วันอาทิตย์ที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2562

ข้อมูล..สิ่งสำคัญก่อนที่จะตั้งคำถาม


            อาจจะด้วยอาชีพของผมที่จะต้องตอบคำถามของผู้คนไม่ว่าจะเป็นคำถามในห้องอบรม หรือคำถามทางโทรศัพท์บ้างอีเมล์บ้างซึ่งก็ถือว่าเป็นเรื่องปกติ

            ถ้าเป็นการตอบคำถามในห้องอบรมหรือการการพูดคุยเห็นหน้าเห็นตากันแบบ Face to Face ก็คงไม่มีปัญหาที่จะคุยกันในวันนี้หรอกครับเพราะพอจะรู้ว่าคนถามคิดยังไงต้องการอะไรจากสีหน้าและแววตา ยังพอจะซักไซร้ไล่เรียงเรื่องราวกันได้

            เรื่องที่จะเอามาแชร์กันในวันนี้ก็คือคำถามทางอีเมล์หรือโทรศัพท์มาถามนี่แหละ

            ลองอ่านตัวอย่างคำถามนี้ดูสิครับ....

          “ตอนนี้หนูเป็นพนักงานชั่วคราวตามสัญญาจ้างคราวละ 1 ปี หนูทำงานที่บริษัทนี้มาได้ 3 ปีเศษแล้ว ทางบริษัทแจ้งว่าจะบรรจุหนูเป็นพนักงานประจำ หนูควรจะต่อรองเงินเดือนและสวัสดิการยังไงดีคะ หนูควรจะเรียกเงินเดือนประมาณเท่าไหร่ และหนูจะได้สิทธิอะไรบ้าง จะได้สวัสดิการเรื่องกองทุนฯไหม....ฯลฯ”

            มีใครที่ตอบคำถามนี้ได้บ้างไหมเอ่ย?

            เราจะหวังคำตอบที่มีคุณภาพจากคำถามที่ไม่มีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ ซึ่งองค์ประกอบสำคัญของคำถามก็คือ “ข้อมูล”

            อยากจะบอกว่าวันนี้เป็นโลกของข้อมูลใครที่มีข้อมูลที่เพียงพอหรือมีข้อมูลที่สมบูรณ์ก็จะได้เปรียบเสมอในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ

            จากคำถามข้างต้นถามว่าต้องการข้อมูลอะไรประกอบบ้างล่ะ....เช่น

1.      เงินเดือนปัจจุบันของผู้ถามตอนที่เป็นพนักงานชั่วคราวเท่าไหร่
2.      มีการทดลองงานกันใหม่อีกครั้งหรือไม่ หลังทดลองงานจะมีการปรับเงินเดือนขึ้นอีกหรือไม่
3.      มีระเบียบของบริษัทในเรื่องเหล่านี้บ้างหรือไม่, ระเบียบเขียนว่าไว้ยังไงบ้าง
4.      เงินเดือนของพนักงานประจำในตำแหน่งนี้ทางบริษัทของผู้ถามเขาตั้งไว้เท่าไหร่
5.      บริษัทนี้มีการจ่ายเงินประเภทอื่นที่นอกเหนือจากเงินเดือนอีกหรือไม่ เช่น เบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ ฯลฯ
6.      บริษัทนี้มีการจ่ายโบนัสหรือไม่ โบนัสจ่ายตามผลงานหรือเป็นแบบคงที่เฉลี่ยจ่ายปีละกี่เดือน
7.      สวัสดิการต่าง ๆ ของตำแหน่งงานนี้มีอะไรบ้าง

หรือนอกจากนี้ยังมีข้อมูลอะไรที่จะบอกผมเพิ่มเติมอีกบ้างหรือไม่?

เพราะถ้าจะให้ผมตอบคำถามข้างต้นโดยไม่มีข้อมูลอะไรเลยก็คงไม่ต่างกับการนั่งเทียนตอบ
แบบจิตสัมผัสแหละ

และถ้าตอบแบบจิตสัมผัสอย่างงี้จะมีประโยชน์อะไรกับคนถามไหมล่ะครับ?

            หรือผมว่าคำถามข้างต้นควรไปถามกับทาง HR ของบริษัทผู้ถามจะดีกว่าหรือไม่แทนที่จะมาถามคนนอกบริษัทซึ่งเขาไม่ได้มีข้อมูลภายในของบริษัท?

นี่ยังไม่รวมคำถามที่มาบ่อยๆ ประเภทที่ว่า....

“ทำไมทำโอทีแล้วบริษัทไม่จ่ายค่าโอ(ที)”

            ผมก็ต้องถามย้อนกลับไปว่า “แล้วระเบียบเรื่องการเบิกจ่ายโอทีของบริษัทคุณเป็นยังไงมีเงื่อนไขอะไรบ้าง คุณทำโอทีตามคำสั่งของหัวหน้าหรือคุณทำงานไปเองโดยเข้าใจว่าหัวหน้าอยากให้ทำ มีการทำเรื่องขอทำโอทีให้หัวหน้าอนุมัติก่อนหรือไม่ ฯลฯ"

            ถ้าไม่มีข้อมูลเหล่านี้ผมจะตอบคำถามได้ยังไงล่ะครับว่าทำไมคนถามทำโอทีแล้วไม่ได้โอที?

            นี่แหละครับปัญหาของคนตอบคำถามที่มักจะเจออยู่เสมอ ๆ

            คือใจน่ะอยากจะตอบนะครับ แต่พอมีแต่คำถามแล้วไม่มีข้อมูลมาให้เลยนี่ก็ไม่รู้ว่าจะตอบยังไงดีเหมือนกัน

            ก็เลยขอฝากข้อคิดปิดท้ายเรื่องนี้สำหรับคนที่จะตั้งคำถามเพื่อหาคำตอบจากผู้อื่นคือ....

          เราจะหวังคำตอบที่มีคุณภาพจากคำถามที่ไม่มีคุณภาพ (เพราะขาดข้อมูล) ได้ยังไงล่ะครับ

………………………………….

วันศุกร์ที่ 28 มิถุนายน พ.ศ. 2562

กับดักในการตัดสินใจมีอะไรบ้าง?


            “ปัญหา” เป็นเรื่องปกติที่ทุกคนต้องเจอซึ่งเมื่อเจอปัญหาแล้วก็ต้องคิดหาทางแก้ปัญหานั้น ๆ

            ที่สุดของการคิดแก้ปัญหาก็คือการ “ตัดสินใจ”

            แต่..หลายครั้งการตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหามักจะมี “กับดัก” ที่ซ่อนอยู่โดยบางทีเราก็ไม่รู้ตัว

            ลองมาดูกันไหมครับว่าในการตัดสินใจจะมีกับดักอะไรซ่อนอยู่บ้าง

1.      เข้าไปยึดติดข้อมูลก่อนหน้านี้ หรือ Anchoring Trap คำว่า “Anchor” แปลว่าทอดสมอ (เรือ)
แล้วความหมายของคำ ๆ นี้คืออะไร?
ผมยกตัวอย่างง่ายๆ  โดยถามว่า....

“ประเทศอุซเบกิสถานมีประชากร 5 ล้านคน ใช่หรือไม่? ถ้าตอบว่าไม่ใช่ ท่านคิดว่าประเทศนี้มีประชากรเท่าไหร่?”

ตอบ....
ฮั่นแน่..อย่าเพิ่งเปิดกูเกิ้ลนะครับ!

            ผมเชื่อว่าหลายคนจะตอบว่ามีประชากรอยู่แถว ๆ 3-10 ล้านคน เพราะผมไปทอดสมอเอาไว้ที่ 5 ล้านคน ทำให้คนที่ไม่เคยมีความรู้เกี่ยวกับประชากรในประเทศนี้เลยก็เลยเข้าไปติดกับดักข้อมูลแถว ๆ 5 ล้านคน

            แต่..อันที่จริงประเทศอุซเบกิสถานมีประชากรประมาณ 32 ล้านคนครับ!

            นี่จึงเป็นเรื่องที่ควรจะต้องระวังในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่เราไม่เคยมีประสบการณ์ในเรื่องนั้น ๆ ให้เราระวังคนที่จะให้ข้อมูลกับเราแบบ “ทอดสมอเรือ” เอาไว้แล้วจะทำให้เราไปยึดติดกับข้อมูล (หรือสมอเรือที่ทอดเอาไว้) ที่อาจจะไม่ถูกต้องทำให้เราตัดสินใจผิดพลาด

            ดังนั้น เราจำเป็นต้องหาข้อมูลเพิ่มเติมให้มากขึ้นและระวังการไปทอดสมอเรือนี้ให้กับทีมงานหรือคนอื่นด้วยนะครับ

2.       ยึดติดเรื่องเดิม ๆ และไม่ชอบเปลี่ยนแปลง เราเคยทำหรือเคยตัดสินใจยังไงก็ยังเป็นอยู่อย่างงั้น เช่น เราเคยใช้เส้นทางจากที่ทำงานกลับบ้านเส้นทางไหนก็เส้นทางนั้น ถ้ามีใครมาบอกให้เราลองเปลี่ยนเส้นทางดูบ้างเผื่อจะทำให้กลับถึงบ้านได้เร็วขึ้น เราก็จะไม่ยอมเปลี่ยนโดยหาข้ออ้าง(ให้กับตัวเอง) ว่าเปลี่ยนไปก็เหมือนเดิมไม่ทำให้เร็วขึ้นหรอก กับดักตัวนี้ก็เป็นตัวที่สองที่มักทำให้เราตัดสินใจผิดพลาด

3.      ตัดสินใจในเรื่องเดิมแบบผิดซ้ำซาก  เช่นเราซื้อมือถือมาใช้ได้ประมาณหนึ่งเดือนแล้วเกิดเสีย เราก็ส่งซ่อมเสียเวลาไปสองสัปดาห์พอเอากลับมาใช้งานได้สักแป๊บเดียวก็เสียต้องส่งซ่อมอีก เราก็ยังตัดสินใจส่งซ่อมซ้ำ ๆ ซาก ๆ อย่างนี้ 4-5 รอบ 

                คำถามคือ “เราควรจะขายแล้วเปลี่ยนเครื่องใหม่ดีกว่าไหม?” ซึ่งหลายคนก็ยังคงตัดสินใจแบบเดิมที่ผ่านมาคือส่งไปซ่อมต่อไป ข้อคิดคือเมื่อเราตกลงไปในหลุม เราควรจะขุดหลุมให้ลึกลงไปเรื่อย ๆ หรือควรหาทางปีนขึ้นมาจากหลุมนั้น? กับดักในเรื่องนี้เราจะเห็นได้จากคนที่ตัดสินใจผิดพลาดซ้ำซากและไม่หลุดจากปัญหานั้นสักทีครับ

4.      ไปขอคำปรึกษาจากคนที่คิดเหมือนเรา มีคนอีกไม่น้อยที่ชอบฟังแต่คนที่คิดเหมือนเรา และไม่ชอบฟังคนที่คิดต่าง (หรือจะบอกว่าไม่ชอบฝ่ายค้านก็ได้มั๊งครับ) ถ้าเป็นอย่างงี้แล้วล่ะก็แน่นอนว่าการตัดสินใจของเรามีโอกาสผิดพลาดได้เยอะ เพราะเราชอบฟังแต่คนที่อวยกับเรา การตัดสินใจแบบนี้มักพบในคนที่ไม่เปิดใจรับฟังคนเห็นต่างแต่ชอบฟังพวกชเลียร์คอยเพ็ดทูลประเภท “ได้ครับพี่-ดีครับผม-เหมาะสมครับนาย-สบายครับทั่น” ซะเป็นส่วนใหญ่ ผู้บริหารประเภทนี้ตัดสินใจไปแล้วก็พังเพราะลูกน้องชเลียร์นี่ก็มีให้เห็นเยอะนะครับ

5.      ติดกรอบความคิดเดิม เช่น    เราเคยไปกินข้าวที่ร้านอาหาร A เมื่อ 5 ปีที่แล้วตอนที่ร้านนี้เพิ่งเปิดใหม่ ๆ ซึ่งร้านนี้บริการแย่มาก มีความไม่พร้อม อาหารก็ไม่เข้าที่ไม่อร่อย วันนี้พอเพื่อนมาชวนให้ไปกินข้าวที่ร้าน A อีกครั้งเราจะปฏิเสธและบอกว่าร้านนี้ไม่อร่อย บริการแย่ ซึ่งเดี๋ยวนี้ร้านนี้อาจจะไม่ได้เป็นเหมือนเมื่อห้าปีที่แล้วก็ได้นะครับ กับดักตัวนี้ก็มักเกิดจากคนที่ไม่ค่อยจะยอม Update กับเรื่องใหม่ ๆ แต่ยังคงติดอยู่ในเรื่องเดิม ๆ หรือติดเรื่องเก่า ๆ อยู่ทำให้ตัดสินใจผิดพลาดครับ

6.      มโนไปเอง กับดักตัวนี้ก็มักจะทำให้การตัดสินใจผิดพลาดเพราะเจ้าตัวมักชอบคิดแบบมโนไปล่วงหน้าทั้ง ๆ ที่เรื่องนั้นอาจไม่เป็นจริงก็ได้มักเกิดกับคนที่มั่นใจในตัวเองมากเกินไป หรือ เป็นคนที่ระวังตัวเองมากจนเกินไปก็จะมีผลทำให้การตัดสินใจผิดพลาดเอาได้ง่าย ๆ

            กับดักที่ผมเล่าให้ฟังมาทั้งหมดนี้มาจากบทความของฮาร์วาร์ด บิสสิเนส รีวิว หลายปีแล้วแต่เห็นว่ามีประโยชน์และเป็นเรื่องสำคัญสำหรับตัวเราเองที่จะเอาไว้ทบทวนก่อนการตัดสินใจว่าเราไปติดกับดักต่าง ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่จะได้เตือนสติตัวเองและลดความผิดพลาดในการตัดสินใจให้ได้มากที่สุดครับ

……………………………..

วันพุธที่ 26 มิถุนายน พ.ศ. 2562

10 เรื่องน่ารู้สำหรับ HR มือใหม่


            จากประสบการณ์ที่ผมได้รู้จักคนที่เข้ามาทำงาน HR ก็พบว่าบางคนมาทำงานด้านนี้เพราะใจสั่งมาคืออยากจะมาทำงานด้านนี้จริง ๆ ชอบการติดต่อกับผู้คน สนใจใฝ่เรียนรู้ในงาน HR

            แต่บางคนก็มาทำงาน HR เพราะไม่รู้จะทำงานอะไรดีหรือไม่ก็ปะเหมาะเคราะห์ดีบริษัทนี้เขารับเราเข้ามาทำงาน HR เพราะขาดคนก็เลยทำไปก่อนถ้าได้งานใหม่ค่อยไปทำที่ใหม่ หรือบางคนก็อาจจะถูกผู้บริหารย้ายให้มาทำงาน HR โดยมีสาเหตุต่าง ๆ กันไป เช่น มีความผิดและอยู่ระหว่างการสอบสวน, หมดไฟในหน่วยงานเดิมก็เลยย้ายมาทำงานที่ฝ่าย HR เพราะคิดว่าผลกระทบน้อยที่สุด ฯลฯ

            แต่ไม่ว่าใครจะมาทำงาน HR ด้วยเหตุผลใดก็ตามแล้วมาเป็นมือใหม่ในงาน HR ผมก็อยากจะแชร์ 10 เรื่องน่ารู้สำหรับ HR มือใหม่ (ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามในฝ่าย HR) ดังนี้ครับ

1.      ต้องมีจรรยาบรรณรู้จักเก็บความลับ : งาน HR เป็นงานที่ต้องเกี่ยวกับความลับในเรื่องต่าง ๆ ของผู้คนในองค์กร เช่น ข้อมูลเงินเดือนของพนักงานทุกระดับ, ข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน, ผลการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ความคิดเห็นของฝ่ายบริหารต่อพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่เป็น Off record ฯลฯ คนทำงาน HR จึงจะต้องมีจรรยาบรรณ รู้ว่าอะไรควรพูดอะไรไม่ควรพูด ถ้าใครชอบทำตัวเป็น Insider หรือคนประเภทฉันรู้โลกต้องรู้ชอบแฉแต่เช้ายันค่ำคงไม่เหมาะกับงาน HR แล้วล่ะครับ

2.      มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง : คนทำงาน HR ควรจะต้องยิ้มแย้มแจ่มใสเป็นมิตรกับคนรอบข้าง เพราะงาน HR ไม่ใช่งานที่เป็นเจ้านายของคนทั้งบริษัท HR ไม่มีอำนาจไปสั่งให้ใครทำอะไรได้เพราะไม่ได้เป็นหัวหน้าของคนทั้งบริษัท แต่งานจะสำเร็จได้จะต้องไป “ขอความร่วมมือ” จากหน่วยงานต่าง ๆ ถ้า HR ขาดมนุษยสัมพันธ์ท่านลองคิดดูว่าจะได้รับความร่วมมือหรือไม่

3.      มีทักษะการสื่อสารและประสานงาน : นอกจากจะต้องมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีแล้วคนทำงาน HR ควรจะต้องมีทักษะในการสื่อสารและประสานงานหาความร่วมมือจากพนักงานในแต่ละระดับในแต่ละหน่วยงาน เมื่อพูดถึงทักษะคือการฝึกฝนจนชำนาญดังนั้นต้องฝึกครับยิ่งฝึกบ่อยยิ่งชำนาญ

4.      ไม่จ้องจับผิดและตักเตือนพนักงานทั้งบริษัท : ต้องเปลี่ยน Mindset เสียใหม่จากความคิดเดิมที่ว่า HR จะต้องเป็นเหมือนครูผู้ปกครองจะดุด่าว่ากล่าวพนักงานฝ่ายไหนแผนกไหนก็ได้ จะเรียกใครมาตักเตือนก็ทำได้ เพราะถ้าคนทำงาน HR คิดแบบนี้ก็จะมีบทบาทเป็นคนคอยจับผิดพนักงานมาลงโทษ   ซึ่งหน้าที่ในการตักเตือนพนักงานที่ทำผิดเป็นเรื่องของหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ โดยตรงนะครับ ไม่ใช่หน้าที่ของ HR ส่วน HR จะมีหน้าที่ให้คำแนะนำปรึกษากับหัวหน้าแต่ละหน่วยงานว่าถ้าลูกน้องของตัวเองทำผิดฝ่าฝืนกฎระเบียบต่าง ๆ หัวหน้าควรจะทำยังไง ไม่ใช่ว่า HR ไปทำบทบาทหัวหน้าของพนักงานโดยตรงซะเอง

5.      ยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู : ประเทศชาติมีกฎหมาย องค์กรมีกฎระเบียบหน้าที่หนึ่งที่สำคัญของ HR คือเป็นคนคอยดูแลให้ทุกหน่วยงานมีการปฏิบัติตามกฎระเบียบกติกาที่องค์กรกำหนดไว้ให้เป็นไปในกติกาเดียวกัน ดังนั้น HR จำเป็นจะต้องยึดหลักเกณฑ์หรือระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ในการตัดสินใจแก้ปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับผู้คนในองค์กร เพราะถ้ายึดหลักกูคือใช้ดุลพินิจในการตัดสินใจแก้ปัญหาโดยมีข้อยกเว้นให้กับคนนี้คนนั้นคนโน้นแล้วไม่สามารถตอบคำถามผู้คนในองค์กรได้ว่าทำไมคนนั้นถึงได้สิทธินั้น ทำไมฉันถึงไม่ได้บ้างทั้ง ๆ ที่องค์กรก็มีกฎเกณฑ์เดียวกันนี่บอกได้เลยว่าพนักงานจะขาดความเชื่อมั่นใน HR ไปเลยนะครับ  HR จึงจำเป็นต้องยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู แต่ถ้าหลักเกณฑ์หรือกฎระเบียบข้อบังคับใดล้าสมัยก็สามารถเสนอขอ Update แก้ไขได้นะครับ แต่สิ่งสำคัญคือเมื่อแก้ไขแล้วก็ต้องกลับมายึดกติกาไว้เหมือนเดิมครับ เพราะปัญหาในการบริหารคนทุกวันนี้ตั้งแต่ระดับองค์กรยันประเทศชาติก็เพราะการใช้หลักกูมากกว่าหลักเกณฑ์นี่แหละครับ

6.      เป็นผู้ดูแลให้มีการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์อย่างเท่าเทียม : ข้อนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากการยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู นั่นคือจะต้องเป็นคนกลางที่คอยดูแลให้ทุกหน่วยงานมีการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์หรือระเบียบตามที่บริษัทกำหนด ไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติหรือมีการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมกับพนักงานครับ

7.      จำ ๆ ลืม ๆ เสียบ้าง : อันนี้นายเก่าผมสอนมาเองครับ เพราะการทำงานเกี่ยวกับคนย่อมจะมีทั้งคนด่าและคนชม ถ้าถูกคนด่าในเรื่องที่เราไม่ได้ทำผิดแต่เขาอาจจะไม่พอใจที่เราไปยึดหลักเกณฑ์ พอเราทำตามหลักเกณฑ์แล้วพนักงานเสียประโยชน์เขาก็จะด่าว่าเรา อันนี้ก็ต้องลืมไปบ้างอย่าไป Give a damn ให้มันมากเกินไปครับไม่งั้นมีหวังเป็นโรคเครียดนอนไม่หลับ แต่ถ้าอะไรที่เราผิดพลาดจริง ๆ ก็ต้องจำเอาไว้ปรับปรุงแก้ไขไม่ให้ผิดซ้ำ

8.      สนใจใฝ่หาความรู้ในงาน HR ทุกด้าน : งานของ HR จะมี 5 Functions ใหญ่ ๆ คือ สรรหาว่าจ้าง, ค่าตอบแทนและสวัสดิการ, ประเมินผลการปฏิบัติงาน, พัฒนาพนักงาน, แรงงานสัมพันธ์ เมื่อมาทำงาน HR แล้วควรหาโอกาสศึกษาเรียนรู้เก็บเกี่ยวประสบการณ์ให้ได้ครบทุกด้านจะได้มีประโยชน์กับตัวเราเองในอนาคต ไม่ควรทำงานหน้าเดียว

9.      ยืนตรงกลางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน : เมื่อพนักงานเรียกร้องหรือทำในสิ่งไม่ถูกต้องก็ต้องพร้อมจะอธิบายชี้แจงโดยต้องเตรียมใจให้พร้อมสำหรับข้อหาที่ว่า HR เข้าข้างบริษัท ในขณะที่ถ้าฝ่ายบริหารทำสิ่งไม่ถูกต้องก็ต้องกล้าที่จะบอกว่าสิ่งที่ฝ่ายบริหารจะทำนั้นจะเกิดปัญหาอะไรบ้างกับพนักงานและองค์กรและควรเสนอหาวิธีป้องกันแก้ไขให้ด้วย ซึ่งก็จะถูกฝ่ายบริหารตำหนิว่า HR เข้าข้างพนักงาน พูดง่าย ๆ ว่าโดยทั้งขึ้นทั้งล่องแหละครับ ใครจะว่าเรายังไงก็เป็นเรื่องของเขาแต่เราต้องรู้ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่และสิ่งที่เราทำถูกต้องอยู่บนหลักเกณฑ์เหตุผลที่ดีก็พอแล้วครับ

10.   มีความละเอียดรอบคอบ : งานทุกชิ้นที่จะปล่อยออกไปสู่นอกหน่วยงาน เช่น ประกาศ, คำสั่ง, กฎระเบียบ, ข้อบังคับ ฯลฯ จะต้องมีความถูกต้องแม้แต่การสะกดชื่อ-นามสกุล, ตำแหน่ง, หน่วยงาน ของพนักงานจะต้องไม่ผิดพลาด ยิ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการขออนุมัติต่าง ๆ เช่น การเสนอขออนุมัติการปรับเงินเดือน, ขออนุมัติจ่ายโบนัส ฯลฯ ตัวเลขข้อมูลทั้งปลีกย่อยและยอดรวมจะต้องมีความถูกต้อง ถ้าขาดความละเอียดรอบคอบและเกิดความผิดพลาดขึ้นมาบ่อย ๆ ล่ะจะเสียความน่าเชื่อถือได้ทันที

            ทั้ง 10 ข้อนี่แหละครับที่ผมแชร์มาจากประสบการณ์และคิดว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ก้าวเข้ามาทำงานเป็น HR มือใหม่ ไม่ว่าจะเป็นคนเพิ่งจบการศึกษามาใหม่หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วแต่ถูกย้ายให้มาทำงาน HR ได้ทราบเพื่อเตรียมตัวเตรียมใจในการทำงานด้านนี้ต่อไปครับ

……………………………….

วันจันทร์ที่ 24 มิถุนายน พ.ศ. 2562

“การตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานมีบางอย่างที่เหมือนกันและบางอย่างที่ต่างกัน”


ทุกวันนี้ยังมีคนคิดว่าการสัมภาษณ์คือการคุยกับผู้สมัครงานแบบถามไป-ตอบมาแล้วก็ใช้ “ความรู้สึก” ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่คุยถูกคอ หรือมีลักษณะนิสัยคล้าย ๆ กับเรา เหมือนจะหาแฟนใหม่ให้มีบุคลิกคล้าย ๆ แฟนเก่ายังไงยังงั้น

หรือผู้สัมภาษณ์อีกไม่น้อยก็จะบอกว่าตั้งแต่พนักงานคนเก่าลาออกไปก็มีงานค้างเยอะแยะไปหมด เอาใครก็ได้มาช่วย ๆ กันทำงานไปก่อนจะมาเสียเวลาสัมภาษณ์อะไรกันมากมาย ยิ่งคิดอย่างนี้ก็ยิ่งไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์

เมื่อคิดอย่างงี้ก็จะตัดสินใจพลาดรับคนไม่เหมาะเข้ามาทำงานเพราะต้องการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแต่ต้องมาตามแก้ปัญหาใหม่กันอีก

แบบไอ้ที่ได้ก็ไม่ดี ไอ้ที่ดีก็ไม่ได้!!

ผมเปรียบเทียบการรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ

การที่คนจะตัดสินใจแต่งงานก็ต้องหวังว่าคนที่จะมาแต่งงานกับเราจะต้องอยู่ร่วมชีวิตกันไปในระยะยาวจริงไหมครับ?

นี่คือสิ่งที่เหมือนกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน

เราควรจะต้องคิดว่าอยากจะได้คนที่อยู่ร่วมกันไปในระยะยาว

คงไม่มีใครมีความคิดแบบที่ว่า “เอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อนเพราะตอนนี้เราก็ว่างอยู่ พอแต่งไปอยู่กันไปแล้วพ้นโปรฯ หรือทำงานครบปีแล้วค่อยเลิกกัน เดี๋ยวเราหาใหม่มาแทนก็ได้....”

สังเกตไหมครับคำพูดที่บอกว่าเอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อน....น่ะ ก็เหมือนกับคำพูดที่บอกว่า “เอาใครก็ได้มาทำงานแทนคนเก่าซะทีเพราะงานค้างเยอะแยะไปหมด....”

แต่สิ่งที่แตกต่างกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานคือ “เวลา” ในการดูใจ หรือเวลาในการสัมภาษณ์!!

เพราะก่อนจะตัดสินใจแต่งงานเราจะใช้เวลาคบหาดูใจกันนานกว่าการตัดสินใจในการรับคนเข้าทำงาน

แต่เรามี “เวลา” ในการสัมภาษณ์เพื่อดูใจดูทุกอย่างของผู้สมัครงานแต่ละรายเฉลี่ยประมาณรายละหนึ่งชั่วโมง แล้วผู้สัมภาษณ์จะต้องตัดสินใจเลือกว่าผู้สมัครคนไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ว่างมากที่สุด

เวลาในการดูใจที่น้อยมากแต่ต้องตัดสินใจที่จะรับเข้ามาทำงานอยู่ด้วยกันระยะยาวนี่ ถ้าคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ไม่เตรียมตัวอะไรมาแล้ว แถมมาใช้วิธีสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” (Unstructured Interview) นี่ผมว่าก็คงไม่ต่างอะไรกับเราซื้อล็อตเตอรี่แล้วหวังถูกรางวัลใหญ่แหละครับ

เผลอ ๆ แค่เลขท้ายสองตัวก็ยังไม่ถูกเลย!

ปัจจุบันหลายแห่งยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” กันอยู่เลยครับ แม้แต่คน HR  ที่ทำหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เองก็เถอะ

มีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่า “คำตอบที่ถูกต้องจะมาจากคำถามที่ถูกต้องเสมอ”

วันนี้ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่มีการตั้งคำถามที่ถูกต้องเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน แต่กลับไปถามแบบเปะปะ แล้วใช้อคติในการคัดเลือกเช่น ผู้สมัครคนไหนยิ้มแย้มแจ่มใส หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง ฯลฯ หรือ ผู้สมัครคนไหนจบจากสถาบันดัง ๆ , มีเกรดเฉลี่ยสูง ๆ , เคยทำงานบริษัทใหญ่ ๆ มาก่อน, เป็นลูกคนมีชื่อเสียง ฯลฯ ผู้สมัครคนนั้นแหละเหมาะกับตำแหน่งงานที่ว่าง องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะได้คนมีปัญหาเข้ามาแล้วต้องมาตามแก้ปัญหาแบบซ้ำ ๆ ซาก ๆ กันต่อไป

ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เราใช้ “เวลา” ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแต่ละรายให้เกิดประโยชน์และทำให้ผู้สัมภาษณ์มีข้อมูลเปรียบเทียบเพื่อจะได้ตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุดคือ....

การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview เป็นพื้นฐานครับ

ผมก็ได้อธิบายไว้แบบง่าย ๆ ไว้ในบทความเรื่อง “การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไง” แล้วนะครับลองไป Search ในกูเกิ้ลอ่านกันดู

ซึ่งจากพื้นฐานของ Structured Interview ก็จะสามารถต่อยอดไปเป็นการสัมภาษณ์ตาม Competency Base Interview หรือ CBI หรือจะใช้เป็นพื้นฐานของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม หรือ Behavioral Event Interview หรือ BEI ก็ย่อมได้ ซึ่งผมเชื่อว่ายังไงก็ยังดีกว่าการคัดเลือกแบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview เหมือนที่หลายแห่งยังทำอยู่ในปัจจุบันนี้จริงไหมครับ

“การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย..แต่คือการ “คัดเลือก” คนที่ใช่เข้ามาทำงาน”

ดังนั้นคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์จึงต้องมีตาที่มีแววที่จะเห็นศักยภาพรวมไปถึงมีทักษะในการสังเกตบุคลิกภาพภาษากายของผู้สมัครว่าใครน่าจะมีมีคุณสมบัติและมีศักยภาพที่เหมาะกับตำแหน่งนี้ดีกว่ากัน

            เมื่ออ่านเรื่องนี้จบแล้วก็หวังว่าคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงจะเห็นความสำคัญและให้ความรู้กับคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์กันบ้างแล้วนะครับ

            เริ่มต้นที่ HR เป็นผู้สอนให้ Line Manager รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ก่อนดีไหมครับ?

………………………………………….

วันพฤหัสบดีที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2562

เราจะมีวิธีปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่ยังไงดี?


       
            ผมเคยเขียนเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” ไปแล้ว (ไป Search คำนี้ในกูเกิ้ลดูนะครับ) โดยชี้ให้เห็นว่าการเติบโตของค่าจ้างภายนอกมักจะสูงกว่าภายในบริษัท ดังนั้นจึงมักเกิดปัญหาว่าคนที่เข้ามาใหม่จะมีเงินเดือนเริ่มต้นที่สูงกว่าคนเก่าที่ทำงานมาก่อนยกตัวอย่างเช่น....

            เดิมบริษัทของเรามีอัตราเริ่มต้นสำหรับคนที่เพิ่งจบปริญญาตรี (ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ที่ 15,000 บาท ต่อมาบริษัทสำรวจข้อมูลในตลาดแล้วพบว่าปัจจุบันในตลาดจ่ายกันอยู่ที่ 16,000 บาท บริษัทก็เลยอยากจะปรับอัตราการจ้างสำหรับปริญญาตรีใหม่เป็น 16,000 บาทให้สามารถสู้กับตลาดได้

แน่นอนครับว่าคนที่เข้ามาทำงานก่อนหน้านี้สักปีสองปีจะต้องโวยวายแน่นอนถ้าบริษัทปรับอัตราแรกรับปริญญาตรีจาก 15,000 เป็น 16,000 บาททันที แล้วคนเก่าที่เข้ามาก่อนหน้านี้มีเงินเดือนอยู่ระหว่าง 15,000 ถึง 16,000 นี่ยังไม่รวมถึงพนักงานที่อายุงานมากกว่านี้ไปอีกถึงแม้จะเคยได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปบ้างแล้วปีสองปีแต่เงินเดือนปัจจุบันก็สูงกว่า 16,000 บาทไปไม่มากนัก ถ้าบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้ คนเก่าที่มีประสบการณ์ทำงานรู้งานดีแล้วอาจจะลาออก

ก็เลยเกิดคำถามขึ้นมาว่าแล้วถ้างั้นจะปรับคนเก่ายังไงดีล่ะ ?

จึงเป็นที่มาของสูตรในการปรับแบบคลื่นกระทบฝั่งที่ผมยกมานี่ยังไงล่ะครับ

ผมขอยกตัวอย่างให้ดูชัด ๆ ดังนี้


ตัวอย่าง

สมมุติปัจจุบันบริษัทมีอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ = 15,000 บาท

บริษัทต้องการจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่เพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ = 16,000 บาท

แทนค่าสูตร

จุดตัด   = 16,000 + 1.5(16,000-15,000)

            = 17,500 บาท (พนักงานเก่าที่มีเงินเดือนตั้งแต่ 17,500 บาทขึ้นไปจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนอีกเพราะถือว่าพ้นผลกระทบแล้ว แต่ถ้าพนักงานเก่าเงินเดือนน้อยกว่า 17,500 บาทจะได้รับการปรับเงินเดือน)

สมมุติปัจจุบันมีพนักงานก่าได้รับเงินเดือน 15,500 บาท เขาจะได้รับการปรับเงินเดือนตามสูตร CA เพื่อหนีคนใหม่ดังนี้


จากตัวอย่างข้างต้นจุดสำคัญอยู่ตรงค่าคงที่ที่ผมวงกลมเอาไว้นี่แหละครับ คือไม่ใช่ว่า 1.5 จะเป็นกฎเหล็กตายตัวนะครับ หากท่านต้องการขยายขอบเขตของจุดตัดออกไป กล่าวคือถ้าพนักงานที่ได้รับผลกระทบมีมาก 

เราอาจจะเพิ่มค่าคงที่ตัวนี้ออกเป็น 2 หรือ 2.5 หรือ 3 ซึ่งก็จะทำให้จุดตัดของผู้ที่ได้รับผลกระทบขยายออกไปทำให้คนเก่ามีโอกาสได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าบริษัทก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายในการปรับเงินเดือนมากขึ้นสำหรับพนักงานที่ได้รับผลกระทบตามไปด้วย


คงจะเป็นเรื่องของข้อมูลจริงในแต่ละองค์กรนะครับที่จะต้องไปลองปรับเปลี่ยนค่าคงที่เพื่อหาจุดตัดที่เหมาะสมของคนเก่า


พร้อมกันนี้ผมขอนำตารางตัวอย่างมาให้ดู 3 ตารางเพื่อให้เห็นว่าเมื่อเราทดลองเปลี่ยนค่าคงที่จาก 1.5 เป็น 1 หรือ 2 จะเห็นว่าจุดตัดจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงตามค่าคงที่ที่เปลี่ยนไป และบริษัทก็จะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่ที่เปลี่ยนไปตามค่าคงที่ด้วยครับ

หวังว่าจะเป็นประโยชน์และนำไปใช้เพื่อลดผลกระทบให้เหมาะกับองค์กรของท่านนะครับ


....................................


วันอาทิตย์ที่ 16 มิถุนายน พ.ศ. 2562

ลูกน้องป่วยจริงหรือไม่..รู้ได้ยังไง..ไม่อนุญาตได้ไหม?


            มีคนถามมาว่า “ผมปวดหัวเวียนหัวพอโทรมาขอลาป่วยกับหัวหน้า หัวหน้าก็ให้โทรไปลาป่วยกับ HR แต่ HR บอกว่าให้ไปหาหมอแล้วเอาใบรับรองแพทย์มายืนยัน แต่ผู้ถามบอกว่าเขาลาป่วยแค่วันเดียวไม่ได้ไปหาหมอจะไปเอาใบรับรองแพทย์มาจากไหน แต่ HR ยืนยันให้ไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้”

            ผมก็เลยอยากจะทำความเข้าใจในเรื่องการลาป่วยนี่แบบตรงไปตรงมาดังนี้ครับ

1.      HR ไม่มีหน้าที่ไปอนุญาตให้พนักงานฝ่ายอื่นลาป่วยนะครับ เพราะพนักงานฝ่ายอื่นไม่ใช่ลูกน้องของฝ่าย HR สักหน่อย ถ้าอยากจะให้พนักงานทุกฝ่ายมาลาป่วยกับฝ่าย HR ก็ควรจะทำผังองค์กรเสียใหม่ให้พนักงานทุกฝ่ายมาเป็นลูกน้องขึ้นตรงกับฝ่าย HR ดีไหมครับ น่าแปลกใจที่หลายบริษัทยังมีกฎเกณฑ์แปลก ๆ ทำนองนี้อยู่ ว่าเรื่องเหล่านี้ต้องไปให้ HR เป็นคนอนุญาต ทั้ง ๆ ที่เป็นบทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรงของหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ ที่จะต้องเป็นคนพิจารณาว่าจะอนุญาตให้ลูกน้องของตัวเองลาป่วยหรือไม่ ไม่ควรโยนหน้าที่นี้ไปให้ HR นะครับ

2.      ตามมาตรา 32 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ชัดเจนว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง....” ผมขีดเส้นใต้คำว่า “ป่วยจริง” (หลายคนจะตอบว่าพนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ปีละไม่เกิน 30 วันนี่ไม่ถูกต้องนะครับ ที่ถูกต้องคือมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงแต่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 30 วัน) ซึ่งถ้าพนักงานไม่ป่วยจริงหัวหน้าก็ไม่อนุญาตให้ลาป่วยและจะถือว่าพนักงานขาดงานในวันนั้น โดยหัวหน้างานก็สามารถออกหนังสือตักเตือนในเรื่องการขาดงานไป 1 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรพร้อมทั้งบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงาน 1 วันนั้นได้ กรณีนี้ไม่ใช่การหักเงินเดือนนะครับ แต่เป็นการไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างขาดงานหรือ No work no pay ครับ

3.      ตามมาตรา 32 ยังบอกต่อไปอีกว่าการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้าง “อาจ” ให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้น 1 หรือของสถานพยาบาลของรัฐบาล แต่ถ้ากรณีลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์ได้ก็ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบมันก็ชัดเจนอยู่แล้วว่านายจ้างจะไปบังคับให้เขาไปหาหมอเพื่อไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้ดูก็ไม่ได้นะครับ

4.      จากข้อ 3 แทนที่ HR หรือหัวหน้างานจะคิดแบบ “ซี้ปังเท้า” (ไปหาคำแปลเอาเองนะครับ 555) คิดแต่จะทำตามระเบียบโดยไม่รู้จักคิดหาเหตุผลตามความเป็นจริงลองมาหาทางพิสูจน์ว่าพนักงาน “ป่วยจริง” (ตามข้อ 2) หรือไม่จะดีกว่าไหมครับ โดยทำดังนี้

4.1   กรณีพนักงานไปหาหมอ เขาจะต้องได้ใบรับรองแพทย์อยู่แล้วซึ่งใบรับรองแพทย์จะมี 2 แบบคือ

4.1.1         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “ได้มาทำการตรวจรักษาจริง” กรณีนี้มักจะเป็นการไปตรวจรักษาตามที่หมอนัด ไป Follow up โรคประจำตัว เช่นหมอนัดตรวจเช้าพนักงานก็มาทำงานตอนสาย ๆ หรือบ่าย ๆ ได้ หรือหมอนัดบ่ายก็มาทำงานตอนเช้าก่อนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยทั้งวันพูดง่าย ๆ ว่ากรณีนี้ให้ดูตามข้อเท็จจริงก็แล้วกัน

4.1.2         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “เห็นสมควรหยุดพักรักษาตัวเป็นเวลา......วัน” อันนี้หัวหน้าก็ต้องอนุญาตให้ลาป่วยตามความเห็นของแพทย์ครับ

4.2   กรณีพนักงานไม่ได้ไปหาหมอ หัวหน้าก็ไปเยี่ยมลูกน้องที่บ้านที่หอพักสิครับ (ควรมีพยานไปด้วยว่าเราไม่ได้ปรักปรำ) และควรไปเยี่ยมโดยไม่ต้องบอกให้พนักงานรู้ล่วงหน้า ถ้าไปเยี่ยมแล้วเห็นว่าป่วยจริงนอนซมอยู่ก็อนุญาตให้ลาป่วย ถ้าไม่ป่วยจริงเช่นไปที่หอพักก็ไม่อยู่ไม่รู้ไปไหน หรือไปเจอพนักงานที่อ้างว่าป่วยแต่ไปนั่งชิล ๆ ซดเบียร์อยู่ใต้ถุนหอพักหัวหน้าก็ต้องไม่อนุญาตและถือว่าขาดงานโดยไม่เหตุผลอันสมควรและออกหนังสือตักเตือนตามข้อ 2

ดังนั้นหัวหน้าจึงจำเป็นต้องรู้เท่าทันลูกน้องด้วยว่าใครป่วยจริงหรือป่วยปลอมเพื่อเป็นการปรามลูกน้องคนอื่น ๆ ที่กำลังจะเอาอย่างพวกที่ป่วยปลอม

5.      ทั้งหมดที่บอกมานี้ผมไม่ได้ให้ท่านที่เป็นหัวหน้าเป็นคนใจร้ายไม่มีมนุษยธรรมนะครับ แต่อยากให้ดูตามข้อเท็จจริงซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าควรจะต้องเท่าทันเล่ห์เหลี่ยมของลูกน้องเกเร (บางคน..ถ้ามี) ถ้าลูกน้องคนไหนที่ทำงานดีไม่มีปัญหาแล้วจะเจ็บไข้ไม่สบายลาป่วยน่ะคงไม่มีหัวหน้าใจร้ายเคี่ยวเข็ญให้ลากสังขารมาทำงานให้ได้ (เอ๊ะ..หรือจะมี?) แต่ถ้าลูกน้องเกเรที่เป็นเหล่ามือวางอันดับต้น ๆ ประเภทนักป่วยมืออาชีพทั้งหลาย หัวหน้าก็จะเป็นจะต้องรู้ทันและหาทางพิสูจน์ว่า “ป่วยจริง” หรือเปล่า

6.      ส่วนหัวหน้าสายโลกสวยประเภทเป็นยูนิคอร์นใจดีเดินอยู่ที่ทุ่งลาเวนเดอร์ ไม่ว่าลูกน้องคนไหนโทรมาขอลาป่วยก็จะอนุญาตทุกกรณีโดยไม่ดูตามความเป็นจริงว่าใครป่วยจริงป่วยปลอม เพราะกลัวว่าถ้าไม่อนุญาตแล้วลูกน้องจะเคืองเดี๋ยวดอกลาเวนเดอร์จะช้ำ ถ้าเป็นหัวหน้าประเภทนี้ผมมักจะพบว่าในหน่วยงานนั้น ๆ มักจะมีการขาดงานสูง บางหน่วยงานนี่ลูกน้องจะหาโอกาสป่วย (ปลอม ๆ) วันศุกร์-เสาร์-อาทิตย์แบบลองวีคเอนด์กันได้ทุกเดือน

            ที่ผมแชร์มาทั้งหมดเมื่อท่านที่เป็นหัวหน้างานอ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็คงจะพอมีไอเดียในเรื่องการลาป่วยของลูกน้องพอสมควรแล้วนะครับ ส่วนจะทำยังไงเมื่อลูกน้องขอลาป่วยในครั้งต่อไปก็คงขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของหัวหน้าแต่ละคน

            และขอย้ำในตรงนี้อีกครั้งหนึ่งว่า HR ไม่มีอำนาจและหน้าที่ที่จะอนุญาตให้พนักงานทั้งบริษัทลาป่วยหรือไม่ แต่อำนาจและหน้าที่ในการอนุมัติการลาป่วยจะต้องอยู่ที่หัวหน้างานของหน่วยงานนั้น ๆ ครับ

…………………………………