักงานได้รับในขณะนี้เหมาะสมหรือยังเมื่อเทียบกับตลาด (ถ้าบริษัทมีการ Match job และออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้อย่างเหมาะสม) เงินเดือนปัจจุบันของพนักงานอยู่ตรงไหน Under หรือ Over pay แค่ไหนเมื่อเทียบกับที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            4. ศักยภาพและ Competency ของพนักงานเป็นยังไงบ้าง มีจุดเด่นจุดด้อยตรงไหน มีขีดความสามารถมากน้อยแค่ไหนเหมาะกับตำแหน่งงานนั้นไหม (ถ้าบริษัทมีระบบสมรรถนะและมีผลการประเมิน Competency)

            ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้เป็นตัวสำคัญที่จะตอบคำถามนี้ได้ชัดเจนขึ้น แต่ถ้าบริษัทไหนยังไม่มีการประเมินค่างาน, ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน, ไม่มีระบบที่จะวัดหรือประเมินศักยภาพหรือประเมินขีดความสามารถของพนักงานรองรับ ก็คงไม่แคล้วการ “ใช้ความรู้สึก” หรือใช้ “หลักกู” มาบอกว่าเงินเดือนที่บริษัทจ่ายให้พนักงานตอนนี้เหมาะสมหรือไม่ ซึ่งมีแนวโน้มจะผิดเพี้ยนได้ง่าย และจะตอบไม่ได้ชัดเจนว่าเหมาะหรือไม่เหมาะเพราะอะไรครับ

ถาม : เมื่อพนักงานถึงวัยเกษียณ บริษัทต้องจ่ายอะไรบ้าง

ตอบ : บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 (ตามอายุงาน) ครับ แต่ในหลายบริษัทอาจจะมีการจ่ายเงินอื่น ๆ เพิ่มเติมนอกเหนือจากที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้ก็ได้ เช่น มีการให้ทอง, ให้เงินรางวัลที่อยู่ถึงเกษียณ ฯลฯ ในงานเลี้ยงส่งพนักงานเกษียณเพื่อให้พนักงานที่ยังไม่เกษียณเห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับพนักงานจนถึงเกษียณ ซึ่งตรงนี้ก็คงแล้วแต่นโยบายของแต่ละบริษัทครับ แต่ที่แน่ ๆ คือต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

...............................

บริษัทจะประกาศวันหยุดประเพณีไม่ตรงกับวันหยุดประเพณีจริงได้หรือไม่ เช่น ประกาศให้วันที่ 12 มกราคมเป็นวันหยุดปีใหม่แทนที่จะประกาศให้วันที่ 1 มกราคมเป็นวันหยุดประเพณีขึ้นปีใหม่

            ตามมาตรา 29 กำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน รวมวันแรงงานแห่งชาติ นายจ้างจะประกาศให้ลูกจ้างมีวันหยุดประเพณีมากว่า 13 วันก็ได้นะครับแต่ห้ามน้อยกว่า 13 วัน

          คำว่า “วันหยุดประเพณี” หมายถึงอะไร?

            ก็หมายถึงวันหยุดประเพณีที่ทางราชการกำหนด หรือวันหยุดทางศาสนา เป็นวันสำคัญของชาติ หรือวันหยุดที่เป็นขนบธรรมเนียมประเพณีของท้องถิ่นเพราะเจตนารมณ์ของกฎหมายต้องการให้ลูกจ้างได้หยุดไปประกอบศาสนกิจตามประเพณีตามขนบธรรมเนียม

ซึ่งนายจ้างจะต้องประกาศวันหยุดประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้านะครับ

            ดังนั้น การที่นายจ้างไปประกาศวันหยุดประเพณีแบบลอย ๆ ตามใจผู้บริหาร (ตามตัวอย่างข้างต้น) โดยไม่มีข้อเท็จจริงรองรับเลยว่าเป็นวันหยุดประเพณีไปได้ยังไงนี่ก็ผิดเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานแล้วครับ

            การประกาศวันหยุดประเพณีจึงต้องสอดคล้องกับความเป็นจริงที่ชาวบ้านเขาทำกันไม่ใช่ประกาศวันหยุดประเพณีแบบตามใจฝ่ายบริหารซึ่งสุ่มเสี่ยงกับการที่ลูกจ้างจะไปร้องเรียนแรงงานเขตหรือไปฟ้องศาลแรงงานซึ่งแน่นอนว่าถ้ามีการฟ้องกันแล้วล่ะก็นายจ้างแพ้แหงแก๋ครับ

            แต่ถ้านายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดในวันหยุดประเพณีได้เนื่องจากมีความจำเป็นเร่งด่วนฉุกเฉิน ก็แจ้งให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดแล้วจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62 ของกฎหมายแรงงานก็เท่านั้นเองครับไม่ต้องสุ่มเสี่ยงกับการถูกฟ้องร้องภายหลังครับ

......................................

บริษัทสามารถสั่งให้พนักงานมาทำงานในวันหยุดประเพณีแล้วสลับไปหยุดในวันอื่นแทนได้หรือไม่

ตอบ : หลักที่บริษัทควรปฏิบัติก็คือเมื่อบริษัทสั่งให้พนักงานมาทำงานในวันหยุด บริษัทก็ต้องจ่าย “ค่าทำงานในวันหยุด” ให้ตามกฎหมายแรงงานครับ (ม.62, 64, 68) การสลับวันหยุดที่มักนิยมใช้กันมาก (เพื่อจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด) นั้น ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 (19 สค.41) บอกว่าจะทำได้ต่อเมื่อกิจการนั้นมีลักษณะดังนี้

            1.งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาลและสถานบริการท่องเที่ยว

            2.งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่งและงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน

            ถ้าเป็นกิจการที่มีลักษณะอื่นนอกเหนือจากข้างต้นก็ไม่สามารถสลับวันหยุดได้

          ดังนั้นถ้าจะให้พนักงานมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดประเพณีก็จ่ายค่าทำงานในวันหยุดจะดีกว่าครับ

..................................

"ถาม-ตอบปัญหาค่าตอบแทน By ธำรงศักดิ์" 23 มค.63

ตัวอย่างบางส่วนที่ผมเตรียมไว้เล่าสู่กันฟังในรายการ “ถามตอบปัญหาค่าตอบแทน By ธำรงศักดิ์”

วันพฤหัสที่ 23 มค.63 ช่วง 13.00-16.00 น.

หลากหลายมุมมองด้านค่าตอบแทนที่หลายคนอาจไม่เคยรู้มาก่อน

ผมคัดเลือกและรวบรวมข้อมูลสำคัญ ๆ แบบหัวกระทิทั้งด้าน HRM และ HRD ที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการวางแผนด้าน HR ตลอดปี 2563

แลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างผู้ฟังกับผมแบบ Interactive ถามมา-ตอบตรงจากประสบการณ์

ถ้าใครพลาดงานนี้แล้วจะเสียดาย

จัดโดยสสท.โทร 02-717-3000 ต่อ 741 หรือ 742

แล้วพบกันนะครับ

“วันหยุด” กับ “วันลา” ต่างกันยังไง

            วันหยุดในกฎหมายแรงงานมี 3 ประเภทคือ 1. วันหยุดประจำสัปดาห์ (ตามม.28) 2. วันหยุดประเพณี (หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์) (ตามม.29) และ 3. วันหยุดพักผ่อนประจำปีซึ่งมักจะเรียกเพี้ยนกันไปเป็นวันลาพักร้อนแต่ที่จริงแล้วเป็น “วันหยุด” ไม่ใช่ “วันลา” นะครับ (ตามม.30)

            หลักการของวันหยุดทั้ง 3 ประเภทนี้กฎหมายบังคับให้นายจ้างจะต้องเป็นคนกำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าเพราะเป็นสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างหยุดไม่ได้

            วิธีการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดเช่น การที่นายจ้างเขียนข้อบังคับการทำงานว่าบริษัทจะมีวันหยุดประจำสัปดาห์วันไหนบ้าง หรือการที่บริษัทออกประกาศว่าจะมีวันหยุดประเพณีในปีหน้าวันไหนบ้าง หรือการที่หัวหน้ากำหนดให้ลูกน้องหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าวันไหนบ้าง เป็นต้น

            จะเห็นได้ว่าวันหยุดเหล่านี้บริษัทต้องกำหนดให้พนักงานหยุดล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงาน

            โดยเฉพาะอย่างยิ่ง “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ซึ่งมักจะเกิดปัญหาว่าถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนบริษัทมักจะบอกว่าเมื่อพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนถือว่าพนักงานสละสิทธิ์นั้น

          ไม่ถูกต้องนะครับ!

            ถ้าพนักงานยังไม่ยื่นใบลาพักร้อนในปีใดก็ยังเป็นหน้าที่ของหัวหน้าที่จะต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกน้องล่วงหน้าด้วยถ้าลูกน้องบอกว่าไม่อยากลาพักร้อนก็ต้องเขียนกลับมาว่า “สละสิทธิ์” พร้อมเซ็นชื่อเอาไว้เป็นหลักฐานจึงจะถือว่าพนักงานสละสิทธิ์นะครับ

            **แต่ถ้าบริษัทไม่จัดให้พนักงานหยุดพักผ่อนประจำปีแล้วจะไปโมเมว่าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนถือว่าสละสิทธิ์ไม่ได้ครับ**

            ส่วน “วันลา” เช่น ลาป่วย, ลากิจ, ลาคลอด, ลาทำหมัน อะไรเหล่านี้นายจ้างไม่ต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าครับ ถ้าพนักงานมีความจำเป็นจะลาก็ว่ากันเป็นครั้ง ๆ ไป เช่น เมื่อลูกจ้างป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ก็โทรมาลาป่วยกับนายจ้าง ถ้านายจ้างเห็นว่าป่วยจริงก็อนุญาตให้ลาป่วย 

              ไม่ใช่หัวหน้าจะไปกำหนดให้ลูกน้องลาป่วยวันนั้นวันนี้ล่วงหน้า หรือไปกำหนดให้ลูกน้องลาทำหมันล่วงหน้า หรือไปกำหนดให้ลูกน้องลาคลอดล่วงหน้า มันก็คงจะยังไง ๆ อยู่จริงไหมครับ

            นี่จึงเป็นความแตกต่างกันระหว่าง “วันหยุด” และ “วันลา” อย่างที่เล่ามานี้แหละครับ

....................................

สวัสดีปีใหม่ 2563 ครับ

พรใดที่ว่าเลิศประเสริฐศรี
พรใดที่ว่าดีดังใจหวัง
พรใดทำให้ใจมีพลัง
พรนั้นยังอยู่กับท่านทุกวันคืน

สวัสดีปีใหม่ 2563 ทุก ๆ ท่านและครอบครัวที่ติดตามบล็อกนี้นะครับ