ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ (ตอนที่ 4)

            สำหรับในตอนที่ 4 นี้เรามาพูดกันในเรื่องของค่ากลางหรือ Midpoint กันต่อเลยดังนี้ครับ

Midpoint-MP ค่ากลาง

            ค่ากลางคืออะไร?

            ค่ากลางก็คือค่าที่อยู่กึ่งกลางกระบอกเงินเดือนน่ะสิครับ ตอบซะแบบกำปั้นทุบดินกันไปเลย ;-)

            สูตรการหาค่ากลางง่าย ๆ ก็คือ Max+Min หาร 2

            เช่นตามตัวอย่างข้างบน ค่ากลาง=24,000+12,000 หาร 2 = 18,000 บาท

            อย่างที่ผมบอกไว้ตอนต้นแหละครับว่า หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเราควรจะออกแบบแต่ละกระบอกให้มีค่ากลางอยู่ประมาณใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ซึ่งคนทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องไป Match Job ให้ดี ๆ แล้วหาค่าเฉลี่ยของตลาดออกมาให้ได้ว่าควรจะเป็นเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสม

            สำหรับบริษัท (ส่วนใหญ่ที่ผมเจอมา) ฝ่ายบริหารก็มักจะมีนโยบายในการทำโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่ากลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนอยู่ประมาณค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            เช่นในกรณีนี้สมมุติว่าค่ากลางของ Job Grade นี้เท่ากับ 18,000 บาท ก็หมายความว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือน (Base Salary) ให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ใน Job Grade นี้ประมาณ 18,000 บาทครับ อาจจะมากกว่าหรือน้อยกว่าค่าเฉลี่ยตลาดได้บ้างแต่ค่ากลางที่ออกแบบในแต่ละกระบอกก็มักอยู่ประมาณแถว ๆ ค่าเฉลี่ยของตลาดนั่นแหละครับ

            จึงพูดได้อีกอย่างหนึ่งว่า....

          ค่ากลาง (Midpoint) เป็นค่าที่ยุติธรรมหรือเป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมในการจ้างคนเข้ามาทำงานใน Job Grade นี้ เพราะตลาดเขาก็จ่ายกันอยู่ประมาณนี้แหละ

            ถ้าดูจากตัวอย่างข้างต้นก็คือใครก็ตามที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งใดใน Job Grade นี้แล้วได้รับเงินเดือนอยู่ที่ 18,000 บาท ก็หมายถึงคน ๆ นั้นทำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่สมราคา ในขณะที่บริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้กับคน ๆ นี้อย่างยุติธรรมแล้วเช่นเดียวกัน เพราะตลาดภายนอกโดยทั่ว ๆ ไปเขาก็จ่ายกันอยู่ประมาณ 18,000 บาท

          เรียกว่าการจ่ายเงินเดือนที่ค่ากลางนั้น ไม่มีใครได้เปรียบหรือเสียเปรียบกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง!!

            เป็นราคาที่เป็นธรรมทั้งสองฝ่าย หรือทางเศรษฐศาสตร์อาจจะเรียกว่าเป็น “ราคาดุลยภาพ” หรือ “Equilibrium Price” ก็ได้ครับ

          แล้วถ้าใครที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็แปลว่าบริษัทเอาเปรียบเขาอยู่หรือเปล่า?

            เช่นสมมุติตอนนี้มีพนักงานที่อยู่ในกระบอกเงินเดือนนี้รับเงินเดือนอยู่ที่ 12,000 บาท ก็หมายถึงว่าพนักงานคนนี้อาจจะยังมีความรู้ ทักษะหรือมีประสบการณ์ในงานที่ทำยังไม่เท่ากับคนที่ได้เงินเดือน 18,000 บาท บริษัทก็เลยเห็นสมควรที่จะให้เงินเดือนที่ 12,000 บาท (เท่ากับ Min ใน Job Grade นี้) ซึ่งเมื่อพนักงานคนนี้พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถในการทำงานเพิ่มมากขึ้น มีผลงานที่ดีขึ้นมากขึ้นก็จะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้เรื่อย ๆ จนไปสูงสุดไม่เกิน 24,000 บาท

            แม้ว่าพนักงานคนนี้จะได้รับเงินเดือน 12,000 บาทอยู่ก็จริง แต่งานและความรับผิดชอบหรือค่างานในตำแหน่งที่พนักงานคนนี้ทำอยู่จะต้องรับผิดชอบเหมือนกับคนที่ได้เงินเดือน 24,000 บาทครับ เพราะถือว่าทุกตำแหน่งในกระบอกเงินเดือนนี้อยู่ใน Job Grade ที่มีค่างานเดียวกัน

            ดังนั้น ถ้ามองในมุมนี้ก็จะดูเหมือนว่าบริษัทจะได้เปรียบพนักงานคนนี้อยู่เพราะใช้งานเขาเต็มที่เหมือนกับจ้าง 24,000 บาท แต่จ่ายเพียง 12,000 บาท

          ซึ่งก็จะมีศัพท์เทคนิคเรียกการจ่ายแบบนี้ว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนี้ “ต่ำกว่า” ที่ตลาดเขาจ่ายกัน หรือ “Under Paid” ครับ

            แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะจ่ายต่ำมากจนเกินไปเพราะกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้จะต้องไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท ซึ่งก็หมายถึงในตลาดเขาก็จ่ายกันประมาณนี้เช่นเดียวกัน

            เพราะเป็นไปไม่ได้ที่จะไปจ้างให้คนทุกคนที่มาทำงานใน Job Grade นี้ได้เงินเดือนเท่ากันที่ Midpoint ใช่ไหมล่ะครับ?

            เนื่องจาก Performance ของแต่ละคนไม่เท่ากันนี่นา บางคนมีผลงานมีฝีมือมีความรู้ความสามารถมาก็อาจจะได้เงินเดือนสูงกว่าคนที่มีความรู้ความสามารถน้อยกว่าเป็นธรรมดาของการจ้างจริงไหมครับ

            แต่บริษัทก็ไม่ได้จ้างแบบกดเงินเดือนต่ำจนพนักงานรับไม่ได้ ซึ่งนั่นก็คือการกำหนดอัตราจ้างต่ำสุดของ Job Grade นี้เพื่อรองรับเอาไว้ในที่นี้ก็คือ Min เท่ากับ 12,000 บาทแล้วยังไงล่ะครับ

            ถ้าบริษัทไหนไปจ้างใครที่ทำงานใน Job Grade นี้ต่ำกว่า Min ก็แสดงว่าบริษัทนั้นไปเอาเปรียบเขามากจนเกินงามแล้วล่ะครับ

            ในทางกลับกัน ถ้าบริษัทจ้างพนักงานตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้สูงกว่าค่ากลาง เช่น จ้างอยู่ที่ 23,500 บาท ก็หมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้แพงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน ในขณะที่พนักงานคนนี้ทำงานให้กับบริษัทไม่คุ้มกับที่บริษัทจ่ายให้เขา

          การจ่ายแพงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันนี่ก็เรียกเป็นศัพท์เทคนิคว่า “Over Paid” หรือจ่ายแพงเกินไปครับ!

            ถ้าพูดกันแบบตรงไปตรงมาก็คือพนักงานที่บริษัทจ่ายแบบ Over Paid ทำงานใน Job Grade นี้มานาน ทำงานเหมือนเดิม ความรับผิดชอบเท่าเดิม แต่ไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ที่สูงขึ้นต่อไปอีกได้ บริษัทก็จำเป็นที่จะต้องควบคุมเพดานเงินเดือนเอาไว้ไม่ให้สูงมากเกินไปในกรณีนี้คือเงินเดือนที่ Max เท่ากับ 24,000 บาท

          แปลว่าพนักงานคนนี้จะได้รับการปรับฐานเงินเดือนขึ้นไปอีกได้ไม่เกิน 500 บาท ถ้าพนักงานไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่ง เพิ่มงานและความรับผิดชอบให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ต่อไปได้ก็ต้องยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองจะต้องตัน!

          เพราะค่าของงานใน Job Grade นี้มีอยู่เพียงเท่านี้เอง

            ถ้ามองอย่างเป็นกลางมีใจเป็นธรรมไม่เข้าข้างตัวเอง ลองคิดย้อนกลับมาว่าถ้าเราเป็นเจ้าของกิจการ เราจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมไปเรื่อย ๆ โดยที่พนักงานคนนั้นก็ทำงานแบบนี้มาหลายปีแล้วก็ยังทำอยู่แบบนั้น ไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้ทำงานได้มากขึ้น มีความรู้ความสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้น ไม่มีความเติบโตก้าวหน้าได้ต่อไป อยู่ในตำแหน่งไหนก็อยู่ในตำแหน่งนั้นไปเรื่อย ๆ จนเกษียณ แต่บริษัทจะต้องปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ แบบ อันลิมิต (Unlimited) อย่างนี้บริษัทก็จะมีค่าใช้จ่ายเรื่องเงินเดือน (และ Staff Cost อื่น ๆ ที่คิดจากฐานเงินเดือนเช่น ค่าล่วงเวลา, เงินสมทบ Provident Fund, เงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน) เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ และไม่รู้จะไปสิ้นสุดตรงไหน

            แล้วถ้าพนักงานคนอื่น ๆ เห็นแล้วเอาเป็นตัวอย่างทำแบบเดียวกัน คือทำงานเหมือนเดิมไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ แต่เรียกร้องให้ปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ทุกปีอย่างนี้บริษัทจะสามารถแข่งขันและอยู่รอดได้หรือไม่ล่ะครับ

            ในตอนนี้คงพูดได้เรื่องเดียวคือเรื่องของค่ากลางเพราะมีรายละเอียดพอสมควร ส่วนในตอนที่ 5 เราค่อยมาว่ากันต่อนะครับ

..................................................

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ (ตอนที่ 3)

            ในตอนที่ 3 นี้ ผมก็จะมาเล่าให้ฟังกันต่อในเรื่องของกายวิภาคของกระบอกเงินเดือนว่ามีองค์ประกอบอะไรบ้าง มีสูตรในการคำนวณยังไง

            ซึ่งศัพท์และสูตรในการคำนวณรวมถึงความหมายของส่วนต่าง ๆ ในกระบอกเงินเดือนจะเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการทำงานเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนต่อไปตั้งแต่มือใหม่ยันมืออาชีพเลยนะครับ

            ดังนั้นผู้สนใจจึงควรจะต้องศึกษาทำความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้ให้คล่องแคล่วเพื่อนำไปใช้ประกอบการวิเคราะห์ในด้านต่าง ๆ ของโครงสร้างเงินเดือนต่อไป

กายวิภาคของกระบอกเงินเดือน

            เมื่ออธิบายที่มาของโครงสร้างเงินเดือนไปแล้วเราก็มาว่ากันต่อในเรื่องของกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกและหลักการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบอกเงินเดือนดังนี้ครับ

                                            Minimum-Min และ Maximum-Max

            หมายถึงอัตราเงินเดือนเริ่มต้นของตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ใน Job Grade นี้หรือในกระบอกเงินเดือนนี้ เช่น ตามตัวอย่างข้างต้นจะเห็นว่าทุกตำแหน่งงานที่อยู่ใน Job Grade นี้จะต้องมีเงินเดือนเริ่มต้น (Min) ไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท และจะมีเงินเดือนสูงสุด (Max) ไม่เกิน 24,000 บาท

            ไม่ว่าผู้ดำรงตำแหน่งใดใน Job Grade นี้ (หรือในกระบอกเงินเดือนนี้) จะได้รับเงินเดือน 12,000 บาท หรือ 24,000 บาท ก็จะต้องรับผิดชอบงานในค่างานเดียวกันเพราะอยู่ใน Job Grade เดียวกัน!

          หลักที่เกี่ยวกับ Min ก็คือเวลาที่จะตกลงรับคนเข้าทำงานในตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้ บริษัทจะต้องจ้างไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท แม้ว่าผู้สมัครอาจจะขอเงินเดือนต่ำกว่า 12,000 บาทก็ตาม

            ไม่ใช่ว่าผู้สมัครขอน้อยก็ให้น้อยนะครับ!

            เพราะถ้าทำอย่างงั้นเราจะมี Min ไปเพื่อ....?

            อีกประการหนึ่งคือโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำมาใช้นี้เราก็คิดมาดีแล้วว่าทุกตำแหน่งใน Job Grade นี้ควรจะต้องมีอัตราเงินเดือน Starting Rate ไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท ถ้าเราไปให้เงินเดือนผู้สมัครงานต่ำกว่านี้ก็จะมีแนวโน้มว่าผู้สมัครอาจจะทำงานอยู่กับเราไม่นานแล้วก็จะลาออกไปเพราะอัตราการจ้างของเราต่ำกว่า Min ซึ่งหมายถึงจะต่ำกว่าราคาที่ตลาดเขาจ่ายกันมากเกินไปครับ

            ดังนั้นคนที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามที่อยู่ใน Job Grade นี้จึงจะได้รับเงินเดือนอยู่ในระหว่าง 12,000 ถึง 24,000 บาท

          ถ้าใครขาดคุณสมบัติไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ที่สูงขึ้นไปได้ก็จะต้องยอมรับและเตรียมใจเอาไว้ว่าเงินเดือนจะต้องตันที่อัตรา 24,000 บาท ครับ เนื่องจากค่าของงานและความรับผิดชอบใน Job Grade นี้มีไม่เกิน 24,000 บาท เพราะไม่สามารถจะทำงานรับผิดชอบในค่างานที่สูงไปกว่านี้ได้

          เอาล่ะครับในตอนที่ 3 นี่ผมฝอยมาเยอะหน่อยในเรื่องของ Min Max มาพอสมควรซึ่งอาจจะทำให้มือใหม่เริ่มมึน ๆ กันบ้างแล้ว ก็เลยขอจบตอนนี้เอาไว้เท่านี้ก่อน

            แล้วค่อยมาต่อกันในตอนที่ 4 นะครับ

.............................................

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ (ตอนที่ 2)

          ในตอนที่ 1 ผมพูดถึงหลักการในการการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไว้แบบง่าย ๆ ว่าก่อนการทำโครงสร้างเงินเดือนควรจะต้องมีการประเมินค่างานให้เรียบร้อยเสียก่อน เมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้วเราก็จะนำเอาตำแหน่งงานที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ไปดูเทียบกับตลาดว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่เพื่อมาวิเคราะห์ดูว่าเราควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของเราให้มีค่ากลางอยู่ใกล้เคียงกับที่ตลาดเขาจ่ายกัน (ถ้าบริษัทมีนโยบายทำโครงสร้างเงินเดือนให้อยู่ใกล้เคียงกับตลาดนะครับ) หวังว่าคงยังไม่ลืมนะครับ

            ถ้าลืมก็ต้องกลับไปอ่านตอนที่ 1 ใหม่อีกครั้งเพื่อทบทวนอีกรอบแล้วล่ะครับ

            มาในตอนนี้ผมก็จะขอพูดถึงลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนในรายละเอียดต่ออย่างนี้

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

            เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะมีลักษณะทำนองนี้

           โครงสร้างเงินเดือนที่เห็นข้างต้นจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่เรียกว่า “Range Salary” หรือโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง ซึ่งเป็นโครงสร้างที่นิยมทำกัน

          แกนนอนคือกลุ่มของตำแหน่งงานหรือ Job Grade (หรือจะเรียกว่า Job Group ก็ได้) ซึ่ง Job Grade เกิดจากการที่บริษัททำการประเมินค่างานทุกตำแหน่งเสร็จสิ้นแล้วก็จะนำตำแหน่งต่าง ๆ มาเรียงลำดับความสำคัญตามคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน

            แล้วบริษัทก็จะจัดตำแหน่งที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกันเข้าไปอยู่ใน Job Grade เดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น ใน Job Grade 1 อาจจะประกอบด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล, เจ้าหน้าที่บัญชี, เจ้าหน้าที่จัดซื้อ ฯลฯ ที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกัน หรือใน Job Grade 2 ก็ประกอบด้วยผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบุคคล, ผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบัญชี เป็นต้น

          ซึ่งตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันจะถือว่ามีค่างาน (Job Value) และความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันจึงอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน

          หลังจากการจัดตำแหน่งงานเข้าไปในแต่ละ Job Grade แล้ว เราจะไม่มาดูคะแนนดิบอีกนะครับไม่งั้นเดี๋ยวจะมีดราม่าเรื่องตำแหน่งนี้ทำไมคะแนนมากกว่าตำแหน่งนั้นอีก ถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็ถือว่ามีงานและความรับผิดชอบตลอดจนมีค่างานอยู่ในระดับเดียวกัน

            หลักการที่สำคัญในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกคือการนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปดูว่าในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เฉลี่ยเท่าไหร่ หรือเรียกว่าการทำ Job Matching กับตลาด ซึ่งผู้ออกแบบจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาเป็นตัวอ้างอิง

            แล้วจึงนำค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งใน Job Grade นั้น ๆ มาเป็นแนวทางในกาคิดวิเคราะห์เพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นั้นต่อไป

            เอาล่ะครับในตอนที่ 2 ผมขอเล่าให้ฟังแค่นี้ก่อน และในตอนที่ 3 ผมจะมาอธิบายกายวิภาคของกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกต่อไปนะครับ

            โปรดอดใจรอในตอนต่อไป....

…………………………………..

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ (ตอนที่ 1)

            เรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสำหรับคนที่เป็น Compensation Manager หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว

            เพราะถ้าเป็นคนที่ทำงานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า “เรื่องนี้ใคร ๆ เขาก็รู้กันทั้งนั้นแหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ล่วงหน้าก่อนนะครับ

            แต่..เรื่องนี้จะเหมาะสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานด้านนี้หรือยังไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน ซึ่งผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ ให้มือใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้มีพื้นฐานที่จะเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นต่อไป

            เริ่มอย่างนี้เลยครับ

1.      กรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน บริษัทควรจะต้องทำการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า “แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?” ก็ตอบได้ว่าขอให้ใช้คอมพิวเตอร์ (ถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ) ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีชื่อ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ในบล็อกของผมคือ http://tamrongsakk.blogspot.com มาอ่านในบทที่ 4 และบทที่ 5 ซึ่งผมจะอธิบายเรื่องนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้อีก

2.      เมื่อจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้!

3.      หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะออกแบบให้ค่ากลาง (Midpoint) ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีค่าใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่าย (ถ้าบริษัทมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สูงมากกว่าค่าเฉลี่ยตลาด)

4.      การทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic Salary) เท่านั้นมาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะไม่นำค่าตอบแทนอื่น เช่น โบนัสเฉลี่ย, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าเบี้ยเลี้ยง, ค่าอาหาร ฯลฯ เข้ามารวม

5.      วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” บทที่ 6 และบทที่ 7 ซึ่งผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน

          สำหรับตอนที่ 1 ผมขอเบรคเอาไว้เท่านี้ก่อนเพื่อจะได้ให้ท่านมีเวลาตั้งสติทบทวนกลับไปอ่านตั้งแต่ต้นอีกครั้งเพื่อจะได้มาเข้าสู่ตอนที่ 2 ในคราวต่อไปนะครับ

..................................................

จะเตรียมรับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปีหน้ายังไงดี?

            ผมเคยเขียนเรื่องผลกระทบของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปแล้วโดยชี้ให้เห็นว่าเมื่อเราเปรียบเทียบระหว่างเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำรวมกับอัตราเงินเฟ้อแล้วจะมีมากกว่าเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยของบริษัทดังภาพนี้

            จากภาพข้างต้นในช่องขวาสุดท่านจะเห็นได้ว่าพนักงานจะได้รับการขึ้นเงินเดือนจริง (เมื่อหักเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำและเงินเฟ้อ) ในปี 2560=1 เปอร์เซ็นต์ และในปี 2561= -1 เปอร์เซ็นต์ (ผมปัดเศษนะครับเพราะ 0.8 ก็คือ 1 เปอร์เซ็นต์นั่นแหละ) 

            เนื่องจากค่าจ้างขั้นต่ำมีหลายอัตราผมก็เลยขอใช้อัตราในกทม.เป็นหลักในการอ้างอิงนะครับ

          สำหรับในปี 2562 คือปีหน้าผมก็พยากรณ์ว่าเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของบริษัทต่าง ๆ ก็จะใกล้เคียงกับหลายปีที่ผ่านมานี้คือประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์เหมือนเดิม ส่วนเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำก็น่าจะอยู่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์และอัตราเงินเฟ้อก็ประมาณ 1 เปอร์เซ็นต์ใกล้เคียงกับปีที่แล้ว

            ถ้าจะถามว่าทำไมถึงพยากรณ์แบบนี้?

            ก็ตอบได้ว่าสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจในบ้านเราก็ไม่ได้มีอะไรที่หวือหวาแตกต่างไปจากปีที่แล้วมากนัก ไม่ได้ดีขึ้นแบบหน้ามือเป็นหลังมือและยังมีทุกอย่างอยู่ในลักษณะ Sideways แบบทรง ๆ ตัว

            ดังนั้นทุกอย่างจึงมีแนวโน้มจะใกล้เคียงกับปีที่แล้วแหละครับ

            นี่หมายถึงว่าถ้าไม่มีการหาเสียงแบบประชานิยมที่สัญญาว่าจะปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบกระโดดขึ้นไป 40 เปอร์เซ็นต์เหมือนเมื่อปี 2554-55 นะครับ อันนั้นเป็นเรื่องที่นอกเหนือจากเหตุผลปกติแล้วครับ

            ที่ผมบอกมานั้นจะจริงหรือไม่..ใช่หรือมั่วก็ต้องมาดูกันในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้านี้รู้กัน

          และถ้าเป็นอย่างที่ผมคาดการณ์ท่านก็จะเห็นว่าช่องขวามือสุดเมื่อหักกลบลบหนี้กันแล้วพนักงานก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประปี 2562 ในอัตราติดลบ 1 เปอร์เซ็นต์เหมือนปี 2561 ครับ

            แล้วบริษัทจะมีวิธีรับมือเรื่องเหล่านี้ยังไง?

1.      ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด เช่น 8-9 เปอร์เซ็นต์เพื่อรักษาคนที่มีผลการปฏิบัติงานตามค่าเฉลี่ย (คือผลประเมินเกรด C) ส่วนใหญ่เอาไว้ถ้าบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายไหว ซึ่งก็จะทำให้โดยเฉลี่ยพนักงานจะได้รับเงินติดกระเป๋ามากกว่าตลาด 2-3 เปอร์เซ็นต์ แต่บริษัทก็จะต้องมี Staff Cost เพิ่มขึ้น ตรงนี้ก็ขึ้นอยู่กับว่าบริษัทไหนมีขีดความสามารถในการจ่ายซักแค่ไหน

2.      ปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่ง Key Position ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเด่นตามเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อรักษาพนักงานเหล่านี้เอาไว้ ถ้าหากลาออกไปก็จะหาคนมาทดแทนได้ยากหรือต้องใช้เวลานานในการฝึกและพัฒนาเพื่อให้เข้าใจงานและสามารถปฏิบัติได้ ซึ่งวิธีนี้ก็จะมีผลกระทบคือต้องระวังว่ามีการใช้อคติในการปรับเงินเดือนให้กับบางคนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมแต่ได้ปรับเพราะเป็น “ลูกรัก” ของผู้บริหารบางคน หรือใช้ระบบเส้นสาย และพนักงานที่ไม่ได้รับการปรับเงินเดือนก็จะมีปัญหาไม่พอใจ

3.      เพิ่มเงินช่วยเหลืออื่น ๆ นอกเหนือจากเงินเดือน เช่น ค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าจูงใจ, ค่าพาหนะ, ค่าตำแหน่ง ฯลฯ เพื่อชดเชยเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนที่ติดลบ ในทางจิตวิทยาพนักงานก็จะรู้สึกว่าบริษัทยังมีเงินช่วยเหลืออื่น ๆ ที่มากกว่าตัวเงินเดือนมูลฐานเพียงตัวเดียว แต่วิธีนี้ก็จะทำให้บริษัทมี Staff Cost เพิ่มขึ้น อีกเรื่องหนึ่งคือเงินอื่น ๆ เหล่านี้บางตัวอาจจะถูกตีความเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานซึ่งจะต้องนำไปรวมเป็นฐานในการคำนวณโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยครับ

4.      เพิ่มโบนัสแบบ Incentive ตามผลงานซึ่งจะไม่ผูกพันกับเงินเดือนและจะมีผลในเชิงจิตวิทยาสำหรับพนักงานว่าจ่ายโบนัสเยอะ ซึ่งวิธีการจ่ายโบนัสมากแต่ฐานเงินเดือนต่ำมักจะเป็นกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนของหลายบริษัท ซึ่งจะขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นรายบุคคลตามการประเมินของหัวหน้า และไม่ถูกตีความเป็นค่าจ้าง รวมทั้งอาจจะใช้วิธีการจ่ายโบนัสที่บ่อยกว่าการจ่ายปีละครั้ง เช่น การจ่ายโบนัส 2 ครั้งต่อปี 3 ครั้งต่อปี (ทุก 4 เดือน) หรือจ่ายแบบรายไตรมาส เป็นต้น

            ทุกครั้งที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ คนที่เป็น Compensation Manager จะต้องไปดูว่ามีผลกระทบไปถึงอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ สำหรับคนจบใหม่แล้วหรือยัง ควรจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิให้หนีผลกระทบค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ ถ้าปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่จะมีผลทำให้ Staff Cost ในการรับคนใหม่ในปีงบประมาณหน้าเพิ่มขึ้นมาเท่าไหร่

            จากผลกระทบดังกล่าวจะต้องมีการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่เข้ามาด้วยอัตราจ้างเดิมหรือไม่ ถ้าจำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อรักษาคนเก่าเอาไว้จะปรับด้วยสูตรไหนวิธีไหน มีหลักเกณฑ์ในการปรับยังไง ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาทั้งหมดนี้คงจะพอทำให้ท่านที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้มีไอเดียนำไปคิดต่อยอดเพื่อวางแผนรับมือกับการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำและขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทในปีต่อไปได้บ้างแล้วนะครับ

………………………………….

อัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิในปี 2550 กับ 2561 ต่างกันมาก-น้อยแค่ไหน?

บังเอิญผมไปเจอไฟล์เก่าที่เคยเก็บข้อมูลอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับคนที่จบการศึกษาใหม่ตั้งแต่ระดับปวช.ถึงปริญญาโท ที่ผมเก็บข้อมูลไว้เมื่อปี 2550

ก็เลยอยากจะรู้ว่าเวลาผ่านไปประมาณ 10 ปีจะเพิ่มขึ้นสักกี่เปอร์เซ็นต์ก็เลยเอามาเปรียบเทียบกันดู

หวังว่าข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับ HR ที่ดูแลเรื่องค่าจ้างเงินเดือนและใช้เป็นไอเดียสำหรับการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิในอนาคตนะครับ

ควรจ่ายค่าน้ำมันเข้าไปใน Payroll ดีหรือไม่?

            ผมยังเห็นหลายบริษัทจ่ายค่าน้ำมันรถให้กับพนักงานที่จำเป็นจะต้องใช้รถในการทำงาน เช่น พนักงานขาย, ผู้บริหารในตำแหน่งที่มีสิทธิจะได้รับค่าน้ำมัน โดยมักจะจ่ายกันเป็น “เงิน” เข้าบัญชีเงินเดือนของพนักงานทุกเดือน ๆ ละเท่า ๆ กัน เช่นจ่ายค่าน้ำมันให้เดือนละ 8,000 บาท และบอกว่านี่เป็นเงินสวัสดิการช่วยเหลือค่าน้ำมัน

            ผมอยากจะฝากข้อคิดบางประการเกี่ยวกับการจ่ายค่าน้ำมันในลักษณะนี้ดังนี้ครับ

1.      ผู้บริหารควรถามและตอบตัวเองให้ชัด ๆ ว่า “ค่าน้ำมัน” ที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นเป็นสวัสดิการ “ค่าน้ำมัน” เพื่อให้พนักงานใช้น้ำมันเติมรถยนต์แล้วใช้ในงานของบริษัทจริงหรือไม่ หรือจ่ายเงินตัวนี้ให้เป็นรายได้ของพนักงานเพื่อชดเชยที่บริษัทจ่ายเงินเดือนในอัตราที่ต่ำกว่าตลาด

2.      ถ้าผู้บริหารตอบได้ชัดเจนว่าต้องการให้ค่าน้ำมันเป็นสวัสดิการผมเสนอให้บริษัททำ Fleet Card โดยอาจจะกำหนดเป็นวงเงินว่าเดือนละไม่เกินเท่าไหร่ หรือกำหนดว่าเดือนหนึ่งใช้ได้ไม่เกินกี่ลิตรแล้วแจก Fleet Card ให้พนักงานที่มีสิทธิได้รับค่าน้ำมันไปเลยจะดีกว่าไหม เพราะค่าใช้จ่ายต่าง ๆ จะชาร์จเข้าบริษัทโดยตรงจะได้ไม่ต้องมีปัญหาในเรื่องการการตีความว่าค่าน้ำมันเป็นรายได้หรือถือเป็น “ค่าจ้าง” ของพนักงานให้วุ่นวายภายหลัง

            ในขณะที่ถ้าบริษัทยังคงจ่ายค่าน้ำมันเข้า Payroll ทุกเดือนอย่างที่บอกมาข้างต้นก็มักจะมีปัญหาเหล่านี้ตามมาคือ

1.      พนักงานจะต้องถูกหักภาษี ณ ที่จ่ายทำให้ค่าน้ำมันหายไปตามอัตราภาษีของพนักงานแต่ละคน เช่น นาย A จะต้องเสียภาษีในอัตรา 10% ได้ค่าน้ำมันเดือนละ 5,000 บาท นาย A ก็จะเหลือค่าน้ำมันเดือนละ 4,500 บาท และถ้าพนักงานใช้เงินดังกล่าวเป็นค่าน้ำมันจริง ๆ จะเป็นธรรมกับพนักงานหรือไม่?

2.      พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าค่าน้ำมันเป็น “รายได้” อันนี้เป็นหลักจิตวิทยาทั่วไปนะครับ โธ่..ก็เห็นตัวเลขอยู่ใน Pay slip มันก็อดคิดไม่ได้ว่าเป็นรายได้ของฉัน พอคิดได้อย่างนี้แล้วพนักงานก็มักที่จะอยากจะเอามาใช้จ่ายอย่างอื่นที่ไม่ใช่น้ำมันแล้วล่ะครับ ดังนั้นจะเหลือค่าน้ำมันจริง ๆ สักกี่บาท?

3.      มีความสุ่มเสี่ยงที่จะถูกตีความว่าเป็น “ค่าจ้าง” ได้ ซึ่งถ้าบริษัทไหนไม่มีการจัดการในเรื่องค่าน้ำมันให้ชัดเจนหรือมีวิธีการจ่ายที่ไม่ถูกต้องก็มีโอกาสจะมีปัญหาถูกพนักงานร้องเรียนหรือฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้ศาลท่านตัดสินว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ ปะเหมาะเคราะห์ร้ายถูกตัดสินว่าเป็นค่าจ้าง ก็จะต้องนำไปเป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชย, เงินสมทบประกันสังคม ฯลฯ เผลอ ๆ เจอค่าปรับย้อนหลังกันวุ่นวายขายปลาช่อนในภายหลังนะครับ

          เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่ผมบอกมาข้างต้นก็เลยเสนอทางเลือกว่าบริษัททำ Fleet Card ให้กับพนักงานที่ได้รับค่าน้ำมันจะดีกว่าการจ่ายเป็นเงินเข้า Payroll หรือไม่?

ฝากไว้ให้คิดนะครับ

…………………………………………