ปัญหาหนึ่งที่ผมมักเจอในบางบริษัทหลังจากการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วคือปัญหาเกี่ยวกับหลักคิดในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนในการนำไปใช้จริงครับ
ตัวอย่างของปัญหาเกี่ยวกับหลักคิดดังกล่าวก็เช่นคำถามตามหัวเรื่องนี้
เพราะยังมีผู้บริหารที่ยังเข้าใจสับสนปนเปกันระหว่างค่างาน
(Job
Value) กับ ผลงาน (Performance) ของตัวบุคคลครับ
ตรงนี้เป็นเรื่องที่
HR จะต้องทำความเข้าใจกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับหลักคิดอย่างนี้ครับ
1.
ค่างาน (Job Value) คือความสำคัญของ
“ตำแหน่งงาน” ที่ได้มาจากการประเมินค่างาน (Job Evaluation) เพื่อดูว่าตำแหน่งไหนมีค่างาน
(หรือความสำคัญ) สูงกว่าหรือต่ำกว่าตำแหน่งไหน เมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้ว
เราก็จะนำเอาตำแหน่งที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกันมาจัดเข้าระดับชั้น (Job
Grade) เดียวกัน ดังนั้นค่างานจึงเป็นเรื่องของตำแหน่งงานไม่ใช่เรื่องของตัวบุคคล
2.
เมื่อจัดตำแหน่งงานเข้าในแต่ละ Job Grade เสร็จเรียบร้อยแล้ว เราก็จะนำข้อมูลของตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade
มา Match กับตลาดดูว่าตลาดเขาจ่ายกันอยู่ประมาณเท่าไหร่แล้วก็นำมาเป็นแนวทางในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเรา
3.
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วเราก็จะมีกรอบการจ่ายเงินเดือนที่เป็นกติกาชัดเจนเลยว่าตำแหน่งงานต่าง
ๆ ที่อยู่ใน Job
Grade เดียวกันจะมีอัตราเริ่มต้นต่ำสุด (Minimum-Min) เท่าไหร่ เงินเดือนสูงสุด (Maximum-Max) ของทุกตำแหน่งงานใน
Job Grade นั้นต้องไม่เกินเท่าไหร่ ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนคือ
“กรอบการจ่าย” ซึ่งทุกตำแหน่งใน Job Grade เดียวกันก็จะมีกรอบการจ่าย
(คือMin และ Max) เดียวกันครับ
4.
ดังนั้นเมื่อเรามาดูการจ่ายเงินเดือนจริง (Actual Pay) เป็นรายบุคคลในแต่ละ Job Grade เราก็จะพบว่าแต่ละคนที่ครองตำแหน่งต่าง
ๆ ใน Job Grade เดียวกันอาจจะมีเงินเดือนไม่เท่ากัน
ซึ่งสาเหตุของเงินเดือนที่ไม่เท่ากันนี้ก็มาจากหลาย ๆ เรื่องเช่น อายุงาน,
ผลการปฏิบัติงาน, คุณสมบัติอื่น ๆ ฯลฯ แต่หลักการที่สำคัญก็คือไม่ว่าใครที่อยู่ใน
Job Grade เดียวกันเงินเดือนที่ได้รับจริงจะต้องไม่ต่ำกว่า
Min และไม่เกิน Max
5.
จากที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้จึงเห็นได้ว่าเรื่องของ
“ค่างาน” ตามตำแหน่งงาน กับเรื่องของ “Performance” ของตัวบุคคลเป็นคนละส่วนกัน
กล่าวคือตัวบุคคลที่ครองตำแหน่งต่าง ๆ อยู่นั้น จะได้เงินเดือนเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับ
Performance
ของตัวคน ๆ นั้น แต่จะต้องไม่ต่ำกว่า Min และไม่เกิน
Max ในกระบอกเงินเดือนใน Job Grade ของตำแหน่งที่ตัวเองครองอยู่
6.
การขึ้นเงินเดือนประจำปีก็เช่นเดียวกัน ตัวบุคคลที่อยู่ใน
Job
Grade เดียวกันไม่จำเป็นจะต้องได้รับการขึ้นเงินเดือนที่เท่ากัน
ใครจะได้ขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยกว่ากันแค่ไหนย่อมขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของตัวคน
ๆ นั้นตามที่หัวหน้าประเมินครับ
อธิบายมาถึงตรงนี้หวังว่า HR ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้คงจะได้หลักในการนำไปอธิบายกับฝ่ายบริหารให้เข้าใจตรงกันได้แล้วนะครับ
…………………………..
