วันพฤหัสบดีที่ 24 เมษายน พ.ศ. 2557

HALO EFFECT กับการบริหารงานบุคคล

            “สิ่งที่เห็นอาจไม่เป็นอย่างที่เราคิด” ท่านว่าจริงไหมครับ ?

            เวลาที่ท่านไปซื้ออาหารท่านก็มักจะคิดว่าอาหารที่หน้าตาหน้ากินคงจะต้องอร่อย หรือร้านอาหารร้านนี้ยี่ห้อดังน่าจะทำอาหารอร่อยทุกอย่าง

            เมื่อเราซื้อมากินแล้วก็อาจจะตรงกันข้ามกับความคิดในครั้งแรก !!

            นี่แหละครับอิทธิพลของ Halo Effect !!

          แล้วมันมาเกี่ยวอะไรกันกับการบริหารงานบุคคลล่ะ ?

            เกี่ยวสิครับ เกี่ยวเยอะเสียด้วย ถ้าท่านเท่าทันหรือเข้าใจเรื่องของ Halo Effect อย่างน้อยก็จะทำให้ท่านลดความผิดพลาดในการบริหารงานบุคคลลงไม่น้อยเลยทีเดียว

            ผมขอเริ่มตั้งแต่ด่านแรกคือการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานเลยนะครับ

            เช่น เวลาท่านสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์อ่านใบสมัครและประวัติของผู้สมัครงานแล้ว ถ้าพบว่าผู้สมัครงานเพิ่งจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษายี่ห้อดัง (ในประเทศหรือต่างประเทศ) ก็จะมโนคิดไปแล้วว่าผู้สมัครรายนี้ต้องเก่ง ทำงานดี หรือถ้าผู้สมัครงานที่มีประสบการณ์ทำงานในบริษัทชื่อดังชั้นนำมาแล้ว (ยิ่งอยู่องค์กรต่างชาติมายิ่งดี) ก็จะเป็นคนทำงานดีเพราะเคยผ่านงานในองค์กรอินเตอร์ฯมาแล้ว จะต้องมาทำให้บริษัทเจริญก้าวหน้าได้อย่างแน่นอน

            ก็เลยตัดสินใจรับผู้สมัครดังกล่าวเข้ามาทำงาน เพียงเพราะกระบวนการคิดเชิงลำเอียง (Cognitive bias) แบบนี้แหละครับ !!

            เพราะความจริงก็คือผู้สมัครรายนี้อาจจะเป็นคนดี ทำงานเก่ง มีความรู้ความสามารถ ประสบความสำเร็จไปกับองค์กรต่อไปก็ได้
หรือในทางกลับกันผู้สมัครรายนี้อาจจะทำงานแล้วไม่ได้เรื่องเลยก็ได้เหมือนกัน !!

แต่อคติ (Bias) แบบ Halo Effect นี่แหละครับทำให้กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจผิดพลาดแบบที่เรียกกันว่า....

“คนที่ใช่ก็ไม่รับ (Reject error) และคนที่รับก็ไม่ใช่ (Accept error)”  ยังไงล่ะครับ

            ผมเคยเจอผู้บริหารบางคนสรุปกับผมว่า “คนจบต่างประเทศก็ต้องพูดภาษาอังกฤษได้สิ”

          จริงหรือครับที่คนเรียนจบเมืองนอกทุกคนจะต้องพูดภาษาอังกฤษได้คล่องแคล่ว ?

ผมยกตัวอย่างอีกสักเรื่องก็ได้..ในการประเมินผลการปฏิบัติงานก็เช่นเดียวกัน

หลายครั้งที่หัวหน้าผู้ประเมินผลงานจะประเมินจากบุคลิกภาพ อุปนิสัยใจคอ หรือวัตรปฏิบัติของลูกน้องมากกว่าการประเมินที่ตัวผลงานที่ลูกน้องทำได้

เช่น....

ถ้าลูกน้องเป็นคนยิ้มแย้ม หน้าตาเป็นมิตร แจ่มใส พูดง่าย ใช้คล่อง มาเช้า-กลับดึก คอยซื้อข้าวกลางวันมาให้หัวหน้าอยู่บ่อย ๆ ก็มักจะประเมินผลว่าลูกน้องคนนี้เป็นคนมีหน่วยก้านดี ทำงานดี

หัวหน้างานจะไม่ได้ประเมินที่ตัวผลงาน (Output) ที่ลูกน้องทำได้จริง พูดง่าย ๆ ว่าหัวหน้าไม่เคยเอา JD (Job Description) ของลูกน้องคนนี้มาดูด้วยซ้ำไปว่าเขาทำงานได้ตามหน้าที่รับผิดชอบใน JD หรือไม่

ยิ่งถ้าองค์กรไหนยังไม่ได้ใช้การประเมินผลงานแบบกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย (Key performance indicators-KPIs) ที่ชัดเจนด้วย ก็จะมีแนวโน้มที่หัวหน้าจะประเมินลูกน้องอย่างที่ผมบอกมานี่เสียเป็นส่วนใหญ่แหละครับ

ในที่สุดก็จะทำให้เสียลูกน้องที่ทำงานดีมีฝีมือ มีผลงาน ทำแต่งานตาม Job Description แต่หน้าตาไม่ดี ไม่หล่อไม่สวย หรือไม่ได้เป็นคนพูดง่ายใช้คล่องซื้อข้าวกลางวันมาให้หัวหน้า หรือทำรายงานวิทยานิพนธ์ให้กับหัวหน้าที่เรียนต่อภาคค่ำ ฯลฯ

ผมเล่ามาถึงตรงนี้เชื่อว่าท่านคงเห็นอิทธิพลของ Halo Effect บ้างแล้วนะครับ

เมื่อท่านได้ทราบและเท่าทันของอคติชนิดนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงจะต้องคอยเตือนสติตัวเองเพื่อลดอคติแบบนี้ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการบริหารงานบุคคลให้น้อยลงได้อีกด้วย

ปิดท้ายข้อคิดของอคติแบบ Halo Effect คือ..


“อ่านหนังสือ..อย่าดูแค่ปก” 

วันพฤหัสบดีที่ 17 เมษายน พ.ศ. 2557

Gen Y ทำงานไม่อดทนจริงหรือ (3)

            ในตอนที่แล้วผมได้ให้ข้อคิดในเรื่องทำไมเด็กรุ่นใหม่ Gen Y ทำงานอยู่ไม่นานถึงลาออกไป โดยอยากให้ผู้บริหารองค์กรหันกลับมาทบทวนว่าตัวองค์กรเองก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ด้วย จะได้มาหาวิธีการแก้ไขปรับปรุงปัญหาเหล่านี้ให้ดีขึ้นเพื่อจะได้จูงใจให้ Gen Y อยากทำงานกับองค์กรไป 4 เรื่องแล้ว
            วันนี้เรามาพูดกันในเรื่องที่เหลือต่อเลยนะครับ
          5. หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานที่อยู่มาก่อนมีการปฏิบัติต่อน้องใหม่อย่างไร
            เมื่อฝ่ายบุคคลได้ปฐมนิเทศน้องใหม่เสร็จ หรือมีการส่งตัวพนักงานใหม่ไปยังหน่วยงานต่าง ๆ แล้ว หัวหน้างานในแต่ละหน่วยงานมีการต้อนรับน้องใหม่ยังไงบ้างล่ะครับ
            ยิ้ม ๆ หรือทักทายพอเป็นพิธี หรือมีการโอภาปราศัยสร้างความคุ้นเคยอย่างจริงใจ, สร้างบรรยากาศเริ่มต้นให้น้องใหม่เกิดความอบอุ่นมั่นใจก่อนการเริ่มงาน ฯลฯ
            หรือ แม้แต่รอยยิ้มก็ยังไม่มี แถมหัวหน้างานบางคนยังพูดจากระโชกโฮกฮาก ด่าว่าพนักงานเก่าเมื่อเขาทำงานผิดพลาดล้งเล้งเสียงดังให้น้องใหม่ได้ยิน (นัยว่าจะได้เป็นการตัดไม้ข่มนาม น้องใหม่จะได้ไม่กล้าหือ) เพื่อประกาศศักดาให้รู้ว่าใครเป็นหัวหน้า  ??!!
            ถ้าเป็นอย่างหลังนี่ก็แน่ใจได้เลยนะครับว่าพนักงานใหม่เขาอยู่ไม่นานหรอกครับ มีสิทธิลาออกแหง ๆ เพราะบรรยากาศการทำงานแบบนี้เหมือนกับอยู่ชุมโจรในหนังของคุณฉลอง ภักดีวิจิตร ทำนองนั้นแหละครับ
            แต่ถ้าหัวหน้างานยิ้มแย้มแจ่มใส Warm Welcome ไปกินข้าวด้วยกัน มีโอภาปราศรัย ทุกคนในทีมงานพูดจาด้วยดี มีการสอนงานอย่างเป็นระบบ (อย่างที่ผมบอกไปในตอนที่แล้ว) เปิดโอกาสให้น้องใหม่ได้ซักถาม หรือแสดงความคิดเห็น ไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ให้ความเป็นกันเอง รับฟัง และช่วยน้องใหม่แก้ปัญหาในเรื่องต่าง ๆ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้แหละครับที่จะทำให้น้องใหม่ไฟแรงเกิด First Impression ที่ประทับใจและอยากจะทำงาน อยากจะเรียนรู้งานจากพี่ ๆ ได้เป็นอย่างดีเลยนะครับ
          6. ทบทวนค่านิยมเดิม ๆ ที่ว่าคนกลับดึกคือคนทุ่มเทเสียใหม่
            ยังมีหัวหน้างานและผู้บริหารอีกไม่น้อยที่มีค่านิยมแบบเก่า ๆ ที่ว่าพนักงานทุ่มเทให้กับงาน สู้งานคือคนที่กลับดึก ๆ เช่น เลิกงานห้าโมงเย็น ถ้าใครกลับประมาณหกโมงเย็นแปลว่าคนนั้นไม่สู้งาน ไม่ทุ่มเทให้งาน ไม่รับผิดชอบงาน
แต่ถ้าใครกลับดึกแปลว่าคนนั้นสู้งานทุ่มเท ??
            จริงหรือครับ ?
ดังนั้น หัวหน้างานหรือผู้บริหารประเภทนี้จะมองน้องใหม่ Gen Y ว่าถ้าใครกลับตรงตามเวลาเลิกงานแปลว่าไม่ทุ่มเท ไม่ขยัน ไม่อยากเรียนรู้งาน ไม่มีน้ำใจช่วยงานพี่ ๆ ??
            แถมยังชอบเรียกลูกน้องประชุมหลังเลิกงานแล้วลากยาวไปจนถึงทุ่มสองทุ่มแทบทุกวัน จนทำให้ลูกน้องที่มีธุระปะปังในตอนเย็น ๆ ต้องแอบนินทา (เพราะนินทาอะไรก็ไม่มันส์เท่านินทาหัวหน้าจริงไหมครับ 555) ว่า “พี่เขามีปัญหาทางบ้านหรือเปล่าแกถึงไม่อยากกลับบ้านเร็ว”
            แปลกที่ว่าหัวหน้าที่มีค่านิยมแปลก ๆ เหล่านี้ไม่เคยดูข้อเท็จจริงอีกด้านหนึ่งว่า ก็ในเมื่อบริษัทมีชั่วโมงการทำงานวันละประมาณ 8 ชั่วโมง แต่ทำไมงานจึงยังไม่เสร็จ พนักงานที่ทำงานไม่เสร็จในเวลางานมีปัญหาอะไรบ้างหรือไม่ เช่น การบริหารเวลา (Time Management) มีปัญหาหรือเปล่า, หรือปริมาณงานมากเกินไปจนไม่สัมพันธ์กับเวลาการทำงาน, ระยะยาวถ้าพนักงานจะต้องทำงานเกินเวลาอย่างนี้ไปทุกวัน ทุกเดือน ตลอดทั้งปี    และหลาย ๆ ปีติดต่อกันแล้วสุขภาพของพนักงานของบริษัทโดยภาพรวมก็จะมีแต่คนขี้โรคหรือเปล่า ฯลฯ
            เพื่อที่จะได้คิดแก้ไขปัญหาเหล่านี้เพื่อให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงาน
          เคยได้ยินคำว่า “Work life  balance” บ้างหรือไม่ครับ ?
            คนเราควรจะต้องมีสมดุลชีวิตที่ดีทั้งในงานและในเรื่องส่วนตัว ถ้าหากเอาแต่บ้างานจนกระทั่งสุขภาพมีปัญหา หรือบ้างานจนต้องทำให้ชีวิตครอบครัวแตกแยก
            ในที่สุดปัญหาส่วนตัวก็จะกลับมากระทบกับงาน ทำให้นั่งซึม เหม่อลอย ขาดกระจิตกระใจในการทำงาน หรือเหม่อลอยจนเกิดอุบัติเหตุในการทำงานเพราะคิดเครียดเรื่องครอบครัว
            หัวหน้างานจึงควรหันกลับมาดูที่ผลงานตาม JD (Job Description) ว่าพนักงานใหม่ (รวมถึงพนักงานเดิม) สามารถทำงานได้ผลลัพธ์ตาม JD หรือตาม KPIs (Key Performance Indicators) แทนที่จะดูว่าใครกลับดึกหรือไม่ดึกจะดีกว่าไหมครับ
            เปลี่ยนคำพูดหรือวิธีคิดที่ไปบอกคน Gen Y ว่า ”คนรุ่นเก่า ๆ เขาก็กลับดึกกันทุกคน”          
เป็นการพิจารณาผลการทำงานของน้องใหม่ไฟแรง Gen Y ตามตัวชี้วัด ตาม JD (Job Description)  หรือตาม KPIs มันจะเป็นเหตุเป็นผลที่จับต้องได้ และทำให้น้องใหม่เขายอมรับได้มากกว่าดีไหมครับ ?
เพราะผมว่าการให้น้องใหม่ (หรือพนักงานคนอื่น ๆ ) อยู่ดึกแต่ไม่ได้มีผลงานอะไรเป็นรูปธรรม หรือมีการวัดได้ที่ชัดเจน จะเป็นการไล่คน (ทั้งเก่าและใหม่) ให้คิดลาออกไปหางานใหม่ได้โดยไม่ยากนักหรอกครับ
เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงจะได้ไอเดียในการมองปัญหาที่ว่าทำไม่คนรุ่นใหม่ถึงทำงานอยู่ไม่นานแล้วลาออก เพื่อที่ท่านจะได้ลองกับไปทบทวนว่าองค์กรของท่านยังมีวิธีปฏิบัติอะไรบางอย่างที่เป็นเงื่อนไขในการไล่น้องใหม่ออกไปด้วยหรือเปล่า
หากท่านปรับปรุงแก้ไขเพื่อลดเงื่อนไขในการไล่น้องใหม่ลง ก็จะทำให้ท่านยังรักษาคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถให้ยังคงอยู่กับองค์กรของท่านต่อไป
เพราะในวันนี้ หาคนมาทำงานก็ยากอยู่แล้ว แต่การรักษาคนเอาไว้ให้อยู่กับองค์กรมันยากยิ่งกว่าเสียอีก
จริงไหมครับ ?
           

.......................................

วันพฤหัสบดีที่ 10 เมษายน พ.ศ. 2557

Gen Y ทำงานไม่อดทนจริงหรือ (2)

            ในตอนที่แล้วผมได้เล่าให้ฟังถึงเกิดคำปรารภจากผู้บริหารในองค์กรว่า “เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทน อยู่ไม่นานก็ลาออก..” โดยชี้ให้องค์กรควรหันกลับมาทบทวนว่าตัวหัวหน้างาน ผู้บริหาร หรือนโยบายขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาเหล่านี้ด้วยหรือไม่แทนที่จะมองตัวปัญหาไปอยู่ที่พวก Gen Y เพียงฝ่ายเดียว
            ซึ่งผมก็ชี้ไป 2 เรื่องแล้วนะครับ มาในตอนที่สองนี้ผมขอพูดถึงปัญหาในข้อต่อไปเลยคือ

3. ขาดแผนการสอนงานที่ดี
            ผมมักจะเจอปัญหานี้บ่อยมากในหลายบริษัท  นั่นคือเมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานหัวหน้างานจะไม่เคยมีแผนการสอนงานใด ๆ เลย แต่จะใช้วิธีสั่งให้พนักงานที่อยู่มาก่อนเป็นผู้สอนงานน้องใหม่ ซึ่งพนักงานที่ได้รับคำสั่งให้สอนงานก็จะสอนงานตามสไตล์ของตัวเอง ไม่มีการเตรียมตัวที่จะสอนงาน การสอนงานจะเป็นแบบ “ชี้ ๆ บอก ๆ ให้ทำ” มากกว่าที่จะเรียกว่า “การสอนงาน”
            น้องใหม่ก็จะสับสนงงงวย เพราะการสอนงานแต่ละวันก็จะอยู่กับว่าวันนั้น ๆ พี่ (ผู้สอนงาน) แกจะมีองค์ไหนมาลงประทับบอกวิธีการทำงานผ่านร่างทรง (ของพี่ผู้สอนงาน) ที่ขาดเทคนิคการถ่ายทอดความรู้ในงานที่ดี แถมถ้าผู้สอนงานเป็นคนจุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย โวยวายเสียงดังก็จะตำหนิ ด่าว่าน้องใหม่ทำนองที่ว่า “เรียนจบมาได้ยังไง..สอนแค่นี้ยังทำไม่ได้”
            แล้วท่านลองคิดแบบใจเขา-ใจเรา ถ้าเราเป็นน้องใหม่เราจะอยากทำงานที่นี่ต่อไปไหมล่ะครับ
            ถ้างั้นแผนการสอนงานน้องใหม่น่าจะเป็นยังไงล่ะ ?
            ผมมีตัวอย่างให้ดูตามนี้ครับ....

            จากตัวอย่างข้างต้นท่านสามารถนำไปปรับประยุกต์ใช้กับงานของท่านให้เหมาะสมได้เลยครับ เพราะจะทำให้องค์กรของท่านมีแผนการสอนงานที่ชัดเจนว่าจะสอนงานเรื่องอะไร แต่ละเรื่องมีเนื้อหาอะไรบ้าง มีเป้าหมายของแต่ละหัวข้อว่าสอนแล้วต้องการให้น้องใหม่ทำอะไรได้บ้าง จะใช้เวลากี่วันในการสอนงาน และสอนเมื่อไหร่ ใครเป็นผู้รับผิดชอบการสอนงาน
            หากท่านทำได้อย่างนี้ก็จะมีความเข้าใจที่ชัดเจนตรงกันระหว่างผู้เรียน (น้องใหม่) กับผู้สอน (ที่ได้รับมอบหมายให้สอนงาน) และยังมีมาตรฐานในการสอนงานแบบเดียวกันอีกต่างหาก
            หากทำได้อย่างนี้น้องใหม่ที่เข้ามาเขาก็จะมองว่า เออ..บริษัทนี้เป็นมืออาชีพดีนะ ไม่เปะปะ ไม่มั่ว น่าทำงานด้วย
            จริงไหมครับ

4. สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นอย่างไร
            นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มักจะเป็นปัญหาแบบเส้นผมบังภูเขา นั่นคือถ้าท่านเป็นคนที่ทำงานอยู่มานาน ท่านก็จะคุ้นชินกับสภาพแวดล้อมในการทำงานไปทีละน้อยโดยไม่รู้สึกตัวว่า กล่องกระดาษ หรือกองเอกสารที่มันระเกะระกะ หรือสถานที่ทำงานสกปรก แอร์มีกลิ่นอับ ฯลฯ
เพราะเราชินกับสภาพแวดล้อมแล้วยังไงล่ะครับ
แต่พนักงานใหม่เขาเพิ่งเข้ามาทำงานในวันแรก พอมาเห็นสภาพแวดล้อมแบบนี้เข้า ก็จะทำให้เขาคิดว่าหากงานใหม่เสียจะดีกว่ามาเสียสุขภาพ และสุขภาพจิตในสถานที่ทำงานที่ไม่เหมาะสมในการทำงาน
ดังนั้น อย่าละเลยการรักษาสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดูดีเป็นระเบียบเรียบร้อยด้วยนะครับ เรื่องนี้ไม่เฉพาะแต่พนักงานใหม่เข้ามาเห็นอย่างเดียว แม้แต่ลูกค้าหรือผู้มาติดต่อเขามาเห็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่สกปรก รก ไม่เป็นระเบียบอย่างนี้ก็จะทำให้เขาคิดกับองค์กรของท่านไปได้หลายเรื่องเลยนะครับ
คำถามคือวันนี้สถานที่ทำงานของท่านเป็นยังไงบ้างล่ะครับ ?
คราวหน้าเรามาว่ากันในข้อต่อไปซึ่งเป็นตอนจบของเรื่องนี้นะครับ


.......................................

วันพฤหัสบดีที่ 3 เมษายน พ.ศ. 2557

Gen Y ทำงานไม่อดทนจริงหรือ (1)

            ทุกวันนี้เมื่อผมไปบรรยายที่ไหนก็มักจะได้ยินคำปรารภจากทั้ง HR และ Line Manager หลาย ๆ แห่งในทำนองที่ว่า “เด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออก”

            องค์กรของท่านมีปัญหาทำนองนี้บ้างไหมครับ ?
            แน่ะ..ผมเห็นบางคนเผลอพยักหน้าเห็นด้วยทันทีเลย 555

          เข้าทำนองที่ว่า “ความผิดของคนอื่นเท่าภูเขา แต่ความผิดของเราเท่าเส้นผม” (มันก็เลยไปบังภูเขาได้ในบางครั้ง)

            ดังนั้น ก่อนที่เราจะไปว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนเราลองกลับมาย้อนมองดูตัวเราเองก่อนว่าเราเองก็เป็นสาเหตุหนึ่งของปัญหาทำให้เด็กยุคใหม่ไม่อดทนและลาออกไปด้วยหรือเปล่าดีไหมครับ

            เรื่องแรก..เราต้องยอมรับว่าเรากำลังทำงานกับคนรุ่นใหม่ หรือที่มักจะเรียกกันว่าพวก Generation Y หรือจะเรียกย่อ ๆ ว่า GEN Y ซึ่งต้องยอมรับว่าคนรุ่นนี้เป็นคนที่มีค่านิยม วิธีคิด การดำรงชีวิตที่แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อนหน้านี้ (คือพวก GEN X และ GEN BB หรือ Baby Boomers) ที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยม นับถือผู้ใหญ่ เคารพระบบอาวุโส อดทนทำงานหนัก

            เมื่อมาเจอกับคนยุคใหม่ไฟแรง มีความมั่นใจในตัวเองสูง กล้าคิดกล้าแสดงความคิดเห็น และมองว่าผู้ใหญ่ก็ผิดได้ไม่จำเป็นต้องถูกเสมอไป ก็เลยเกิดการเขม่นเข่นเขี้ยวกันเป็นธรรมดา

            เรื่องต่อมา..ที่ผมพูดทิ้งไว้ในช่วงแรกว่าก่อนที่เราจะมองเด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออกน่ะ เราลองมาสำรวจตัวเราดูก่อนดีไหมว่าเราเองมีปัญหาอะไรบ้างถึงทำให้เด็กใหม่อยู่ไม่ทน ดังนี้ครับ....

1. ระบบการสรรหาคัดเลือกขององค์กรของท่านเป็นอย่างไร
เรื่องนี้ผมพูดไว้เสมอ ๆ ว่าการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานนั้นเป็นด่านสุดท้ายที่สำคัญที่ผู้บริหารของ
บริษัทจะมีโอกาสดูตัว ความรู้ความสามารถในงาน รวมถึงความรู้สึกนึกคิดทัศนคติของผู้สมัครงานแบบเจอหน้า (Face to Face) แต่ประเด็นก็คือบริษัทให้ความสำคัญสำหรับด่านสุดท้ายตรงนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น Line Manager มีทักษะในการสัมภาษณ์สักแค่ไหน ซึ่งผมเขียนเรื่องนี้ไว้ในหมวดการสรรหาคัดเลือกบุคลากรไว้มากพอสมควร (http://tamrongsakk.blogspot.com) ดังนั้น คำพูดที่ว่า You are what you eat” ยังเป็นจริงอยู่เสมอ

ตราบใดที่องค์กรยังไม่ให้ความรู้ในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องกับคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ (โดยเฉพาะ Line Manager) ก็มีโอกาสจะคัดเลือกคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงาน ซึ่งก็จะเป็นปัญหาในระยะต่อไปกับองค์กร เช่น อยู่ไม่นานก็ลาออก, ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่วางไว้ หรือหนัก ๆ ก็อยู่กับองค์กรแต่พัฒนาต่อไม่ได้และเป็นมะเร็งองค์กรในที่สุด

            ถ้าองค์กรของท่านยังไม่แก้ปัญหาตรงจุดนี้ก็จะทำให้คัดเลือกคนที่จับจด ไม่สู้งาน ไม่อดทน เข้ามาไม่นานก็ลาออก หรืออยู่นานก็จริงแต่สร้างปัญหาสารพัดให้กับองค์กร ฯลฯ เข้ามาเป็นภาระให้กับองค์กร แถมยังมาเติมเชื้อให้กับคนที่มีปัญหาที่เราดันไปรับเข้ามาก่อนหน้านี้แล้วทำให้ปัญหาพอกพูนเพิ่มเข้าไปอีก และก็เป็นที่มาของคำบ่นว่า “คนรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทน”  ก็เพราะว่าองค์กรดันไปรับเขาเข้ามาเองโดยไม่ดูให้เสียก่อนยังไงล่ะครับ

2. ระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือไม่
 เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่ง อย่าลืมว่าสุภาษิตเกี่ยวกับค่าจ้างที่ผมมักจะพูดเอาไว้เสมอก็คือ “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนเพื่อนได้เท่าไหร่” ยังเป็นจริงอยู่เสมอสำหรับคนทำงานครับ

            แต่เรื่องนี้เป็นหน้าที่ของฝ่าย HR จะต้องสำรวจตลาดค่าตอบแทน มีการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทให้มีขีดความสามารถที่จะแข่งขันกับตลาดรอบข้างได้ ซึ่งเรื่องนี้ท่านที่สนใจก็ไปหาอ่านในบล็อกของผมเพิ่มเติมหมวดการบริหารค่าตอบแทน และหมวดปัญหาค่าตอบแทนดูนะครับ เพราะถ้าพูดเรื่องนี้แล้วจะเป็นดราม่าเรื่องยาวที่ผู้บริหารองค์กรหลายแห่งมักจะมองข้าม แถมยังคิดเข้าข้างตัวเอง (แบบมโนไปเอง) ว่าบริษัทเราจ่ายเยอะกว่าบริษัทอื่น.... แต่ในความเป็นจริงยังสู้กับคู่แข่งหรือตลาดรอบข้างไม่ได้ก็จะเป็นสาเหตุสำคัญทำให้พนักงานลาออกไปในที่สุด

            เรื่องนี้อย่าลืมมองเรื่องของสวัสดิการด้วยนะครับว่าปัจจุบันองค์กรของท่านมีสวัสดิการที่แข่งขันหรือจูงใจพนักงานมากน้อยแค่ไหน

            ซึ่งบอกไว้แล้วว่าเป็นหน้าที่ของ HR ที่ควรจะต้องสำรวจตลาดแข่งขันอย่างน้อยปีละครั้งเพื่อ Update ค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สามารถแข่งขันได้เพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากเข้ามาร่วมงานครับ

            ว้า..เพื่อฝอยมาได้แค่ 2 ข้อเอง หมดเนื้อที่เสียก่อน คงต้องให้ท่านติดตามตอนที่ 2 ซึ่งผมจะมาบอกต่อว่าองค์กรของท่านควรจะต้องหันกลับมาทบทวนเรื่องอะไรบ้างเพื่อแก้ปัญหาคนเข้าใหม่อยู่ไม่นานแล้วลาออก 
            
            พบกันคราวหน้านะครับ
.......................................