วันอังคารที่ 26 มกราคม พ.ศ. 2559

คิดให้ดีก่อนจะย้ายใครมาเป็นผู้บริหารงาน HR

            ปัญหานี้เกิดขึ้นในบริษัทแห่งหนึ่งที่เคยรับคนนอกมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาแล้วหลายคน แต่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เป็นคนนอกเหล่านั้นมักจะทำงานอยู่ได้ไม่นานนักแล้วก็ลาออกไป ก็เลยทำให้บริษัทแห่งนั้นแก้ปัญหาด้วยการย้ายผู้จัดการฝ่ายอีกฝ่ายหนึ่งที่เป็นคนเก่าและทำงานมานานแต่เป็นคนหมดไฟมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลแทนเพราะคิดว่าการย้ายผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟคนนี้มาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่น่าจะมีปัญหาอะไรเพราะเป็นคนเก่ามาดูแลงาน HR ซึ่งเป็นงานดูแลเกี่ยวกับพนักงานทั่ว ๆ ไป ยังไงเสียแกก็คงไม่ลาออกไปไหนเหมือนกับการจ้างผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนนอกเข้ามาหรอก บริษัทจะได้หาคนอื่นมาเป็นผู้จัดการฝ่ายแทนคนที่หมดไฟคนนี้จะดีกว่า

            ฟังดูเผิน ๆ ก็ดูเหมือนไม่น่าจะมีปัญหาใช่ไหมครับ ?

          แต่ผมอยากจะบอกว่าวิธีแก้ปัญหาแบบนี้กำลังจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาใหญ่ในเวลาต่อมาแล้วล่ะครับ

            เพราะงาน HR ไม่ใช่มีแค่งาน “รับคนเข้า-เอาคนออก-บอกกฎการทำงาน-เซ็นเอกสารเป็นหลัก ฯลฯ” นะครับ ยังมีอีกหลายเรื่องที่คนที่จะเป็นผู้บริหารในฝ่าย HR หรือแม้แต่คนในตำแหน่งอื่น ๆ ในงาน HR จะต้องรู้อีกไม่น้อย เช่น เทคนิคการสรรหาคัดเลือกบุคลากร, การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, กฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์, การพัฒนาพนักงาน ฯลฯ แถมยังมีงานที่จะต้องยุ่งเกี่ยวกับ “ความลับ” หลาย ๆ เรื่องทั้งความลับของพนักงานและของบริษัท เช่น....

-          การจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll) ทั้งบริษัทไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานทั้งหมด
-          ข้อมูลการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงาน รวมถึงการปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ เช่นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, ปรับเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับเงินเดือนพนักงานใหม่ ฯลฯ
-          ประวัติข้อมูลส่วนตัวของพนักงานไม่ว่าจะเป็นประวัติการทำงาน, ประวัติส่วนตัว, ประวัติปัญหาการตรวจสุขภาพ ฯลฯ
-          ประวัติเรื่องที่เกี่ยวกับโทษทางวินัย, การสอบสวน,  การถูกดำเนินการเรื่องเกี่ยวกับความผิด ฯลฯ
-          ความลับที่เกี่ยวกับรายงานการประชุมหรือความคิดเห็นของผู้บริหารที่เกี่ยวกับตัวพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่ควรระมัดระวังไม่นำไปบอกต่อ เช่น ความเห็นของคณะกรรมการบริษัทเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้บริหารหรือพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งที่หากรู้ไปถึงคนที่ไม่เกี่ยวข้องก็อาจจะมีผลกระทบหลายอย่างตามมา
-          โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทซึ่งถือว่าเป็นหัวใจสำคัญในการบริหารค่าตอบแทนที่จะทำให้รู้ว่าบริษัทจ่ายให้กับผู้ที่ทำงานในระดับชั้นไหน ตำแหน่งอะไรเท่าไหร่บ้าง ฯลฯ
-          ผลการปฏิบัติงานที่มีความเห็นของผู้บังคับบัญชาแต่ละระดับเขียนความคิดเห็นเอาไว้ทั้งด้านบวกและด้านลบในแบบประเมิน
-          ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมานี้เป็นเพียงแค่หัวข้อหรือหนังตัวอย่างบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับความลับของทั้งพนักงานและผู้บริหารในบริษัทซึ่งคนที่ทำงาน HR จะต้องเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องนะครับ   ยังไม่รวมเรื่องปลีกย่อยอีกหลาย ๆ เรื่องที่เกี่ยวพันกับความลับเหล่านี้

            คราวนี้เมื่อบริษัทย้ายผู้บริหารฝ่ายอื่นมารักษาการ หรือแม้แต่มาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล โดยที่บริษัทไม่ได้มองถึงคุณสมบัติที่สำคัญของผู้ที่จะมารักษาการหรือทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็คือ....

          “วุฒิภาวะ”

            เพราะพอผู้บริหารที่ขาดวุฒิภาวะเหล่านี้ได้เข้ามารู้มาเห็นความลับหรือเรื่องราวต่าง ๆ ในงาน HR ก็จะเริ่มเอาตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น หรือเอาลูกน้องในฝ่ายของตัวเองไปเปรียบเทียบกับพนักงานของฝ่ายอื่น และยังรวมไปถึงนำเอาเรื่องเหล่านี้ไปเล่าสู่กันฟังกับเพื่อนพนักงาน, ลูกน้องชนิดแฉแต่เช้ายันเย็น ถ้าฉันรู้โลกต้องรู้ด้วย เช่น....

1. ทำไมพนักงานคนนั้นถึงได้เงินเดือนเยอะกว่าลูกน้องเรา (หรือเยอะกว่าตัวเรา) ทั้ง ๆ ที่ลูกน้องเราและตัวเราก็ทำงานเยอะกว่า โดยคิดเข้าข้างลูกน้องของตัวเอง และงานในฝ่ายตัวเองว่าทำมากกว่าคนอื่น ก็เลยรู้สึกไม่ยุติธรรม แล้วก็เอาไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องเก่าในฝ่ายเดิม ลูกน้องก็เอาไปพูดต่อ ๆ กันไปจนกระทั่งเรื่องเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายต่าง ๆ รั่วไหล เกิดการวิพากษ์วิจารณ์และลามไปจนเกิดปัญหาเรียกร้องขอเพิ่มเงินเดือนจากพนักงานที่อยากได้เงินเดือนเท่ากับคนอื่นบ้าง และเกิดปัญหาในเรื่องแรงงานสัมพันธ์ในที่สุด

2. เอาโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทมาวิพากษ์วิจารณ์กับลูกน้องและผองเพื่อน (ทั้ง ๆ ที่ตัวเองไม่ใช่คนทำโครงสร้างเงินเดือน ไม่รู้ที่มาที่ไปของคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนก่อนหน้านี้ว่าทำไมถึงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันไว้แบบนั้น) แต่ใช้ความรู้สึกส่วนตัวคิดมโนเอาเองว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มันไม่ยุติธรรมไม่เหมาะสม ทำให้ตัวเองหรือลูกน้องเงินเดือนจะตันในอีกไม่นานก็เลยไม่อยากจะให้มีโครงสร้างเงินเดือนเลยไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องหรือเพื่อน ๆ เพื่อหาแนวร่วม ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนก็จะถูกเผยแพร่ออกไปภายในบริษัทและนอกบริษัทในที่สุด ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนนี้ถือเป็นความลับที่สำคัญนะครับเพราะถ้าเปิดเผยออกไปสู่ภายนอกบริษัทก็จะทำให้คู่แข่งรู้นโยบายและกรอบในการจ่ายของบริษัทเราทั้งหมดและสามารถหาวิธีดึงคนเก่ง ๆ ที่มีฝีมือไปจากบริษัทเราได้ง่าย ๆ ครับ

3. เอาเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความเห็นเกี่ยวกับพนักงานหรือผู้บริหารบางคนในที่ประชุม (ซึ่งเรื่องนี้ควรจะอยู่ในที่ประชุม) มาเปิดเผยมาเล่าให้คนที่ถูกวิจารณ์ฟังทำให้เกิดปัญหาความน้อยเนื้อต่ำใจกับคนที่ถูกผู้บริหารวิพากษ์วิจารณ์จนทำให้พนักงานหรือผู้บริหารเหล่านั้นตัดสินใจลาออก

4. ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็แอบ “ยัดใส้” ใส่ตัวเลขขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องคนโปรดในหน่วยงานเดิมของตัวเองบางคนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าปกติ โดยอาศัยจังหวะที่ผู้บริหารระดับสูงเผลอ เพราะเป็นคนทำข้อมูลและตัวเลขเองนี่ครับเรื่องพวกนี้ก็เลยทำได้ง่าย

จากที่แชร์มาข้างต้นนี่แหละครับ เลยอยากจะฝากไว้เป็นข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารที่กำลังคิดหาคนใน หรือใครสักคนมารักษาการหรือทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท ได้ลองคิดทบทวนดูให้ดี ๆ ว่าคนที่ท่านคิดจะให้เขามารักษาการหรือมาทำงานนั้น

1. จะมารักษาการหรือทำงานแทนผู้จัดฝ่ายบุคคลนานแค่ไหน เขารู้ไหมว่างาน HR นี่ต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง และที่สำคัญคือเขาอยากทำงานด้านนี้หรือไม่

2. มีงานที่เป็นความลับอะไรบ้าง หรือมีเรื่องอะไรที่ควรระมัดระวังหรือไม่มากน้อยแค่ไหน

3. ที่สำคัญคือคนที่จะมาแทนนั้น มี “วุฒิภาวะ” หรือไม่ มี EQ เป็นยังไง เป็นพวกชอบสอดรู้สอดเห็นแถมเก็บความลับไม่อยู่ ถ้าฉันรู้โลกต้องรู้ด้วย แล้วชอบเอาไปเมาท์ประเภทแฉแต่เช้ายันเย็นหรือเปล่า

ผมก็เลยอยากจะฝากประสบการณ์ทำนองนี้เอาไว้สำหรับองค์กรที่กำลังคิดจะหาคนมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลโดยการเอาคนในมาทำงานแทน คิดให้ดี ๆ คิดให้รอบ ๆ ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนเสียก่อนตัดสินใจนะครับ

ที่สำคัญคือคงต้องมาแก้ไขกันที่สาเหตุด้วยว่าทำไมผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่บริษัทเคยรับเข้ามาถึงได้ทำงานไม่นานแล้วก็ลาออกไป อะไรเป็นเหตุปัจจัยให้เป็นอย่างนั้น แล้วมาหาวิธีแก้ปัญหาที่ต้นเหตุนี้เพื่อรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เขาเป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับบริษัทของเราเข้ามาทำงานด้านนี้น่าจะดีกว่าจริงไหมครับ


………………………………..

วันอังคารที่ 19 มกราคม พ.ศ. 2559

ค่าจ้าง-เงินเดือน-รายได้ มีความหมายยังไงในกฎหมายแรงงาน

            ผมได้รับคำถามหนึ่งที่น่าสนใจดี ซึ่งเชื่อว่าหลาย ๆ คนอาจจะยังไม่รู้หรือยังงง ๆ กับคำเหล่านี้ว่าต่างกันยังไง ก็เลยอยากจะเอาคำเหล่านี้มาพูดคุยแลกเปลี่ยนความรู้กันในวันนี้ครับ

            คำถามมีอยู่ว่า

1. พนักงานบริษัทแห่งหนึ่งเงินเดือน 20,000 บาท ได้รับค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท ค่าภาษา 3,000 บาท ถามว่าในทางกฎหมายแรงงานแล้วพนักงานคนนี้จะมี “รายได้” เดือนละ 25,000 บาท ใช่หรือไม่ ?

2. คำว่า “เงินเดือน” กับ “รายได้” ในทางกฎหมายแรงงานแตกต่างกันอย่างไร

ตอบได้อย่างนี้ครับ

ในกฎหมายแรงงานแล้วมีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” เท่านั้น

ไม่มีคำว่า “เงินเดือน” หรือคำว่า “รายได้” หรือ “เงินได้” ใด ๆ ทั้งสิ้น

            ซึ่งในมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานก็ได้ระบุความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” เอาไว้ดังนี้ครับ....

ค่าจ้างหมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

            ดังนั้น ในบริษัทห้างร้านองค์กรต่าง ๆ ที่มีชื่อเรียกการจ่ายค่าตอบแทนว่า “เงินเดือน” หรือคำอื่น ๆ ก็จะต้องนำค่าตอบแทนที่จ่ายในชื่อต่าง ๆ นั้นมาเทียบกับมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานดูว่าเงินค่าตอบแทนเหล่านั้นอะไรเป็น “ค่าจ้าง” อะไรไม่ใช่ “ค่าจ้าง”

            เช่นในข้อ 1 ที่บอกว่าพนักงานได้เงินเดือน ๆ ละ  20,000 บาท จะเห็นได้ว่า “เงินเดือน” ที่พนักงานได้รับนี้เป็น “เงิน” ที่พนักงานและบริษัทตกลงกันจ่ายเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน (คือพูดง่าย ๆ ว่าก็เพราะพนักงานทำงานให้บริษัท บริษัทถึงได้จ่ายเงินเดือนให้ 20,000 บาท ถ้าไม่ทำงานให้บริษัทก็จะไม่จ่ายเงินเดือนให้) ตามสัญญาจ้าง (ซึ่งต้องมีการสัญญิงสัญญาว่าจะรับเข้ามาทำงานและพนักงานก็ตกลงที่จะมาทำงานด้วยอัตราเงินเดือนเท่านี้) สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติคือทำงานวันละ 8 ชั่วโมง (ตามข้อบังคับการทำงานของบริษัท)

            เห็นไหมครับว่าจากที่ผมเปรียบเทียบเทียบความหมายของเงินเดือนข้างต้นนี้จะเข้าได้กับนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ทั้งหมด ดังนั้น “เงินเดือน” เดือนละ 20,000 บาทตามตัวอย่างนี้ก็คือ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานแหง ๆ

          ส่วนเงินค่าตอบแทนอื่น ๆ เช่น ค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท และค่าภาษาเดือนละ 3,000 บาทล่ะ เป็นค่าจ้างด้วยหรือไม่ ?

            ถึงแม้บริษัทจะเรียกเงินที่จ่ายให้แตกต่างออกเป็นคำว่า “ค่าครองชีพ” หรือ “ค่าภาษา” แล้วก็ตาม เราก็ต้องนำลักษณะการจ่ายค่าตอบแทนเหล่านี้มาเปรียบเทียบกับความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 (ข้างต้น) ด้วยเช่นเดียวกันถึงจะตอบได้ว่าเงินเหล่านี้เป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่

            ในกรณีนี้หากบริษัทจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานเท่ากันทุกเดือน ๆ ละ 2,000 บาท โดยไม่เคยมีการปรับค่าครองชีพให้สอดคล้องกับสภาวะการครองชีพจริง ๆ แม้แต่วันที่เป็นวันหยุดก็ยังได้ค่าครองชีพไปด้วย คือพูดง่าย ๆ ว่ายังไงบริษัทก็จ่ายค่าครองชีพให้พนักงานทุกคน ๆ ละ 2,000 บาทต่อเดือนมานานหลายปีแล้ว ถ้าเป็นอย่างนี้ “ค่าครองชีพ” ที่จ่ายแบบนี้ก็ถือเป็นค่าตอบแทนการทำงานเพราะเหตุว่าใครเข้ามาทำงานในบริษัทก็จะต้องได้ค่าครองชีพ 2,000 บาทเท่ากันทุกคนแบบแน่นอน ดังนั้น “ค่าครองชีพ” นี้ก็เป็น “ค่าจ้าง” โดยนัยยะเดียวกันกับเงินเดือนข้างต้นครับ

            ส่วนค่าภาษาเดือนละ 3,000 บาทล่ะ อันนี้ง่ายเลยครับ คือถ้าพนักงานคนไหนต้องใช้ภาษาต่างประเทศ บริษัทก็เลยต้องจ่ายค่าภาษาให้เดือนละ 3,000 บาท ถ้าใครไม่ได้ใช้ภาษาต่างประเทศบริษัทก็จะไม่จ่ายค่าภาษาให้ อย่างนี้ “ค่าภาษา” ก็คือค่าตอบแทนการทำงาน (ที่ต้องใช้ภาษาต่างประเทศ) อย่างชัดแหนวเลยครับ ดังนั้น “ค่าภาษา” ก็คือ “ค่าจ้าง” ไปด้วยอีกตัวหนึ่ง

            จากที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้ก็สรุปได้ว่า “ค่าจ้าง” ของพนักงานคนนี้คือ 25,000 บาท ซึ่งค่าจ้างนี้จะใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด หรือเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยอีกด้วยนะครับ

            ส่วนคำถามที่ 2 ที่ถามว่า “เงินเดือนกับรายได้ในทางกฎหมายแรงงานแตกต่างกันอย่างไร” นั้น สำหรับท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้คงจะตอบได้แล้วนะครับว่า....

            คำว่า “เงินเดือน” และคำว่า “รายได้” ไม่มีนิยามไว้ในกฎหมายแรงงานน่ะสิครับ เมื่อสองคำนี้ไม่อยู่ในกฎหมายแรงงานจึงไม่ต้องมาตอบว่ามันแตกต่างกันอย่างไรจึงป่วยการที่จะไปคิดถึงคำว่ารายได้

          แต่ในทางกฎหมายแรงงานจะต้องมาตีความกันว่าเงินใดบ้างที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างนั้นเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ อย่างนี้ต่างหากครับ

            ตอนนี้ทุกท่านคงเข้าใจในคำว่า “ค่าจ้าง” ดีขึ้นแล้วนะครับ


………………………………………….

วันอังคารที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2559

ทุจริตในองค์กร..ตัดสินใจยังไงดี ?

            ผมได้เคยเขียนเรื่องของหลักเกณฑ์กับหลักกูในการบริหารงานบุคคลไปแล้ว ในตอนนี้ก็เป็นเรื่องต่อเนื่องจากคราวที่แล้วอีกนั่นแหละครับ

            ในองค์กรทุกแห่งย่อมจะมีกฎระเบียบเอาไว้กำกับการทำงานของพนักงานเพื่อให้เกิดความสงบสุขในสังคมนั้น ๆ ซึ่งกฎระเบียบเรื่องหนึ่งที่จะต้องระบุเอาไว้ในข้อบังคับการทำงานก็คือเรื่องของการกระทำความผิดทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งความผิดทางวินัยกรณีร้ายแรงที่ถ้าหากพนักงานคนไหนทำความผิดทางวินัยร้ายแรงแล้ว บริษัทก็สามารถบอกเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานและไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

            ผมขอยกตัวอย่างความผิดทางวินัยร้ายแรงสักเรื่องหนึ่งเพื่อให้ท่านเข้าใจง่าย ๆ ดังนี้ครับ

            ชาญวิทย์เป็นผู้จัดการฝ่ายการเงินพบว่าบังอรพนักงานแคชเชียร์ทำงานกับบริษัทมา 15 ปีแล้ว ทุจริตยักยอกเงินของบริษัทไป 20,000 บาท เมื่อบริษัทตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงซึ่งประกอบด้วยชาญวิทย์ที่เป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่อง, ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายผลิตเข้าร่วมเป็นคณะกรรมการสอบสวน ได้ทำการสอบข้อเท็จจริงพร้อมทั้งสอบพยานบุคคลและพยานหลักฐานทั้งหมดแล้ว มีข้อมูลที่แจ้งชัดว่าบังอรได้ทำการทุจริตยักยอกเงินบริษัทจริง และสุดท้ายบังอรก็ยอมรับเพราะจำนนต่อหลักฐาน

            ตามระเบียบของบริษัทก็ระบุไว้ชัดเจนว่าการทุจริตลักทรัพย์หรือยักยอกทรัพย์สินของบริษัทนั้นถือเป็นความผิดกรณีร้ายแรง บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

            เมื่อคณะกรรมการสอบสวนได้ทำรายงานสรุปผลการสอบสวนดังกล่าวเสนอต่อกรรมการผู้จัดการ (MD) ว่าคณะกรรมการเห็นสมควรให้เลิกจ้างบังอรโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะบังอรกระทำความผิดยักยอกเงินของบริษัทไป 20,000 บาทจริง

            บังอรดอดไปพบกับ MD โดยร้องห่มร้องไห้ขอโอกาสแก้ตัวกับ MD โดยบอกว่าที่ต้องยักยอกเงินบริษัทนั้นเธอมีความจำเป็นจริง ๆ เพราะต้องเอาไปเป็นค่าเทอมให้ลูกเรียน ไม่รู้จะไปหาเงินมาจากไหนจึงต้องจำใจยักยอกเงินดังกล่าว พร้อมทั้งขอร้อง MD อย่าให้เลิกจ้างเธอเพราะถ้าบริษัทเลิกจ้าง ลูกเธอต้องออกจากโรงเรียน จะไม่มีรายได้มาเลี้ยงดูครอบครัว 
              เนื่องจากบังอรเป็น Single mom ต้องเลี้ยงดูลูกอีก 2 คน อยากจะขอความกรุณาให้บริษัทออกหนังสือตักเตือนเธอในครั้งนี้ก็พอ โดยให้เห็นกับความเป็นคนเก่าแก่ของบริษัทและทำงานกับบริษัทมา 15 ปีแล้ว และรับปากว่าจะไม่มีเหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นอีก แต่ถ้า MD ยังยืนยันจะเลิกจ้างเธอก็เท่ากับ MD กำลังทำร้ายครอบครัวของเธอและทำให้ครอบครัวของเธอต้องล่มสลาย ฯลฯ

          ถ้า MD เรียกท่าน (ซึ่งเป็นหนึ่งในคณะกรรมการสอบสวน) ไปพบและเล่าเรื่องนี้ให้ฟังและให้ท่านคิดใหม่อีกครั้ง....ท่านจะตัดสินใจยังไงครับ ??

          ท่านจะเปลี่ยนการตัดสินใจใหม่ให้เป็นไปตามที่บังอรต้องการ หรือจะยังยืนยันการตัดสินใจเดิม ?

            เรื่องทำนองนี้เรามักจะพบเห็นได้ตามบริษัทต่าง ๆ ซึ่งในที่สุดแล้วการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในกรณีทำนองนี้จะแตกต่างกันไป บางบริษัทก็ยังยืนยันเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่บางบริษัทก็ออกหนังสือตักเตือน ฯลฯ

            ผมมีข้อคิดในเรื่องทำนองนี้ดังนี้ครับ....

1. ความผิดที่บังอรทำในครั้งนี้เข้าข่ายเป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่
2. โทษทางวินัยของความผิดในกรณีร้ายแรงนี้คืออะไร (โทษทางวินัยเหล่านี้จะมีเหมือนกันทุกบริษัทก็คือเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยน่ะสิครับ)
3. บริษัทจะแน่ใจได้ยังไงว่าต่อไปบังอรจะไม่ร้อนเงินและทำแบบนี้หรือสร้างปัญหาใหม่เกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ ขึ้นมาอีก
4. ถ้าบังอรจะบอกว่าถ้าหากบริษัท (หรือ MD) เลิกจ้างเธอแล้วเท่ากับ MD กำลังทำร้ายครอบครัวของเธอนั้น คงจะต้องถามกลับไปว่าถ้าบังอรไม่ยักยอกเงินของบริษัทจะเกิดปัญหานี้ขึ้นหรือไม่ ต้นเหตุของเรื่องนี้เกิดจากบังอรหรือเกิดจากบริษัทไปกลั่นแกล้งกันแน่ เพราะถ้าบังอรชี้นิ้วโยนความผิดของตัวเองไปที่คนอื่น 

โดยตรรกะนี้บรรดาโจรผู้ร้ายลักวิ่งชิงปล้นทั้งหลายก็จะพูดแบบเดียวกันว่าห้ามตำรวจมาจับเขานะเพราะเขาต้องปล้นเพื่อเอาเงินที่ปล้นมาส่งลูกเรียน ถ้าตำรวจไปจับเขาก็เท่ากับตำรวจกำลังทำร้ายทำลายครอบครัวของโจรด้วยหรือครับ ยังมีคนอีกไม่น้อยที่ผมเจอมาที่ชอบโยนความผิดออกไปจากตัวเองโดยไม่มองว่าตัวเองนั่นแหละที่ทำให้ครอบครัวเดือดร้อน แล้วไปโทษคนอื่นดื้อ ๆ แบบนี้แหละครับ แล้วก็แปลกที่ยังมีคนจิตตกคิดคล้อยตามคนประเภทนี้

5. ถ้าหากบริษัทไม่เลิกจ้างบังอร โดยจะให้ย้ายบังอรไปทำงานในหน่วยงานใดก็ตาม เพื่อนพนักงานในหน่วยงานที่บังอรย้ายไปอยู่ใหม่เขาจะไว้วางใจบังอรได้ไหมเป็นใคร ๆ ก็ระแวงนะครับ

6. บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งมีโอกาสก้าวหน้าต่อไปหรือไม่ บังอรยังจะมี Career Path ต่อไปยังไงในบริษัท หรือบริษัทจะไว้วางใจให้บังอรมีอำนาจอนุมัติอะไรอีกหรือไม่

7. พนักงานคนอื่น ๆ ในบริษัทก็จับจ้องมองการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอยู่ว่าในกรณีแบบนี้บริษัทจะทำยังไง ซึ่งถ้าในกรณีนี้บริษัทออกหนังสือตักเตือนโดยไม่เลิกจ้าง ก็เท่ากับบริษัทส่งสัญญาณไปยังพนักงานคนอื่น ๆ ให้เกิดการรับรู้ว่าถ้าทุจริตแล้วในที่สุดบริษัทก็ยังไม่เลิกจ้าง ก็อาจจะมีพนักงานที่กล้าเสี่ยงทุจริตทำนองเดียวกันนี้เพราะคิดว่ายังไงบริษัทก็คงไม่ถึงกับเอาออกหรอกโดยดูกรณีบังอรเป็นตัวอย่าง

             ผมเชื่อว่าเมื่อท่านได้อ่านข้อคิดของผมทั้งหมดแล้วท่านคงจะรู้นะครับว่าผมตัดสินใจในกรณีทำนองนี้ยังไง

            แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับ....ท่านจะตัดสินใจยังไง ?


……………………………………….

วันอังคารที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2559

เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่หลักการบริหารเงินเดือนไม่ลับ

            ในทุกบริษัทมักจะมีหลักปฏิบัติที่เหมือน ๆ กันก็คือ “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” โดยทุก ๆ บริษัทก็จะมีการแจก Pay Slip หรือใบแจ้งรายระเอียดเกี่ยวกับเงินเดือนให้พนักงานทราบเป็นรายบุคคลเพราะถือว่าเป็นเรื่องความลับเฉพาะตัวคนและไม่อยากให้พนักงานเอาไปบอกกันต่อ หลายแห่งก็ระบุไว้ในกฎระเบียบว่าการนำเงินเดือนมาบอกกันถือเป็นความผิดทางวินัย

            จากจุดเริ่มต้นตรงนี้เรื่องของเงินเดือนก็เลยกลายเป็นความลึกลับดำมืดโดยจะมีเพียงฝ่ายบุคคลกับ MD เท่านั้นที่จะเป็นผู้กุมความลับเหล่านี้ไว้

            จากแนวคิดว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” นี่เองจึงทำให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานในหน่วยงานอื่น ๆ เมื่อมีข้อสงสัยเกี่ยวกับเงินเดือนก็ไม่รู้จะถามใครเพราะถาม HR ก็บอกว่าเป็นความลับตอบไม่ได้

            ตัวอย่างคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนเหล่านี้เช่น....

1.ทำไมคนที่อยู่มานานกว่าแต่ไม่ได้รับผิดชอบอะไรมากนักถึงได้เงินเดือนสูงกว่าคนที่เป็นหัวหน้าที่รับผิดชอบมากกว่า

2.บริษัทเอาหลักเกณฑ์อะไรมากำหนดว่าพนักงานในตำแหน่งไหนควรจะได้เงินเดือนเท่าไหร่

3.ทำไมถึงเงินเดือนตัน อย่างนี้คนที่จงรักภักดีทำงานกับบริษัทมานานก็เสียกำลังใจน่ะสิ

4.เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นหรือไม่ ถ้าได้จะปรับกี่เปอร์เซ็นต์
5.เหตุใดเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งแล้วถึงไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น อย่างงี้ใครอยากจะเลื่อนตำแหน่ง ความรับผิดชอบมากขึ้นแต่ได้เงินเท่าเดิม !

ฯลฯ

คำถามตามตัวอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นนี่เป็นเพียงส่วนน้อยเท่านั้นนะครับที่พนักงานรวมถึงผู้บริหาร
ในหน่วยงานต่าง ๆ สงสัยแล้วไม่รู้จะถามใคร จะไปถาม HR ก็บอกว่าเป็นความลับเสียอีก เรื่องมันก็เลยลับกันไปเรื่อย ๆ ยิ่งถ้าบริษัทไหนยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ไม่เคยมีการสำรวจค่าตอบแทนของตลาด ไม่มีหลักในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทที่ชัดเจนแล้ว HR ก็ไม่รู้จะเอาอะไรมาตอบข้อสงสัยของพนักงาน

            จนพนักงานหรือผู้บริหารที่คิดว่าตัวเองได้เงินเดือนน้อยกว่าที่ควรจะได้รับเมื่อเปรียบเทียบกับเพื่อนคนอื่นทั้งในและนอกบริษัท ก็จะตัดสินใจลาออกไปในที่สุด

            ตรงนี้แหละครับที่ผมอยากจะบอกตามหัวเรื่องในวันนี้ว่า....

          เรื่องเงินเดือนของแต่ละคนน่ะเป็นความลับ แต่เรื่องหลักการบริหารเงินเดือนนั้นไม่ลับและควรจะมีการอธิบายหลักการบริหารเงินเดือนของบริษัทให้พนักงานที่ไม่ได้ทำงานด้าน HR ให้เข้าใจตรงกัน

            หลักการบริหารเงินเดือนของบริษัทมีอะไรบ้างน่ะหรือครับ ?

            ก็เช่น....

1.บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ ถ้าบริษัทยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็คงไม่ต้องอธิบายอะไรกันต่อไปแล้วนะครับ เพราะผมเคยพูดอยู่เสมอ ๆ ว่า “โครงสร้างเงินเดือนเหมือนเสาเข็มของบ้าน ถ้าบริษัทไหนไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนปลูกบ้านโดยไม่ตอกเสาเข็ม” ซึ่งหากบริษัทใดยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน หรือเคยมีแต่ไม่เคย Update ให้เหมาะสมกับตลาดแข่งขันก็ไม่รู้จะใช้อะไรมาอธิบายหลักการบริหารเงินเดือนได้น่ะสิครับ

2.โครงสร้างเงินเดือนของบริษัททำมาได้อย่างไร บริษัทมีการสำรวจตลาดค่าตอบแทนกันเมื่อไหร่อย่างไร

3.อธิบายให้พนักงานได้เข้าใจความหมายของโครงสร้างเงินเดือนว่าคืออะไร Min, Max, Midpoint, Midpoint Progress, Range Spread, Compa Ratio รวมไปถึงค่างาน (Job Value) คืออะไรเรื่องเหล่านี้จะเข้าไปเกี่ยวข้องกับการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทอย่างไร

4.หลักการบริหารจัดการค่าตอบแทนของบริษัทเป็นยังไง เหตุใดพนักงานถึงเงินเดือนตัน, Over pay, Under Pay คืออะไร และหลักในการบริหารจัดการเงินเดือนพนักงานเมื่อเกิด Over หรือ Under Pay รวมถึงหลักปฏิบัติเมื่อพนักงานเงินเดือนตัน เพื่อให้พนักงานได้รับรู้และเข้าใจตรงกัน

5.หลักเกณฑ์ในเรื่องการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ของบริษัทเป็นอย่างไร จะปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งกี่เปอร์เซ็นต์ จะมีการเลื่อนตำแหน่งกรณีไหนบ้างที่ไม่มีการปรับเงินเดือน รวมไปถึงเหตุผลของการปรับหรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง

6.หลักเกณฑ์ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีคืออะไร Normal Curve คืออะไร, ค่าเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปเกี่ยวข้องกับNormal Curve และระบบงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปียังไง และผู้บริหารในหน่วยงานต่าง ๆ จะช่วยกันควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีได้อย่างไร

        ฯลฯ

           ที่ผมยกมาให้เห็นเป็นตัวอย่างข้างต้นนี่แหละครับคือเรื่องของ “หลักในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัท” ซึ่งเป็นหน้าที่ของคนทำงานด้าน HR จำเป็นจะต้องอธิบายให้กับ Line Manager ตลอดจนพนักงานในบริษัททุกคนได้รับทราบ เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันและไม่ได้เป็นความลับนะครับ

            บางคนอ่านมาถึงตรงนี้อาจจะมีคำถามว่า “อ้าว..แล้วถ้า HR ต้องอธิบายเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานทุกคนรับรู้แล้วอย่างงี้ก็ต้องเอาโครงสร้างเงินเดือนที่ถือว่าเป็นความลับของบริษัทมาเปิดเผยน่ะสิ”

            ไม่ใช่อย่างงั้นนะครับ..อย่าเข้าใจผิดคิดว่าผมจะให้เอาโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทมาเปิดเผยสักหน่อย

            วิธีการที่ผมเคยใช้อธิบายให้ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานเข้าใจหลักการบริหารเงินเดือนก็ง่าย ๆ ครับ

          ผมก็ทำโครงสร้างเงินเดือนสมมุติขึ้นมาสิครับโดยใช้ตัวเลข Min, Max ของแต่ละกระบอกเงินเดือนที่สมมุติขึ้นมาโดยไม่ต้องนำโครงสร้างเงินเดือนของจริงมานี่ครับ เพราะเราต้องการเพียงแค่อธิบาย “หลักการ” ในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานเข้าใจเท่านั้นเองครับ

            แต่ถ้าบริษัทไหนยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน บริษัทนั้นก็คงไม่สามารถจะอธิบายหลักในการบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานได้หรอกนะครับ จนกว่าท่านจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้เสร็จสิ้นเสียก่อน

            ส่วนบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็คงเป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานตามที่ผมได้อธิบายไปแล้วข้างต้น

            มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านที่รับผิดชอบงานด้าน HR คงเริ่มเห็นความจำเป็นและหาวิธีการสื่อสารอธิบายหลักการบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานของท่านทราบและเข้าใจเหมือนกับที่ HR เข้าใจบ้างแล้วนะครับ

            สิ่งสำคัญก็คือ HR ยุคใหม่จำเป็นจะต้องสื่อสารเรื่องของ HR ให้ Line Manager และพนักงานทั้งบริษัทได้เข้าใจในสิ่งที่ HR เข้าใจมันถึงจะเกิดความร่วมมือที่ดีซึ่งกันและกัน

            แต่ถ้า HR เอาแต่พูดภาษาของตัวเอง โดยไม่พยายามสื่อสารให้คนอื่นเข้าเข้าใจภาษา HR บ้างเลย HR ที่บริษัทแห่งนั้นก็คงจะเหมือนกับมนุษย์ต่างดาวที่คุยกับมนุษย์โลกไม่รู้เรื่อง

อย่าลืมว่างานของ HR จะสำเร็จได้ก็ด้วยความร่วมมือจากทุกหน่วยงานในบริษัท ไม่ได้สำเร็จได้เพราะฝีมือของคนในฝ่าย HR เพียงฝ่ายเดียวนะครับ


………………………………..