“ความเชื่อ”
เป็นเรื่องหนึ่งที่แก้ไขยากเลยนะครับเพราะเป็นเรื่องของเชื่อใคร-เชื่อมัน
บางครั้งความเชื่อก็มีเหตุผลรองรับ
แต่หลายครั้งความเชื่อก็ไม่มีเหตุผลอะไรรองรับเรียกว่าเป็นความรู้สึกล้วน ๆ
เลยแหละ
ไม่ว่าจะเป็นความเชื่อแบบมีหรือไม่มีเหตุผลรองรับ
ถ้าไม่ได้ทำให้ตัวของคนที่เชื่อเดือดร้อนหรือไม่ได้ทำให้คนอื่นเดือดร้อนก็คงไม่มีปัญหาอะไรหรอกครับ
เพราะคนเราก็มีสิทธิที่จะมีความเชื่อเป็นของตัวเองและจะไปบังคับกะเกณฑ์ให้คนอื่นมาเชื่อเหมือนเราก็คงไม่ได้เหมือนกัน
แต่สิ่งที่ผมจะพูดต่อจากนี้เป็นความเชื่อในเรื่องการพัฒนาพนักงานที่มาจากประสบการณ์ที่ผมพบเห็นมานานจนถึงปัจจุบันนี้
ซึ่งเป็นความคิดของผมเองไม่ได้บังคับกะเกณฑ์ให้ใครมาคิดเห็นด้วยกับผมนะครับเป็นเรื่องที่อยากให้ผู้อ่านคิดตามไปด้วย
แต่ถ้าอ่านแล้วยังไม่เชื่อตามที่ผมบอกมานี้ก็คงเป็นสิทธิของแต่ละคน
วันนี้ผู้บริหารหลายองค์กรก็ยังมีความเชื่อแบบนี้อยู่ครับ
1.
เชื่อว่าการฝึกอบรมเหมือนบ่อชุบตัวสังข์ทอง
เหมือนกับความเชื่อแบบที่ว่าถ้าชีวิตเราไม่ดีมีปัญหาก็แค่ไปที่หน้าเคาน์เตอร์แล้วเปลี่ยนเบอร์โทรศัพท์เสียใหม่ก็แก้ปัญหานั้นได้แล้ว
2.
ตั้ง KPIs เอาไว้ว่า “ชั่วโมงฝึกอบรมต่อคนต่อปี”
จะต้องเพิ่มมากขึ้นกว่าปีที่แล้ว
ยิ่งพนักงานมีชั่วโมงอบรมมากขึ้นเท่าไหร่ยิ่งแปลว่าคุณภาพของพนักงานยิ่งเพิ่มมากขึ้นตามไปด้วย
3.
พนักงานที่ผ่านการทดสอบในหลักสูตรที่เข้าอบรมตามที่กำหนดไว้ก็แสดงว่ามีคุณภาพแล้ว
4.
พนักงานได้รับวุฒิบัตรจากหลักสูตรที่ไปเข้าอบรมแสดงว่ามีคุณภาพตามวุฒิบัตรที่ได้รับ
5.
ผ่านการอบรมครบตามจำนวนชั่วโมงที่กำหนดเอาไว้แสดงว่ามีคุณภาพแล้ว
เมื่อมีความเชื่อแบบข้างต้นหลายบริษัทก็มุ่งส่งพนักงานไปอบรมให้ได้ตามเป้าหมาย
บางแห่งก็อาจจะมีหน่วยงานมาตรวจสอบด้วยว่ามี “พิธีกรรม” ตาม 5 ข้อนี้แล้วหรือยัง
ถ้าทำพิธีกรรมครบแล้วก็ถือว่า “สอบผ่าน” พนักงานที่ผ่านพิธีกรรมมีคุณภาพ
มีมาตรฐานแล้ว
และที่สำคัญคือคิดว่าคุ้มค่าเงินที่บริษัทลงทุนส่งพนักงานไปอบรมแล้ว..หรือ??
ผมเรียนมาทางด้านบริหารธุรกิจทั้งปริญญาตรีและโท
เคยเรียนและสอบผ่านวิชาหนึ่งที่ชื่อว่าระเบียบวิธีการวิจัย
(ชื่อทำนองนี้แหละครับพูดง่าย ๆ ว่านักเรียน MBA ทุกคนจะต้องเรียนรู้เรื่องการทำวิจัยกันมาแล้วทั้งนั้น)
เป็นเรื่องของการตั้งสมมุติฐาน, การทดสอบสมมุติฐาน,
การวิเคราะห์และแปลผลที่ได้จากการทำวิจัย ฯลฯ
ก็ต้องบอกตามตรงว่าผมลืมไปหมดแล้วครับถ้าใครมาถามเรื่องของการวิจัยว่าทำยังไงก็คงจะตอบได้แค่กว้าง
ๆ ข้างต้น
เพราะผมไม่ได้นำสิ่งที่เรียนมาใช้ในการทำงานจริงเลยน่ะสิครับ
ฉันใดก็ฉันเพล
พนักงานที่ผ่านการอบรม
ที่สอบผ่านเกณฑ์ที่กำหนด ที่ได้รับวุฒิบัตร ที่มีชั่วโมงการอบรมตามที่กำหนดไว้ ฯลฯ
ถ้าไม่ได้นำสิ่งที่เรียนรู้มา Practice ให้เกิดเป็นรูปธรรมที่จับต้องได้จริงย่อมทำให้การฝึกอบรมหรือพัฒนานั้นสูญเปล่า!!
นี่คือความเชื่อของผมจากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา
ใครจะเชื่อตามนี้หรือไม่คงเป็นสิทธิของแต่ละคน
ความเชื่อของผมคือคุณภาพในการพัฒนาพนักงานจะเกิดขึ้นได้เมื่อหัวหน้าส่งลูกน้องไปอบรมแล้วหัวหน้าจะต้องทำ
4
เรื่องหลัก ๆ คือ “รู้-มอบหมาย-ติดตาม-แจ้งผล”
1.
รู้ : รู้ว่าลูกน้องไปอบรมเรื่องอะไรมา
2.
มอบหมาย : มอบหมายให้ลูกน้องนำสิ่งที่เรียนรู้จากการอบรมมาใช้ในการทำงานและสร้างผลงานให้เป็นรูปธรรมที่จับต้องได้จริง
เช่น ผมส่งลูกน้องไปอบรมหลักสูตรการทำโครงสร้างเงินเดือนผมก็มอบหมายให้เขาเป็น Project
Leader ในการ Update โครงสร้างเงินเดือนของบริษัท
เป็นต้น
3.
ติดตาม : ติดตามตรวจสอบดูว่าลูกน้องสามารถทำได้ถูกต้องมาก-น้อยแค่ไหน
ซึ่งหัวหน้าจะต้องเป็นโค้ชหรือเป็นที่ปรึกษาคอยสอนงานและช่วยลูกน้องแก้ปัญหาเพื่อให้เกิดการพัฒนาในการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง
4.
แจ้งผล : หัวหน้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้ว่าอะไรบ้างที่ทำดีแล้วอะไรที่ควรปรับปรุงเพื่อให้ลูกน้องเก่งขึ้นในเรื่องที่ไปเรียนรู้มา
ถ้าทำได้อย่างนี้แหละครับคือการวัดคุณภาพในการพัฒนาคนที่คุ้มค่าในเงินงบประมาณที่องค์กรส่งคนไปอบรมที่แท้ทรู!
ไม่ใช่การพัฒนาด้วยการฝึกอบรมตามพิธีกรรมแบบเดิม
ๆ โดยมีตัวชี้วัดคุณภาพแบบฉาบฉวยลวงตาทำให้เสียเวลา(ในการอบรม)และเสียเงิน(งบประมาณ)ไปแบบสูญเปล่าในทุก
ๆ ปีที่ผ่านไปแล้วคนที่บริษัทส่งเข้าอบรมก็ไม่ได้มีความสามารถอะไรที่เพิ่มขึ้น
บอกแล้วว่านี่เป็นความเชื่อเฉพาะตัวของผม
และไม่ได้บังคับให้ใครมาเชื่อตาม
อ่านแล้วจะคิดจะเชื่อยังไงคงเป็นสิทธิของท่านครับ.
.................................
