วันอาทิตย์ที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561

ส่งลูกน้องไปอบรมแล้วให้กลับมาทำรายงานส่งหัวหน้าเพื่อ....?


            คุ้น ๆ ไหมครับกับเรื่องอย่างนี้
            คำถามคือ

1.      หัวหน้าคาดหวังอะไรบ้างกับรายงานการไปอบรมจากลูกน้อง

2.      หัวหน้าเคยอ่านรายงานของลูกน้องบ้างหรือไม่

3.      ถ้าอ่าน อ่านเสร็จแล้วเอารายงานเหล่านั้นไปเก็บไว้ที่ไหน เก็บไว้นานแค่ไหน เคยเอาออกมาใช้ประโยชน์อะไรอีกบ้างหรือเปล่า หรืออ่านเสร็จแล้วในที่สุดก็ทิ้งไป

4.      ค่าใช้จ่ายในการทำรายงานต่อฉบับเท่าไหร่ ตั้งแต่ค่ากระดาษ, ค่าหมึกพิมพ์, ค่าถ่ายเอกสาร, ทำปก ฯลฯ ยังไม่รวมค่าเสียเวลาของลูกน้องที่จะต้องมานั่งทำรายงานตั้งแต่ต้นจนจบ เมื่อรวมเป็นค่าใช้จ่ายในการทำรายงานของทุกคนทั้งบริษัทต่อปี บริษัทเสียค่าใช้จ่ายไปเท่าไหร่คุ้มกันหรือไม่

5.      หัวหน้า (หรือลูกน้อง) นำรายงานนี้ไปใช้ประโยชน์อะไรให้เป็นรูปธรรมต่อไปบ้างหรือเปล่า

นี่คือตัวอย่างคำถามที่อยากฝากไว้ให้คิดสำหรับหัวหน้าที่ยังชอบให้ลูกน้องที่ไปเข้าอบรมส่งรายงานเหมือนกับคุณครูที่สั่งให้นักเรียนเขียนรายงานส่งเพื่อเอาคะแนน 

แต่....วิธีการที่เหมาะกับวัยเรียน จะยังคงเอามาใช้กับคนทำงานมันจะเหมาะหรือไม่ครับ?

เพราะชีวิตการเป็นนักเรียนนักศึกษากับชีวิตการทำงานมันแตกต่างกัน บริบทของการเรียนกับการทำงานก็ต่างกัน

            จะดีกว่าไหมถ้าแทนที่หัวหน้าจะไปบอกให้ลูกน้องส่งรายงานหลังจากการอบรมแล้วตอบคำถามข้างต้นไม่ได้มาเป็น....

1.      หัวหน้ากำหนดเป้าหมายให้แน่นอนเสียก่อนว่าต้องการจะส่งลูกน้องไปอบรมหลักสูตรนั้น ๆ เพื่ออะไร มีความจำเป็นมาก-น้อยแค่ไหน

2.      เรียกลูกน้องมาบอกให้รู้ว่าจะส่งลูกน้องไปเข้าอบรมหลักสูตร......เพราะหัวหน้ามีเป้าหมายคือ.........และหัวหน้าคาดหวังว่าต้องการให้ลูกน้องไปเรียนรู้เรื่องนี้แล้ว ต้องการจะให้ลูกน้องนำความรู้ที่ได้กลับมาทำงานอะไรบ้างตามที่หัวหน้าจะมอบหมายให้ทำ (ซึ่งต้องมีผลสำเร็จที่เห็นเป็นรูปธรรม) โดยกำหนดระยะเวลาในการติดตามผลให้ชัดเจน

3.      เมื่อลูกน้องไปอบรมกลับมาหัวหน้าก็คอยติดตามผลการทำงานจากลูกน้องตามที่คุยกันไว้ และถ้าหากลูกน้องยังมีปัญหาในการทำงานตรงจุดไหน หัวหน้ายังคงต้องเป็นคนสอนงานและให้คำปรึกษาแนะนำกับลูกน้องเป็นระยะ

4.      ถ้าไม่สามารถกำหนดงานที่หัวหน้าจะมอบหมายให้ลูกน้องนำความรู้จากการอบรมกลับมาทำงาน แต่เป็นการส่งลูกน้องไปอบรมเพื่อแก้ไขพฤติกรรมบางอย่าง หัวหน้าก็ควรจะต้องบอกกับลูกน้องก่อนส่งไปอบรมว่าที่ส่งให้ไปเข้าอบรมหลักสูตรนั้น ๆ เพราะต้องการเห็นลูกน้องแก้ไขพฤติกรรมใดให้ดีขึ้นซึ่งจะเป็นประโยชน์กับตัวลูกน้องในอนาคต และติดตามผลหลังจากลูกน้องผ่านการอบรมว่าสามารถจะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ดีขึ้นกว่าเดิมหรือไม่ พร้อมทั้งคอย Feedback และให้คำแนะนำกับลูกน้อง

                  ถ้าลูกน้องสามารถแก้ไขปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้ดีขึ้นได้ก็คิดหาวิธีที่จะพัฒนาลูกน้องคนนี้ในด้านอื่น ๆ ต่อไป

                  แต่ถ้าลูกน้องไม่สามารถปรับเปลี่ยนแก้ไขพฤติกรรมให้ดีขึ้นอย่างที่หัวหน้าต้องการ หัวหน้าก็ควรจะต้องคิดหาวิธีแก้ปัญหาลูกน้องคนนี้ในวิธีอื่นต่อไปแต่ไม่ใช่วิธีที่ส่งไปอบรมซ้ำในเรื่องเดิม หรือให้ลูกน้องไปอบรมแล้วกลับมาเขียนรายงานส่ง

                  อ่านแล้วถ้าเห็นด้วยก็สามารถนำไปใช้ได้เลย แต่ถ้ายังไม่เห็นด้วยและยังอยากจะให้ลูกน้องที่ไปอบรมกลับมาทำรายงานส่งหัวหน้าเหมือนเดิมก็เอาตามที่สบายใจนะครับ

………………………………

วันพุธที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561

ควรให้มีการสอบก่อนเลื่อนตำแหน่งดีหรือไม่


            หลายองค์กรมีหลักปฏิบัติเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งคือพนักงานจะต้องผ่านการทดสอบเสียก่อนถึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้ ถ้าพนักงานยังไม่ผ่านการทดสอบก็จะยังไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

            ถ้าจะถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้ ผมก็มีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      แบบทดสอบ(หรือข้อสอบ)ควรจะมีเกณฑ์ (Criteria) ที่ชัดเจนสอดคล้องกับความรู้หรือทักษะและคุณลักษณะที่ต้องการในตำแหน่งงานที่พนักงานจะถูกเลื่อนขึ้นไป ไม่ควรเป็นแบบทดสอบแบบครอบจักรวาลกว้าง ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานในตำแหน่งนั้น

2.      การทดสอบเป็นเพียง “ปัจจัยตัวหนึ่ง” ในหลาย ๆ ปัจจัยที่จะประเมินว่าพนักงานคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่สูงขึ้นไปหรือไม่ แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักที่จะทิ้งน้ำหนักให้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ เพราะการทดสอบจะวัดได้เพียง “ความรู้และทักษะ” ว่าพนักงานมีอยู่มากน้อยแค่ไหน แต่ไม่ได้เป็นตัวบอกว่าพนักงานจะทำงานนั้นได้ดีแค่ไหน

            เช่น คนที่ผ่านการทดสอบในหลักสูตรเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยมาได้เขาก็ต้องมีความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัย แต่ไม่ได้แปลว่าจะเป็นเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยที่ดีได้ทุกคนเสมอไป

3.      จากข้อ 2 ผมถึงให้มองปัจจัยตัวอื่น ๆ มาประกอบกันด้วย เช่น ผลการปฏิบัติงาน, คุณลักษณะส่วนบุคคลเช่น ความขยัน, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่จะถูกเลื่อนขึ้นไปว่าต้องการคนลักษณะไหนประกอบกันด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้อคติในเรื่องผลการสอบมาลวงตาคุณสมบัติอื่นที่มีความจำเป็นด้วยเหมือนกัน

ยกตัวอย่างเช่น นาย A พนักงานบัญชีเป็น Candidate ที่จะได้รับการ Promote ให้เป็นหัวหน้าแผนกบัญชี ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์เรื่องการทดสอบ บริษัทก็ควรจะออกแบบทดสอบให้สอดคล้องกับงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชี ซึ่งถ้ามีระบบ Competency แล้ว ก็อาจจะใช้ Functional Competency มาเป็น Criteria ในการออกข้อสอบ (แต่ถ้ายังไม่มีระบบ Functional Competency ก็ใช้ Job Description ตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีมาหา Criteria ที่ต้องการ) ก็ได้ เช่น ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีต้องการคุณสมบัติคือ 1. ความรู้ระบบบัญชี 2. ทักษะการลงบัญชี 3. ทักษะการปิดงบการเงิน บริษัทก็ออกแบบทดสอบและมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนสำหรับคุณสมบัติที่ต้องการทั้ง 3 ตัวนี้ ไม่ควรไปออกแบบทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัตินี้เช่น ทดสอบภาษาอังกฤษ ถ้าตำแหน่งงานนี้ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

หาก Candidate คนไหนสอบผ่าน อย่างน้อยบริษัทก็จะมั่นใจในระดับหนึ่งว่ามีความรู้หรือทักษะในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีคือมีความรู้ระบบบัญชี มีทักษะการลงบัญชีและปิดงบการเงินได้อย่างที่บริษัทต้องการ แต่ก็ต้องดูปัจจัยอื่น ๆ ของ Candidate แต่ละคนประกอบกัน เช่น ผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมต่าง ๆ ในการทำงาน, ทัศนคติ, EQ, การยอมรับจากคนรอบข้าง ฯลฯ ประกอบกันด้วย

เพราะ Candidate ที่สอบผ่านไม่ได้เป็นตัวยืนยันร้อยเปอร์เซ็นต์ว่าจะทำงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีได้ดีตามผลการสอบจริงไหมครับ

แต่เป็นเพียงแค่ตัวบอกว่าเขามีความรู้ในเนื้อหาที่สอบไปมากน้อยแค่ไหนเท่านั้น แต่ถ้าผู้บริหารไปมี Bias และทิ้งน้ำหนักการผลการสอบเพียงเรื่องเดียวก็อาจจะไปตัดสินใจเลือก Candidate ที่มีคะแนนสูงสุดมาเป็นหัวหน้าแผนกบัญชีซึ่งอาจจะทำให้ได้คนไม่เหมาะสมขึ้นมาแล้วเกิดปัญหาดราม่าตามมาภายหลังก็ได้นะครับ

ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อันที่จริงมันก็ไปเข้าหลักของ Competency สมัยแรกเริ่มก็คือคนที่ผ่านการสอบได้คะแนนที่สูงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นคนที่ทำงานเก่งและประสบความสำเร็จเสมอไป

แต่คนที่ทำงานได้ดีและประสบความสำเร็จคือคนที่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้(Knowledge-K), ทักษะ (Skills-S) และคุณลักษณะ (Attributes-A) ภายในตัวเองให้เหมาะกับงานที่ทำอยู่ต่างหาก ถึงจะประสบความสำเร็จในงานนั้นได้

ดังนั้นถ้าองค์กรไหนมุ่งเน้นไปแต่เรื่องการสอบเป็นหลักเพียงอย่างเดียวก็อาจจะเจอปัญหาการ Promote คนที่มีคุณสมบัติด้านอื่นที่ไม่เหมาะขึ้นมาดำรงตำแหน่งได้เสมอ

อธิบายมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าคงพอมองเห็นไอเดียที่จะนำไปใช้กับงานของท่านบ้างแล้วนะครับ

…………………………………………..

วันจันทร์ที่ 12 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561

Data Science กับงาน HR ถึงเวลาแล้วหรือยัง?


            สมัยเข้าทำงานตอนจบปริญญาตรีผมได้เริ่มงาน HR ครั้งแรกที่ “หน่วยวิเคราะห์ข้อมูล” ธนาคารไทยพาณิชย์ซึ่งหน่วยงานนี้จะเป็นหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการหาข้อมูลรวมถึงปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในองค์กรเพื่อมาคิดวิเคราะห์และเสนอหาทางแก้ปัญหา หรือนำเสนอระบบงาน HR ใหม่ ๆ เพื่อ Implement ใช้งานจริงในธนาคาร หน่วยงานนี้แหละครับที่ทำให้ผมมีทักษะในการหาและวิเคราะห์ข้อมูลในเรื่องต่าง ๆ ติดตัวมาจนถึงทุกวันนี้

            ในยุคนั้นยังไม่มีกูเกิ้ลมาช่วยเหมือนทุกวันนี้ ต้องใช้วิธีไปหาข้อมูลจากร้านหนังสือ ไปหาซื้อหนังสือมาอ่าน หรือไปหาข้อมูลจากห้องสมุดซึ่งก็ทำให้เสียเวลาเดินทางไปไม่น้อยกว่าจะได้ข้อมูลมาวิเคราะห์ ซึ่งก็ต้องให้เครดิตกับฝ่ายบริหารของธนาคารในยุคสมัยนั้นที่ให้ความสำคัญของงานวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานและอนุมัติให้มีการตั้งหน่วยวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานขึ้นมา โดยมีอัตรากำลังคนประมาณ 4-5 คน

            เรื่องหนึ่งที่มีส่วนช่วยให้ผมทำงานวิเคราะห์ให้สะดวกและดีขึ้นอย่างมากคือการที่ฝ่ายการพนักงานมีเครื่อง PC (Personal Computer) IBM รุ่น XT มาพร้อมกับซอฟแวร์ Lotus123, dBASEII, Wordstar โดยเฉพาะการที่หัวหน้าส่งผมไปเรียน dBASEII ตั้งแต่ขั้นพื้นฐานไปจนถึงขั้นสูงคือการวางระบบการจัดการข้อมูลและการเขียนโปรแกรมประมวลผลข้อมูลด้วย dBASE จึงทำให้ผมสามารถนำข้อมูลพนักงานเกือบหนึ่งหมื่นคนเข้าไปเก็บอยู่ในเครื่อง PC และสามารถเรียกใช้ข้อมูลพนักงานในด้านต่าง ๆ ในฐานข้อมูลบน PC เพื่อนำมาวิเคราะห์และนำเสนอผลการวิเคราะห์ในรูปแบบต่าง ๆ และยังสามารถเขียนโปรแกรมให้คนที่ไม่รู้การใช้เครื่อง PC ได้สามารถออกรายงานตามเงื่อนไขที่ต้องการได้อีกด้วย ทำให้การจัดการฐานข้อมูลพนักงานรวดเร็วขึ้นอย่างมาก

            จากวันนั้นถึงวันนี้เรากำลังพูดถึงเรื่อง “Data Science” หรือการมีตำแหน่งงาน Data Scientist ในองค์กร

            Data Science คืออะไร?

            บางคนอาจจะแปลตรงตัวว่า “นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล” ซึ่งตำแหน่งนี้ถ้ามองในภาพรวมของทั้งองค์กรก็จะเป็นตำแหน่งงานที่รับผิดชอบในเรื่องของการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ไปใช้ต่อยอดในการทำธุรกิจขององค์กร ซึ่งจะมีผลลัพธ์ต่อธุรกิจขององค์กรอย่างสำคัญ เช่น นำมาใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร, ใช้ผลการวิเคราะห์เพื่อการแก้ปัญหาและตัดสินใจในเรื่องสำคัญ ฯลฯ

            ตำแหน่งงานนี้กำลังเป็นที่นิยมกันมากในต่างประเทศ และในประเทศไทยก็จะมีองค์กรใหญ่ ๆ ต้องการหาคนมาทำงานในตำแหน่งนี้

            คุณสมบัติของ Data Scientist มีอะไรบ้าง?

1.      สามารถจัดการข้อมูล (Data Manipulation) และเขียนโปรแกรมเพื่อเก็บข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ มาใช้ในการวิเคราะห์ได้

2.      สามารถวิเคราะห์ข้อมูลให้ตรงกับที่ผู้ใช้(หรือหน่วยงานนั้น ๆ) ต้องการ

3.      มีทักษะในการแก้ปัญหาสามารถหาตัวปัญหาและสาเหตุแล้วเสนอทางแก้ปัญหาด้วยข้อมูลที่มี

4.      มีทักษะในการสื่อสารให้คนอื่นได้มีความรู้และเข้าใจในสิ่งที่ตัวเองเข้าใจ เพราะถ้าเป็นนักวิเคราะห์ที่เก่ง แต่พูดไม่รู้เรื่องคนไม่เข้าใจหรือพูดเป็นภาษาต่างดาวก็เหนื่อยแหละครับ

5.      มีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ อยู่เสมอ ๆ ชอบมองเรื่องราวต่าง ๆ ในมุมมองที่แตกต่างหลาย ๆ มุมเพื่อให้มีไอเดียในการนำเสนอการแก้ปัญหา

6.      มีความคิดแบบเป็นระบบมีเหตุมีผล (Logical Thinking) ที่ไม่ใช่คิดแบบฟุ้งซ่านเลื่อนลอยไม่มีเหตุผล

7.      มีความรู้ในด้านธุรกิจ (Business Acumen)

            ผมยกตำแหน่ง Data Scientist ซึ่งเป็นภาพใหญ่ขององค์กรขึ้นมาก็เพื่ออยากจะท่านที่รับผิดชอบงาน HR ได้เกิดไอเดียว่าจะดีไหมถ้า HR ในบริษัทของเราจะมี HR Data Scientist ซึ่งเป็นภาพที่เล็กลงมาโดยทำหน้าที่ลักษณะเดียวกับ Data Scientist ภาพใหญ่ แต่เราก็ลด Scope ลงมาเป็นเฉพาะงานด้าน HR ซึ่งคุณสมบัติของ HR ที่จะทำงานด้านนี้ก็จะมี 7 ข้อหลัก ๆ คือ

1.      มีความรู้ด้านซอฟแวร์และมีทักษะการใช้ Excel ในขั้น Advance เช่นเขียนคำสั่งเพื่อประมวลผลข้อมูลที่ต้องการได้
2.      คุณสมบัติที่เหลือก็จะเหมือนกับคุณสมบัติของ Data Scientist ข้อ 2 ถึงข้อ 7 ข้างต้น

            ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นเพื่ออยากจะจุดประกายความคิดสำหรับคนทำงานด้าน HR ว่า ถึงเวลาแล้วหรือยังที่ผู้บริหารระดับสูงและ HR ควรจะให้ความสำคัญกับการมี HR Data Scientist ที่จะช่วยให้การบริหารจัดการคนทั้งในด้าน HRM และ HRD เป็นวิทยาศาสตร์โดยมีข้อมูลรองรับไม่บริหารจัดการแบบใช้ความรู้สึกเหมือนยุคเดิม ๆ

          เรื่องนี้จะเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการก้าวไปสู่สิ่งที่เรามักจะชอบเรียกกันว่า “HR 4.0” ครับ

.............................................

วันอาทิตย์ที่ 4 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561

ปัญหาการปรับเงินเดือนจากพนักงานรายวันมาเป็นรายเดือน


            ในหลายบริษัทจะมีการจ้างพนักงานรายวันและพนักงานรายเดือนซึ่งพนักงานทั้งสองประเภทนี้ก็มักจะจ้างกันโดยมีเงื่อนไขที่ต่างกันคือพนักงานรายวันจะมีการคิดค่าจ้างกันเป็นวัน ๆ ถ้าวันไหนมาทำงานบริษัทก็จ่ายค่าจ้างให้ วันไหนเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์คือวันอาทิตย์ก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง

            อีกเรื่องหนึ่งคือพนักงานรายวันก็มักจะไม่ได้สิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ เช่น ไม่ได้รับการประกันสุขภาพ, ประกันชีวิต, ไม่ได้เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ แต่เมื่อพนักงานรายวันทำงานดีมีผลงานที่บริษัทประเมินแล้วเห็นว่าสมควรจะปรับมาเป็นพนักงานรายเดือนนั่นแหละครับถึงจะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนพนักงานประจำทั่วไป

            เมื่อพนักงานรายวันได้รับการปรับเป็นพนักงานรายเดือนส่วนใหญ่ก็จะดีใจเพราะรู้สึกว่าการทำงานมีความมั่นคงขึ้นและได้รับประโยชน์ต่าง ๆ เหมือนพนักงานประจำมองผ่าน ๆ ก็น่าจะไม่มีปัญหาอะไร

            แต่....ยังมีพนักงานรายวันบางรายที่ได้รับการปรับเป็นพนักงานประจำบางคนยังมีข้อสงสัยเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นใหม่ (Starting Rate) ตอนเป็นพนักงานประจำว่าบริษัทตั้งเงินเดือนแบบเอาเปรียบหรือไม่

            ยกตัวอย่างให้เห็นอย่างนี้ครับ

            เดิมพนักงานรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 390 บาท ทำงาน 26 วันต่อเดือนก็ได้รับค่าจ้างเดือนละ 390x26=10,140 บาท

            ถ้าพนักงานรายวันคนนี้ทำโอที (ในวันทำงานปกติ) ก็จะได้ค่าโอทีชั่วโมงละ 390/8=48.74x1.5=73 บาท

            พอพนักงานคนนี้ได้รับการโอนมาเป็นพนักงานประจำบริษัทก็แจ้งว่าพนักงานคนนี้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 10,140 บาท เท่าเดิม

            ดูเผิน ๆ ก็เหมือนว่าน่าจะโอเคใช่ไหมครับเพราะยังรับเงินเดือนเท่าเดิม

            แต่....

            พอพนักงานคนนี้มาทำโอทีเขาจะได้รับค่าโอทีลดลงเพราะการคำนวณโอทีตอนเป็นพนักงานประจำจะเป็นดังนี้ 10,140/30/8 = 42.25x1.5 = 63.37 บาท

          โอทีลดลง 9.62 บาทต่อชั่วโมง!

            ที่เป็นอย่างนี้ก็เพราะเวลาคิดโอทีตอนเป็นพนักงานประจำบริษัทใช้ฐานเงินเดือนเดิมแต่มาหารด้วย 30 วัน แต่ตอนเป็นพนักงานรายวันใช้ 26 เป็นตัวหาร

          พนักงานรายวันรายนี้ก็เลยรู้สึกว่าตัวเองเสียเปรียบ และมีคำถามว่าบริษัททำแบบนี้ผิดหรือไม่?

            ทำไมบริษัทถึงไม่กำหนดเงินเดือนให้เป็น 390x30 = 11,700 บาทสิ ถึงจะถูกต้อง?

          แล้วบริษัทของท่านมีวิธีกำหนดเงินเดือนเมื่อโอนพนักงานรายวันมาเป็นรายเดือนกันยังไงบ้างครับ?

            จากปัญหาดังกล่าวผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทมีสิทธิในการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับพนักงานประจำเท่าไหร่ก็ได้ ตราบเท่าที่ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด เช่น ในกรณีนี้สมมุติเป็นบริษัทอยู่ในกทม.แล้วบริษัทกำหนดเงินเดือนที่ 10,140 บาท เมื่อคิดเป็นต่อวันคือวันละ 10,140/30 = 338 บาท แต่กฎหมายแรงงานกำหนดให้จ่ายไม่ต่ำกว่าวันละ 325 บาท (ตั้งแต่ 1 เมย.2561) จึงถือว่าบริษัทไม่ได้ทำผิดกฎหมายแรงงานครับ

2.      พนักงานรายวันอาจจะรู้สึกไม่พอใจและคิดว่าบริษัทเอาเปรียบ อันนี้คงจะไปห้ามพนักงานไม่ให้คิดก็คงไม่ได้หรอกครับ แต่บริษัท (หรือ HR) จำเป็นจะต้องสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานรายวันให้เข้าใจด้วยว่า แม้ว่าพนักงานจะคิดว่าบริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นต่ำกว่าที่พนักงานต้องการ แต่เมื่อได้โอนมาเป็นพนักงานประจำแล้วเขาก็จะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการอะไรเพิ่มขึ้นมาบ้างจากเดิมที่ถ้าเป็นพนักงานรายวันจะไม่ได้รับประโยชน์อย่างนี้

            ซึ่งบริษัทก็จะต้องมีค่าใช้จ่าย (Staff Cost) เพิ่มขึ้นในส่วนที่เป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการในส่วนที่เพิ่มขึ้นจากการเป็นพนักงานรายวันด้วยเหมือนกัน อีกทั้งการเป็นพนักงานประจำก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบพนักงานประจำซึ่งดีกว่าการได้ขึ้นเงินเดือนตอนเป็นพนักงานรายวัน ตลอดจนการเป็นพนักงานประจำก็จะมีความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานมากกว่าการเป็นพนักงานรายวัน

3.      แต่ถ้าชี้แจงแล้วพนักงานรายวันคนไหนยังไม่เข้าใจและไม่ยอมรับ บริษัทก็คงจะต้องให้เขาตัดสินใจว่าจะเป็นพนักงานรายวันต่อไปหรือไม่ ถ้าเขาจะไม่มาเป็นพนักงานประจำก็คงต้องให้เขาเป็นพนักงานรายวันต่อไป
4.      เรื่องนี้เป็นตัวอย่างที่ดีของทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างที่จะต้องสื่อสารทำความเข้าใจซึ่งกันและกันเพื่อหาจุด Win-Win ให้ได้

            คำว่า Win-Win นี้ไม่ได้หมายความว่ามีใครได้หมด หรือมีใครเสียหมดนะครับ

            ฝ่ายลูกจ้างจะได้ความมั่นคง, สิทธิประโยชน์สวัสดิการเพิ่มขึ้น, มีความก้าวหน้ามากขึ้นกว่าเดิม แต่ก็ต้องยอมรับว่าอาจจะต้องเสียในเรื่องค่าโอทีลดลง (แต่เงินเดือนไม่ได้ลดลง) เพียงแต่ไม่ได้เงินเดือนมากเท่าที่ลูกจ้างต้องการ

            ฝ่ายนายจ้างก็จะได้ตรงที่จ่ายเงินเดือนให้เท่าเดิม แต่จะต้องเสียในเรื่องของต้องจ่าย Staff Cost เพิ่มขึ้นในเรื่องสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เพิ่มขึ้น, การส่งพนักงานไปฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าแบบพนักงานประจำที่ต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น, มีการจ่ายเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมากขึ้น แต่จะได้พนักงานที่มีผลงานและมีความสามารถที่จะทำประโยชน์ให้กับบริษัทและเติบโตไปกับบริษัทในระยะยาวมาทำงานด้วย

            และในที่สุดถ้าทั้งสองฝ่ายเปิดใจยอมรับในหลักการของ Win-Win ไม่มองแต่มุมของเราที่จะต้องให้ได้แต่เพียงด้านเดียวโดยไม่มองว่าอีกฝ่ายหนึ่งจะมีต้องมีภาระอะไรที่ต้องเสียบ้าง พูดจากันด้วยเหตุด้วยผล และคิดแบบใจเขา-ใจเราอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็จะจบปัญหาทั้งหมดลงได้ด้วยดีครับ

………………………………….

วันพฤหัสบดีที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561

เมื่อขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ..เราควรจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิยังไง?


            เป็นอันตกลงกันแล้วนะครับว่าเราจะมีการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกันในปีนี้โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2561 เป็นต้นไปซึ่งก็จะมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแบ่งเป็น 7 เรทแยกตามแต่ละจังหวัดรายละเอียดให้ท่านเข้าไปดูในกูเกิ้ลโดยพิมพ์คำว่า “ค่าจ้างขั้นต่ำปี 2561” ดูนะครับ

            แน่นอนว่าในการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำก็ย่อมจะมีผลกระทบออกไปรอบข้างไม่ว่าจะเป็นเรื่องของราคาสินค้าในตลาด, การจับจ่ายใช้สอย ฯลฯ ซึ่งผมคงไม่มาพูดถึงผลกระทบภายนอกบริษัทเหล่านี้หรอกนะครับเพราะคงจะมีกูรูผู้รู้หลายท่านออกมาพูดกันไปแล้ว

            แต่ผมจะมาพูดถึงผลกระทบภายในบริษัทสักเรื่องหนึ่งจะดีกว่า และผมเชื่อว่าเรื่องที่ผมนำมาแชร์นี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคนทำงาน HR โดยเฉพาะคนที่ต้องดูแลระบบเงินเดือนด้วยนะครับ

            เนื่องจากอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่จะใช้ในปีนี้มี 7 เรทผมก็เลยขอใช้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำเดิมที่วันละ 310 บาท และฐานค่าจ้างขั้นต่ำใหม่วันละ 325 บาท ซึ่งเป็นอัตราที่จ่ายสำหรับ 7 จังหวัดรวมกทม.มาเป็นตัวอย่างก็แล้วกันนะครับ

            ผมอยากให้ท่านดูตัวอย่างตารางข้างล่างนี้

            อธิบายตารางได้อย่างนี้ครับ

1.      การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามตารางข้างต้นจะทำให้บริษัทมีต้นทุนการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น 4.84% ต่อการเพิ่มลูกจ้างที่จ้างในอัตรานี้ 1 คน ซึ่งต้นทุนนี้ยังไม่รวม Staff Cost ตัวอื่น ๆ ที่มีฐานเงินเดือนนี้เช่น เงินที่บริษัทจะต้องจ่ายสมทบประกันสังคม, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าโอที เป็นต้น

2.      เดิมที่ค่าจ้างขั้นต่ำปีที่แล้ว 9,300 บาท (310x30) ผมสมมุติว่าบริษัทมีนโยบายในการจ้างคนจบปวช.เข้าใหม่เมื่อปีที่แล้ว 10,000 บาท จะมีความต่างระหว่างคนที่ได้ค่าจ้างขั้นต่ำกับคนที่จบปวช.อยู่ 7.53%

            สมมุติปีที่แล้วบริษัทจ้างปวส.จบใหม่อัตรา 11,000 บาท จะต่างจากปวช.อยู่ 10% และสมมุติว่าปีที่แล้วบริษัทจ้างปริญญาตรีจบใหม่ในอัตรา 15,000 บาทซึ่งอัตรานี้จะต่างจากการจ้างปวส. 36.36%

3.      เนื่องจากเดิมเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับปวช.ต่างกันอยู่ 7.53% แล้วค่าจ้างตั้นต่ำใหม่คือเดือนละ 9,750 บาท (325x30) ถ้าบริษัทตัดสินใจว่าจะยังไม่ปรับอัตราจ้างปวช.ใหม่ให้เพิ่มขึ้น ก็จะทำให้ความต่างระหว่างปวช.กับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ในปีนี้ห่างกันเพียง 2.56%

          ถามว่าบริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.ได้ไหม?

            ตอบว่า “ได้ครับ” แต่บริษัทจะยังสามารถจ้างปวช.ที่จบใหม่ได้อยู่หรือไม่ ถ้าบริษัทคู่แข่งเขาปรับอัตราจ้างปวช.ให้สูงขึ้นมากกว่าบริษัทของเรา

4.      ในช่อง “ใหม่” ท่านจึงจะเห็นได้ว่าผมพยายามปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.,ปวส.ให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ที่บริษัทจะต้องจ่ายเดือนละ 9,750 บาท

          โดยใช้แนวคิดเบื้องต้นแบบตรงไปตรงมาคือใช้เปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขั้นต่ำจาก 9,300 บาท เป็น 9,750 บาท (เพิ่มขึ้น 4.84%) มาคำนวณหาดูว่าถ้าเดิมเราจ่ายปวช.อยู่ 10,000 บาท ถ้าเพิ่มขึ้นในเปอร์เซ็นต์ที่ใกล้เคียงกับการเพิ่มของค่าจ้างขั้นต่ำเราก็จะได้อัตราเริ่มต้นตามวุฒิของปวช.ใหม่เป็น 10,500 บาท (เพิ่มขึ้น 5%)

5.      โดยแนวคิดเดียวกันนี้ก็ทำให้บริษัทนี้ปรับเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.จากเดิม 11,000 บาท เป็น 11,550 บาท (เพิ่มขึ้น 5%) ในอัตราเดียวกับเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของปวช.

6.      เนื่องจากอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรี (เดิม) ที่ 15,000 บาท ยังห่างจากปวส.(เดิม) คือ 11,000 บาท ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างกันอยู่ 36.36% และเมื่อมาดูการปรับอัตราเริ่มต้นของปวส.ใหม่ขึ้นเป็น 11,550 บาท ก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างจากปวส.อยู่ 29.87% ซึ่งยังเป็นความห่างที่บริษัทยังยอมรับได้ จึงยังไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีเข้าใหม่

7.      ทั้งหมดที่ผมบอกมาข้างต้นนี้เป็นเพียงหลักวิธีการคิดแบบพื้นฐานง่าย ๆ เพื่อให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปเป็นแนวคิดในการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่ดูแล้วว่าจะมีผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งก็แล้วแต่นโยบายของแต่ละบริษัทว่าจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่หรือไม่

            ถ้าบริษัทของท่านมีนโยบายที่จะ “สู้” ให้เหนือกว่าตลาดหรือมากกว่าเกณฑ์พื้นฐานที่ผมบอกไปนี้ก็ย่อมทำได้ ก็จะทำให้บริษัทของท่านมีขีดความสามารถในการหาคนเข้ามาร่วมงานได้ดียิ่งขึ้น แต่ก็ต้องยอมรับ Staff Cost ที่จะต้องเพิ่มขึ้นตามไปด้วย แต่ถ้าบริษัทไม่มีนโยบายจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิแม้จะไม่มีผลกระทบเรื่อง Staff Cost ในส่วนนี้ก็จริง แต่จะจูงใจให้คนจบใหม่มาทำงานกับเราหรือไม่ก็ต้องมาชั่งน้ำหนักกันดู

8.      และอย่าลืมว่าเมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่แล้วบริษัทก็คงจะต้องไปดูพนักงานเก่าที่รับเข้ามาก่อนหน้านี้ในคุณวุฒิเดียวกันว่าคนเก่าได้รับผลกระทบอะไรบ้างมากน้อยแค่ไหนจากการปรับคนใหม่ และก็อาจจะต้องไปหาสูตรและวิธีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบนี้ด้วย ซึ่งสูตรในการปรับคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบผมเคยเขียนไว้แล้วในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)” ในหน้าท้าย ๆ ไปอ่านดูนะครับ

9.      อีกเรื่องหนึ่งคือ HR ควรจะต้องทำข้อมูลตัวเลขทั้งหมดในการปรับไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มขึ้นของฐานเงินเดือน, การเพิ่มขึ้นของโอที (โดยประมาณ), การเพิ่มขึ้นของเงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน รวมถึงต้นทุน Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นทั้งหมดนำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้ทราบและอนุมัติด้วยนะครับ

            ที่ผมสาธยายมาทั้งหมดนี้คนที่เป็น Compensation Manager อย่างผมมาก่อนคงจะอ่านแล้วผ่าน ๆ ไปเพราะโดยสัญชาติญาณของคนที่เป็น Compensation Manager แล้ว พอพูดถึงการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะมองเห็นภาพข้างต้นรวมถึงวิธีการรับมือกับปัญหาดังกล่าวได้ทั้งหมดอยู่แล้วล่ะครับ

            แต่คนที่ไม่เคยทำงานด้าน Compensation หรือคนที่เป็นมือใหม่เพิ่งมาจับงานด้านนี้ ผมก็หวังว่าที่บอกมาทั้งหมดนี้จะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปใช้รับมือกับเรื่องนี้ได้จริงกันแล้วนะครับ

……………………………………..

วันจันทร์ที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2561

ผลกระทบกับบริษัทเมื่อมีการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ


            เป็นที่ทราบกันแล้วนะครับว่าเราจะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกันทั้งหมด 7 อัตราโดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2561 เป็นต้นไป (รายละเอียดหาดูได้ในกูเกิ้ล)

            แน่นอนว่าเมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำก็จะต้องมีผลกระทบตามมา แต่จะมากหรือน้อยก็จะขึ้นอยู่ว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำนั้นมากหรือน้อยแค่ไหน

            ยกตัวอย่างเช่น ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อปี 2555 นั้นมีผลกระทบที่แรงมากที่สุดนับตั้งแต่ผมทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนมา 30 กว่าปีก็มีครั้งนี้แหละที่ปรับเพิ่มขึ้นมาถึง 40 เปอร์เซ็นต์

             ส่วนในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อ 1 มกราคม 2560 ก็ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์ และในปี 2561 นี้เราก็มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งแม้จะดูเผิน ๆ อาจจะมีเปอร์เซ็นต์ไม่สูงนักก็ตามแต่ก็จะมีผลกระทบกับบริษัทในบางเรื่องตามที่ผมจะได้อธิบายต่อไป

            เรามาดูกันไหมครับว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำไม่ว่าในครั้งนี้หรือครั้งไหนก็ตามจะมีผลกระทบอะไรกับบริษัทของท่านบ้าง

1.      ต้นทุนในการจ้างพนักงานเข้าใหม่ในอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น เฉพาะต้นทุนเรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียวก็จะสูงขึ้นจากเดิมประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ต่อคน แต่จะเพิ่มขึ้นรวมเป็นเงินเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัทว่าจะรับพนักงานเข้าใหม่ (Unskilled Labor) เข้ามากี่คน แต่ละบริษัทก็คำนวณกันเอาเองนะครับ

2.      บริษัทต้องปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่ทำงานมาก่อนทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้นเพื่อรักษาคนเก่าเอาไว้ เช่น พนักงานที่เข้ามาเมื่อปีที่แล้วได้เงินเดือน 310 บาทได้ขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ เงินเดือนปัจจุบัน 325 บาทก็จะเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำของพนักงานที่เข้ามาใหม่ที่ยังไม่รู้งานเลย แต่คนเก่าที่เข้ามาปีที่แล้วเขารู้งานแล้ว ถ้าไม่ปรับค่าจ้างให้คนเก่าก็อาจจะทำให้คนเก่าลาออก ซึ่งตรงนี้ก็อยู่ที่บริษัทว่าจะปรับให้คนเก่าหรือไม่

            ถ้าคิดว่าถ้าคนเก่าลาออกไปแล้วคนใหม่ทำแทนได้โดยสอนงานไม่นานนักก็ทำได้ ก็ไม่ต้องปรับ แต่ถ้าคิดว่ามีผลกระทบก็ต้องปรับเงินเดือนให้คนเก่า ส่วนจะปรับให้เท่าไหร่ วิธีไหนยังไงต้องมาว่ากันในรายละเอียดของแต่ละบริษัทต่อไป แต่ที่แน่ ๆ  คือต้นทุนการปรับเงินเดือนคนเก่าเพิ่มขึ้นแหง ๆ ครับ

3.      บริษัทอาจจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่เพื่อหนีผลกระทบของการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ทำให้ต้นทุนเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามจำนวนอัตรากำลังที่จะรับพนักงานจบใหม่ในคุณวุฒิต่าง ๆ เข้าทำงาน เช่น ปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท ท่านลองดูตารางที่ผมทำมาข้างล่างนี้สิครับจะได้เห็นภาพชัดขึ้น  

            จากภาพข้างต้นจะเห็นได้ว่าถ้าไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.หรือปวส.ก็คงจะมีปัญหาแหละ นี่ผมไม่ได้ปรับปริญญาตรีเพิ่มขึ้นนะครับ เพราะยังเห็นว่าเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างปวส.ถึงปริญญาตรียังพอไหว แต่ถ้าบริษัทไหนจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีเพิ่มขึ้น ก็แน่นอนครับว่าจะมีต้นทุนในส่วนนี้เพิ่มขึ้นตามไปด้วย ตรงนี้ในรายละเอียดคงต้องกลับไปดูว่าบริษัทของท่านกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิกันไว้เท่าไหร่กันบ้างและควรจะปรับเพื่อหนีผลกระทบจากการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำดีหรือไม่

4.      บริษัทต้องปรับเงินเดือนคนเก่าที่จบคุณวุฒิเดียวกันและเข้ามาก่อน เช่น พนักงานจบปวช.เมื่อปี 2560 บริษัทรับเข้าทำงานในอัตรา 10,000 บาท ได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีนี้ 5 เปอร์เซ็นต์ เงินเดือนใหม่ 10,500 บาท ซึ่งจะเท่ากับการรับพนักงานจบปวช.ใหม่ที่บริษัทปรับเพิ่มขึ้นในปีนี้ (สมมุติว่าบริษัทปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.เข้าใหม่ให้เริ่มต้นที่ 10,500 บาท ปีที่แล้วเริ่มต้นที่ 10,000 บาท)

            ถ้าไม่ปรับเพิ่มให้ก็อาจจะทำให้คนเก่าลาออกในขณะที่คนใหม่ก็ยังไม่รู้งานอะไรเลย ซึ่งพนักงานเก่าที่รับเข้ามาก่อนหน้านี้ในคุณวุฒิอื่น ๆ ก็อยู่ในปัญหาเดียวกัน ดังนั้นถ้าบริษัทปรับเงินเดือนคนเก่าเหล่านี้ก็จะทำให้ต้นทุนการปรับเงินเดือนสูงขึ้นแหง ๆ อยู่แล้วครับ

5.      เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีของพนักงานจะลดลงเมื่อเทียบกับเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างในตลาดภายนอกบริษัท ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาตามมาอีก 3 เรื่องคือ

5.1   บริษัทอาจจะต้องปรับเงินเดือนพนักงานที่เป็น Talent หรือพนักงานที่มีความสามารถที่บริษัทเห็นว่าสำคัญเพื่อรักษา Key Position เหล่านี้เอาไว้

5.2   พนักงานที่ทำงานปานกลางถึงค่อนข้างดีอาจจะลาออกถ้าพบว่าเงินเดือนของตัวเองถูกคนเข้าใหม่จี้หลังเข้ามามากเกินไป

5.3   พนักงานที่ยังไปไหนไม่ได้และยังจำเป็นต้องอยู่กับบริษัทก็จะเริ่มก่อหวอดเรียกร้องขอเงินเดือนเพิ่มจากฝ่ายบริหาร

เพื่อให้ท่านเห็นภาพที่ผมบอกมาชัดขึ้นผมเลยนำตารางมาให้ดูกันดังนี้ครับ


            ภาพหนึ่งภาพแทนคำพูดเป็นร้อยคำ จากตารางข้างต้นท่านจะเห็นได้ว่าถ้าในปีนี้ (2561) บริษัทขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5 เปอร์เซ็นต์ก็เท่ากับพนักงานได้รับการขึ้นเงินเดือนจริงต่ำกว่าเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ+เงินเฟ้อ ซึ่งเป็นอัตราเติบโตของค่าจ้างนอกบริษัท

6.      จากข้อ 5 จึงอธิบายได้ว่าเมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำก็จะมีผลต่อเปอร์เซ็นต์การเติบโตของอัตราการจ้างสำหรับตลาดภายนอกบริษัททุกครั้งและจะทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนที่พนักงานจะได้รับมีแนวโน้มลดลง ส่วนจะมากหรือน้อยเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำในแต่ละครั้งว่ามากหรือน้อยแค่ไหน ซึ่งจะเกิดผลกระทบระหว่างเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างภายนอกกับภายในบริษัทเช่นนี้อยู่เสมอ

7.      มีแนวโน้มที่จะต้องปรับค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงานเพิ่มขึ้น ซึ่งตรงนี้ก็จะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างตามทักษะวิชาชีพ เช่นตอนนี้ค่าจ้างพนักงานประกอบอุปกรณ์ไฟฟ้าและแสงสว่างระดับ1 จะได้วันละ 360 บาทซึ่งตอนนี้จะห่างจากค่าจ้างขั้นต่ำในกทม.(325 บาท) อยู่ 10.8 เปอร์เซ็นต์

          ถ้ามีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งต่อไปแล้วมีเปอร์เซ็นต์ความห่างลดลงมากกว่านี้ก็มีแนวโน้มที่จะต้องมีประกาศปรับค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน ก็จะทำให้ตลาดจะมีการปรับค่าจ้างเงินเดือนในตำแหน่งงานต่าง ๆ เพิ่มสูงขึ้น และบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงานเพิ่มขึ้นตามประกาศของกระทรวงแรงงานซึ่งก็จะทำให้ต้นทุนของบริษัทในส่วนนี้เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย

8.      อาจจะต้องมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่ ถ้าพบว่าค่าจ้างในตลาดในตำแหน่งงานต่าง ๆ เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เพราะถ้าไม่ Update โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทก็จะจ่ายต่ำกว่าตลาดแข่งขัน (Under Paid) ซึ่งจะกระทบกับความสามารถในการรักษาคนในและจูงใจคนนอกเข้ามาร่วมงานกับบริษัทในที่สุด

     ทั้งหมดที่บอกมานี้คือสิ่งที่ผมนึกออกในตอนนี้ว่าถ้ามีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ (ไม่ว่าจะครั้งไหนก็ตาม) จะมีผลกระทบอะไรกับบริษัทบ้าง จึงเอาเรื่องเหล่านี้มาแชร์ให้กับคนที่เป็น Compensation Manager หรือคนที่เกี่ยวข้องจะได้นำมาคิด วิเคราะห์ และวางแผนเพื่อรับมือกับผลกระทบในแต่ละด้านเพื่อนำเสนอแนวทางแก้ไขให้กับฝ่ายบริหารได้ทันท่วงที

            หวังว่าเรื่องนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านที่เกี่ยวข้องในการรับมือกับการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำนะครับ

………………………………..