วันอาทิตย์ที่ 10 ธันวาคม พ.ศ. 2560

HR ต้องรับผิดชอบกับการรับพนักงานไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงานแต่เพียงผู้เดียวหรือไม่?

          ผมมักจะได้ยินคนทำงาน HR มาบ่นว่า MD หรือผู้บริหารในหน่วยงานอื่นมักจะพูดเชิงตำหนิ HR ทำนองนี้....  

           “ทำไม HR ถึงรับพนักงานไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน”

            “ถ้าพนักงานเข้าใหม่ไม่ผ่านทดลองงานถือเป็นความผิดพลาดในการรับคนของ HR ด้วยหรือไม่”

            “ควรกำหนดคุณภาพของการรับคนเข้าทำงานเป็น KPI ของ HR หรือไม่”

            นี่เป็นตัวอย่างของคำถามที่เกี่ยวกับคุณภาพของการรับพนักงานใหม่ว่าเป็นความรับผิดชอบของ HR ฐานะที่เป็นคนสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงานในบริษัท

ซึ่งคำถามเหล่านี้ล้วนถามหาความรับผิดชอบมาที่ HR เป็นหลัก !!

          ถ้าบริษัทไหนกำหนดให้ HR มีหน้าที่ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในทุกหน่วยงาน โดยที่ Line Manager ของแต่ละหน่วยงานไม่ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการคัดเลือกคนเลย  เช่น ตำแหน่งงานที่ผู้สมัครงานไม่จำเป็นต้องมีทักษะความชำนาญหรือไม่จำเป็นจะต้องมีประสบการณ์ทำงานใด ๆ มาก่อน ในบางบริษัทก็จะให้ HR ทำหน้าที่คัดเลือกคนแล้วส่งตัวไปทำงานที่หน่วยงานที่ต้องการคนโดยตรงโดยที่หน่วยงานนั้นไม่ต้องเข้ามายุ่งเกี่ยวอะไรในการคัดเลือก

          ถ้าเป็นแบบนี้ แล้วพนักงานที่เข้ามาทำงานมีปัญหาในเรื่องคุณภาพล่ะก็….

HR คงหนีความรับผิดชอบไม่พ้นหรอกครับ

            แต่ถ้าเป็นกระบวนการในการคัดเลือกคนเข้าทำงานกับบริษัทโดยทั่ว ๆ ไปก็มักจะทำกันทำนองนี้คือ
1.        เมื่อมีพนักงานลาออกหรือมีความต้องการจ้างคนเข้าทำงานตามอัตรากำลังที่ได้รับอนุมัติใหม่ในหน่วยงานใด ผู้บริหารในหน่วยงานนั้นก็จะแจ้งความต้องการร้องขออัตรากำลังทดแทนมาที่ HR

2.        เมื่อ HR ได้รับการร้องขออัตรากำลังทดแทนก็ต้องไปดูในสต๊อกใบสมัครงานเพื่อคัดกรองใบสมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งงานที่หน่วยงานร้องขอมาประกอบกับการดู JD (Job Description) ของตำแหน่งงานนั้น ๆ ว่าต้องการคุณสมบัติอะไรบ้าง

3.        ส่งใบสมัครที่ผ่านการตรวจสอบคุณสมบัติแล้วว่าตรงกับตำแหน่งงานนั้นไปให้ผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ๆ พิจารณาแบบที่ภาษา HR จะเรียกว่าส่ง “Short List Candidate” ไปให้ Line Manager ดู

4.        ผู้บริหารในหน่วยงานก็จะส่งใบสมัครที่ตนเองดูแล้วเห็นว่ามีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการและน่าสนใจมาเพื่อให้ HR ติดต่อผู้สมัครให้มาทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบปฏิบัติ (ถ้ามี) หรือมาสอบสัมภาษณ์

5.        ด่านสุดท้ายก่อนการตัดสินใจที่จะรับหรือไม่รับผู้สมัครงานก็คือการสัมภาษณ์ ซึ่งอาจจะมีรูปแบบการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการคือมี HR ร่วมกับผู้บริหารหน่วยงานต้นสังกัด หรือ HR อาจจจะสัมภาษณ์เพื่อคัดกรองในเบื้องต้นและส่งผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองไปสัมภาษณ์เดี่ยวกับผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ซึ่งไม่ว่ารูปแบบการสัมภาษณ์จะเป็นแบบไหนตามที่ผมบอกมานี้ก็สรุปได้ว่ายังไง Line Manager จะต้องมีส่วนร่วมในการคัดเลือกด่านสุดท้ายคือการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานอยู่ดี

6.        ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานนั้นสมมุติว่า HR มีความเห็นในการคัดเลือกผู้สมัครต่างจากที่ Liane Manager เช่น HR มีความเห็นว่าควรเลือกผู้สมัครรายที่ 2 แต่ถ้า Line Manager มีความเห็นว่าควรรับผู้สมัครรายที่ 5 มากกว่า ในที่สุดก็ต้องรับผู้สมัครรายที่ 5 ตามที่ Line Manager อยากได้แหละครับ

7.        เมื่อรับผู้สมัครงานเข้ามาทำงานก็มักจะมีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน (เป็นส่วนใหญ่) ซึ่งผู้บริหารในแต่ละหน่วยงานก็จะต้องดูแลให้มีการสอนงานพนักงานใหม่, ติดตามผลการทำงานของพนักงานใหม่, ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่ ฯลฯ

8.        Line Manager พิจารณาจัดการพนักงานทดลองงานไปตามผลการปฏิบัติงาน เช่น ถ้าผ่านทดลองงานก็บรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ถ้าไม่ผ่านทดลองงานก็ดำเนินการไปตามแนวปฏิบัติที่บริษัทกำหนดไว้

     จากที่ผมสรุปกระบวนการคัดเลือกคนเข้าทำงานมาตั้งแต่ข้อ 1 ถึงข้อ 8 ท่านจะเห็นได้ว่า HR ไม่ได้เป็นคนคัดเลือกคนเข้าทำงานแต่เพียงฝ่ายเดียวนะครับ

          ถามว่าใครล่ะที่เป็นคนตัดสินใจรับผู้สมัครเข้าทำงาน, สอนงาน, ประเมินผลการทดลองงาน, ตัดสินใจว่าจะบรรจุหรือไม่บรรจุพนักงานทดลองงานเข้าเป็นพนักงานประจำ ??

ดังนั้นเมื่อเกิดปัญหาพนักงานเข้าใหม่ไม่มีคุณภาพอย่างที่บริษัทต้องการทำไมถึงมาบอกว่า HR จะต้องรับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวล่ะครับ?

            จากที่ผมเล่ากระบวนการมาทั้งหมดนี้ถ้าคนที่มีใจเป็นกลางและเป็นธรรมก็คงจะคิดได้แล้วนะครับว่าตกลงแล้วใครควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบถ้าหากพนักงานเข้าใหม่ไม่มีคุณภาพอีกบ้าง และน้ำหนักของความรับผิดชอบในเรื่องนี้ควรจะเป็นของใครมากกว่ากันระหว่าง HR หรือ Line Manager 

            ฟังนิทานเรื่องหนึ่งดีไหมครับ

            เพื่อนผมอยากมีแฟนก็เลยมาบอกผมให้ช่วยหาแฟนให้หน่อย ผมก็ไปสรรหาคนมาให้เพื่อนเลือกตามสเป็คที่เพื่อนบอกมาได้สัก 3 คน เพื่อนก็ตัดสินใจเลือกคบ 1 คนที่เขาเลือกเองว่าน่าจะเป็นคนที่พอดีกับเขา  พอคบหาดูใจกันไปสัก 3 เดือน 6 เดือนหรือ 1 ปี ก็เกิดระหองระแหงทะเลาะกันมีปัญหากัน จนในที่สุดไปกันไม่ได้ต้องเลิกคบกัน เพื่อนกลับมาด่าผมหาว่าไปหาคนไม่มีคุณสมบัติที่ดี (อย่างที่เพื่อนต้องการ) มาให้ และจะให้ผมรับผิดชอบเรื่องนี้ !!??

            ถ้าจะถามว่าคนที่เพื่อนผมบอกว่าไม่ดีน่ะ ใครเป็นคนตัดสินใจว่าจะคบเป็นแฟน, เขาเป็นคนไม่ดีอย่างที่เพื่อนบอกมาน่ะจริงหรือไม่ แล้วเพื่อนผมล่ะประพฤติปฏิบัติตัวกับเขาดีแล้วหรือยัง ฯลฯ

          ง่ายดีไหมครับในการโยนความผิดมาให้คนอื่นโดยที่ตัวเองไม่ต้องร่วมรับผิดชอบอะไรเลย !    
  
            หวังว่าท่านที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จะได้ข้อคิดบ้างแล้วนะครับ

แต่ถ้าอ่านมาถึงตรงนี้แล้วผู้บริหารคนไหนยังแยกแยะไม่ออกหรือคิดไม่ได้และยังยืนยันจะให้ HR รับผิดชอบเรื่องนี้แต่เพียงฝ่ายเดียวอยู่อีกล่ะก็.................

            เลือกเติมคำในช่องว่างเอาตามที่สบายใจก็แล้วกันนะครับ....555


...........................................

วันจันทร์ที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2560

คนแต่ละรุ่นต้องการอะไรบ้าง?

พอดีผมเข้าไปในเว็บไซด์ของ Adecco ประเทศไทยตามประสาคนที่ชอบหาข้อมูลเรื่องค่าตอบแทน เลยไปเห็นเขาแจกไฟล์ Thailand Salary Guide 2017 ให้กับผู้สนใจ ก็เลยเอาส่วนที่น่าสนใจของความต้องการสำหรับคนทำงานในแต่ละ Gen มาแชร์สู่กันอ่านเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับท่านที่สนใจหรือเกี่ยวข้องกับงานด้านค่าตอบแทนนะครับ

บอกก่อนว่าตารางตามรูปนี้ผมไปแปลมาจากตารางข้อมูลของ Adecco (เฉพาะหน้าที่ 9 จากทั้งหมด 107 หน้า ส่วนในหน้าอื่น ๆ ก็จะมีอัตราเงินเดือนตามตำแหน่งและกลุ่มงานแบบคร่าว ๆ) ที่เขาทำเป็นภาษาอังกฤษแล้วมาเอามาแปลให้เป็นภาษาไทยเพื่อให้เข้าใจกันง่ายขึ้นนะครับ ถ้าใครอยากอ่านต้นฉบับก็ต้องไปดาวน์โหลดกันเอาเองในเว็บไซด์ของ Adecco ประเทศไทยโดยต้องลงทะเบียนเสียก่อน ซึ่งต้องขอบคุณทาง Adecco ประเทศไทยมา ณ ที่นี้ด้วยที่แชร์ความรู้นี้สู่สาธารณะนะครับ


จากตารางข้างต้นผมมีข้อสังเกตคือ

1.        คน Gen BB และ X ยังต้องการงานที่มีความมั่นคงซึ่งคงจะเนื่องมาจากค่านิยมของคนในรุ่นดังกล่าวที่เกิดมาในยุคขาดแคลน ข้าวยากหมากแพง (มากๆ) และต้องการความมั่นคงในชีวิตโดยเฉพาะการมีงานทำโดยไม่ถูก Lay-off ง่าย ๆ เพราะยุคนั้นเป็นยุคของ “คนง้องาน” ซึ่งงานจะหายาก

2.        คน Gen Y จะมุ่งหวังไปที่ “เงิน” หรือค่าตอบแทนเป็นหลัก และต้องการการจ่ายตามผลงาน (Pay for Performance) พูดง่าย ๆ คือถ้างานเขาดีก็ต้องจ่ายให้เขาดีตามผลงานด้วย ไม่งั้นจะร้องเพลง “อย่างงี้ต้องลาออก..จะขอลาออก..รู้แล้วรู้รอดไป....” เพราะยุคของ Gen Y จะเป็นยุคของ “งานง้อคน” และเทคโนโลยีเข้ามาสร้างงานแบบอาชีพอิสระให้กับผู้คนได้มากมายโดยไม่ต้องง้องานประจำเหมือนพวก X และ BB

3.        ส่วนคน Gen Z ยังมีความต้องการในเรื่องของการเงินเหมือนกับพวก Y แต่ก็ต้องการเรื่องของสัมพันธภาพที่ดีกับเพื่อนร่วมงานมาก่อน ซึ่งอาจจะเกิดจากคนใน Gen นี้เป็นคนในยุคของ Social Media เฟื่องฟู แทบจะบอกได้ว่าพอเด็กคลอดออกมาก็ถือ Tablet หรือ สมาร์ทโฟนติดมือออกมาและใช้สื่อโชเชียลเป็นทันทีทำนองนั้นแหละครับ คนรุ่นนี้ก็เลยต้องการเพื่อน, ต้องการหาคนเข้าใจโดยเฉพาะในที่ทำงานก็ต้องการกลุ่มก๊วนที่เป็นคอเดียวกันในที่ทำงาน

     วิเคราะห์กันเบา ๆ เท่านี้ก่อนนะครับ จริงมั่งฝอยมั่งก็ใช้หลักกาลามสูตรกันไป หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะครับ

       

……………………………………..

วันอาทิตย์ที่ 3 ธันวาคม พ.ศ. 2560

ลูกน้องไม่เคยลาหยุดงานเลย..ดีไหม?

            ผมว่ายังมีคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารอีกไม่น้อยเลยนะครับที่อยากเห็นลูกน้องมาทำงานทุกวันโดยไม่อยากจะให้ลาหยุดงาน จะเห็นได้จากหลายบริษัทไม่อยากจะให้พนักงานหยุดงานเลยแม้แต่วันเดียวถึงกับเอาไปใส่ไว้ใน “เบี้ยขยัน” ว่าถ้าพนักงานคนไหนไม่เคยลาป่วย, ลากิจ, ลาอื่นใดทุกประเภท (รวมไปจนถึงไม่ลาพักร้อน) ในเดือนไหน บริษัทก็จะจ่ายค่าเบี้ยขยันให้เต็มจำนวน แต่ถ้าพนักงานมีการลาในเดือนไหนก็จะได้รับค่าเบี้ยขยันลดหลั่นไปตามจำนวนวันลาในแต่ละประเภทเป็นต้น

          คำถามจึงเกิดขึ้นว่า “การที่พนักงานไม่เคยลาหยุดงานบ้างเลยดีหรือไม่?”

            แน่นอนว่าถ้ามองจากทางฝั่งผู้บริหารหรือเถ้าแก่เจ้าของกิจการ (บางคน) ก็มองว่าเป็นเรื่องที่ดีเพราะคนเราต้องขยันทำงาน แถมมีสุภาษิต (แปลก ๆ แบบเข้าข้างตัวเอง) ว่าการทำงานก็เหมือนการพักผ่อนนั่นแหละ ทำงานไปก็เหมือนกับพักผ่อนไปด้วยในตัว (จริงหรือ?)

            คือมุมมองของผู้บริหารทางฝั่งที่อยากให้ลูกน้องหรือพนักงานมาทำงานทุกวันก็จะชื่นชมพนักงานที่ไม่เคยป่วย สาย ลา ขาดงาน และมองแบบเหมารวมว่าคนที่มาทำงานทุกวันเป็นคนขยัน รับผิดชอบในงาน

            แต่ถ้าลองย้อนกลับมานั่งนิ่ง ๆ คิดให้ดี ๆ โดยไม่ยึดติดค่านิยมแบบเดิม ๆ แล้วลองตั้งคำถามดูใหม่ไหมครับว่า....

          “คนที่มาทำงานทุกวันโดยไม่หยุดเลยน่ะ เป็นคนที่มีผลงานดีทุกคนจริงหรือ?”

            คนที่มาทำงานทุกวันโดยไม่มีวันหยุด หรือคนที่มาทำงานตรงเวลา ไม่เคยป่วย สาย ลา ขาดงาน ฯลฯ จะเป็นคนที่ทำงานดีมีผลงาน หรือมีความรับผิดชอบที่ดีในงานที่ทำเสียทุกคนหรือครับ?

            การมองคนในแบบนี้เป็นการมองแบบ “HALO EFFECT” หรือเปล่า? (ขอให้ท่านเข้าไป Search ในกูเกิ้ลโดยพิมพ์คำว่า “HALO EFFECT คืออะไร” นะครับ ผมเคยเขียนเรื่องนี้ไปแล้วก่อนหน้านี้)

            ผมมีข้อสังเกตในเรื่องที่พนักงานไม่เคยหยุดงานเลยจากประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ

1.        พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานเลยก็เพราะอยากจะได้เงินจูงใจที่บริษัทตั้งเอาไว้ว่าถ้าไม่หยุดงานทุกประเภทในเดือนใด ก็จะได้รับค่าเบี้ยจูงใจในการทำงาน (บางที่อาจจะเรียกว่าค่าเบี้ยขยัน) เต็มตามจำนวนก็เลยทำให้ต้องรักษาประวัติการทำงานเอาไว้เพื่อให้ได้เงินจูงใจจะได้มีรายได้เพิ่มขึ้น

2.        แม้บางบริษัทที่ไม่ได้มีค่าเบี้ยจูงใจให้มาทำงานทุกวัน แต่พนักงานบางคนก็ยังมาทำงานทุกวันโดยไม่เคยหยุดเลยแม้แต่วันเดียว ซึ่งหัวหน้าอาจจะมองด้วยความชื่นชมว่าพนักงานคนนี้ขยันขันแข็งและรับผิดชอบในงานดีมาก แต่เชื่อไหมครับว่าผมเคยต้องเป็นกรรมการสอบสวนการทุจริตยักยอกเงินบริษัทหลายครั้งมักจะพบว่าคนที่ทุจริตจะไม่เคยหยุดงานเลย 

          เพราะถ้าหยุดงานไปแล้วมีคนมาทำงานแทนก็จะรู้ว่าตัวเองนั่งทับอะไรเอาไว้บ้างก็เลยไม่กล้าหยุด แม้จะเจ็บป่วยมากยังไงก็จะพยายามมาทำงานให้ได้ซึ่งหัวหน้าก็จะชื่นชมว่าเป็นคนรับผิดชอบ? แต่บอกก่อนนะครับว่าผมไม่ได้กล่าวหาว่าคนที่ไม่เคยหยุดงานเลยจะทุจริตซะทุกคน อันนี้งดดราม่านะครับผมเล่าประสบการณ์ให้ฟังเฉย ๆ คนที่ขยันมาทำงานและไม่ได้เป็นคนทุจริตก็ไม่เกี่ยวกับข้อนี้ครับ

3.        ท่านใช้โทรศัพท์มือถือโดยไม่เคยต้องชาร์ตแบตฯบ้างเลยไหมครับ? คนเราก็เช่นเดียวกันเมื่อทำงานไปทั้งปีก็ควรจะต้องมีการหยุดพักผ่อนชาร์ตแบตฯกันบ้าง ไม่ใช่ทำงานไปทั้งปีทั้งชาติก็ไม่เคยได้หยุดพักกันบ้างเลย อย่างนี้คุณภาพชีวิตของคน ๆ นั้นในอนาคตจะเป็นยังไง เคยได้ยินโรคไหลตายจากการทำงานหรือที่ญี่ปุ่นเรียกว่าโรค “คะโรชิ” บ้างไหมครับ เพราะพนักงานไม่เคยพักผ่อนและโหมงานเครียดจากงานที่ทำจนร่างกายรับไม่ไหว

    ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจึงควรจะมองเรื่องของสวัสดิภาพและสุขภาพในการทำงานของพนักงานด้วยนะครับ ไม่ใช่คิดแต่จะใช้งานพนักงานจนกรอบ (Burn out) และเมื่อเขาสุขภาพเสื่อมโทรมก็แก้ปัญหาง่าย ๆ ด้วยการเลิกจ้างหรือ Lay off เขาออกไปแล้วหาคนใหม่มาแทน ระวังว่ากฎแห่งกรรมมีจริงนะครับ แต่ถ้าผู้บริหารหรือหัวหน้าคนไหนไม่เชื่อเรื่องกฎแห่งกรรมก็ทำต่อไปก็แล้วกัน

4.        พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานเลยหลายคนก็จะเก็บงานไว้กับตัวเองไม่มีใครทำแทนได้ เพราะแกก็จะมาทำงานทุกวันจึงไม่จำเป็นต้องสอนงานให้ใครทำเป็นเพราะขืนไปสอนให้ใครทำแทนตัวเองได้เดี๋ยวตัวเองก็จะหมดค่าหมดความหมายในสายตาของหัวหน้า ซึ่งผู้บริหารหลายคนไม่คิดถึงประเด็นเหล่านี้ก็มักจะเป็นผู้บริหารประเภท “มองสั้นไม่มองยาว” แล้วพอวันหนึ่งวันใดที่พนักงานที่ไม่เคยหยุดงานลาออก (กระทันหัน-ส่วนมากได้งานใหม่), ตาย, หรือเกิดอุบัติเหตุร้ายแรงจนไม่สามารถมาทำงานได้ตามปกติ บริษัทก็จะวุ่นวายปั่นป่วนเพราะคน ๆ นี้รู้งานอยู่คนเดียว

     แต่ถ้าบริษัทหาคนมาเรียนรู้เอาไว้บ้างและให้พนักงานตัวหลักได้หยุดพักผ่อนประจำปีไปบ้างแล้วให้คนมาทำแทน อย่างน้อยก็จะมีคนที่รู้งานและสามารถมาทำแทนได้เมื่อเกิดเหตุอย่างที่ผมบอกมานี้ ซึ่งจะลดปัญหาเหล่านี้ลง

5.       ในชีวิตของคนเราไม่ได้มีแต่มิติเรื่องงานเพียงมิติเดียว เรายังมีมิติครอบครัว, เพื่อนฝูง, สันทนาการ, สุขภาพ ฯลฯ ดังนั้นถ้าจะมุ่งให้คนทุกคนยึดมิติในเรื่องงานเพียงเรื่องเดียวผมมักจะพบว่าคนหลายคนเกิดปัญหาในงานเพราะมีสาเหตุมาจากมิติอื่น ๆ เช่นเรื่องที่บ้านเรื่องครอบครัว, สุขภาพ ทำให้มีผลกระทบมาถึงการทำงานไปด้วย

    ดังนั้น Work life balance ยังเป็นเรื่องสำคัญครับ ยิ่งในยุคของคนรุ่นใหม่แล้วเขาไม่ได้มองว่าการจมอยู่ในที่ทำงานนาน ๆ ตลอดทั้งวันหรือทำงานโดยไม่มีวันหยุดนั้น ถ้าไม่ได้ทำให้เกิด Productivity ที่เพิ่มขึ้นแล้วจะทำอย่างนั้นไปทำไม

และเรื่องนี้ก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของ Gen Y ในที่สุด ซึ่งแม้แต่ไอน์สไตน์ที่เป็นคนรุ่น BB (Baby Boomer) ยังเคยพูดเอาไว้เลยว่า “มีแต่คนโง่เท่านั้นที่ทำอะไรซ้ำซากเหมือนเดิม โดยหวังว่าจะมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นกว่าเดิม”

             ขอย้ำว่าข้อสังเกตทั้งหมดที่เล่ามานี้มาจากประสบการณ์ของผมนะครับซึ่งท่านที่เป็นผู้บริหารที่ยังอยากให้ลูกน้องมาทำงานทุกวันตลอดทั้งปีอ่านแล้วจะเชื่อหรือไม่ก็คงเป็นสิทธิในการคิดของแต่ละคน ซึ่งคงต้องนำไปคิดทบทวนดูว่าเหมาะหรือไม่ที่จะชื่นชมพนักงานที่มาทำงานทุกวันโดยไม่เคยหยุดพักบ้างเลยต่อไปหรือไม่ แต่ถ้าคิดแล้วยังเห็นว่าดีก็เอาที่สบายใจก็แล้วกันนะครับ


………………………………………

วันอังคารที่ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

จะประเมินผลการปฏิบัติงานยังไงดี..ถ้ายังไม่มี KPIs

            วันนี้มีคนที่ทำงาน HR ในบริษัทแห่งหนึ่ง (ไม่รู้ว่าบริษัทไหนเพราะเขาก็ไม่ได้บอกผม) โทรศัพท์มาถามว่าบริษัทกำลังจะปรับปรุงแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่โดยจะมีหัวข้อการประเมินพนักงานอยู่ 8 หัวข้อ ซึ่งก็เป็นหัวข้อประเมินผลงานแบบกว้าง ๆ ใช้ครอบคลุมไปได้ทุกหน่วยงานทุกตำแหน่งในบริษัทแบบที่เรียกเป็นภาษาวิชาการว่าแบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ Rating Scale หรือที่ผมมักจะเรียกว่า “แบบประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส” นั่นแหละ

            หัวข้อที่บริษัทจะใช้ประเมินก็เช่น 1. ความรับผิดชอบในงาน 2. ความละเอียดรอบคอบ 3. การติดตามงาน 4. การแก้ปัญหาในงาน 5…. อะไรทำนองนี้แหละครับ

ซึ่งแต่ละหัวข้อก็จะมีระดับการประเมินแบ่งเป็น 5 เกรด (ยอดนิยม) คือ 5-4-3-2-1 ถ้าถูกประเมินได้ในข้อใดได้ 5 คือดีเลิศ 4=ดี 3=พอใช้ 2=ต้องปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้ แล้วก็มีสรุปผลการประเมินโดยรวมว่าได้เกรดอะไรใน 5 เกรดนี้

            คุ้น ๆ ไหมครับกับแบบประเมินทำนองนี้

          เขาก็ถามมาว่าถ้าบริษัทจะทำแบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบนี้ผมมีความเห็นว่ายังไง?

            ผมก็ถามเขากลับไปว่าทางบริษัทไม่คิดจะประเมินผลโดยมีตัวชี้วัดผลงานที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจนกว่านี้สักหน่อยหรือเพราะเขาทำงานด้าน HR ก็ต้องรู้ว่าการประเมินผลงานแบบจิตสัมผัสมักจะมีดราม่าตามมาอยู่เสมอ ซึ่งบริษัทเขาวางแผนเอาไว้ว่าจะสื่อสารให้ความรู้ความเข้าใจเรื่องการประเมินผลโดยมี KPIs ในปีหน้า แต่ปีนี้จำเป็นต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเขาก็เลยต้องปรับปรุงแบบฟอร์มเพื่อใช้สำหรับปีนี้ไปพลาง ๆ ก่อน

            ผมก็เลยแนะนำเขาไปว่าแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีหัวข้อประเมิน 8 หัวข้อที่เขาบอกผมมานั้น มันไม่สามารถสะท้อนผลการปฏิบัติงานจริงของตัวพนักงานออกมาได้เลยว่าพนักงานแต่ละคนทำงานได้ดีหรือไม่ หรือทำงานเป็นที่น่าพอใจสำหรับหัวหน้างานมากน้อยแค่ไหน

            เช่นประเมินในหัวข้อ “ความรับผิดชอบในงาน” ถ้าหัวหน้าประเมินลูกน้องหัวข้อนี้ให้เกรด 2 พอแจ้งผลการประเมินแล้วลูกน้องถามว่า “ทำไมพี่ประเมินหัวข้อนี้พี่ประเมินผลให้ผมได้เกรด 2 ผมรับผิดชอบงานไม่ดีตรงไหน, งานไหนบ้างล่ะพี่....ฯลฯ” แล้วหัวหน้าจะตอบลูกน้องยังไงล่ะครับ

            หัวข้ออื่น ๆ ก็มีปัญหาดราม่าพอ ๆ กันแหละ

            ดังนั้น เอาอย่างงี้ดีไหม....ผมเสนอให้เขาเอากลับไปคิดอย่างนี้คือ....

1.       ใช้วิธีกึ่ง KPIs แบบง่าย ๆ คือ ให้ทำแบบฟอร์มประเมินผลงานเป็นแบบ Blank Form โดยให้หัวหน้าผู้ประเมิน นำ JD (Job Description) ของลูกน้องแต่ละคนมาดูที่ช่อง “งานและความรับผิดชอบ” แล้วให้หัวหน้าเขียนงานแต่ละงานที่มอบหมายให้ลูกน้องทำมาตั้งแต่ต้นปี โดย List มาเป็นข้อ ๆ ว่าลูกน้องทำงานอะไรมาบ้างลงใน Blank Form แต่ต้องเป็นงานที่ลูกน้องทำตาม JD ของเขานะครับ

2.       ให้หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องในแต่ละข้อตามข้อ 1 เป็นระบบเกรดแบบเดิม เช่น แบ่งเป็น 5 เกรดคือ 5=ดีเลิศ 4=ดี 3=พอใช้ 2=ควรปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้

3.       มีช่องสรุปผลการประเมินผลงานของลูกน้องว่าในงานทั้งหมดของลูกน้องน่ะ ได้เกรดอะไรตามตัวอย่างนี้


          ข้อย้ำว่าแบบฟอร์มข้างต้นนี้เป็นตัวอย่างเพื่อให้ท่านเห็นไอเดียของผมเท่านั้นนะครับ เพราะภาพหนึ่งภาพดีกว่าคำพูดเป็นร้อยคำ (ประมาณนั้นแหละ)

            ซึ่งผมเห็นว่าถ้าบริษัทที่ถามผมมามีการประเมินผลงานโดยหยิบเอางานและความรับผิดชอบใน JD ที่ลูกน้องทำมาตลอดทั้งปีมาให้หัวหน้าประเมิน ยังไงก็น่าจะดีกว่าและน่าเชื่อถือกว่าการกำหนดหัวข้อกว้าง ๆ (เหมือนกับส่วนที่ 2 : คุณลักษณะทั่วไป) 8 หัวข้อมาให้หัวหน้าประเมินลูกน้องเพียงอย่างเดียว (ซึ่งควรจะถ่วงน้ำหนักให้ส่วนที่ 2 มีน้ำหนักน้อยกว่าส่วนที่ 1 นะครับ)

            ยังทำให้หัวหน้ามีข้อมูลในการประเมินผลงานลูกน้องที่เป็นรูปธรรมได้ชัดเจนกว่า และถ้าจะต้องแจ้งผลการปฏิบัติงานกับลูกน้องก็ยังมีเรื่องราวที่เกี่ยวกับงานที่ลูกน้องทำมาอธิบายได้ชัดกว่าการประเมินในหัวข้อแบบลอย ๆ (ตามส่วนที่2 ของแบบฟอร์มข้างต้น) จริงไหมครับ

            แถมยังเป็นแนวทางในการปูพื้นฐานเบื้องต้นให้หัวหน้าผู้ประเมินเริ่มเข้าใจว่าในการประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องนั้น หัวหน้าควรจะประเมินในเรื่องงานที่ลูกน้องทำในแต่ละเรื่องว่าทำได้ดีหรือไม่แค่ไหนเพียงใดซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการเข้าไปสู่การกำหนด KPIs ในการประเมินผลงานลูกน้องสำหรับหัวหน้าผู้ประเมินในปีหน้าอีกด้วยนะครับ

            พอบอกแนวทาง HR บริษัทนี้ไปแล้วก็เลยอยากเอามาแชร์สู่สาธารณะเผื่อว่าบริษัทไหนกำลังมีปัญหาเหมือนกับบริษัทที่โทรมาถามผมในวันนี้จะได้นำไปใช้เป็นไอเดียในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าในบริษัทของท่านได้บ้าง

            ขอย้ำว่าที่ผมบอกมานี้เป็นเพียงแค่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น ส่วนจะเหมาะหรือไม่เหมาะกับบริษัทของท่านแค่ไหนยังไงท่านก็คงจะต้องไปพิจารณากันเอาเองก็แล้วกันนะครับ


…………………………………..

วันพฤหัสบดีที่ 16 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

Inhouse Training Workshop เทคนิคการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสประจำปีตามงบประมาณที่จัดสรร

ผมทำหลักสูตรนี้ขึ้นมาโดยมุ่งหวังเพื่อต้องการให้ทั้ง HR และ Line Manager เข้าใจวิธีการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานตามงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรไปจากบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ โดยพิจารณาการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน

หลักสูตรนี้ใช้เวลา 1 วัน โดยจะเน้นการลงมือปฏิบัติจากกรณีศึกษาที่จำลองจากความเป็นจริงเพื่อให้ผู้เข้าอบรมเข้าใจหลักและวิธีการคำนวณงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีและโบนัสของแต่ละหน่วยงาน
หลังจากนั้นจึงนำผลการปฏิบัติงานของลูกน้องเป็นรายบุคคลมาพิจารณาประกอบการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลงานเพื่อให้อยู่ในงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรไปจากบริษัท

บริษัทที่สนใจติดต่อได้ที่อีเมล์ tamrongsakk@hotmail.com หรือโทร 081-846-2525 ครับ



วันอาทิตย์ที่ 12 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

20 คำถามเกี่ยวกับการลาออก - คำถามที่ 11-20

        ในตอนที่แล้วผมนำคำถามและคำตอบที่มักจะมีคนสงสัยเรื่องของการลาออกโดยเล่าให้ท่านฟังไปแล้ว 10 ข้อแรก ในตอนนี้ผมก็ขอนำข้อที่ 11-20 มาเล่าให้ท่านฟังกันต่อไปเลยตามนี้นะครับ

11.   ถาม : ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ยังไม่ถึงกำหนดลาออก บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานได้หรือไม่
ตอบ : บริษัทยังสามารถเลิกจ้างพนักงานได้ครับ เช่น พนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ก่อนถึงวันที่มีผลลาออกพนักงานไปความความผิดร้ายแรง เช่น ขโมยทรัพย์สินของบริษัท, ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลกันสมควร เป็นต้น แต่ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ

12.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ถ้าหากพนักงานกระทำความผิดบริษัทยังมีสิทธิออกหนังสือตักเตือนพนักงานได้หรือไม่
ตอบ : ได้ครับ

13.   ถาม : บริษัทบอกให้เราเขียนใบลาออกจากบริษัทปัจจุบันเพื่อไปทำงานกับบริษัทแห่งใหม่โดยไม่นับอายุงานต่อเนื่องควรทำยังไง และผลจะเป็นยังไง
ตอบ : ถ้าเราเขียนใบลาออกยื่นให้บริษัทปัจจุบันก็เท่ากับเราพ้นสภาพพนักงานไปตามที่ระบุเอาไว้โดยบริษัทปัจจุบันก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะถือว่าพนักงานประสงค์จะลาออกเอง
ดังนั้นการไปทำงานในบริษัทแห่งใหม่ก็ต้องนับอายุงานใหม่ครับ ในกรณีนี้พนักงานควรจะตกลงกับบริษัทปัจจุบันว่าในการไปเริ่มงานในบริษัทแห่งใหม่ขอให้นับอายุงานต่อเนื่อง และได้รับสิทธิประโยชน์สวัสดิการรวมถึงค่าจ้างต่าง ๆ ไม่ต่ำกว่าที่ได้รับในปัจจุบันและควรเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน (โดยดูเงื่อนไขและสภาพการจ้างให้เป็นไปตามที่ตกลงกันให้ดี ๆ นะครับ) แล้วจึงค่อยยื่นใบลาออกจากบริษัทปัจจุบัน ถ้าไม่อย่างนั้นก็คงต้องให้บริษัทปัจจุบันเลิกจ้างเราพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ถ้าบริษัทยังยืนยันว่าจะให้เราออกจากบริษัทปัจจุบัน) ครับ

14.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกให้หัวหน้าไปแล้ว แต่หัวหน้าอ้างว่ายังไม่ได้รับใบลาออกและขู่ว่าถ้าไม่มาทำงานจะโดนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ควรทำยังไงดี
ตอบ : ถ้าเจอหัวหน้าเจ้าเล่ห์แบบนี้ก่อนจะยื่นใบลาออกก็ควรไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานให้เขารู้ว่าเรากำลังจะไปยื่นใบลาออกและให้เขาดูใบลาออกที่เราทำเอาไว้เพื่อให้เขาเป็นพยาน แล้วเราก็ควรจะมีสำเนาใบลาออกเอาไว้แล้วให้หัวหน้าเซ็นรับไว้ในสำเนาด้วย (หัวหน้าอาจจะไม่เซ็นรับก็ได้แต่เขาก็จะรู้ว่าเรามีสำเนาเอาไว้นะครับ) ถ้าทำอย่างนี้แล้วเราก็มีพยานบุคคลและพยานหลักฐานครบแล้วล่ะครับ เรื่องทำนองนี้มีบ้างแต่ไม่บ่อยนักหรอกครับ

15.   ถาม : ควรยื่นใบลาออกก่อนไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ หรือควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ก่อนยื่นใบลาออกดี
ตอบ : ควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อนแล้วค่อยมายื่นใบลาออก เพราะถ้ายื่นใบลาออกก่อนแล้วพอไปที่ใหม่เขาอ้างเหตุสารพัดที่ยังไม่รับเราเข้าทำงานล่ะก็ลองนึกภาพต่อจากนั้นเอาเองนะครับว่าเราจะเป็นยังไง

16.   ถาม : กรณีบริษัททำสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลา เมื่อครบกำหนดตามสัญญาพนักงานจะต้องเขียนใบลาออกยื่นให้กับทางบริษัทหรือไม่
ตอบ : กรณีเป็นสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาโดยมีวันเริ่มต้น และวันสิ้นสุดของสัญญาจ้างนั้น เมื่อถึงวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานไม่ต้องยื่นใบลาออก (นายจ้างก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง) ให้ถือว่าสภาพการจ้างจบสิ้นไปโดยสัญญาจ้างนั้นไปเลย โดยบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน แต่ทั้งนี้ต้องไม่มีการจ้างพนักงานคนนั้นอีกต่อไปนะครับ

17.   ถาม : จากข้อ 16 แล้วถ้ามีจ้างต่อโดยบริษัทระบุเอาไว้ในสัญญาจ้างว่า “ถ้าพนักงานผลงานดีบริษัทจะต่อสัญญาไปอีก แต่ถ้าพนักงานผลงานไม่ดีบริษัทจะบอกเลิกสัญญาและไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น” ได้หรือไม่
ตอบ : ถ้าเป็นอย่างนี้ก็ถือว่าสัญญาจ้างแบบนี้เป็นสัญญาจ้างแบบ “ไม่มีระยะเวลา” ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง ถ้าพนักงานอยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออก (ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกก็จะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ) และถ้าหากบริษัทอยากจะเลิกจ้างพนักงานแต่พนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานแล้ว บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้กับพนักงานครับ

18.   ถาม : เมื่อส่งใบลาออกไปแล้ว บริษัทต้องการให้เปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ควรทำอย่างไร
ตอบ : ถ้าพูดคุยกันแล้วเห็นชอบตรงกันว่าจะเปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ (เช่นเลื่อนวันลาออกให้เร็วขึ้น หรือเลื่อนวันลาออกให้ขยับออกไปจากเดิม) ก็ให้ทำได้โดย 1. พนักงานทำใบลาออกใบใหม่มายื่นให้หัวหน้า หรือ 2. ใช้ใบลาออกใบเดิมนำมาขีดฆ่าวันที่ลาออกเดิมแล้วเขียนวันที่ลาออกใหม่ลงไปแทน (ห้ามใช้ป้ายขาวลบ) แล้วพนักงานที่จะลาออกก็เซ็นชื่อกำกับไว้ตรงจุดที่แก้ไขก็ใช้ได้ครับ

19.   ถาม : แล้วถ้าพนักงานยังยืนยันไม่เปลี่ยนกำหนดวันที่จะลาออกในใบสมัครล่ะ
ตอบ : ก็ไม่ต้องทำอะไรทั้งนั้นพนักงานที่จะลาออกก็ทำงานไปโดยวันที่มีผลลาออกยังคงเหมือนเดิมซึ่งบริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าจ้างจนถึงวันสุดท้ายที่พนักงานมาทำงานครับ

20.   ถาม : ถ้าพนักงานระบุวันลาออกไว้ในใบลาออกแล้ว เมื่อวันที่วันที่ระบุไว้ก็ยังมาทำงานต่อไปจะเกิดอะไรขึ้น
ตอบ : ก็แสดงว่าทั้งบริษัทและตัวพนักงานไม่ติดใจยึดใบลาออกเป็นสำคัญอีกต่อไป ใบลาออกนั้นถือว่าเป็นโมฆะครับ พนักงานก็ยังคงสถานะเป็นพนักงานต่อไป หลังจากนั้นถ้าหากบริษัทต้องการจะให้พนักงานพ้นสภาพออกจากบริษัทแต่พนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างซึ่งถ้าพนักงานไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ด้วยครับ

          เอาล่ะนะครับพอหอมปากหอมคอเกี่ยวกับการลาออกในเบื้องต้นคงมีเพียงเท่านี้ก่อน ซึ่งบางคำถาม อาจจะทำให้ผู้รู้บางท่านอาจจะบอกว่า “แหม..ไม่น่าถาม” แต่ก็ต้องเข้าใจนะครับว่าคนที่มีคำถามเหล่านี้ก็ไม่ได้รู้ไปหมดเสียทุกเรื่อง เรื่องที่เราไม่รู้แต่คนอื่นรู้ดีกว่าเราก็มีอยู่ไม่น้อย

ดังนั้นถ้าใครยังไม่รู้เราก็ควรจะให้คำแนะนำที่ทำให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องจะดีกว่าจริงไหมครับ

หวังว่า 20 คำถาม-คำตอบเกี่ยวกับการลาออกนี้จะเป็นประโยชน์กับทุก ๆ ท่านนะครับ


.............................................

วันจันทร์ที่ 6 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

20 คำถามเกี่ยวกับการลาออก - คำถามที่ 1-10

            ผมมักจะได้รับคำถามเกี่ยวกับการลาออกจากในห้องอบรมหรืออีเมล์มาสอบถามอยู่บ่อยครั้งก็เลยขอรวบรวมคำถามและคำตอบทั้งหลายมาไว้ตรงนี้ เผื่อใครสนใจก็มาหาอ่านได้เลย หรือถ้าใครจะเพิ่มเติมคำถาม-คำตอบแล้วนำมาต่อท้ายจากที่ผมเขียนไว้เพื่อเป็นการแชร์ความรู้และเป็นประโยชน์กับผู้สนใจก็ยินดีนะครับ

1.       ถาม : หัวหน้าเรียกมาบอกให้เขียนใบลาออกจะทำยังไงดี
ตอบ : อยู่ที่ตัวเราแหละครับ ถ้าเราไม่อยากจะลาออกก็ไม่ต้องเขียน (และเซ็นชื่อใน) ใบลาออก เราก็ยังคงมีสถานะเป็นพนักงานต่อไป แต่ถ้าบริษัทอยากจะให้เราออกจากบริษัทจริง ๆ เขาก็ต้องแจ้งเลิกจ้างพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และค่าบอกกล่าวล่วงหน้ามาให้เรา

2.       ถาม : ถ้าเรายื่นใบลาออกเอง จะได้รับค่าชดเชยเหมือนกับถูกเลิกจ้างหรือไม่
ตอบ : ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกจะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ ครับ เนื่องจากเป็นความประสงค์จะลาออกของตัวลูกจ้างเอง

3.       ถาม : หากบริษัทมีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุ พนักงานยังคงต้องเขียนใบลาออกหรือไม่ และเมื่อเกษียณอายุจะได้รับค่าชดเชยหรือไม่
ตอบ : หากบริษัทมีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุพนักงานไม่ต้องเขียนใบลาออกครับ จะถือว่าพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อครบกำหนดเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท ซึ่งบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน) ให้กับลูกจ้างอีกด้วยครับ

4.       ถาม : หัวหน้าสามารถใช้อำนาจ (ของหัวหน้า) บังคับให้เราเขียนและเซ็นใบลาออกได้ไหม
ตอบ : ตอบเหมือนข้อ 1 คือถ้าเราไม่เขียนหรือไม่เซ็นใบลาออก ใครก็มาบังคับไม่ได้ครับ

5.       ถาม : แต่ถ้าหัวหน้าบังคับให้เราเขียนใบลาออก แล้วเราก็ยอมเขียนและเซ็นใบลาออกให้หัวหน้าไปจะมีผลยังไง
ตอบ : ก็มีผลคือเราก็จะพ้นสภาพการเป็นพนักงานของบริษัทในวันที่เราระบุเอาไว้ในใบลาออก โดยบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้เราถึงวันสุดท้ายที่เราทำงานครับ

6.       ถาม : ถ้าหัวหน้าบังคับให้เราเขียนใบลาออก และเราก็เซ็นใบลาออกไปแล้วเราจะไปฟ้องศาลแรงงานว่าเราถูกผู้บริหารบีบบังคับ หรือกดดัน หรือข่มขู่เราทั้ง ๆ ที่เราไม่เต็มใจได้หรือไม่
ตอบ : การลาออกเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างจากทางฝั่งลูกจ้าง เมื่อเซ็นใบลาออกไปแล้วก็เท่ากับพนักงานแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างไปแล้ว พนักงานจะไปฟ้องศาลแรงงานว่าเราถูกข่มขู่จากนายจ้างก็จะต้องมีพยานหลักฐานที่แน่นหนาพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นได้ว่ามีการข่มขู่ยังไง หนักหนาสาหัสยังไง ถ้าไม่เซ็นใบลาออกเราจะถูกประทุษร้ายหรือมีอันตรายถึงชีวิตยังไง ฯลฯ เพื่อให้ศาลท่านพิจารณา แต่ถ้าจะไปฟ้องศาลโดยอ้างลอย ๆ ว่าถูกข่มขู่โดยไม่มีพยานหลักฐานใด ๆ ท่านลองคิดเองนะครับว่าจะชนะคดีหรือไม่

7.       ถาม : หัวหน้าเรียกไปด่าแล้วพูดว่า “ถ้าไม่พอใจก็ลาออกไป” หรือ “คุณลาออกไปเถอะทำงานไปคุณก็ไม่มีวันก้าวหน้าหรอก” แล้วเราก็ไปเขียนใบลาออกโดยถือว่าเราถูกข่มขู่ให้ลาออกได้หรือไม่
ตอบ : อย่างที่ตอบไปแล้วว่าคำพูดเหล่านี้ไม่ใช่การข่มขู่หรือการปิดกั้นไม่ให้เรามาทำงานที่แสดงว่าจะเลิกจ้าง ดังนั้นถ้าพนักงานเขียนใบลาออกก็ถือว่าเป็นการสมัครใจลาออกเอง ไม่ใช่การถูกข่มขู่ครับ

8.       ถาม : ถ้าเขียนใบลาออกไปแล้วยื่นให้กับหัวหน้า แล้วจะเปลี่ยนใจไม่ลาออกควรทำยังไง
ตอบ : ก่อนจะยื่นใบลาออกให้หัวหน้าขอให้คิดให้ดี ๆ เพราะถ้ายื่นใบลาออกไปแล้วการลาออกก็จะมีผลลาออกตามวันที่ระบุเอาไว้ในใบลาออก ถ้าหากจะไปเปลี่ยนใจทีหลังว่าจะไม่ลาออกก็ต้องไปพูดคุยกับหัวหน้าซึ่งก็ขึ้นอยู่กับทางบริษัทแล้วล่ะครับว่าเขาจะว่ายังไง ถ้าเขายังอยากให้เราทำงานต่อไปเขาก็ควรจะต้องคืนใบลาออกกลับมาให้เราแล้วเราก็อาจจะขอให้เขาฉีกทิ้ง (หรือเราจะขอฉีกใบลาออกทิ้งเองก็ได้) ให้เห็นกันตรงนั้นไปเลย แต่ถ้าเขาไม่อยากให้เราทำงานต่อไปใบลาออกก็จะมีผลตามวันที่เราระบุเอาไว้แหละครับ ผมถึงบอกว่าก่อนยื่นใบลาออกคิดให้ดี ๆ เพราะถ้ายื่นไปแล้วก็จะอยู่ที่การตัดสินใจของบริษัทแล้วครับ

9.       ถาม : การยื่นใบลาออกจะต้องยื่นล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัทหรือไม่ ถ้าไม่ยื่นตามระเบียบของบริษัทจะมีความผิดหรือไม่ บริษัทจะมีสิทธิไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายได้หรือไม่
ตอบ : เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกและระบุวันที่มีผลเอาไว้วันใดเมื่อถึงวันที่ระบุไว้ก็จะมีผลทันทีไม่จำเป็นต้องให้ใครมาอนุญาตแต่อย่างใด แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัทแล้วทำให้บริษัทเสียหาย บริษัทก็มีสิทธิไปฟ้องศาลแรงงานว่าการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ทำตามระเบียบการลาออกนั้น ทำให้บริษัทเสียหายไปกี่บาทกี่สตางค์เพื่อให้ศาลท่านวินิจฉัย แต่บริษัทไม่มีสิทธิไปหักเงินเดือนงวดสุดท้ายโดยอ้างว่าลูกจ้างทำผิดกฎระเบียบไม่ได้ครับ ดังนั้นพูดง่าย ๆ คือเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกก็จะมีผลพ้นสภาพในวันที่ระบุเอาไว้ในใบลาออกทันที แม้การยื่นใบลาออกของลูกจ้างไม่เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัทก็ตาม แต่ถามว่าพนักงานที่ดีควรยื่นใบลาออกวันนี้ให้มีผลในวันพรุ่งนี้ทันทีหรือไม่ล่ะ และการลาออกก็ควรจะลาออกด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกันจะดีกว่าหรือไม่ ก็เท่านั้นแหละครับ

10.   ถาม : บริษัทจะออกระเบียบห้ามพนักงานลาพักร้อนเมื่อยื่นใบลาออกได้หรือไม่ หรือถ้าพนักงานยื่นใบลาออกบริษัทจะถือว่าพนักงานสละสิทธิการลาพักร้อนได้หรือไม่
ตอบ : หลักในเรื่องนี้ก็คือแม้พนักงานจะยื่นใบลาออกแล้วก็ตาม แต่ถ้าพนักงานมีสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่มักเรียกกันว่า “ลาพักร้อน”) อยู่เท่าใด หากพนักงานยื่นใบลาออกแล้วก็ยังคงมีสิทธิในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีอยู่เช่นเดิม ถ้าบริษัทไม่ให้พนักงานหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิที่มีอยู่ บริษัทก็จะต้องจ่ายเงินคืนกลับมาตามจำนวนวันที่พนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 64 ของกฎหมายแรงงาน ถ้าบริษัทโมเมไม่จ่ายค่าพักร้อนให้พนักงานตามสิทธิที่ยังคงเหลืออยู่และยังไม่ได้ใช้สิทธินั้นก็ถือว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงานครับ

       เอาล่ะครับในตอนแรกนี้ผมขอนำคำถาม-คำตอบมาเล่าสู่กันฟัง 10 ข้อแรกก่อนนะครับ ในตอนต่อไปผมจะนำคำถามข้อ 11-20 มาเล่าให้ฟังกันอีกนะครับ

            โปรดติดตามตอนต่อไป....


……………………………….