คำถามนี้มาจากพนักงานที่เพิ่งเข้าทำงานยังอยู่ในช่วงทดลองงานแล้วจะลากิจเพื่อไปรับปริญญา
ซึ่งในข้อบังคับการทำงานของบริษัทก็บอกว่าพนักงานที่มีสิทธิลากิจและได้รับเงินเดือนจะต้องบรรจุเป็นพนักงานประจำแล้วเท่านั้น
ถ้าหากยังอยู่ในช่วงทดลองงานพนักงานจะไม่ได้รับเงินเดือนในวันที่ลากิจ!!
เรียกว่าพนักงานเข้าใหม่เสียความรู้สึกเล็ก
ๆ ก็ว่าได้และถามมาว่าอย่างงี้บริษัททำผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่?
ผมก็เลยขอนำเอาพรบ.คุ้มครองแรงงานปี
2541 ที่พูดถึงการลากิจเอาไว้มาให้ดูอย่างนี้ครับ
มาตรา
๓๔
ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
ตามมาตรานี้บอกไว้ว่าลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้แต่ไม่ได้บอกไว้ว่าพนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละกี่วัน
ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างจะเขียนข้อบังคับการทำงานโดยมีเงื่อนไขของการลากิจเอาไว้ยังไง
ตรงนี้แหละครับบางบริษัทก็ให้พนักงานมีสิทธิลากิจโดยได้รับเงินเดือนในวันที่อนุญาตให้ลากิจโดยไม่ได้แบ่งแยกว่าเป็นพนักงานประจำหรือพนักงานทดลองงาน
แต่บางบริษัทก็ไปเขียนข้อบังคับการทำงานแบบแยกประเภทโดยระบุว่าถ้าพนักงานยังทดลองงานอยู่ก็มีสิทธิลากิจได้โดยบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนในวันที่อนุญาตให้ลากิจ
แต่ถ้าบรรจุเป็นพนักงานประจำแล้วบริษัทถึงจะจ่ายเงินเดือนให้ในวันที่อนุญาตให้ลากิจ
ถ้าจะถามว่าบริษัทเขียนข้อบังคับอย่างนี้ผิดกฎหมายแรงงานไหม
ก็ตอบได้ว่าไม่ผิดครับ
แต่ถ้าจะถามว่าควรจะเขียนข้อบังคับแบ่งแยกประเภทระหว่างทดลองงานกับพนักงานประจำไหม?
เอิ่ม....ลองอ่านต่อไปเรื่อย
ๆ นะครับ….
แล้วต่อมาก็มีพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับที่
7 พศ.2562 ฉบับล่าสุดก็ให้ยกเลิกมาตรา 34 ข้างต้นและให้ใช้ข้อความนี้แทนคือ
“มาตรา
๓๔ ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน”
ตามมาตรา
34 ที่แก้ไขใหม่นี้ก็คือถ้าบริษัทไหนเคยเขียนข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการลากิจเอาไว้แบบกว้าง
ๆ ไม่ระบุให้ชัดว่าพนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละกี่วัน (เขียนตามมาตรา 34 เดิม) ก็ต้องแก้ไขใหม่โดยต้องระบุเอาไว้ว่าพนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละ 3
วัน (หรือมากกว่าขึ้นไป)
แต่ถ้าบริษัทไหนระบุในข้อคับการทำงาน
(เดิม) ที่ให้พนักงานมีสิทธิลากิจได้มากกว่าปีละ 3
วัน (ซึ่งมากกว่าที่กฎหมายใหม่กำหนดอยู่แล้ว) ก็ไม่ต้องไปแก้ไขข้อบังคับการทำงานครับ
คราวนี้พอพูดถึงเงื่อนไขการลากิจผมก็เลยอยากจะเอาประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟังสักหน่อยเผื่อจะทำให้ผู้บริหารองค์กรได้ข้อคิดบางอย่างในเรื่องนี้
1.
เมื่อพูดถึงการลากิจก็ควรจะเป็นการลาเพื่อกิจธุระที่จำเป็นที่พนักงานจะต้องไปทำด้วยตัวเอง
ไม่
สามารถมอบหมายให้คนอื่นไปทำแทนได้
เช่น ลากิจเพื่อไปซื้อขายโอนที่ดินที่ไม่สามารถจะมอบอำนาจให้คนอื่นไปทำแทนได้,
การลากิจเพื่อไปรับปริญญาบัตร, การลากิจเพื่อไปดูแลพยาบาลบิดามารดา คู่สมรส
บุตรที่ป่วยมาก ๆ และไม่มีคนดูแล เป็นต้น
2.
หัวหน้าจึงควรพิจารณาอนุญาตให้ลูกน้องลากิจตามข้อเท็จจริงในการลา
เพราะหลายครั้งผมจะพบว่าหัวหน้าอนุญาตให้ลูกน้องลากิจทั้ง
ๆ ที่รู้อยู่แก่ใจว่าลูกน้องลากิจเพื่อไปเที่ยว
ไม่ได้ลาไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นตามความหมายของการลากิจ
หัวหน้าจึงควรจะต้องรู้ว่าลูกน้องลากิจจริงหรือไม่
ถ้าไม่จริงก็ไม่ควรอนุญาต ไม่อย่างงั้นจะเกิดปัญหาตามมาในภายหลังเพราะลูกน้องคนอื่นก็จะขอ
Me too เอาอย่างตามกัน
ทำให้พนักงานเกิดการรับรู้และบอกต่อ ๆ กันว่าการลากิจคือการได้สิทธิลาพักร้อนเพิ่มขึ้น
3.
จริงอยู่ว่าบริษัทสามารถเขียนข้อบังคับการทำงานโดยระบุว่าถ้ายังเป็นพนักงานทดลองงานแล้วขอลากิจ
(ซึ่งเป็นกิจธุระที่จำเป็นจริง ๆ เช่นการลาไปรับปริญญา)
แล้วบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนให้ในวันที่ลากิจนั้น
แต่....ผมก็อยากให้ผู้บริหารลองคิดแบบ
“ใจเขา-ใจเรา” ดูสักนิดจะดีไหมครับว่าพนักงานที่เขาขอลากิจเพื่อไปรับปริญญาซึ่งเป็นงานสำคัญหนึ่งในชีวิตของเขา
(และครอบครัว) แต่บริษัทกลับไม่จ่ายเงินเดือนในวันที่เขาลากิจเพราะเหตุแค่ยังเป็นพนักงานทดลองงานเขาจะรู้สึกยังไงกับบริษัท
ทำไมถึงต้องแบ่งแยกสิทธิแค่เพียงเขายังเป็นพนักงานทดลองงานซึ่งอีกไม่นานก็จะถูกบรรจุเป็นพนักงานประจำ
ผมว่าพนักงานทดลองงานส่วนใหญ่เกิน 90 เปอร์เซ็นต์ก็ต้องบรรจุเป็นพนักงานประจำต่อไป
(อาจจะมีส่วนน้อยมากที่ทำงานไม่ดี เกเร ไม่ได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ)
ยิ่งในยุคที่เราต้องการจะรักษาคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรให้นานที่สุด
อยากให้เขารักและผูกพันองค์กรแต่พอเขาเข้ามาทดลองงานก็เจอข้อบังคับการทำงานแบบนี้มันจะคุ้มกันหรือไม่กับการไม่จ่ายเงินเดือนในวันที่ลากิจเมื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนที่จะต้องหาคนใหม่เมื่อพนักงานใหม่ลาออกนี่ยังไม่รวมต้นทุนในเรื่องการพัฒนาสอนงานในระหว่างทดลองงาน
บริษัทกำลังเอาเรื่องของคนส่วนน้อยมาก ๆ
ที่ไม่ผ่านทดลองงานมาทำให้พนักงานเข้าใหม่ที่ทำงานดีส่วนมากเกิดความรู้สึกเชิงลบกับฝ่ายบริหารหรือเปล่า
และคุ้มกันไหมกับการคิดเรื่องหยุมหยิมเล็ก ๆ น้อย ๆ แบบนี้?
บริษัทจะมี Staff Cost เพิ่มขึ้นมากมายเลยหรือถ้าจะจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานทดลองงานที่มีความจำเป็นจะต้องลากิจ
เช่น ลาไปรับปริญญา?
เมื่อแลกกับความรู้สึกและจิตใจของพนักงานทดลองงานที่ต่อไปจะเป็นพนักงานประจำในอนาคตอันใกล้และอาจจะเป็นคนสำคัญของบริษัทในระยะยาว?
ตกลงเราจะพูดกันด้วยภาษากฎหมายเป็นหลักแทนการพูดด้วยภาษาของพี่
น้อง เพื่อนหรือ?
คติของผมในการบริหารคนก็คือ
“ถ้าบริษัทคิดเล็กคิดน้อยกับพนักงาน..พนักงานก็จะคิดเล็กคิดน้อยกลับคืน”
ถ้าฝ่ายบริหารเริ่มต้นมองพนักงานด้วยมุมลบแล้วจะให้พนักงานมองฝ่ายบริหารในมุมบวกได้ยังไง?
ฝากไว้ให้คิดดูนะครับ
แต่ถ้าบริษัทไหนอ่านเรื่องนี้แล้วยังอยากจะเขียนข้อบังคับการลากิจแบบแบ่งแยกอยู่ก็เอาที่สบายใจนะครับ
……………………………..
