นำ OKR มาใช้แทน KPI ดีหรือไม่?

             เมื่อคืนวันที่ 25 กพ.64 ได้ฟัง PMAT เปิดห้องใน Clubhouse โดยเชิญกูรูด้าน HR มาแชร์เรื่อง OKR จากประสบการณ์ที่ทำมาจริงต้องชมว่าดีมากเลยครับ ตั้งแต่หนึ่งทุ่มจนสามทุ่มนี่มีแต่สาระเต็ม ๆ ถ้าใครพลาดก็บอกเลยว่าน่าเสียดายครับ

            ผมอยากจะสรุปข้อคิดความเห็นของวิทยากรที่พูดถึง OKR เมื่อคืนนี้บวกกับความเห็นส่วนตัวของผมที่จะบอกไว้ในวงเล็บดังนี้

1.      องค์กรที่คิดจะนำ OKR มาใช้ควรจะต้องดูวัฒนธรรมภายในของเราให้ดีเสียก่อนว่าเอื้ออำนวยต่อการนำ OKR มาใช้มากน้อยแค่ไหน หัวหน้า/ผู้บริหารเปิดใจรับฟังลูกน้องหรือเปล่า ยอมรับความล้มเหลวของลูกน้องถ้าทำไม่ได้ตามเป้าหมายและพร้อมที่จะเรียนรู้ความล้มเหลวเพื่อแก้ไขให้ก้าวผ่านไปสู่ความสำเร็จได้หรือไม่

2.      KPI ไม่ใช่ผู้ร้ายไม่ได้มีแต่ข้อเสีย (ตรงนี้ผมเห็นด้วยครับในความเห็นของผม ๆ เห็นว่าไม่ว่าจะระบบใดก็ตามมีทั้งข้อดีและข้อเสีย เปรียบเสมือนเรามีมีดอยู่ในบ้าน เราจะใช้มีดในด้านที่เป็นประโยชน์เช่นหั่นผักหั่นปลาหั่นไก่เพื่อทำอาหารหรือเราจะใช้มีดในด้านลบคือเอามาไล่แทงคนในบ้านล่ะครับ ผมจึงเห็นว่าไม่ว่าจะ KPI หรือ OKR ต่างก็มีทั้งด้านบวกและด้านลบเหมือนกันอยู่ที่คนนำมาใช้ว่าจะใช้แบบไหน)

3.      ข้อนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของผมต่อจากข้อ 2 คือ สมมุติผมต้องการจะซื้อ Smart Phone มาใช้สักเครื่องหนึ่ง ผมควรจะต้องศึกษาหาข้อมูลเสียก่อนว่าโทรศัพท์ที่ผมจะซื้อมันมี Feature ทำอะไรได้บ้าง และผมต้องการโทรศัพท์นั้นมาใช้ประโยชน์อะไรถึงจะคุ้มค่าเงินที่จ่ายไป แม้ผมจะศึกษาดีแล้วแต่เมื่อซื้อ Smart Phone เครื่องนั้นมาใช้ผมก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมบางครั้งอาจจะต้องปรับตัวให้เข้ากับ Smart Phone เครื่องนี้เพิ่มเติม บ่อยครั้งที่พบว่าคนใช้ Smart Phone ยังไม่รู้คำสั่งหรือ Application ที่ดี ๆ ใน Smart Phone ยังใช้ไม่เป็นก็ไปด่วนสรุปหรือโทษเจ้า Smart Phone ที่ซื้อมาแล้วว่ามันไม่ดี ใช้ไม่ได้ แล้วก็ไปหาซื้อ Smart Phone เครื่องอื่นที่ “เขาว่า” ดีต่อไปอีก ทั้ง ๆ ที่ปัญหาเกิดจากตัวคนใช้งาน (Human error) มากกว่าเกิดจากตัวเครื่องมือ (Smart Phone) ถ้าปัญหาเกิดจากคนใช้งานผมว่าจะเปลี่ยน Smart Phone ไปอีกกี่เครื่องก็คงแก้ปัญหานี้ได้ยากแหละครับ

4.      การนำ OKR มาใช้ผสมกับ KPI หรือการนำมาใช้แบบ Hybrid ให้ระวังปัญหาการให้คุณให้โทษ (Reward) เพราะ OKR มักไม่นำมาโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการจ่ายโบนัส ต้องกลับไปดูเรื่องระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (ไม่ว่าจะเรียกว่า PMS-Performance Management System หรือบางที่จะมีแค่การประเมินผลการปฏิบัติงาน Performance Appraisal เพียงอย่างเดียวก็ตาม) ให้ดีว่าออกแบบไว้ยังไง และจะทำให้สอดคล้องกลมกลืนไปกับการทำ OKR ได้ยังไง เช่น ถ้าทำ OKR บรรลุตามเป้าหมายหรือไม่บรรลุเป้าหมาย (ล้มเหลว) จะมีผลกับการประเมินผลการปฏิบัติงานยังไง (ผมเห็นว่าเรื่องนี้เป็นประเด็นสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยครับ เพราะถ้าเข้าใจธรรมชาติของคนแล้วเมื่อทำงานใดสำเร็จก็ย่อมหวังผลตอบแทนซึ่งหลักการสร้างแรงจูงใจก็มักจะพูดถึงแรงจูงใจภายนอกคือให้เป็นตัวเงินเป็นวัตถุ กับแรงจูงใจภายในเช่นการชมเชยการยอมรับให้เกียรติ ฯลฯ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้ต้องสมดุลกัน ถ้าทำ OKR แล้วบรรลุเป้าหมายมาเรื่อย ๆ แต่ไม่เห็นมีผลกับเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ นี่ก็น่าคิดอยู่เหมือนกันนะครับว่าความรู้สึกของคนทำสำเร็จจะเป็นยังไงต่อไปถ้าทำไปก็ได้แต่กล่องแต่ไม่ได้เงินกลับมา)

5.      ควร Implement OKR ตูมเดียวทั่วทั้งองค์กรเลยหรือไม่ ตรงนี้ยังมีแนวคิดที่แตกต่างกันอยู่แต่พอสรุปได้ว่าถ้าองค์กรไหนมีความพร้อมนายใหญ่เล่นด้วยวัฒนธรรมในองค์กรก็พร้อมและต้องการจะ Change จริง ๆ ก็สามารถทำพร้อมกันทั่วทั้งองค์กรได้ แต่ถ้าองค์กรไหนยังไม่พร้อมก็อาจจะ Implement ในบางฝ่ายบางส่วนเพื่อเรียนรู้ไปก่อนแล้วค่อย ๆ ขยายผล (ตรงนี้ผมว่าขึ้นอยู่กับบริบทภายในของแต่ละองค์กรที่แตกต่างกันครับ HR และนายใหญ่ต้องประเมินให้ดีว่าเรามีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนเพราะถ้ายังไม่พร้อมแต่ดันไป Implement ทั้งองค์กรนี่อาจจะเจอกระแสตีกลับเอาง่าย ๆ เหมือนกัน)

ผมจดได้ประมาณนี้ ถ้าท่านใดที่จดได้มากกว่าผมก็เสริมเติมมาได้นะครับ ต้องขอบคุณ PMAT ที่จัด Session ดี ๆ แบบนี้ใน Clubhouse นะครับ

                                                ..............................

เข้าไปทำงานในที่ใหม่ควรแม่นระเบียบกฎเกณฑ์ให้ดีเสียก่อน

             วันนี้ผมมีคำถามที่น่าสนใจจากคนที่เข้าไปเป็น HR Manager คนใหม่แทนคนเดิมที่ลาออกไปซึ่งผมคิดว่าเป็นเรื่องที่หลายคนก็อาจจะเคยเจอประสบการณ์แบบนี้แล้วคิดไม่ออกว่าจะแก้ปัญหายังไงดี หรือยิ่งแก้ปัญหายิ่งเพิ่มปัญหามากขึ้นไปอีก

ตามมาอ่านกันได้เลยครับ

            เรื่องของเรื่องก็คือเจ้าของคำถามเพิ่งเข้าไปรับตำแหน่งเป็น HR Manager ในบริษัทแห่งหนึ่งแทนคนเก่าที่เขาลาออกไป พอเข้าไปได้สักสองเดือนก็มี Line Manager จากแต่ละฝ่ายมาเสนอว่าอยากจะให้ HR ช่วยเสนอ MD (Managing Director - กรรมการผู้จัดการ) ว่าขอให้บริษัทนำค่าน้ำมัน, ค่าที่พัก, ค่าเบี้ยเลี้ยงเดินทาง, ค่าอาหาร, ค่ารถ (Car Allowance), ค่าโทรศัพท์มือถือ, ค่ารับรอง เข้า Payroll ของพนักงานแต่ละคนแทนการจ่ายเป็นครั้ง ๆ อย่างที่เคยปฏิบัติกันมาในอดีต

            ก็เลยถามผมว่า HR ควรจะนำเรื่องนี้เสนอ MD ตามที่ Line Manager ขอมาดีหรือไม่ และมีข้อดี-ข้อเสียอะไรบ้างหากจะนำเงินสารพัดค่าทั้งหลายเข้าไปอยู่ใน Payroll ทุกเดือน

          ผมก็เลยย้อนถามกลับไปที่ HR Manager คนนี้ว่า “แล้วระเบียบหลักเกณฑ์ของสารพัดค่าเหล่านี้บอกไว้ว่ายังไงบ้างล่ะ?”

            คำตอบที่กลับมาคือ “ยังไม่ได้อ่านระเบียบครบทุกเรื่อง”

            อันนี้แหละครับคือประเด็นสำคัญที่เราจะแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันในวันนี้

            ผมคงไม่ตอบคำถามข้างต้นหรอกนะครับว่าควรทำหรือไม่ควรทำ ทำได้หรือไม่ได้จนกว่าจะรู้ว่าระเบียบหลักเกณฑ์ของแต่ละเรื่องนั้นมีอะไรบ้าง มีรายละเอียดยังไง และที่ผ่านมามีการปฏิบัติกันเป็นยังไง

            ใครที่ติดตามข้อเขียนของผมเป็นประจำคงจะทราบดีว่าผมจะเน้นมากในเรื่องของ “ข้อมูล”

          การแก้ปัญหาและตัดสินใจใด ๆ สิ่งสำคัญคือข้อมูลครับ ยิ่งมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนั้น ๆ ยิ่งมากยิ่งดี ยิ่งข้อมูลถูกต้อง Update ยิ่งดี เราไม่ควรแก้ปัญหาและตัดสินใจด้วยการใช้อารมณ์ความรู้สึก คิดไปเอง หรือมโนไปเอง

            อย่างคำถามข้างต้นนี้ก็เช่นเดียวกัน ถามว่าเรามีข้อมูลและเข้าใจเกี่ยวกับระเบียบหลักเกณฑ์ของการจ่ายเงินแต่ละตัวแล้วหรือยัง หลักเกณฑ์เหล่านั้นมีการจ่ายยังไงบ้าง

เพราะถ้าเรายังไม่รู้ว่าระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินเหล่านี้มีรายละเอียดว่าไว้ยังไง หลักเกณฑ์ในการจ่ายแต่ละประเภทเป็นยังไง แล้วที่ผ่านมามีลักษณะการเบิกจ่ายจริงยังไง เป็นจ่ายนอก Payroll หรือจ่ายใน Payroll ใครเป็นผู้ตรวจสอบ ใครเป็นคนอนุมัติ ฯลฯ

            เราก็จะไม่มีข้อมูลอะไรไปคุยกับ Line Manager เลย ยิ่งจะทำให้เรามีโอกาสตัดสินใจผิดพลาดได้ง่ายมากยิ่งขึ้นจริงไหมครับ?

          ดังนั้นข้อคิดในเรื่องนี้สำหรับทุกท่านที่ไปเริ่มงานในที่ใหม่ควรจะต้องทำก็คือ ท่านจำเป็นจะต้อง “ทำการบ้าน” คือการศึกษาหาข้อมูลในแต่ละเรื่องให้มากที่สุดและเร็วที่สุด เพื่อที่หากมีการประชุมหรือการเสนอเรื่องต่าง ๆ เข้ามาที่ท่าน

ท่านจะได้แยกแยะได้ว่าสิ่งที่แต่ละฝ่ายเสนอมาที่ท่านนั้นเป็น “หลักเกณฑ์” ของบริษัท หรือเป็น “หลักกู” และรู้ว่าข้อเสนอต่าง ๆ ที่เข้ามานั้นเป็นไปตามหลักเกณฑ์

หรือเป็นหลักกูที่เสนอมาลอย ๆ แบบเผื่อฟลุ๊ค เพราะฝ่ายที่เสนอคิดว่าเป็นคนใหม่คงไม่ค่อยรู้เรื่องอะไรเท่าไหร่ก็เสนอมาตอนที่คนใหม่กำลัง งง ๆ อยู่ในระหว่างปรับตัวนี่แหละ

เพราะถ้าเราเข้ามาแล้วทำการบ้านมาดี ศึกษาหาข้อมูลระเบียบหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องจนเข้าใจ และ “แม่น” ในหลักเกณฑ์ต่าง ๆ แล้ว เราก็จะไม่เป๋ง่าย ๆ จริงไหมครับ

ถือหลักง่าย ๆ ว่าถ้าเราหลักดีเราก็จะมั่นคง ใครจะมาผลักให้ล้มก็ไม่ง่ายนักหรอก

แต่ถ้าหลักเรายังไม่ดี โดนผลักเบา ๆ ก็เซตามแรงผลักแล้วล่ะ

หวังว่าข้อคิดนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านที่เข้าไปเริ่มงานที่ใหม่และนำไปใช้ได้จริงนะครับ

                                            ............................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ On Clubhouse EP.2 วันพุธที่ 24 กพ.นี้ เวลา 19.30 น.

 ผมพูดเรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ไปบน Clubhouse เมื่อวันอาทิตย์ที่ 21 กพ.64 ที่ผ่านมา แต่ยังมีเนื้อหาที่สำคัญที่ต้องเอามาเล่าสู่กันฟังต่อเป็นตอนที่สอง เช่น

- เรื่องเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

- การเกษียณอายุและการต่อเกษียณอายุ

- การทดลองงานและปัญหาสารพัดในการต่อทดลองงาน

ฟังได้ทั้ง HR และ Non HR ยิ่งเป็น Non HR เป็น Line Manager เป็นเจ้าของกิจการ, ผู้บริหารระดับสูง-กลาง-ต้น เป็น MD หรือ CEO ยิ่งควรเข้ามาฟังจะได้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกัน

เข้ามาใน Clubhouse บน iOS เท่านั้น (ตอนนี้ใช้ Application นี้ได้เฉพาะบนไอโฟนหรือไอแพด) แล้ว Follow @tamrongsak ผมจะพูดเรื่องน่ารู้ด้านการบริหารคนจากประสบการณ์ใน Clubhouse เป็นระยะ

สำหรับเรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ EP.2 นี้จะเริ่มเวลาทุ่มครึ่ง ว้นพุธที่ 24 กพ.64 นี้นะครับ

ถาม-ตอบสารพันปัญหาการไม่ผ่านทดลองงานครบทุกประเด็น

           บอกกล่าวกันก่อนนะครับว่าปัญหาด้านพฤติกรรมไม่ดีหรือด้านการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพของพนักงานทดลองงานที่เราจะมาคุยกันในวันนี้ ผมจะพูดกันเฉพาะในกรณีที่เป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานทดลองงานจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากหัวหน้าที่มีอคติหรือกลั่นแกล้งให้พนักงานไม่ผ่านทดลองงานนะครับ

ลองมาดูกันนะครับว่าหัวหน้าจะมีวิธีจัดการเกี่ยวกับปัญหาการทดลองงานยังไงดี

ถาม : บริษัทมีวิธีไหนที่จะปฏิบัติกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงานและตัดสินใจว่าจะไม่รับเป็นพนักงานประจำบ้าง?

ตอบ :   1. หัวหน้าควรจะมีการพูดจาแจ้งผลตักเตือนให้เขาทราบเป็นระยะว่าเขามีพฤติกรรมที่มีปัญหาหรือทำงานไม่ดียังไงบ้างเพื่อให้เขาได้ปรับปรุงตัว และควรมีเอกสารเช่นใบประเมินผลให้เขาเซ็นรับทราบเอาไว้ด้วย

2. ถ้ายังไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นก็ควรจะเชิญพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานมาแจ้งผลแล้วอธิบายเหตุผลที่ไม่ผ่านทดลองงานอย่างพี่อย่างน้องด้วยเหตุด้วยผล และให้เขาเขียนใบลาออกไปจะได้ไม่เสียประวัติ

3. ส่วนจะให้วันลาออกมีผลเมื่อไหร่ดีก็อยู่ที่คุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อให้จบได้ด้วยดี จากประสบการณ์ทำงานของผมพนักงานมักจะเขียนใบลาออกครับ ที่ไม่ยอมเขียนใบลาออกก็เพราะหัวหน้ามักไปด่าเขาหรือพูดจากับเขาไม่ดีก็เลยมีดราม่ากันต่อ

            4. หากพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างยื่นให้พนักงานพร้อมระบุสาเหตุการเลิกจ้างว่ามีปัญหาไม่ผ่านการทดลองงานเพราะอะไรยังไงให้ชัดเจน ซึ่งกรณีนี้พนักงานก็จะเสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานเวลาไปสมัครงานที่ใหม่ก็อาจจะมีปัญหากับตัวพนักงานได้เหมือนกัน

ถาม : กรณีที่บริษัททำหนังสือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะต้องจ่ายอะไรบ้าง?

ตอบ :   1. จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน สำหรับพนักงานทดลองงานที่มีอายุงานนับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้างตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน

            สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าอายุงาน 120 วันยังไม่ครบ 1 ปีบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานมีอายุงานยังไม่ถึง 120 วันแล้วบริษัทเลิกจ้าง บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

2. จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หรือมักจะเรียกกันว่าค่าตกใจ) มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน ซึ่งค่าบอกกล่าวล่วงหน้านี้บริษัทจะต้องจ่ายให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างทุกกรณีแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานน้อยกว่า 120 วันก็ตาม ซึ่งการบอกเลิกจ้างจะต้องบอก ณ วันจ่ายค่าจ้างหรือก่อนหน้าเพื่อให้มีผลในการจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป ถ้าบอกถูกจังหวะก็จ่าย 1 เดือน ถ้าบอกผิดจังหวะก็จ่าย 2 เดือน

ถาม : ถ้าหากพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานได้รับค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปแล้วจะไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องอะไรเพิ่มอีกได้หรือไม่?

ตอบ : ได้ครับ เรื่องที่ฟ้องก็มักจะเป็นถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม, ถูกผู้บริหารกลั่นแกล้ง, ไม่ยุติธรรมในการประเมินผล ฯลฯ เพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งก็อยู่ในดุลพินิจของศาลท่านจะว่ายังไงตามข้อเท็จจริง แต่พนักงานที่จะไปฟ้องก็ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าจะยอมเสียเวลากับการขึ้นโรงขึ้นศาลด้วยเรื่องแบบนี้ดีหรือไม่ หรือจะเอาเวลาไปหางานใหม่ ไปทำมาหากินอย่างอื่นดีกว่าจะมาทำแบบนี้จะดีกว่าไหม

ถาม : การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงานนั้น บริษัทควรทำเป็นเอกสารแบบฟอร์มหรือไม่ต้องมีแบบฟอร์ม แค่บอกปากเปล่าว่าเขาทำงานไม่ดียังไงก็พอ

ตอบ : บริษัทควรจะมีมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจน ควรจะมีแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานระหว่างการทดลองงานเพื่อให้หัวหน้าประเมินผลงานของลูกน้องได้อย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งบริษัทจะได้มีหลักฐานเอกสารให้ศาลหรือแรงงานเขต (กรณีที่พนักงานไปฟ้องศาลหรือไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่) ได้ดูว่าบริษัทมีผลการประเมินที่เป็นระบบ มีมาตรฐาน เพราะถ้าไม่มีหลักฐานการประเมินแต่ใช้วิธีดู ๆ แล ๆ การทำงานแล้วพูดด้วยปากเปล่าว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วจะเอาอะไรเป็นหลักฐานได้ล่ะ

ถาม :   กรณีที่บริษัทแจ้งว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทควรจะใช้วิธี “บอกกล่าวล่วงหน้า” ดีหรือไม่ เช่น สมมุติบริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน แล้วบริษัทบอกเขาในวันที่ 31 กค.ว่าไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างแต่จะให้พนักงานมาทำงานไปจนถึง 31 สค.โดยบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้เขาในเดือนสิงหาคมเต็มเดือน

ตอบ : ทำได้ครับซึ่งวิธีที่ถามมามักจะเรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้าว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้ในงวดสุดท้าย

            แต่ผมจะถามกลับไปว่า “จะทำแบบนี้ไปเพื่อ.....?” ลองคิดถึง “ใจเขา-ใจเรา” ดูสิครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ 1 เดือนแล้วจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเราอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ?

บริษัทบางแห่งก็อยากจะใช้พนักงานให้คุ้มค่าเงินทุกเม็ดโดยไม่ได้นึกถึง “ใจเขา-ใจเรา” แบบนี้แหละครับ ทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน “เอาคืน” บริษัทโดยมาทำงานบ้าง ลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายแทบทุกวันบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ สร้างความหงุดหงิดรำคาญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก หรือแย่กว่านั้นพนักงานทดลองงานอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไปขายต่อก็มีให้เห็นมาแล้ว

นี่แหละครับผลของการบริหารแบบเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย

            ผมมักจะแนะนำว่าถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ควรยื่นหนังสือเลิกจ้างโดยระบุวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันรุ่งขึ้นแล้วบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย (ถ้ามี) และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ไปเลยจะดีกว่าจะได้ไม่ต้องมาตามแก้ปัญหาหยุมหยิมให้หงุดหงิดใจทำนองนี้อีกและลดความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายจากกรณีพนักงานไม่ผ่านทดลองงานที่มีพฤติกรรมไม่ดีเหล่านี้อีกต่างหาก

            หวังว่าคำถาม-คำตอบทั้งหมดนี้น่าจะเป็นประโยชน์และทำให้ท่านมีไอเดียในการจัดการเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลงแล้วนะครับ

                                                   ……………………

หัวข้อพูดใน Clubhouse คืนนี้สองทุ่ม "เรื่องที่คนทำงาน (ทั้งผู้บริหารและพนักงาน) อาจไม่รู้"

 คืนนี้สองทุ่มผมจะพูดหัวข้อ "เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้" ก็เลยทำให้เกิดปัญหาในการบริหารงานบุคคลตามมาหลายเรื่อง เช่น เรื่องของ "ค่าจ้าง" เรื่องของวันลาประเภทต่าง ๆ ที่มักมีการปฏิบัติที่สับสนเช่น การลากิจ, ลาป่วย, ลาพักร้อน, ลาออก, การเลิกจ้าง ฯลฯ 

เรื่องราวเหล่านี้ผมว่าเป็นโครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) ขององค์กรที่สำคัญตัวหนึ่งที่เถ้าแก่, MD, CEO รวมถึงผู้บริหารระดับล่างลงมามองข้าม หรือทำไปด้วยความไม่เข้าใจ พอปัญหาต่าง ๆ ที่ทำไม่ถูกต้องเหล่านี้ถูกสะสมหมักหมมเอาไว้นานเข้าก็ประทุขึ้นมาเป็นเรื่องใหญ่ได้

นอกจาก HR ที่ควรจะต้องเข้ามาฟังแล้ว ควรให้ Line Manager เข้าฟังด้วยจะดีมากเลยครับ

ท่านที่ใช้ Application CLUBHOUSE ใน iPhone หรือ iPad สามารถเข้าไปใน CLUBHOUSE แล้วเสิร์จหา User ID ของผมคือ @tamrongsak แล้ว Follow ได้เลยครับ

วิธีการจ่ายโบนัสให้กับหน่วยงานและรายบุคคลตาม KPIs

           เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น

1.      จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนเท่า ๆ กันปีละ 2 เดือน โดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา

2.      จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย หรืออาจจะไม่ได้เลย

3.      จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่

4.      จ่ายโบนัสตามอายุงาน คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน

5.      อื่น ๆ

การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่ เพราะถ้าขืนจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้

          แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า “งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”

          หรือ การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็อาจจะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน

          แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า “อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”

          จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่ประมาณ 70% มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ

พนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย (หรือตาม KPIs – Key Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า ส่วนการจ่ายโบนัสแบบประจำหรือแบบตามอายุงานที่ไม่อิงกับผลการปฏิบัติงานนั้นจะมีน้อยกว่าและมีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อย ๆ ครับ

          ซึ่งผมขอยกตัวอย่างการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้

          สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs) หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น

          ผมสมมุติว่าฝ่าย HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้

          ฝ่าย HR มีผลงานตาม KPIs 3.3 คะแนนคิดเป็น 66 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการจัดสรรโบนัสให้กับฝ่าย HR คือ 5 เท่าของเงินเดือนพนักงานทั้งฝ่าย

          ฝ่าย HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน

          สมมุตินาย A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้

          ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้

1.      KPIs คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์

2.      ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด E, D, C, B, A นั่นเอง ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน 20 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.2) ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ 80 (ตัวคูณคือ 0.8)

3.      สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น

4.      ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น

ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ

                                               .................................

หลักสูตร "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" หลักสูตร Online วันที่ 2 มีค.64 เวลา 9.00-12.00 น.

 ผมจะไปแชร์ประสบการณ์ด้านค่าตอบแทนในหลักสูตรออนไลน์ (ผ่าน Zoom)  "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" วันที่ 2 มีค.64 เวลา 9.00-12.00 น.

ใครสนใจหรือทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนก็เข้ามาฟังกันได้ หรือถ้ามีคำถามใด ๆ ในเรื่องค่าตอบแทนก็มาแลกเปลี่ยนไอเดียประสบการณ์กันได้นะครับ

ติดต่อได้ที่ HR Center โทร 02-736-2245-7 ครับ

เมื่อหัวหน้ากลายเป็นจ่าเฉยจะเกิดอะไรขึ้น?

            ยังมีหัวหน้าอีกไม่น้อยที่ทำไม่รู้ไม่ชี้ ไม่สนใจกับลูกน้องที่มีพฤติกรรมทำนองนี้....

-          มาสายอยู่เสมอ

-          ขาดงานบ่อย ๆ โดยอ้างว่าป่วย แต่ป่วยไม่จริง บางครั้งก็รู้ว่าลูกน้องลาป่วยเพราะเมื่อคืนไปกินเหล้าจนถึงตีสองตอนเช้าเลยแฮงค์มาทำงานไม่ไหว

-          ชอบฝ่าฝืนกฎระเบียบหลักเกณฑ์อยู่เรื่อย ๆ

-          รับเดินโพยหวยในบริษัท

-          มีพฤติกรรมส่อทุจริต เช่น ไปทำงานนอกบริษัทแต่เบิกค่าแท๊กซี่ในอัตราไม่สมเหตุสมผลทั้ง ๆ ที่ไม่ได้ขึ้นแท๊กซี่

-          เล่นโซเชียลหรือขายของออนไลน์ในเวลางานทุกครั้งที่มีเวลาว่าง

-          ประมาทสะเพร่า งานผิดพลาดเป็นประจำ

-          ชอบลาพักร้อนในช่วงที่มีงานด่วนงานเร่งมีโหลดงานเยอะในขณะที่ทุกคนต้องช่วยกันทำงานหัวฟู แต่หัวหน้าก็ยังอนุญาตให้ลาพักร้อนไป

-          ขึ้นเงินเดือนให้คนไม่ทำงานกับคนทำงานดีเท่า ๆ กัน

-          ส่งเสริมหรือให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องที่ประจบสอพลอแต่ไม่ค่อยจะทำงาน แล้วไปกดดันไล่บี้ลูกน้องที่ตั้งใจทำงานแต่ประจบไม่เป็น

-          ฯลฯ

ถามว่าถ้าหัวหน้ารู้อยู่แก่ใจว่าลูกน้องทำตัวมีปัญหาอย่างนี้แล้วก็ยังไม่ทำอะไรจะเกิดอะไรขึ้น?

จะมีลูกน้องบางส่วนที่เซ็งแล้วก็มองว่าหัวหน้าบ่อมิไก๊ไม่มีน้ำยาไม่กล้าทำอะไร บางส่วนก็จะเริ่มเอาอย่างเพื่อนที่ทำตัวไม่ดีบ้าง เพราะเห็นว่าทีเพื่อนยังทำได้ฉันก็ทำได้มั่งสิ หรือใช้ Me too Model หรือลูกน้องก็จะเริ่มสะสมอารมณ์ไม่พอใจเอาไว้ทุกวัน

ฝรั่งจะมีคำ ๆ หนึ่งคือ Carrot & Sticks หมายถึงหัวหน้าจะต้องรู้จักการให้รางวัลและลงโทษลูกน้อง!

หรือแปลเป็นไทยว่าหัวหน้าควรจะต้องมีทั้งพระเดชและพระคุณ

หัวหน้าต้องรู้จักการให้รางวัลกับคนทำงานดีมีฝีมือ และลงโทษคนที่ทำงานไม่ดีหรือมีพฤติกรรมที่ก่อปัญหาในทีมงาน!

ต้องกล้าที่จะว่ากล่าวตักเตือนเมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมที่ไม่ดีไม่เหมาะสม ซึ่งอาจรวมไปถึงต้องให้ลูกน้องออกไปจากองค์กรถ้าหากพฤติกรรมนั้นเป็นความผิดร้ายแรงที่มีผลกระทบต่อตัวบุคคลหรือต่อองค์กร

ที่พูดมานี้ก็ไม่ได้ต้องการให้ท่านเป็นหัวหน้าใจร้ายที่คอยจ้องแต่จะเล่นงานลูกน้องนะครับ

เพราะคนที่เป็นหัวหน้าจะต้องมีตาที่มีแวว

สามารถมองออกและแยกแยะได้ว่าลูกน้องคนไหนมีพฤติกรรมปกติไม่ปกติ ลูกน้องคนไหนทำงานดีจริงหรือเอาแต่ประจบสอพลอไม่ทำงานให้เป็นชิ้นเป็นอัน

ถ้าหัวหน้าไม่สามารถแยกแยะได้ หรือแยกแยะได้แต่ไม่กล้าแก้ปัญหาลูกน้องก็จะเสื่อมศรัทธาแล้วก็จะเอาเรื่องของหัวหน้าไปเม้าท์กันอย่างน้อยวันละ 3 รอบ เช้า-กลางวัน-เย็น

นี่ยังไม่รวมการเม้าท์กันในไลน์กลุ่มของลูกน้องอีกเป็นของแถมครับ 5555

ที่ร้ายไปกว่านั้นคือถ้าหัวหน้าของหัวหน้าคนนี้รู้แล้วเห็นแล้วก็ยังเพิกเฉยไม่เรียกหัวหน้าคนนี้มาคุยให้ Take action จัดการกับลูกน้องนอกแถว

ก็คงเป็นเวรกรรมของหน่วยงานนี้และบริษัทนี้แล้วล่ะครับ

รวมทั้งต้องมองไปถึงวุฒิภาวะและ Leadership ของผู้บริหารระดับสูงด้วยเหมือนกันที่ทำตัวเป็นจ่าเฉยแบบเดียวกับลูกน้องแล้วยังไม่คิดจะเข้าไปแก้ปัญหาปล่อยให้ปัญหานี้สะสมเป็นไฟสุมขอนไปเรื่อย ๆ

ผลก็คือคนดีมีฝีมือก็จะตีจากเพราะทนอยู่กับระบบจ่าเฉยไม่ได้

ถามว่าองค์กรจ่าเฉยแบบนี้จะอยู่ได้ไหม ก็ตอบได้ว่าคงอยู่ได้แบบเฉย ๆ ไปวัน ๆ ด้วยแรงเฉื่อยไปจนถึงจุดหนึ่งก็คงต้องล้มหายตายจากไปแบบเฉย ๆ ในที่สุดแหละครับ

 

…………………………..

ให้พนักงานทำโอทีจนเป็นรายได้ประจำ..ดีหรือไม่?

           เมื่อพูดถึงคำว่า “ค่าล่วงเวลา” เราก็มักจะเรียกกันว่า “โอที” หรือ “ค่าโอ” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานหมายถึงการทำงานล่วงเวลา และการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด แต่เรา ๆ ท่าน ๆ ก็มักจะเรียกรวมเอาเรื่องของค่าทำงานในวันหยุดรวมเข้าไปในความหมายของโอทีด้วย

          ในบางองค์กรมีนโยบายเพิ่มรายได้ให้พนักงานด้วยการกำหนดให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพื่อพนักงานจะได้มีรายได้เพิ่มมากขึ้น

          ผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้มักจะมีการจ่ายค่าตอบแทนไม่สูงนัก แต่จะจูงใจให้คนทำงานให้มากขึ้นเพื่อจะได้ทำให้รายได้สูงขึ้น

          หรือไม่ก็แทนที่จะต้องเพิ่มอัตรากำลังให้เหมาะกับโหลดของงาน แต่ผู้บริหารคิดว่าขืนจ้างคนเพิ่มจะทำให้ต้นทุนต่าง ๆ เพิ่มขึ้นตามไปด้วยแถมถ้าจำเป็นจะต้องลดคนลงในอนาคตก็จะต้องมีค่าชดเชยและอื่น ๆ ตามมาอีก ก็เลยให้คนที่รับผิดชอบงานนั้นอยู่ทำโอทีก็แล้วกันต้นทุนจะได้ไม่ต้องเพิ่มสูงเกินไป แถมคนทำงานก็อาจจะชอบเพราะมีรายได้เพิ่มขึ้น

          เช่น บริษัทเปิดทำการสัปดาห์ละ 6 วัน หยุดหนึ่งวัน มีชั่วโมงทำงานวันละ 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานไม่มากนัก จึงส่งเสริมให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพิ่มวันละ 4 ชั่วโมง แล้วก็คิดค่าทำงานล่วงเวลาให้ตามกฎหมายแรงงาน (1.5 เท่าสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ)

          สรุปว่าเป็นที่รู้กันทั้งพนักงานและบริษัทว่าพนักงานทุกคนต้องทำงานวันละ 12 ชั่วโมง

         ถ้าจะถามว่าบริษัทสามารถทำได้ไหม?

          ก็ตอบได้ว่า “ทำได้” ครับ ตราบใดที่ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน (ทำงานล่วงเวลา 4 ชั่วโมงต่อวัน สัปดาห์ละ 6 วัน รวมเป็น 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

          บางแห่งอาจให้พนักงานทำงานล่วงเวลามากกว่านี้ขึ้นไปอีก เช่น ให้ทำงานล่วงเวลาวันละ 6 ชั่วโมง (ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน) ก็ยังอยู่ในข้อกำหนดว่าไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อยู่ดี

          แต่ลองกลับมาดูความเป็นจริงกันสักนิดสิครับ

         ผมสมมุติว่าพนักงานเข้างาน 8.00-17.00 น.ต้องทำโอทีต่ออีก 4 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 3 ทุ่ม ถ้าบริษัทให้ทำโอทีเต็มแม๊กคือ 6 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 5 ทุ่ม และต้องทำงานอย่างนี้ทุกวัน ทุกเดือน และตลอดปี?!?

          แล้วคุณภาพชีวิตของพนักงานจะอยู่ที่ไหน?

          แม้ว่าจะมีวันหยุดให้สัปดาห์ละ 1 วันก็ตาม แต่มนุษย์นั้นมีร่างกายมีเลือดเนื้อนะครับ ไม่ได้เป็นคนเหล็กมาจากไหน เขาจะอดทนทำงานแบบนี้ไปได้เท่าไหร่ สุขภาพก็จะเสื่อมลงตามอายุที่เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะไม่มีเวลาที่จะดูแลสุขภาพตัวเอง โดยสิ่งที่ได้รับกลับมาก็เป็นเงินค่าโอทีที่เขาต้องนำมาจุนเจือเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัว ซึ่งก็จะทำได้ในช่วงที่อายุยังไม่มากนักและยังมีเรี่ยวแรงที่จะอึดอดทน

          แต่ถ้าอายุมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ล่ะ เขาจะยังทำไหวไหม?

          เงิน....ใคร ๆ ก็อยากได้หรอกครับ แต่นายจ้างที่ดีก็ไม่ควรจะใช้เงินเข้ามาล่อลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงผลระยะยาวเกี่ยวกับสุขภาพ คุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ หรือครอบครัวของลูกจ้างว่าจะเป็นอย่างไร

          ผมเคยต่อว่าหัวหน้างานที่สั่งให้ลูกน้องทำโอทีแบบหามรุ่งหามค่ำเป็นชั่วโมงทำงานที่ติดต่อกัน (นับรวมชั่วโมงทำงานปกติรวมกับชั่วโมงที่ทำโอที) 2-3 วัน โดยอ้างว่างานเร่ง ลูกค้าต้องการด่วน ตัวลูกน้องก็อยากได้โอทีและคิดว่าตัวเองอายุยังน้อยยังสู้ไหวก็ทำงานติดต่อกันแบบไม่หลับไม่นอน 2-3 วัน จนที่สุดเมื่องานส่งมอบให้ลูกค้า ลูกน้องก็ขับรถกลับบ้านระหว่างทางก็ไปเสยท้ายรถบรรทุกที่จอดข้างทางเพราะหลับใน ดีนะครับที่ไม่ถึงกับเสียชีวิต

          อย่าลืมว่าคนเราไม่ได้มีชีวิตแต่ที่ทำงานเพียงด้านเดียวนะครับ พนักงานในบริษัทของท่านยังมีคนที่เขารัก และรักเขารอคอยอยู่ที่บ้านด้วยเหมือนกัน

ถ้าผู้บังคับบัญชาคิดแต่จะเร่งงานจนลืมคิดถึงความอ่อนล้าของคน หรือไม่คำนึงถึงสวัสดิภาพความปลอดภัยของลูกน้อง คิดแต่เพียงง่าย ๆ ว่าขอให้งานเสร็จ งานเสร็จเราก็จ่ายเงิน (โอที) ให้ พนักงานก็แฮปปี้เพราะได้เงินมีรายได้เพิ่ม

          คิดอย่างนี้ไม่เห็นแก่ตัวเกินไปหรือครับ?

          เพราะคนเราต้องสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (และครอบครัว) ให้ดีด้วยเช่นเดียวกัน แบบที่เขาเรียกว่าจะต้องมี “Work Life Balance” ที่ดีด้วย

          แม้ลูกน้องอยากจะมีรายได้เพิ่มจากการทำโอที แต่ผู้บริหารก็ควรจะต้องมีดุลยพินิจและมีสามัญสำนึกที่เหมาะสมด้วยถึงจะเป็นผู้นำที่ดีได้ครับ

          จากที่ผมบอกมาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้เป็นข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งว่า ปัจจุบันองค์กรของท่านมีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมดีแล้วหรือยังเมื่อเทียบกับตลาดแข่งขัน

องค์กรของท่านจ่ายน้อยเกินไปจนกระทั่งพนักงานต้องมาพึ่งพารายได้จากโอทีจนทำให้คุณภาพชีวิตของเขาแย่ลงไปหรือไม่!

          และในอนาคตองค์กรของท่านจะมีพนักงานที่กรอบเพราะทำงานหนักจนเกินไป มีแต่พนักงานขี้โรคที่ขาดความสามารถจะเติบโตไปกับองค์กรในอนาคต

หรือพนักงานมีปัญหาครอบครัวเพราะมัวแต่บ้างานแล้วในที่สุดจากปัญหาครอบครัวก็จะลามมาถึงที่ทำงาน เช่น พนักงานเครียดเพราะมีปัญหากับแฟน มีปัญหาลูกขาดความอบอุ่นติดเกมติดยา ฯลฯ

อย่างนั้นหรือครับ?

                                  .................................

ดาวน์โหลดหนังสือ "คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน" ได้ที่บล็อกนี้

            หนังสือเล่มนี้เป็นผลงานอีกหนึ่งเล่มที่เขียนมาจากประสบการณ์ตรงด้านค่าตอบแทนของผม หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ทำงานด้าน HR และผู้ที่สนใจงานด้านค่าตอบแทน

            ใครจะแชร์ไฟล์หรือส่งต่อให้เพื่อนฝูงก็ส่งต่อไปได้เลยนะครับไม่ต้องขออนุญาตเพราะผมมีเจตนาที่จะเผยแพร่ให้เป็นความรู้สาธารณะอยู่แล้ว

            นอกจากเล่มนี้แล้วผมก็ยังมีหนังสือแจกฟรีอีกหลายเล่มอยู่ในบล็อกนี้ (ขวามือ) ก็เข้าไปเลือกดาวน์โหลดได้เลยครับ

เมื่อถูกเลิกจ้าง,,พนักงานจะได้รับเงินอะไรจากบริษัทบ้าง?

             อันที่จริงผมก็เขียนบทความเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานไปก็ไม่น้อย บางเรื่องก็เป็นเคสที่ซับซ้อนพลิกล็อคที่ทำให้คนอ่านหลายคนอาจจะงงได้ เช่น กรณีพนักงานยื่นใบลาออกแล้วจะขอใช้สิทธิพักร้อนตามส่วน (Prorate) ในปีที่ลาออกได้หรือไม่ ซึ่งหลายคนก็ตอบผิดกันไปเป็นส่วนใหญ่ลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ

          แต่วันนี้ผมได้รับคำถามที่เบสิกมาก ๆ ที่ถามมาทางไลน์คือถ้าถูกบริษัทเลิกจ้างจะได้รับเงินอะไรบ้าง?

            ก็เลยกลับมาเป็นข้อคิดสำหรับตัวผมเองว่ายังมีคนอีกไม่น้อยที่ไม่รู้ในเรื่องพื้นฐานของกฎหมายแรงงานตลอดจนสิทธิที่ตัวเองควรได้รับในเบื้องต้น ผมก็ขอ Back to the basic นำเรื่องพื้นฐานมาคุยกันอีกครั้ง

            อย่าหาว่าผมเอามะพร้าวห้าวมาขายสวนเลยนะครับ เพราะคนที่ไม่รู้จริง ๆ ก็ยังมีอยู่อย่างที่บอกไปแล้ว

            ผมสรุปเป็นข้อ ๆ เพื่อให้เข้าใจง่ายอย่างนี้ครับ

1.      กรณีที่พนักงานถูกบริษัทแจ้งเลิกจ้าง ให้พนักงานขอหนังสือเลิกจ้างจากบริษัทและที่สำคัญคือพนักงานต้องไม่เขียน (หรือเซ็น) ใบลาออกนะครับ เพราะถ้าเขียนใบลาออกเมื่อไหร่จะไปฟ้องร้องอะไรภายหลังไม่ได้ และจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

2.      หนังสือเลิกจ้างของบริษัทจะต้องระบุชัดเจนว่าวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันที่เท่าไหร่เดือนปีอะไร สาเหตุที่เลิกจ้างคืออะไร

3.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างโดยที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน เช่น ไม่ได้ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อบริษัท, จงใจทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย, ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้บริษัทได้รับความเสียหายร้ายแรง, ฝ่าฝืนกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งบริษัทได้เคยตักเตือนเอาไว้แล้ว, ขาดงาน 3 วันติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร, ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้ถูกจำคุก พนักงานจะต้องได้รับค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าพนักงานกระทำความผิดที่ผมบอกมาข้างต้นจะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

4.      ถ้าจะให้ยกตัวอย่างการถูกเลิกจ้างแล้วได้รับค่าชดเชยมีอะไรบ้าง ก็เช่น ถูกเลิกจ้างเพราะสุขภาพไม่ดีไม่สามารถทำงานได้, ผลงานไม่ดีทำงานไม่ได้ตามเป้าตาม KPIs, ความคิดเห็นขัดแย้งกับบริษัทจนทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้, ศรศิลป์ไม่กินกันไม่ถูกชะตากับหัวหน้า, บริษัทขาดความไว้วางใจ (แต่ไม่มีหลักฐานว่าทำผิดอะไร), เป็น Deadwood ที่ไม่สามารถจะพัฒนาหรือเติบโตต่อไปกับบริษัทได้, การเกษียณอายุ ฯลฯ

5.      ค่าชดเชยที่พนักงานจะได้รับตามมาตรา 118 โดยสรุปมีดังนี้

-          อายุงานตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 30 วัน

-          อายุงาน 1 ปีไม่เกิน 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 90 วัน

-          อายุงาน 3 ปีไม่เกิน 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 180 วัน

-          อายุงาน 6 ปีไม่เกิน 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 240 วัน

-          อายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปี ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 300 วัน

-          อายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 400 วัน

6.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างด้วยเหตุพิเศษ เช่น เลิกจ้างเนื่องจากมีการรื้อปรับระบบหรือ Re-Engineering หรือถูกเลิกจ้างเนื่องจากบริษัทย้ายสถานประกอบการไปจากที่เดิมไปที่ใหม่ เช่น ปิดบริษัทจากสมุทรสาครแล้วย้ายไปตั้งใหม่ที่ระยอง แล้วทำให้มีผลกระทบคือพนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่ใหม่ได้เพราะจะกระทบต่อชีวิตครอบครัวความเป็นอยู่ของพนักงาน แบบนี้บริษัทจะต้องจ่าย “ค่าชดเชยพิเศษ” ตามมาตรา 120-122 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านเพิ่มเติมนะครับ) อีกด้วย

7.      หากแจ้งเลิกจ้างทันที เช่น แจ้งวันนี้ แล้วพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (บางคนจะเรียกว่า “ค่าตกใจ”) อีก 1-2 เดือน (แล้วแต่ว่าแจ้งเลิกจ้างก่อนหรือหลังวันจ่ายค่าจ้างของบริษัท) ให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างอีกด้วย

8.      ทั้งค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าควรจะต้องจ่าย ณ วันที่มีผลเลิกจ้าง ที่ผมเคยทำคือเตรียมเช็คเอาไว้ให้เรียบร้อย เมื่อแจ้งเลิกจ้างพนักงานว่าพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้ว ก็จะยื่นหนังสือเลิกจ้างให้พร้อมกับมอบเช็คค่าชดเชย+ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมทั้งเงินเดือนงวดสุดท้ายให้พนักงาน พร้อมทั้งให้พนักงานเซ็นรับเช็คไปในวันที่แจ้งเลิกจ้างเลย เป็นการจ่ายนอก Payroll ที่ต้องทำแบบนี้เพราะถ้าหากบริษัทดึงเช็งจ่ายค่าชดเชยช้า หรือยื้อไปเรื่อย ๆ ก็อาจเป็นเหตุให้พนักงานไปฟ้องว่าบริษัทเจตนาประวิงเวลาการจ่ายค่าชดเชย (หรือส่อเจตนาไม่จ่ายค่าชดเชย) ซึ่งก็อาจทำให้บริษัทต้องเสียค่าปรับได้ บริษัทอย่าเสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่ายเลยครับ

9.      ค่าชดเชยจะแบ่งจ่ายเป็นงวด ๆ ได้หรือไม่? ตอบว่า “ไม่ควรครับ” เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้แบ่งจ่ายค่าชดเชยเป็นงวด ๆ ถ้าหากพนักงานไม่ยินยอมให้ผ่อนชำระก็อาจเป็นสาเหตุให้พนักงานฟ้องบริษัทเรียกร้องดอกเบี้ยจากการผิดนัดชำระได้อีก

หวังว่าท่านที่สงสัยในเรื่องนี้คงจะมีความเข้าใจชัดเจนขึ้นแล้วและภาวนาให้ท่านไม่ใช่คนที่ถูกเลิกจ้างนะครับ 

เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ

 

……………………………….