ถ้าไม่ทำรอบนี้ให้เต็มที่..อาจไม่มีโอกาสในรอบต่อไป

            ผมดูรายการประกวดร้องเพลงรายการหนึ่งที่มีคณะกรรมการตัดสินเป็นคนดังในวงการเพลงที่เรา ๆ ท่าน ๆ รู้จักกันดีว่าเป็นคนมีคุณภาพเหมาะสมที่จะเป็นคณะกรรมการในรายการนี้

            วันที่ผมดูเป็นการแข่งขันรอบที่ 3 ซึ่งเป็นรอบที่ผู้เข้าแข่งขันต้องแสดงทักษะความสามารถในการร้องเพลงให้เต็มที่เพราะจะมีที่ให้เข้ารอบไปนั่งเก้าอี้ได้เพียง 4 ที่เท่านั้นซึ่งกดดันผู้สมัครแต่ละคนอยู่ไม่น้อย เพราะคนที่ผ่านเข้ามาถึงรอบนี้ได้ก็ต้องล้วนแล้วแต่ “เป็นคนมีของ” ในระดับเทพ ๆ กันแล้วทั้งนั้น

            ปรากฎว่ามีผู้แข่งขันหญิงรายหนึ่งที่ผ่านการคัดเลือกเข้ามานั่งก่อนหน้า ถูกตัดสินให้ลุกออกไปจากเก้าอี้ที่ตัวเองผ่านเข้ามาได้ก่อน แล้วให้คู่แข่งขันอีกรายหนึ่งที่ร้องได้ดีกว่าเข้ามานั่งแทนที่

            พิธีกรก็ตามไปสัมภาษณ์ผู้แข่งขันที่เสียเก้าอี้และต้องกลับบ้านไปว่ารู้สึกยังไง

            แน่นอนอยู่แล้วครับว่าเธอก็ต้องรู้สึกเสียใจ แต่สิ่งที่เธอตอบมาน่ะสิที่ทำให้เป็นสิ่งที่ผมอยากนำมาแชร์เล่าสู่กันฟังเพื่อให้เป็นข้อคิดเตือนใจในวันนี้

            เธอตอบในทำนองที่ว่า “....กรรมการยังไม่เห็นสิ่งที่เธอต้องการให้เห็น (คือความสามารถของเธอ) อีกหลายอย่าง กรรมการตัดสินเธอเร็วไป เธอยังมีของที่จะปล่อยออกได้มากกว่านี้อีกในรอบต่อไป....”

             ถ้าจะถามว่าผู้เข้าประกวดคนนี้มีความสามารถไหม ก็ต้องตอบว่าไม่แพ้คนอื่นหรอกครับ

          แต่สิ่งที่ทำให้แพ้คนอื่นคือ “วิธีคิด” หรือ “ทัศนคติ” ครับ

            เพราะเธอ “คิด” ว่าในรอบนี้ฉันโชว์แค่นี้ก็พอแล้ว รอบต่อไปฉันจะจัดหนักกว่านี้ และอาจจะคิดว่าถ้ารอบนี้ปล่อยของออกมาหมดแล้วเดี๋ยวรอบหน้าไม่มีอะไรมาโชว์เพราะนี่คือสุด ๆ ของฉันแล้ว

            ในขณะที่ผู้สมัครคนอื่นปล่อยของ ปล่อยพลัง ปล่อยแสงกันเต็มที่ไม่มีกั๊ก

            ผู้สมัครคนที่ปล่อยของเต็มที่ก็เลยได้เข้ารอบไปแทนที่เธอ แถมพูดต่อว่ากรรมการเสียอีกว่าตัดสินเธอเร็วเกินไป?

            แต่ถ้าเธอคนนี้คิดใหม่ว่า....

            ในรอบนี้ฉันจะปล่อยของให้เต็มที่ ปล่อยให้สุด ๆ ให้กรรมการร้องว๊าว..และตัดสินใจเลือกเราเอาไว้ก่อน เดี๋ยวรอบหน้าค่อยว่ากันใหม่

            เรียกว่าทำทุกรอบให้เป็นเหมือนรอบสุดท้ายอยู่เสมอ ถึงจะตกรอบไปก็จะไม่เสียดายเพราะนี่คือรอบที่เราแสดงความสามารถถึงที่สุดที่เรามีอยู่ในตัวแล้ว

          อย่าดูถูกศักยภาพในตัวเองว่าถ้าวันนี้ปล่อยของหมดแล้วเดี๋ยวพรุ่งนี้จะไม่มีอะไรที่ทำได้ดีกว่านี้

คนทุกคนจะมีความสามารถในตัวเองมากกว่าที่ตัวเองคิดไว้เสมอครับ

เพียงไม่เอาความคิดประเภทนี้มากดความสามารถของตัวเองเอาไว้เท่านั้นแหละ

เพราะใครมาดูถูกเราสักเท่าไหร่ ไม่แย่เท่าเราดูถูกตัวเราเอง

จริงไหมครับ?

และถ้าตกรอบก็อย่าไปมัวเสียเวลาคิดโทษกรรมการ โทษนั่นนี่ หรือแม้แต่โทษตัวเอง สู้เอาเวลาไปคิดทบทวนตัวเองดูว่าวันนี้เราผิดพลาดตรงไหนเพื่อพัฒนาตัวเองให้ดีกว่านี้ในโอกาสหน้าในเวทีอื่นต่อไป

            จากเวทีประกวดมาสู่ชีวิตจริง....

ทุกวันนี้เราได้แสดงศักยภาพความสามารถที่เรามีออกมาเต็มที่แล้วหรือยัง หรือเรายังกั๊กความสามารถเอาไว้เหมือนกับผู้เข้าแข่งขันรายนี้ ?

ใครที่ชอบพูดว่า “ก็ได้เงินเดือนแค่นี้จะให้ทำอะไรกันมากกว่านี้ล่ะ”

ถ้ายังคิดและพูดอย่างนี้ชีวิตคงจะก้าวหน้าไปได้ยากครับ เพราะมันก็จะเหมือนกับผู้เข้าแข่งขันที่กั๊กฝีมือเอาไว้อย่างที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้นนั่นแหละ

แต่ถ้าพัฒนาตัวเองและโชว์ศักยภาพที่ตัวเองมีอยู่สร้างผลงานให้เต็มที่ให้เป็นที่ยอมรับของคนรอบข้างโดยไม่ต้องไปเอาเงินเดือนมาเป็นตัวเปรียบเทียบกับงานแล้ว คน ๆ นั้นก็จะมีออร่าเปล่งประกายออกมาให้เป็นที่ต้องการของคนรอบข้างอยู่เสมอครับ

ผมเชื่อว่าถ้าเราทำงานโดยเอางานเป็นตัวตั้ง รักงานที่เราทำและทำงานที่เรารับผิดชอบอยู่ให้ดีที่สุดพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

เงินก็จะตามมาเองในที่สุด

แต่ถ้าใครเอาเงินเป็นตัวตั้งแล้วเอางานมาเทียบกับเงิน แถมมีความคิดและความเชื่อคือ “จ่ายน้อยก็ทำน้อย จ่ายมากก็ทำมาก” ในที่สุดคน ๆ นั้นก็จะไม่มีทั้งงานและเงิน

ยิ่งถ้าเรามีความเชื่อว่าความสามารถของเรามีเท่านี้แหละไม่มีอะไรที่เราจะทำได้มากไปกว่านี้อีกแล้ว เราก็จะทำได้เท่าที่เราเชื่อ เพราะเราไปเอาความเชื่อแบบนี้มาโปรแกรมสมองของเราแบบนั้น

แต่ถ้าเราเชื่อว่าเรายังมีความสามารถที่จะสร้างสรรค์หรือทำอะไรได้มากกว่าที่เป็นอยู่ เราก็จะคิดหาทางขวนขวายพัฒนาตัวเองและดึงเอาความสามารถและศักยภาพที่ยังมีอีกมากมายออกมาแสดงให้คนรอบข้างได้เห็นอยู่เสมอ ๆ ตราบที่เรายังไม่คิดว่า “นี่คือที่สุดของความสามารถของเราแล้ว” ตราบนั้นเรายังมีโอกาสได้ไปต่ออยู่เสมอ

เพราะคนทุกคนจะมีความสามารถมากกว่าที่เราคิดเอาไว้เสมอ....

คนที่จะพิสูจน์คำ ๆ นี้ไม่ใช่ใคร..คือตัวของเราเองนั่นแหละครับ

…………………………………

ทำไมผมถึงพูดถึงหลักกาลามสูตรบ่อย ๆ

ท่านที่เคยอ่านหนังสือหรือบทความที่ผมเขียน หรือฟังเรื่องที่ผมพูดในห้องอบรม (หรือนอกห้องอบรมก็ตาม) ว่าอย่าเชื่อข้อเขียนหรือสิ่งที่ผมพูดไปทั้งหมดแต่ให้ใช้ “หลักกาลามสูตร” ด้วย

            บางคนก็อาจจะงงว่าหลักกาลามสูตรที่ผมพูดคืออะไร ถ้าไม่ได้เข้าไป Search หาในกูเกิ้ลก็อาจจะไม่เข้าใจหรือลืม ๆ ไป

            ผมก็เลยขออธิบายขยายความหลักกาลามสูตรพอให้ท่านเกิดไอเดียอย่างนี้ครับ

            หลักนี้จะบอกว่าอย่าเชื่ออะไรง่ายเกินไป 10 ประการ เช่น อย่าเชื่อเพราะฟังต่อ ๆ กันมา, อย่าเชื่อเพราะเคยทำตาม ๆ กันมา, อย่าไปเชื่อเพราะ “เขาว่า” กันว่า, อย่าไปเชื่อเพราะตรงกับตำราหรือทฤษฎี แถมที่เด็ดที่สุดคือ....

          อย่าเพิ่งเชื่อเพราะคน ๆ นั้นเป็นครูบาอาจารย์ !

            ลองอ่านดูข้างล่างนี้สิครับ

            พออ่านแล้วบางคนอาจจะร้อง “โอ้โห..อย่างงี้ก็เชื่ออะไรไม่ได้สักอย่างน่ะสิ หลักนี้ทำให้เรามองโลกในแง่ร้ายเกินไปหรือเปล่า?”

            ตอบว่า “ไม่ใช่หลักที่ทำให้เรามองโลกในแง่ร้าย” ครับ

            แต่เป็นหลักที่ทำให้เรามี “สติ” และหาข้อมูลข้อเท็จจริงมาทำให้เราเกิด “ปัญญา” เสียก่อนแล้วค่อยตัดสินใจเชื่อ (ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอะไรก็ตาม) ต่างหาก

          นั่นคือ..ไม่ว่าเราจะอ่านเรื่องราวอะไรจากที่ไหน ได้ยินได้ฟัง ได้ดูอะไรจากที่ไหนก็ยังไม่ควรปลงใจเชื่อในทันทีเดี๋ยวนั้นเพียงเพราะเรื่องนั้นเป็นเรื่องที่ตรงกับที่เราคิดไว้แล้ว, ตรงกับทฤษฎีที่เราเคยอ่าน หรือแม้แต่เชื่อเพราะคน ๆ นั้นเป็นครูบาอาจารย์ชื่อดังใคร ๆ ก็เชื่อถือ ฯลฯ

          แต่ควรเชื่อต่อเมื่อเราได้หาข้อมูล ข้อเท็จจริงที่เกี่ยวกับเรื่องนั้น ๆ มาอย่างดีมีการกลั่นกรองว่าเรื่องใดจริง เรื่องใดเท็จ เรื่องใดเหมาะหรือไม่เหมาะกับเรา แล้วใช้สติปัญญาของเรา “คิด” ไตร่ตรองให้รอบคอบเสียก่อนแล้วจึงค่อยตัดสินใจเชื่อหรือไม่เชื่อเรื่องนั้น ๆ

            นี่คือสิ่งที่พระพุทธเจ้าท่านสอนมาสองพันกว่าปีแล้วซึ่งเป็นหลักการที่ถูกต้องทางวิทยาศาสตร์เลยแหละครับ

            ผมถึงได้บอกทุกท่านที่อ่านเรื่องที่ผมเขียน หรือฟังเรื่องที่ผมพูดอยู่เป็นประจำว่าให้ท่านใช้หลักกาลามสูตรด้วย อย่าเพิ่งเชื่อสิ่งที่ผมแชร์ไปท่านจะต้องไปหาข้อมูลมาคิดและไตร่ตรองให้ดีก่อนจะเชื่อหรือปฏิบัติด้วย

            พูดมาถึงตรงนี้แล้วท่านจะเชื่อผมหรือเปล่าครับ? 😊

……………………………………….

แผนการพัฒนาคนในองค์กรของท่านเป็นแบบไหน?

ตามความคิดของผม ๆ เห็นว่ามีอยู่ 2 แบบคือ..

1. แผนระยะสั้น หรือ Training Plan หรือแผนการจัดฝึกอบรมแบบปีต่อปี

แผนแบบนี้มักจะใช้วิธีการหา Training need โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาในการทำงาน หรือเป็นการให้ความรู้และทักษะเพื่อให้ปฏิบัติงานได้ตามนโนบายของบริษัท เช่น บริษัทกำลังประสบปัญหาของเสียเพิ่มสูงขึ้นมากจะผิดปกติจึงจัดให้พนักงานในไลน์ผลิตเข้าอบรมเพื่อแก้ปัญหานี้

หรือบริษัทกำลังจะมีการนำระบบงานใหม่เข้ามาใช้ในปีหน้าจึงจำเป็นต้องส่งพนักงานที่เกี่ยวข้องเข้าอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมให้มีความรู้ความเข้าใจและสามารถปฏิบัติงานตามระบบงานใหม่ได้ทันตามนโยบายที่กำหนด

แต่อย่าลืมว่าแผนในลักษณะนี้ควรเป็นแผน "เฉพาะกิจ" แบบปีต่อปี มักจะไม่ได้ผลในการพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถในระยะยาวที่ต่อเนื่องอย่างเป็นระบบ

บ่อยครั้งมักจะพบว่าแผนระยะสั้นแบบนี้จะมีหลักสูตร "เทพดลใจ" หรือ "นายสั่งมา" ซึ่งไม่ได้เป็นหลักสูตรที่ไม่มีที่มาที่ไป อยู่ดี ๆ ผู้บริหารก็สั่งให้อบรมหลักสูตรโน้นนี้โดยไม่มีปี่มีขลุ่ย จัดแล้วก็จบไปโดยไม่เกิดมรรคเกิดผลอะไรให้กับองค์กรที่คุ้มค่างบประมาณที่จัด

2. แผนระยะยาวหรือ Training & Development Roadmap

ลักษณะของแผนแบบนี้จะมีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงานในปีแรกไปเรื่อยๆตามอายุงานที่เพิ่มขึ้นให้มีความสามารถที่จะเติบโตก้าวหน้าขึ้นไปเรื่อย ๆ ตามระยะเวลาที่ผ่านไป

หรือจะเรียกว่าเป็นแบบ "ซีรีย์" ก็ได้

โดยอาจมีวิธีการทำ Roadmap มาจากการใช้ Functional Competency หรือจาก JD หรือจะเป็นในรูปแบบของ Skill Mapping ก็ได้

แต่แผนแบบนี้จะไม่ใช่แผนเพื่อแก้ปัญหาการทำงานของพนักงานหรือตามนโยบายเฉพาะกิจเฉพาะคราวเหมือนแบบแรก

วันนี้ลองหันกลับมาสำรวจดูนะครับว่าแผนการพัฒนาคนในองค์กรของท่านเป็นแบบไหน
เพราะทั้งสองแบบต่างก็มีจุดเด่น-จุดด้อยแตกต่างกันตามที่ผมบอกไว้ข้างต้นครับ


          ...........................

HR ต้องรับผิดชอบกับการรับพนักงานไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงานแต่เพียงผู้เดียวหรือไม่?

          ผมมักจะได้ยินคนทำงาน HR มาบ่นว่า MD หรือผู้บริหารในหน่วยงานอื่นมักจะพูดเชิงตำหนิ HR ทำนองนี้....  

           “ทำไม HR ถึงรับพนักงานไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน”

            “ถ้าพนักงานเข้าใหม่ไม่ผ่านทดลองงานถือเป็นความผิดพลาดในการรับคนของ HR ด้วยหรือไม่”

            “ควรกำหนดคุณภาพของการรับคนเข้าทำงานเป็น KPI ของ HR หรือไม่”

            นี่เป็นตัวอย่างของคำถามที่เกี่ยวกับคุณภาพของการรับพนักงานใหม่ว่าเป็นความรับผิดชอบของ HR ฐานะที่เป็นคนสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงานในบริษัท

ซึ่งคำถามเหล่านี้ล้วนถามหาความรับผิดชอบมาที่ HR เป็นหลัก !!

          ถ้าบริษัทไหนกำหนดให้ HR มีหน้าที่ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในทุกหน่วยงาน โดยที่ Line Manager ของแต่ละหน่วยงานไม่ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการคัดเลือกคนเลย  เช่น ตำแหน่งงานที่ผู้สมัครงานไม่จำเป็นต้องมีทักษะความชำนาญหรือไม่จำเป็นจะต้องมีประสบการณ์ทำงานใด ๆ มาก่อน ในบางบริษัทก็จะให้ HR ทำหน้าที่คัดเลือกคนแล้วส่งตัวไปทำงานที่หน่วยงานที่ต้องการคนโดยตรงโดยที่หน่วยงานนั้นไม่ต้องเข้ามายุ่งเกี่ยวอะไรในการคัดเลือก

          ถ้าเป็นแบบนี้ แล้วพนักงานที่เข้ามาทำงานมีปัญหาในเรื่องคุณภาพล่ะก็….

HR คงหนีความรับผิดชอบไม่พ้นหรอกครับ

            แต่ถ้าเป็นกระบวนการในการคัดเลือกคนเข้าทำงานกับบริษัทโดยทั่ว ๆ ไปก็มักจะทำกันทำนองนี้คือ

1.        เมื่อมีพนักงานลาออกหรือมีความต้องการจ้างคนเข้าทำงานตามอัตรากำลังที่ได้รับอนุมัติใหม่ในหน่วยงานใด ผู้บริหารในหน่วยงานนั้นก็จะแจ้งความต้องการร้องขออัตรากำลังทดแทนมาที่ HR

2.        เมื่อ HR ได้รับการร้องขออัตรากำลังทดแทนก็ต้องไปดูในสต๊อกใบสมัครงานเพื่อคัดกรองใบสมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งงานที่หน่วยงานร้องขอมาประกอบกับการดู JD (Job Description) ของตำแหน่งงานนั้น ๆ ว่าต้องการคุณสมบัติอะไรบ้าง

3.        ส่งใบสมัครที่ผ่านการตรวจสอบคุณสมบัติแล้วว่าตรงกับตำแหน่งงานนั้นไปให้ผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ๆ พิจารณาแบบที่ภาษา HR จะเรียกว่าส่ง “Short List Candidate” ไปให้ Line Manager ดู

4.        ผู้บริหารในหน่วยงานก็จะส่งใบสมัครที่ตนเองดูแล้วเห็นว่ามีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการและน่าสนใจมาเพื่อให้ HR ติดต่อผู้สมัครให้มาทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบปฏิบัติ (ถ้ามี) หรือมาสอบสัมภาษณ์

5.        ด่านสุดท้ายก่อนการตัดสินใจที่จะรับหรือไม่รับผู้สมัครงานก็คือการสัมภาษณ์ ซึ่งอาจจะมีรูปแบบการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการคือมี HR ร่วมกับผู้บริหารหน่วยงานต้นสังกัด หรือ HR อาจจจะสัมภาษณ์เพื่อคัดกรองในเบื้องต้นและส่งผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองไปสัมภาษณ์เดี่ยวกับผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ซึ่งไม่ว่ารูปแบบการสัมภาษณ์จะเป็นแบบไหนตามที่ผมบอกมานี้ก็สรุปได้ว่ายังไง Line Manager จะต้องมีส่วนร่วมในการคัดเลือกด่านสุดท้ายคือการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานอยู่ดี

6.        ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานนั้นสมมุติว่า HR มีความเห็นในการคัดเลือกผู้สมัครต่างจากที่ Liane Manager เช่น HR มีความเห็นว่าควรเลือกผู้สมัครรายที่ 2 แต่ถ้า Line Manager มีความเห็นว่าควรรับผู้สมัครรายที่ 5 มากกว่า ในที่สุดก็ต้องรับผู้สมัครรายที่ 5 ตามที่ Line Manager อยากได้แหละครับ

7.        เมื่อรับผู้สมัครงานเข้ามาทำงานก็มักจะมีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน (เป็นส่วนใหญ่) ซึ่งผู้บริหารในแต่ละหน่วยงานก็จะต้องดูแลให้มีการสอนงานพนักงานใหม่, ติดตามผลการทำงานของพนักงานใหม่, ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่ ฯลฯ

8.        Line Manager พิจารณาจัดการพนักงานทดลองงานไปตามผลการปฏิบัติงาน เช่น ถ้าผ่านทดลองงานก็บรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ถ้าไม่ผ่านทดลองงานก็ดำเนินการไปตามแนวปฏิบัติที่บริษัทกำหนดไว้

     จากที่ผมสรุปกระบวนการคัดเลือกคนเข้าทำงานมาตั้งแต่ข้อ 1 ถึงข้อ 8 ท่านจะเห็นได้ว่า HR ไม่ได้เป็นคนคัดเลือกคนเข้าทำงานแต่เพียงฝ่ายเดียวนะครับ

          ถามว่าใครล่ะที่เป็นคนตัดสินใจรับผู้สมัครเข้าทำงาน, สอนงาน, ประเมินผลการทดลองงาน, ตัดสินใจว่าจะบรรจุหรือไม่บรรจุพนักงานทดลองงานเข้าเป็นพนักงานประจำ ??

ดังนั้นเมื่อเกิดปัญหาพนักงานเข้าใหม่ไม่มีคุณภาพอย่างที่บริษัทต้องการทำไมถึงมาบอกว่า HR จะต้องรับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวล่ะครับ?

            จากที่ผมเล่ากระบวนการมาทั้งหมดนี้ถ้าคนที่มีใจเป็นกลางและเป็นธรรมก็คงจะคิดได้แล้วนะครับว่าตกลงแล้วใครควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบถ้าหากพนักงานเข้าใหม่ไม่มีคุณภาพอีกบ้าง และน้ำหนักของความรับผิดชอบในเรื่องนี้ควรจะเป็นของใครมากกว่ากันระหว่าง HR หรือ Line Manager 

            ฟังนิทานเรื่องหนึ่งดีไหมครับ

            เพื่อนผมอยากมีแฟนก็เลยมาบอกผมให้ช่วยหาแฟนให้หน่อย ผมก็ไปสรรหาคนมาให้เพื่อนเลือกตามสเป็คที่เพื่อนบอกมาได้สัก 3 คน เพื่อนก็ตัดสินใจเลือกคบ 1 คนที่เขาเลือกเองว่าน่าจะเป็นคนที่พอดีกับเขา  พอคบหาดูใจกันไปสัก 3 เดือน 6 เดือนหรือ 1 ปี ก็เกิดระหองระแหงทะเลาะกันมีปัญหากัน จนในที่สุดไปกันไม่ได้ต้องเลิกคบกัน เพื่อนกลับมาด่าผมหาว่าไปหาคนไม่มีคุณสมบัติที่ดี (อย่างที่เพื่อนต้องการ) มาให้ และจะให้ผมรับผิดชอบเรื่องนี้ !!??

            ถ้าจะถามว่าคนที่เพื่อนผมบอกว่าไม่ดีน่ะ ใครเป็นคนตัดสินใจว่าจะคบเป็นแฟน, เขาเป็นคนไม่ดีอย่างที่เพื่อนบอกมาน่ะจริงหรือไม่ แล้วเพื่อนผมล่ะประพฤติปฏิบัติตัวกับเขาดีแล้วหรือยัง ฯลฯ

          ง่ายดีไหมครับในการโยนความผิดมาให้คนอื่นโดยที่ตัวเองไม่ต้องร่วมรับผิดชอบอะไรเลย !    

  

            หวังว่าท่านที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จะได้ข้อคิดบ้างแล้วนะครับ

แต่ถ้าอ่านมาถึงตรงนี้แล้วผู้บริหารคนไหนยังแยกแยะไม่ออกหรือคิดไม่ได้และยังยืนยันจะให้ HR รับผิดชอบเรื่องนี้แต่เพียงฝ่ายเดียวอยู่อีกล่ะก็.................

            เลือกเติมคำในช่องว่างเอาตามที่สบายใจก็แล้วกันนะครับ....555

...........................................

คนแต่ละรุ่นต้องการอะไรบ้าง?

พอดีผมเข้าไปในเว็บไซด์ของ Adecco ประเทศไทยตามประสาคนที่ชอบหาข้อมูลเรื่องค่าตอบแทน เลยไปเห็นเขาแจกไฟล์ Thailand Salary Guide 2017 ให้กับผู้สนใจ ก็เลยเอาส่วนที่น่าสนใจของความต้องการสำหรับคนทำงานในแต่ละ Gen มาแชร์สู่กันอ่านเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับท่านที่สนใจหรือเกี่ยวข้องกับงานด้านค่าตอบแทนนะครับ

บอกก่อนว่าตารางตามรูปนี้ผมไปแปลมาจากตารางข้อมูลของ Adecco (เฉพาะหน้าที่ 9 จากทั้งหมด 107 หน้า ส่วนในหน้าอื่น ๆ ก็จะมีอัตราเงินเดือนตามตำแหน่งและกลุ่มงานแบบคร่าว ๆ) ที่เขาทำเป็นภาษาอังกฤษแล้วมาเอามาแปลให้เป็นภาษาไทยเพื่อให้เข้าใจกันง่ายขึ้นนะครับ ถ้าใครอยากอ่านต้นฉบับก็ต้องไปดาวน์โหลดกันเอาเองในเว็บไซด์ของ Adecco ประเทศไทยโดยต้องลงทะเบียนเสียก่อน ซึ่งต้องขอบคุณทาง Adecco ประเทศไทยมา ณ ที่นี้ด้วยที่แชร์ความรู้นี้สู่สาธารณะนะครับ

จากตารางข้างต้นผมมีข้อสังเกตคือ

1.        คน Gen BB และ X ยังต้องการงานที่มีความมั่นคงซึ่งคงจะเนื่องมาจากค่านิยมของคนในรุ่นดังกล่าวที่เกิดมาในยุคขาดแคลน ข้าวยากหมากแพง (มากๆ) และต้องการความมั่นคงในชีวิตโดยเฉพาะการมีงานทำโดยไม่ถูก Lay-off ง่าย ๆ เพราะยุคนั้นเป็นยุคของ “คนง้องาน” ซึ่งงานจะหายาก

2.        คน Gen Y จะมุ่งหวังไปที่ “เงิน” หรือค่าตอบแทนเป็นหลัก และต้องการการจ่ายตามผลงาน (Pay for Performance) พูดง่าย ๆ คือถ้างานเขาดีก็ต้องจ่ายให้เขาดีตามผลงานด้วย ไม่งั้นจะร้องเพลง “อย่างงี้ต้องลาออก..จะขอลาออก..รู้แล้วรู้รอดไป....” เพราะยุคของ Gen Y จะเป็นยุคของ “งานง้อคน” และเทคโนโลยีเข้ามาสร้างงานแบบอาชีพอิสระให้กับผู้คนได้มากมายโดยไม่ต้องง้องานประจำเหมือนพวก X และ BB

3.        ส่วนคน Gen Z ยังมีความต้องการในเรื่องของการเงินเหมือนกับพวก Y แต่ก็ต้องการเรื่องของสัมพันธภาพที่ดีกับเพื่อนร่วมงานมาก่อน ซึ่งอาจจะเกิดจากคนใน Gen นี้เป็นคนในยุคของ Social Media เฟื่องฟู แทบจะบอกได้ว่าพอเด็กคลอดออกมาก็ถือ Tablet หรือ สมาร์ทโฟนติดมือออกมาและใช้สื่อโชเชียลเป็นทันทีทำนองนั้นแหละครับ คนรุ่นนี้ก็เลยต้องการเพื่อน, ต้องการหาคนเข้าใจโดยเฉพาะในที่ทำงานก็ต้องการกลุ่มก๊วนที่เป็นคอเดียวกันในที่ทำงาน

     วิเคราะห์กันเบา ๆ เท่านี้ก่อนนะครับ จริงมั่งฝอยมั่งก็ใช้หลักกาลามสูตรกันไป หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะครับ

       

……………………………………..

ลูกน้องไม่เคยลาหยุดงานเลย..ดีไหม?

            ผมว่ายังมีคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารอีกไม่น้อยเลยนะครับที่อยากเห็นลูกน้องมาทำงานทุกวันโดยไม่อยากจะให้ลาหยุดงาน จะเห็นได้จากหลายบริษัทไม่อยากจะให้พนักงานหยุดงานเลยแม้แต่วันเดียวถึงกับเอาไปใส่ไว้ใน “เบี้ยขยัน” ว่าถ้าพนักงานคนไหนไม่เคยลาป่วย, ลากิจ, ลาอื่นใดทุกประเภท (รวมไปจนถึงไม่ลาพักร้อน) ในเดือนไหน บริษัทก็จะจ่ายค่าเบี้ยขยันให้เต็มจำนวน แต่ถ้าพนักงานมีการลาในเดือนไหนก็จะได้รับค่าเบี้ยขยันลดหลั่นไปตามจำนวนวันลาในแต่ละประเภทเป็นต้น

          คำถามจึงเกิดขึ้นว่า “การที่พนักงานไม่เคยลาหยุดงานบ้างเลยดีหรือไม่?”

            แน่นอนว่าถ้ามองจากทางฝั่งผู้บริหารหรือเถ้าแก่เจ้าของกิจการ (บางคน) ก็มองว่าเป็นเรื่องที่ดีเพราะคนเราต้องขยันทำงาน แถมมีสุภาษิต (แปลก ๆ แบบเข้าข้างตัวเอง) ว่าการทำงานก็เหมือนการพักผ่อนนั่นแหละ ทำงานไปก็เหมือนกับพักผ่อนไปด้วยในตัว (จริงหรือ?)

            คือมุมมองของผู้บริหารทางฝั่งที่อยากให้ลูกน้องหรือพนักงานมาทำงานทุกวันก็จะชื่นชมพนักงานที่ไม่เคยป่วย สาย ลา ขาดงาน และมองแบบเหมารวมว่าคนที่มาทำงานทุกวันเป็นคนขยัน รับผิดชอบในงาน

            แต่ถ้าลองย้อนกลับมานั่งนิ่ง ๆ คิดให้ดี ๆ โดยไม่ยึดติดค่านิยมแบบเดิม ๆ แล้วลองตั้งคำถามดูใหม่ไหมครับว่า....

          “คนที่มาทำงานทุกวันโดยไม่หยุดเลยน่ะ เป็นคนที่มีผลงานดีทุกคนจริงหรือ?”

            คนที่มาทำงานทุกวันโดยไม่มีวันหยุด หรือคนที่มาทำงานตรงเวลา ไม่เคยป่วย สาย ลา ขาดงาน ฯลฯ จะเป็นคนที่ทำงานดีมีผลงาน หรือมีความรับผิดชอบที่ดีในงานที่ทำเสียทุกคนหรือครับ?

            การมองคนในแบบนี้เป็นการมองแบบ “HALO EFFECT” หรือเปล่า? (ขอให้ท่านเข้าไป Search ในกูเกิ้ลโดยพิมพ์คำว่า “HALO EFFECT คืออะไร” นะครับ ผมเคยเขียนเรื่องนี้ไปแล้วก่อนหน้านี้)

            ผมมีข้อสังเกตในเรื่องที่พนักงานไม่เคยหยุดงานเลยจากประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ

1.        พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานเลยก็เพราะอยากจะได้เงินจูงใจที่บริษัทตั้งเอาไว้ว่าถ้าไม่หยุดงานทุกประเภทในเดือนใด ก็จะได้รับค่าเบี้ยจูงใจในการทำงาน (บางที่อาจจะเรียกว่าค่าเบี้ยขยัน) เต็มตามจำนวนก็เลยทำให้ต้องรักษาประวัติการทำงานเอาไว้เพื่อให้ได้เงินจูงใจจะได้มีรายได้เพิ่มขึ้น

2.        แม้บางบริษัทที่ไม่ได้มีค่าเบี้ยจูงใจให้มาทำงานทุกวัน แต่พนักงานบางคนก็ยังมาทำงานทุกวันโดยไม่เคยหยุดเลยแม้แต่วันเดียว ซึ่งหัวหน้าอาจจะมองด้วยความชื่นชมว่าพนักงานคนนี้ขยันขันแข็งและรับผิดชอบในงานดีมาก แต่เชื่อไหมครับว่าผมเคยต้องเป็นกรรมการสอบสวนการทุจริตยักยอกเงินบริษัทหลายครั้งมักจะพบว่าคนที่ทุจริตจะไม่เคยหยุดงานเลย 

          เพราะถ้าหยุดงานไปแล้วมีคนมาทำงานแทนก็จะรู้ว่าตัวเองนั่งทับอะไรเอาไว้บ้างก็เลยไม่กล้าหยุด แม้จะเจ็บป่วยมากยังไงก็จะพยายามมาทำงานให้ได้ซึ่งหัวหน้าก็จะชื่นชมว่าเป็นคนรับผิดชอบ? แต่บอกก่อนนะครับว่าผมไม่ได้กล่าวหาว่าคนที่ไม่เคยหยุดงานเลยจะทุจริตซะทุกคน อันนี้งดดราม่านะครับผมเล่าประสบการณ์ให้ฟังเฉย ๆ คนที่ขยันมาทำงานและไม่ได้เป็นคนทุจริตก็ไม่เกี่ยวกับข้อนี้ครับ

3.        ท่านใช้โทรศัพท์มือถือโดยไม่เคยต้องชาร์ตแบตฯบ้างเลยไหมครับ? คนเราก็เช่นเดียวกันเมื่อทำงานไปทั้งปีก็ควรจะต้องมีการหยุดพักผ่อนชาร์ตแบตฯกันบ้าง ไม่ใช่ทำงานไปทั้งปีทั้งชาติก็ไม่เคยได้หยุดพักกันบ้างเลย อย่างนี้คุณภาพชีวิตของคน ๆ นั้นในอนาคตจะเป็นยังไง เคยได้ยินโรคไหลตายจากการทำงานหรือที่ญี่ปุ่นเรียกว่าโรค “คะโรชิ” บ้างไหมครับ เพราะพนักงานไม่เคยพักผ่อนและโหมงานเครียดจากงานที่ทำจนร่างกายรับไม่ไหว

    ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจึงควรจะมองเรื่องของสวัสดิภาพและสุขภาพในการทำงานของพนักงานด้วยนะครับ ไม่ใช่คิดแต่จะใช้งานพนักงานจนกรอบ (Burn out) และเมื่อเขาสุขภาพเสื่อมโทรมก็แก้ปัญหาง่าย ๆ ด้วยการเลิกจ้างหรือ Lay off เขาออกไปแล้วหาคนใหม่มาแทน ระวังว่ากฎแห่งกรรมมีจริงนะครับ แต่ถ้าผู้บริหารหรือหัวหน้าคนไหนไม่เชื่อเรื่องกฎแห่งกรรมก็ทำต่อไปก็แล้วกัน

4.        พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานเลยหลายคนก็จะเก็บงานไว้กับตัวเองไม่มีใครทำแทนได้ เพราะแกก็จะมาทำงานทุกวันจึงไม่จำเป็นต้องสอนงานให้ใครทำเป็นเพราะขืนไปสอนให้ใครทำแทนตัวเองได้เดี๋ยวตัวเองก็จะหมดค่าหมดความหมายในสายตาของหัวหน้า ซึ่งผู้บริหารหลายคนไม่คิดถึงประเด็นเหล่านี้ก็มักจะเป็นผู้บริหารประเภท “มองสั้นไม่มองยาว” แล้วพอวันหนึ่งวันใดที่พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานลาออก (กระทันหัน-ส่วนมากได้งานใหม่), ตาย, หรือเกิดอุบัติเหตุร้ายแรงจนไม่สามารถมาทำงานได้ตามปกติ บริษัทก็จะวุ่นวายปั่นป่วนเพราะคน ๆ นี้รู้งานอยู่คนเดียว

     แต่ถ้าบริษัทหาคนมาเรียนรู้เอาไว้บ้างและให้พนักงานตัวหลักได้หยุดพักผ่อนประจำปีไปบ้างแล้วให้คนมาทำแทน อย่างน้อยก็จะมีคนที่รู้งานและสามารถมาทำแทนได้เมื่อเกิดเหตุอย่างที่ผมบอกมานี้ ซึ่งจะลดปัญหาเหล่านี้ลง

5.       ในชีวิตของคนเราไม่ได้มีแต่มิติเรื่องงานเพียงมิติเดียว เรายังมีมิติครอบครัว, เพื่อนฝูง, สันทนาการ, สุขภาพ ฯลฯ ดังนั้นถ้าจะมุ่งให้คนทุกคนยึดมิติในเรื่องงานเพียงเรื่องเดียวผมมักจะพบว่าคนหลายคนเกิดปัญหาในงานเพราะมีสาเหตุมาจากมิติอื่น ๆ เช่นเรื่องที่บ้านเรื่องครอบครัว, สุขภาพ ทำให้มีผลกระทบมาถึงการทำงานไปด้วย

    ดังนั้น Work life balance ยังเป็นเรื่องสำคัญครับ ยิ่งในยุคของคนรุ่นใหม่แล้วเขาไม่ได้มองว่าการจมอยู่ในที่ทำงานนาน ๆ ตลอดทั้งวันหรือทำงานโดยไม่มีวันหยุดนั้น ถ้าไม่ได้ทำให้เกิด Productivity ที่เพิ่มขึ้นแล้วจะทำอย่างนั้นไปทำไม

และเรื่องนี้ก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของ Gen Y ในที่สุด ซึ่งแม้แต่ไอน์สไตน์ที่เป็นคนรุ่น BB (Baby Boomer) ยังเคยพูดเอาไว้เลยว่า “มีแต่คนโง่เท่านั้นที่ทำอะไรซ้ำซากเหมือนเดิม โดยหวังว่าจะมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นกว่าเดิม”

             ขอย้ำว่าข้อสังเกตทั้งหมดที่เล่ามานี้มาจากประสบการณ์ของผมนะครับซึ่งท่านที่เป็นผู้บริหารที่ยังอยากให้ลูกน้องมาทำงานทุกวันตลอดทั้งปีอ่านแล้วจะเชื่อหรือไม่ก็คงเป็นสิทธิในการคิดของแต่ละคน ซึ่งคงต้องนำไปคิดทบทวนดูว่าเหมาะหรือไม่ที่จะชื่นชมพนักงานที่มาทำงานทุกวันโดยไม่เคยหยุดพักบ้างเลยต่อไปหรือไม่ แต่ถ้าคิดแล้วยังเห็นว่าดีก็เอาที่สบายใจก็แล้วกันนะครับ

………………………………………