วันพุธที่ 16 สิงหาคม พ.ศ. 2560

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการต่อทดลองงาน

            ผมเพิ่งจะเขียนเรื่องของสารพันปัญหาไม่ผ่านทดลองงาน (ถาม-ตอบ) ไปแล้ว ซึ่งก็จะเป็นการตอบคำถามในกรณีที่พนักงานทดลองงานผลงานไม่ดี ไม่เป็นที่น่าพึงพอใจของบริษัทและบริษัทก็ไม่อยากจะรับบรรจุเป็นพนักงานประจำ

            แต่แล้วก็มีคำถามเพิ่มเติมเข้ามาอีกว่า “ถ้าบริษัทประเมินผลการทำงานของพนักงานทดลองงานแล้วแต่ยังไม่แน่ใจก็เลยอยากจะขอต่อทดลองงานออกไป บริษัทควรจะต่อทดลองงานสักกี่เดือนดีถึงจะถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน ควรจะต้องทำสัญญาให้พนักงานทดลองงานยินยอมเรื่องต่อทดลองงานหรือไม่เพราะเขาว่ากันว่าต้องให้พนักงานเซ็นยินยอมต่อทดลองงานด้วย และในสัญญาต่อทดลองงานนั้นจะระบุว่าถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานบริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

            ผมก็เลยขอนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้เข้าใจตรงกันเกี่ยวกับคำถามข้างต้นอย่างนี้ครับ

1.       ในกฎหมายแรงงานไม่มีการระบุเอาไว้ว่าจะต้องมีการทดลองงาน แถมไม่ได้บอกด้วยว่าจะต้องทดลองงานนานกี่วันกี่เดือนกี่ปี ดังนั้นการทดลองงานและการต่อทดลองงานจึงเป็นเรื่องที่แต่บริษัทมากำหนดกันเอาเองและทำต่อ ๆ ตาม ๆ กันมาจนถึงปัจจุบันนี้

2.       ถ้าจะถามว่าทำไมถึงต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วัน ก็ตอบได้ว่าเพราะถ้าพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดีหรือมีพฤติกรรมไม่เหมาะสมไม่ผ่านทดลองงาน แล้วพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้าง ถ้าพนักงานทำงานมาแล้วตั้งแต่ 120 วันแต่ยังไม่เกิน 1 ปี (นับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันเลิกจ้าง) บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน แล้วบริษัทแจ้งเลิกจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นี่จึงเป็นเหตุให้มักจะกำหนดเอาไว้ว่าต้องทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วันไงครับ

3.       ดังนั้นถ้าบริษัทจะต่อทดลองงานก็ทำได้แต่ก็ต้องรู้ว่าหากพนักงานทดลองงานมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป และพนักงานยังไม่ผ่านการทดลองงานอีกเหมือนเดิมถ้าบริษัทจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานที่ผมบอกไว้ในข้อ 2

4.       มีเรื่องที่ผมอยากจะให้ข้อคิดเอาไว้ในเรื่องการต่อทดลองงานก็คือ หลายบริษัทที่ผมเจอมานั้นไม่มีระเบียบหรือหลักเกณฑ์ในการต่อทดลองงานให้ชัดเจน พูดง่าย ๆ คือให้อยู่ใน “ดุลพินิจ” ของหัวหน้างานแต่ละหน่วยงาน ซึ่งจะทำให้เกิดการลักลั่นในการปฏิบัติของแต่ละหน่วยงาน (แต่ละหัวหน้างาน) ที่แตกต่างกัน เพราะดุลพินิจ (หรือหลักกู) ไม่เหมือนกัน บางหน่วยงานต่อทดลองงาน 1 เดือน บางหน่วยงานก็ต่อทดลองงาน 2 เดือน 

               ซึ่งผมแนะนำว่าบริษัทควรกำหนดหลักเกณฑ์หรือวิธีปฏิบัติในเรื่องการต่อทดลองงานให้เป็นเกณฑ์เดียวกันว่ามีเงื่อนไขอะไรบ้างในการต่อทดลองงาน และจะต้องแจ้งให้ทุกหน่วยงานทราบ (รวมถึงควรมีการปฐมนิเทศให้พนักงานใหม่ทราบหลักเกณฑ์นี้ด้วย) และทุกหน่วยงานควรจะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการต่อทดลองงานเพื่อไม่ให้เกิดความลักลั่นสับสน หรือการใช้ดุลพินิจที่หลายครั้งก็ใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุและผลที่ชัดเจนซึ่งผมเคยแชร์ไปแล้วว่าหากใช้ดุลพินิจหรือ “หลักกู” ในการบริหารงานบุคคลโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนก็มักจะมีปัญหากับผู้คนในองค์กรอยู่เสมอ

5.       แต่จากประสบการณ์ทำงานของผมนั้นระยะเวลาประมาณ 120 วันนั้นถือว่ามากเกินพอสำหรับหัวหน้างานที่จะตัดสินใจว่าควรจะรับพนักงานทดลองงานคนนั้น ๆ มาเป็นพนักงานประจำหรือไม่ ซึ่งควรจะตัดสินใจได้ก่อนจะครบ 120 วันนะครับ

6.       ถามว่าบริษัทจำเป็นจะต้องทำสัญญาต่อทดลองงานหรือไม่ คำตอบคือจะทำก็ได้ไม่ทำก็ได้อยู่ที่เงื่อนไขของการทดลองงานและต่อทดลองงานของบริษัทที่ควรกำหนดให้ชัดเจนตามที่ผมอธิบายไว้ในข้อ 3 นั่นแหละครับ แล้วที่บอกว่า “เขาว่า” พนักงานต้องเซ็นยินยอมในสัญญาต่อทดลองงานด้วยน่ะ ผมอยากเห็นตัว “เขา” จริง ๆ เลยว่า “เขา” คนนั้นคือใครกันน้อ 555

7.       ถ้าทำสัญญาต่อทดลองงาน (ซึ่งผมบอกแล้วว่าไม่ต้องทำก็ได้เพราะทำไปก็ไม่มีผลอะไร) แล้วระบุในสัญญานี้ว่า “ถ้าต่อทดลองงานแล้วพนักงานยังไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยและไม่จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า....” แล้วให้พนักงานเซ็นชื่อในสัญญานี้เอาไว้ เมื่อครบกำหนดต่อทดลองงานแล้วพนักงานคนนี้ไม่ผ่านทดลองงานอีกบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามสัญญาได้หรือไม่

           คำตอบคือ “สัญญาน่ะทำได้ แต่สัญญาใดก็ตามที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานเมื่อไหร่สัญญานั้นก็เป็นโมฆะแหละครับ” ซึ่งสัญญาที่มีข้อความทำนองที่ผมบอกไปข้างต้นมันแสดงเจตนาที่ขัดกฎหมายแรงงานชัดเจนอยู่แล้ว 

          เพราะเมื่อนายจ้างแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่ผ่านทดลองงานแล้วลูกจ้างมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานตามมาตรา 118 และ 17 แหง ๆ

          ถ้านายจ้างไม่จ่ายแล้วอ้างสัญญาแล้วลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงานก็ชัวร์ว่านายจ้างแพ้คดีร้อยเปอร์เซ็นต์เพราะสัญญาแบบนี้ขัดกฎหมายแรงงานครับ

            หวังว่าท่านที่กำลังมีประเด็นค้างคาใจในเรื่องการต่อทดลองงานคงจะเข้าใจชัดเจนและปฏิบัติได้ถูกต้องแล้วนะครับ.


……………………………………….

วันศุกร์ที่ 11 สิงหาคม พ.ศ. 2560

ถึงเวลาที่ HR จะใช้ซอฟแวร์แทนระบบกระดาษแล้วหรือยัง

            ย้อนหลังกลับไป 30 กว่าปีที่แล้วสมัยที่ผมยังทำงานอยู่ธนาคารไทยพาณิชย์ คนที่ทำงาน HR ของแบงค์ในยุคนั้นจะรู้จักงานของผมที่ถือว่าเป็นผลงานชิ้นโบว์แดงชิ้นหนึ่งที่ภูมิใจมากในการทำงาน คือผมจะเป็นคนที่เขียนโปรแกรมสร้างระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล หรือยุคนี้อาจจะเรียกว่า HRIS (Human Resource Information System) ด้วยซอฟแวร์ตัวหนึ่งที่เรียกว่า “dBASE II” (ซึ่งในเวลาต่อมาก็พัฒนามาเป็น dBASEIII และ Foxpro) และนำข้อมูลของพนักงานทั้งธนาคารประมาณหนึ่งหมื่นคนเข้าไปไว้ในเครื่อง PC (Personal Computer) ของฝ่ายการพนักงาน

            ระบบงาน HR แบบเดิมจะเก็บไว้เป็นแฟ้มรายบุคคลที่เก็บอยู่ในตู้เหล็กสี่ลิ้นชัก เวลาจะมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, หาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม, ประวัติการฝึกอบรม ฯลฯ จะต้องใช้แรงงานไปค้นหาข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งใช้เวลาเยอะมากกว่าจะได้ข้อมูลที่ฝ่ายบริหารต้องการ นี่ยังไม่รวมการ Update ข้อมูลที่จะต้องมีคนพิมพ์หรือเขียนเปลี่ยนแปลงข้อมูลในแฟ้มกระดาษเหล่านั้นซึ่งต้องใช้เวลานาน เสียเวลา และที่สำคัญคือมีต้นทุนในการดำเนินการเหล่านี้สูงมาก

            แต่พอผมสร้างระบบงาน HR (บนเครื่อง IBM PC รุ่น XT ที่มี Harddisk บนระบบปฏิบัติการ DOS (Disk Operating System) และใช้ซอฟแวร์ dBASEII) โดยนำข้อมูลของพนักงานทั้งหมดเข้าไปในเครื่อง PC ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในการทำงานของฝ่ายการพนักงานอย่างมากจากเดิมที่ต้องยุ่งวุ่นวายกับงานกระดาษ เอกสารที่มีต้นทุนสูงมากในแทบทุกด้าน ทำให้การทำงานรวดเร็วขึ้นอย่างมากในการค้นหาข้อมูล, การออกรายงานแบบ On demand ของฝ่ายบริหารหรือหน่วยงานที่ขอข้อมูลมา และลดต้นทุนในเรื่องกระดาษลงได้มาก นี่ยังไม่รวมการใช้ประโยชน์จากฐานข้อมูลพนักงานในการทำระบบงบประมาณที่เกี่ยวข้องกับ Staff cost ได้อย่างรวดเร็วซึ่งเดิมจะต้องมานั่งเคาะเครื่องคิดเลขซึ่งทำให้เสียเวลาอย่างมาก

            จากที่เล่ามานี้ผมจึงมีความเห็นส่วนตัวว่า HR ควรจะต้องปรับเปลี่ยนการทำงานจากเดิมที่ยุ่งวุ่นวายกับระบบแฟ้ม, ระบบกระดาษ, เปลืองกำลังคน และเสียเวลา+ต้นทุนในการทำงานแบบซ้ำ ๆ มาเป็นระบบงาน HR ยุค 4.0 คือยุคใหม่ได้แล้วนะครับ หรือพูดให้เข้าใจง่ายคือ HR ควรนำระบบ IT เข้ามาช่วยลดงาน Paper work ลง (ซึ่งจะทำให้ต้นทุนลดลงไปด้วย) แล้วเอาเวลาไปทำงานที่สำคัญกว่าเช่นงานวางแผนพัฒนาบุคลากร, บริหารค่าตอบแทน, สรรหาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงาน ฯลฯ จะดีกว่ามาเสียเวลาไปกับการทำงานแบบเดิม ๆ

            บังเอิญผมมีโอกาสได้คุยกับผู้ผลิตและพัฒนาซอฟแวร์ด้าน HR รายหนึ่งคือบริษัท Upper Knowledge ซึ่งนำระบบงาน HR มาแสดงให้ผมดูเพื่อขอความเห็นว่าเป็นยังไงบ้างซึ่งซอฟแวร์ตัวนี้ชื่อ UpperResource”

            เมื่อดูความสามารถของ UpperResource ตัวนี้แล้วก็ต้องบอกว่าเหมาะกับงานด้าน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่กำลังหาระบบงานด้าน HRD เช่น

-            ต้องการเก็บข้อมูล/เรียกใช้/บริหารจัดการข้อมูลบนระบบ Competency
-            การประเมินขีดความสามารถเพื่อหา Competency Gap และแสดงผลแบบ Online สามารถเรียกดูข้อมูลและประเมินผลได้ทุกที่ทุกเวลาบนทุกอุปกรณ์ เช่น บน Smart Phone, iPad, Tablet, Notebook มีกราฟแสดงผลการประเมินที่ชัดเจน
-            ระบบข้อมูล Training & Development Roadmap และระบบข้อมูล IDP (Individual Development Plan) พร้อมทั้งการติดตามผลการพัฒนาแบบ Online ที่จะทำให้การประเมินและติดตามผลการพัฒนาสะดวก ง่าย และรวดเร็ว
-            การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ว่าจะเป็นแบบเดิม (Rating Scale) หรือประเมินผลด้วย KPIs
-            ฯลฯ

ซอฟแวร์ตัวนี้ยังมีความสามารถอีกหลายด้านนะครับ ถ้าองค์กรไหนสนใจซอฟแวร์ตัวนี้ก็สามารถติดต่อได้ที่....

เมื่อเข้าไปเว็บไซด์นี้แล้วให้ใส่ข้อมูลผ่านหน้าเว็บแล้วทางบริษัทเขาจะติดต่อกลับไปครับ
ตัวอย่างรูปเมื่อเข้าไปในเว็บไซด์ของบริษัท



อาจจะมีคนสงสัยว่าช่อง “Promotion Code” จะให้กรอกข้อมูลอะไร?

ก็ตอบได้ว่าให้กรอกรหัส DM9” ลงไปในช่องนี้ เพราะรหัสนี้จะเป็นส่วนลดและสิทธิประโยชน์เป็นพิเศษในฐานะที่เป็นแฟนคลับใน Blog นี้ ซึ่งทางบริษัทเขาจะมีส่วนลดเป็นพิเศษให้ถ้าท่านบอกว่าได้ข้อมูลมาจาก Blog นี้ ส่วนถ้าจะถามว่าจะได้ส่วนลดมากน้อยแค่ไหนยังไงก็คงต้องสอบถามกันเอาเองนะครับ

..................................................

วันอังคารที่ 8 สิงหาคม พ.ศ. 2560

สารพันปัญหาการไม่ผ่านทดลองงาน (ถาม-ตอบ)

            เมื่อมีการรับพนักงานเข้ามาทำงานใหม่ผมว่าทุกบริษัทจะต้องมีการทดลองงานกันนะครับ ถ้าช่วงทดลองงานแล้วทำงานดีก็คงไม่มีปัญหาอะไรบริษัทก็จะบรรจุเป็นพนักงานประจำ

แต่ปัญหาก็คือพนักงานที่ทำงานไม่ดีระหว่างการทดลองงานนี่สิครับไม่ว่าจะมีพฤติกรรมที่ไม่ดีในระหว่างการทำลองงาน เช่น มาสายเป็นประจำ, ลาป่วยบ่อยมาก, มนุษยสัมพันธ์ไม่ดีพูดจาไม่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ หรือจะเป็นเรื่องของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ เช่น ทำงานผิดพลาดบ่อยบอกก็แล้ว พูดก็แล้ว สอนก็แล้วแต่ก็ยังไม่ดีขึ้น, ทำงานไม่เสร็จทันตามเวลาทำให้งานเสียหาย ฯลฯ

ซึ่งไม่ว่าจะเป็นปัญหาด้านพฤติกรรมหรือด้านการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพที่เราจะมาคุยกันในวันนี้ผมขอสรุปว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานทดลองงานจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากหัวหน้าที่มีอคติหรือกลั่นแกล้งให้พนักงานไม่ผ่านทดลองงานนะครับ

จนถึงทุกวันนี้ผมมักจะได้รับคำถามเกี่ยวกับเรื่องการไม่ผ่านทดลองงานไม่ว่าจะมาทางอีเมล์หรือโทรศัพท์ซึ่งก็มักจะเป็นคำถามหรือปัญหาซ้ำ ๆ กับที่เคยตอบไปแล้วหลาย ๆ ครั้ง ผมก็เลยขอรวบรวมคำถาม-คำตอบในเรื่องนี้มาไว้ที่เดียวกันเพื่อให้ใครที่มีคำถามเหล่านี้ได้ทราบคำตอบโดยที่ผมจะได้ไม่ต้องตอบซ้ำ ๆ ดังนี้

ถาม : บริษัทมีวิธีไหนที่จะปฏิบัติกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงานและตัดสินใจว่าจะไม่รับเป็นพนักงานประจำบ้าง

ตอบ :   1. หัวหน้าเชิญพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานมาแจ้งผลแล้วอธิบายเหตุผลที่ไม่ผ่านทดลองงานอย่างพี่อย่างน้อง และให้เขาเขียนใบลาออกไปจะได้ไม่เสียประวัติ ส่วนจะให้วันลาออกมีผลเมื่อไหร่ดีก็อยู่ที่คุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อให้จบได้ด้วยดี จากประสบการณ์ทำงานของผมพนักงานมักจะเขียนใบลาออกครับ

            2. หากพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ควรจะต้องทำหนังสือเลิกจ้างยื่นให้พนักงานพร้อมระบุสาเหตุการเลิกจ้างว่าไม่ผ่านการทดลองงานตาม KPIs (ถ้ามี) หรือไม่ผ่านทดลองงานยังไงบ้าง

ถาม : กรณีที่บริษัททำหนังสือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะต้องจ่ายอะไรบ้าง

ตอบ :   1. จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน สำหรับพนักงานทดลองงานที่มีอายุงานนับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้างตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน (ไปดูมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานโดยเสิร์ชคำว่า “กฎหมายแรงงาน” ในกูเกิ้ลเอาเองนะครับเพราะถ้าเขียนทั้งมาตราจะยาวกินเนื้อที่) ขึ้นอยู่กับว่าบริษัทปล่อยให้พนักงานทดลองงานคนนั้น ๆ ทำงานมาแล้วนานแค่ไหน ส่วนมากมากจะเกิดจากการต่อทดลองงานนั่นแหละครับ สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าอายุงาน 120 วันยังไม่ครบ 1 ปีบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานมีอายุงานยังไม่ครบ 120 วันแล้วถูกบริษัทเลิกจ้าง บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

2. จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หรือมักจะเรียกกันว่าค่าตกใจ) มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน (ไปเสิร์ชคำว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า..ต้องบอกกล่าวอย่างไรให้ถูกต้อง” ในกูเกิ้ลนะครับ ผมอธิบายไว้ละเอียดแล้ว) ซึ่งค่าบอกกล่าวล่วงหน้านี้บริษัทจะต้องจ่ายให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างทุกกรณีแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานน้อยกว่า 120 วันก็ตามซึ่งค่าตกใจอาจจะต้องจ่าย 1-2 เดือน ขึ้นอยู่กับจังหวะการแจ้งพนักงานว่าก่อนการจ่ายค่าจ้างเมื่อไหร่

ถาม : ถ้าพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานได้รับค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปแล้วจะไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องอะไรเพิ่มอีกได้หรือไม่

ตอบ : ได้ครับ ข้อหามาตรฐานก็มักจะเป็นถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมถูกผู้บริหารกลั่นแกล้ง ฯลฯ ประมาณนี้แหละเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมซึ่งก็อยู่ในดุลพินิจของศาลท่านจะว่ายังไงตามข้อเท็จจริง แต่พนักงานที่จะไปฟ้องก็ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าจะยอมเสียเวลากับการขึ้นโรงขึ้นศาลด้วยเรื่องแบบนี้ดีหรือไม่ หรือจะเอาเวลาไปหางานใหม่ ไปทำมาหากินอย่างอื่นดีกว่าจะมาทำแบบนี้จะดีกว่าไหม

ถาม : การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงานควรทำเป็นเอกสารแบบฟอร์มหรือไม่ต้องมีแบบฟอร์ม แค่บอกปากเปล่าว่าเขาทำงานไม่ดียังไงก็พอ

ตอบ : บริษัทควรจะมีมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจน ควรจะมีแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานระหว่างการทดลองงานเพื่อให้หัวหน้าประเมินผลงานของลูกน้องได้อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ว่าจะใช้วิธีการประเมินผลงานแบบกำหนดหัวข้อปัจจัยที่เรียกว่าแบบ Rating Scale หรือจะเป็นการประเมินโดยมี KPIs ที่ชัดเจนก็ตาม ซึ่งบริษัทก็จะได้มีหลักฐานเอกสารให้ศาลหรือแรงงานเขต (กรณีที่พนักงานไปฟ้องศาลหรือไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่) ได้ดูว่าบริษัทมีผลการประเมินที่เป็นระบบ มีมาตรฐาน เพราะถ้าไม่มีหลักฐานการประเมินแต่ใช้วิธีดู ๆ แล ๆ การทำงานแล้วพูดด้วยปากเปล่าว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วจะเอาอะไรเป็นหลักฐานได้ล่ะ(เจ้าของคำถามนี้เป็นกิจการเถ้าแก่ที่ยังไม่มีระบบอะไรเลยครับ)

ถาม :   กรณีที่บริษัทแจ้งว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทควรจะใช้วิธี “บอกกล่าวล่วงหน้า” ดีหรือไม่ เช่น บอกเขาวันที่ 31 กค.ว่าไม่ผ่านทดลองงาน แล้วแจ้งเลิกจ้างแต่จะให้มาทำงานไปจนถึง 31 สค.โดยบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้เขาในเดือนสิงหาคม (บริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน)

ตอบ : ทำได้ครับซึ่งวิธีที่ถามมามักจะเรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้าว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้ในงวดสุดท้าย

            แต่ผมจะถามกลับไปว่า “จะทำแบบนี้ไปเพื่อ.....?” ลองคิดถึง “ใจเขา-ใจเรา” ดูสิครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ1 เดือนแล้วจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเราอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ? 

บริษัทบางแห่งก็อยากจะใช้พนักงานให้คุ้มค่าเงินทุกเม็ดโดยไม่ได้นึกถึง “ใจเขา-ใจเรา” แบบนี้แหละครับ ทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน “เอาคืน” บริษัทโดยมาทำงานบ้าง ลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายแทบทุกวันบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ สร้างความหงุดหงิดรำราญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก หรือแย่กว่านั้นพนักงานทดลองงานอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไปขายต่อก็มีให้เห็นมาแล้ว นี่แหละครับผลของการเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย

            ผมมักจะแนะนำว่าถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ควรยื่นหนังสือเลิกจ้างโดยระบุวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันรุ่งขึ้นแล้วบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย (ถ้ามี) และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปเลยจะดีกว่าจะได้ไม่ต้องมาตามแก้ปัญหาหยุมหยิมให้หงุดหงิดใจทำนองนี้อีกและลดความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายจากพนักงานไม่ผ่านทดลองงานที่มีพฤติกรรมไม่ดีเหล่านี้อีกต่างหาก

            หวังว่าคำถาม-คำตอบทั้งหมดนี้น่าจะเป็นประโยชน์และทำให้ท่านมีไอเดียในการจัดการเรื่องเหล่านี้ให้เหมาะสมกับบริษัทของท่านนะครับ


………………………………………

วันพุธที่ 2 สิงหาคม พ.ศ. 2560

ทำยังไงไม่ให้คนใหม่เงินเดือนแซงเรา

            ผมเคยเขียนเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” (ใครอยากจะอ่านเรื่องนี้ก็ไปเสิร์ชคำ ๆ นี้ในกูเกิ้ลนะครับ) เพื่ออยากจะให้คนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนได้เข้าใจธรรมชาติของเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยของบริษัทต่าง ๆ ว่ามันอยู่ที่ประมาณปีละ 5 เปอร์เซ็นต์มาเกินสิบปีแล้ว

ซึ่งการขึ้นเงินเดือนประจำปีในอัตราประมาณนี้ก็จะทำให้คนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนใกล้เคียงหรือสูงกว่าคนเก่าในที่สุด เพราะความเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจภายนอกบริษัทมีมากกว่าการเปลี่ยนแปลงภายในบริษัท

            ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ ให้ท่านเห็นว่าทำไมถึงเป็นอย่างนี้

            เมื่อ 1 มกราคม 2560 ที่ผ่านมามีประกาศเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำที่บริษัททั้งหลายจะต้องปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 300 เป็น 310 บาท ถ้าคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ก็คือประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์

          แล้วเมื่อต้นปีที่ผ่านมาบริษัทต่าง ๆ ขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยกี่เปอร์เซ็นต์ล่ะ ?

            โดยเฉลี่ยก็คือ 5 เปอร์เซ็นต์ก็ใกล้เคียงกันปีนี้หรือปีที่ผ่าน ๆ มาก่อนหน้านี้อย่างที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นนั่นแหละครับ !

          ได้ขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ แต่อัตราเงินเฟ้อในบ้านเราประมาณ 1 เปอร์เซ็นต์ ก็เท่ากับได้ขึ้นเงินเดือนจริง ๆ ประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งเป็นปัจจัยภายนอกบริษัทปรับขึ้นมาประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์

          เท่ากับการขึ้นเงินเดือนประจำปีสูงกว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ+ค่าครองชีพแค่ 1 เปอร์เซ็นต์ !

            นี่ยังไม่รวมความเปลี่ยนแปลงภายนอกบริษัทคือการปรับเงินเดือนภายนอกบริษัทแบบแรง ๆ อย่างเมื่อปี 2555 ที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดดที่สูงมากคือ ปรับจาก 215 เป็น 300 บาทคือปรับขึ้นประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ สำหรับคนที่จะเข้าทำงานใหม่

ซึ่งการปรับที่รุนแรงขนาดนี้ยิ่งมีผลกระทบต่อคนทำงานประจำ (ที่เป็นคนเก่าทำงานมาก่อน) สูงมาก และเป็นปัญหาในระบบค่าตอบแทนทั้งระบบที่มีผลกระทบกับบริษัทต่าง ๆ เรียกว่าที่ขึ้นเงินเดือนกันมาปีละ 5 เปอร์เซ็นต์โดยเฉลี่ยแทบไม่มีความหมายสำหรับคนเก่าที่ทำงานมาก่อนเลยเพราะคนใหม่เข้ามาก็ได้เงินเดือนเกินคนเก่าไปแล้ว

ท่านคงเห็นภาพได้ชัดเจนแล้วนะครับว่าทำไมการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปเรื่อย ๆ ปีละครั้งแล้วในที่สุดก็จะทำให้คนที่ไม่สามารถจะพัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าได้รับการ Promote หรือได้รับการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษเนื่องจากมีผลงานมีความสามารถที่มักจะเรียกกันว่า Talent จึงจะถูกคนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้หลังหรือแซงไปในที่สุด

            ถ้าจะถามว่า “แล้วคนเก่าที่ทำงานมาก่อนควรจะแก้ปัญหานี้ยังไง ?”

            ก็ตอบได้ว่าถ้าไม่อยากให้คนใหม่เงินเดือนแซงเราก็ต้องเริ่มต้นที่ตัวเราเองตั้งแต่เดี๋ยวนี้ครับ

1.      ท่องเอาไว้เสมอว่า “ความมั่นคงและเงินเดือนขึ้นอยู่กับตัวของเราเอง”

2.      หันกลับมาทบทวนดูว่าตัวเรามีขีดความสามารถ (Competency) ในเรื่องไหน มีความเก่งความถนัดในเรื่องอะไร เรามีผลงานอะไรที่เป็นจุดขายหรือสามารถต่อยอดในสิ่งเหล่านี้บ้างและฝ่ายบริหารมองเห็นความสามารถหรือคุณค่าต่าง ๆ เหล่านี้ในตัวของเราบ้างหรือไม่

3.      ถ้าฝ่ายบริหารมองเห็นความสามารถในตัวเราก็ควรจะต้องมีแผนในการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษหรือมีการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้เราได้มีโอกาสได้แสดงความรู้ความสามารถหรือพัฒนาความรู้ความสามารถของเราให้เพิ่มมากขึ้น

ซึ่งการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษ หรือการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งดังกล่าวก็จะตามมาด้วยการปรับเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นและรักษาคนเก่ง+ดีเอาไว้ ถ้าบริษัทไหนยังไม่คิดวางแผนที่จะรักษาพนักงานที่เก่ง ๆ ดี ๆ เอาไว้ก็จะต้องเสียคนเก่งเหล่านี้ไปในที่สุดอย่างแน่นอนแหละครับ

4.      ถ้าฝ่ายบริหารมองไม่เห็นความสามารถที่มีอยู่ ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใดก็ตามอย่าไปเสียเวลาคิดวนเวียนซ้ำซากเลยว่าทำไมหัวหน้าหรือฝ่ายบริหารถึงไม่เลื่อนตำแหน่งให้เราหรือเราไม่ดีตรงไหน ฯลฯ ถ้ามั่นใจว่าเราก็เป็นคนมีของ (หมายถึงคนที่มีความรู้ความสามารถมีผลงาน) ก็คงจะต้องมองหาทางเดินใหม่ที่เหมาะตรงกับความสามารถที่เรามีอยู่ไม่ว่าจะเป็นการหางานใหม่ (ถ้ายังอยากจะเป็นลูกจ้าง) หรือไปทำธุรกิจ (ที่ตรงกับความสามารถ) ของตัวเองซึ่งแน่นอนว่าเงินเดือนหรือรายได้ควรจะต้องเพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม

เรียกว่าถึงเวลาที่เรือเล็กต้องออกจากฝั่งแล้วล่ะครับ !

            นี่แหละครับจะเป็นวิธีแก้ปัญหาให้หลุดจากวงจรเงินเดือนของคนใหม่ไล่แซงคนเก่าที่ผมพูดมาข้างต้นนี้ได้ทั้งหมด

          แต่ถ้าเรายังอยู่ไปเรื่อย ๆ สบาย ๆ ใน Comfort Zone ไม่ขยันไม่พยายามหรือไม่แม้แต่จะเริ่มต้นพัฒนาตัวเองให้ดีมากขึ้นกว่านี้แล้วคงจะโทษใครไม่ได้นอกจากต้องโทษตัวเองที่ทำตัวเป็นกบในหม้อต้มน้ำที่อยู่ในหม้อน้ำ (อยู่ใน Comfort zone ในบริษัท) ตั้งแต่น้ำเย็นจนน้ำเดือดและสุกคาหม้อต้มในที่สุด !

            จากประสบการณ์ที่ผ่านมาผมพบว่าคนที่มีของจะเป็นคนที่องค์กรอื่น ๆ ต้องการตัวอยู่เสมอ ไม่เคยตกงาน หรือถ้าตกงานก็ไม่นานนักเดี๋ยวก็จะมีคนติดต่อให้ไปร่วมงานพร้อมทั้งเสนอตำแหน่งและเงินเดือนที่จูงใจ

          ที่สำคัญก็คือวันนี้เราได้พัฒนาตัวเองให้เป็นคนมีของอยู่ในตัวที่ทำให้มีคนสนใจและต้องการดึงเราไปร่วมงานบ้างแล้วหรือยังล่ะครับ


………………………………..

วันพุธที่ 26 กรกฎาคม พ.ศ. 2560

ป่วยจริงหรือไม่..รู้ได้ยังไง..ไม่อนุญาตได้หรือไม่?

            มีคนถามมาว่า “ผมปวดหัวเวียนหัวพอโทรมาขอลาป่วยกับหัวหน้า หัวหน้าก็ให้โทรไปลาป่วยกับ HR แต่ HR บอกว่าให้ไปหาหมอแล้วเอาใบรับรองแพทย์มายืนยัน แต่ผู้ถามบอกว่าเขาลาป่วยแค่วันเดียวไม่ได้ไปหาหมอจะไปเอาใบรับรองแพทย์มาจากไหน แต่ HR ยืนยันให้ไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้”

            ผมก็เลยอยากจะทำความเข้าใจในเรื่องการลาป่วยนี่แบบตรงไปตรงมาดังนี้ครับ

1.       HR ไม่มีหน้าที่ไปอนุญาตให้พนักงานฝ่ายอื่นลาป่วยนะครับ เพราะพนักงานฝ่ายอื่นไม่ใช่ลูกน้องของฝ่าย HR สักหน่อย ถ้าอยากจะให้พนักงานทุกฝ่ายมาลาป่วยกับฝ่าย HR ก็ควรจะทำผังองค์กรเสียใหม่ให้พนักงานทุกฝ่ายมาเป็นลูกน้องขึ้นตรงกับฝ่าย HR ดีไหมครับ น่าแปลกใจที่หลายบริษัทยังมีกฎเกณฑ์แปลก ๆ ทำนองนี้อยู่ ว่าเรื่องเหล่านี้ต้องไปให้ HR เป็นคนอนุญาต 

          ทั้ง ๆ ที่เป็นบทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรงของหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ ที่จะต้องเป็นคนพิจารณาว่าจะอนุญาตให้ลูกน้องของตัวเองลาป่วยหรือไม่ ไม่ควรโยนหน้าที่นี้ไปให้ HR นะครับ

2.       ตามมาตรา 32 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ชัดเจนว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง....” ผมขีดเส้นใต้คำว่า “ป่วยจริง” (หลายคนจะตอบว่าพนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ปีละไม่เกิน 30 วันนี่ไม่ถูกต้องนะครับ ที่ถูกต้องคือมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงแต่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 30 วัน) 

           ซึ่งถ้าพนักงานไม่ป่วยจริงหัวหน้าก็ไม่อนุญาตให้ลาป่วยและจะถือว่าพนักงานขาดงานในวันนั้น โดยหัวหน้างานก็สามารถออกหนังสือตักเตือนในเรื่องการขาดงานไป 1 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรพร้อมทั้งบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงาน 1 วันนั้นได้ (กรณีนี้ไม่ใช่การหักเงินเดือนนะครับ แต่เป็นการไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างขาดงานหรือ No work no pay ครับ)

3.       ตามมาตรา 32 ยังบอกต่อไปอีกว่าการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้าง “อาจ” ให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้น 1 หรือของสถานพยาบาลของรัฐบาล แต่ถ้ากรณีลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์ได้ก็ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบมันก็ชัดเจนอยู่แล้วว่านายจ้างจะไปบังคับให้เขาไปหาหมอเพื่อไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้ดูก็ไม่ได้นะครับ

4.       จากข้อ 3 แทนที่ HR หรือหัวหน้างานจะคิดแบบ “ซี้ปังเท้า” (ไปหาคำแปลเอาเองนะครับ 555) คิดแต่จะทำตามระเบียบโดยไม่รู้จักคิดหาเหตุผลตามความเป็นจริงลองมาหาทางพิสูจน์ว่าพนักงาน “ป่วยจริง” (ตามข้อ 2) หรือไม่จะดีกว่าไหมครับ โดยทำดังนี้

4.1   กรณีพนักงานไปหาหมอ เขาจะต้องได้ใบรับรองแพทย์อยู่แล้วซึ่งใบรับรองแพทย์จะมี 2 แบบคือ
4.1.1         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “ได้มาทำการตรวจรักษาจริง” กรณีนี้มักจะเป็นการไปตรวจรักษาตามที่หมอนัด ไป Follow up โรคประจำตัว เช่นหมอนัดตรวจเช้าพนักงานก็มาทำงานตอนสาย ๆ หรือบ่าย ๆ ได้ หรือหมอนัดบ่ายก็มาทำงานตอนเช้าก่อนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยทั้งวัน

4.1.2         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “เห็นสมควรหยุดพักรักษาตัวเป็นเวลา......วัน” อันนี้หัวหน้าก็ต้องอนุญาตให้ลาป่วยตามความเห็นของแพทย์ครับ

4.2   กรณีพนักงานไม่ได้ไปหาหมอ หัวหน้าก็ไปเยี่ยมลูกน้องที่บ้านที่หอพักห้องพักสิครับ (ควรพาพยานไปด้วยว่าเราไม่ได้ปรักปรำ) และควรไปเยี่ยมโดยไม่ต้องบอกให้พนักงานรู้ล่วงหน้า ถ้าไปเยี่ยมแล้วเห็นว่าป่วยจริงนอนซมอยู่ก็อนุญาตให้ลาป่วย ถ้าไม่ป่วยจริงเช่นไปที่หอพักก็ไม่อยู่ไม่รู้ไปไหน หรือไปเจอพนักงานที่อ้างว่าป่วยแต่ไปนั่งชิล ๆ ซดเบียร์อยู่ใต้ถุนหอพักหัวหน้าก็ต้องไม่อนุญาตและถือว่าขาดงานโดยไม่เหตุผลอันสมควรและออกหนังสือตักเตือนตามข้อ 2

      ดังนั้นหัวหน้าจึงจำเป็นต้องรู้เท่าทันลูกน้องด้วยว่าใครป่วยจริงหรือป่วยปลอมเพื่อเป็นการปรามลูกน้องคนอื่น ๆ ที่กำลังจะเอาอย่างพวกที่ป่วยปลอม

5.       ทั้งหมดที่บอกมานี้ผมไม่ได้ให้ท่านที่เป็นหัวหน้าเป็นคนใจร้ายไม่มีมนุษยธรรมนะครับ แต่อยากให้ดูตามข้อเท็จจริงซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าควรจะต้องเท่าทันเล่ห์เหลี่ยมของลูกน้องเกเร (บางคน..ถ้ามี) ถ้าลูกน้องคนไหนที่ทำงานดีไม่มีปัญหาแล้วจะเจ็บไข้ไม่สบายลาป่วยน่ะคงไม่มีหัวหน้าใจร้ายเคี่ยวเข็ญให้ลากสังขารมาทำงานให้ได้ (เอ๊ะ..หรือจะมี?) แต่ถ้าลูกน้องเกเรที่เป็นเหล่ามือวางอันดับต้น ๆ ประเภทนักป่วยมืออาชีพทั้งหลาย หัวหน้าก็จะเป็นจะต้องรู้ทันและหาทางพิสูจน์ว่า “ป่วยจริง” หรือเปล่า

6.       ส่วนหัวหน้าสายโลกสวยประเภทเป็นยูนิคอร์นใจดีเดินอยู่ที่ทุ่งลาเวนเดอร์ ไม่ว่าลูกน้องคนไหนโทรมาขอลาป่วยก็จะอนุญาตทุกกรณีโดยไม่ดูตามความเป็นจริงว่าใครป่วยจริงป่วยปลอม เพราะกลัวว่าถ้าไม่อนุญาตแล้วลูกน้องจะเคืองเดี๋ยวดอกลาเวนเดอร์จะช้ำ ถ้าเป็นหัวหน้าประเภทนี้ผมมักจะพบว่าในหน่วยงานนั้น ๆ มักจะมีการขาดงานสูง บางหน่วยงานนี่ลูกน้องจะหาโอกาสป่วย (ปลอม ๆ) วันพฤหัส-อาทิตย์แบบลองวีคเอนด์กันได้ทุกเดือน

           ที่ผมแชร์มาทั้งหมดเมื่อท่านที่เป็นหัวหน้างานอ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็คงจะพอมีไอเดียในเรื่องการลาป่วยของลูกน้องพอสมควรแล้วนะครับ ส่วนจะทำยังไงเมื่อลูกน้องขอลาป่วยในครั้งต่อไปก็คงขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของหัวหน้าแต่ละคน 

          และขอย้ำในตรงนี้อีกครั้งหนึ่งว่า HR ไม่มีอำนาจและหน้าที่ที่จะอนุญาตให้พนักงานทั้งบริษัทลาป่วยหรือไม่ แต่อำนาจและหน้าที่ในการอนุมัติการลาป่วยจะต้องอยู่ที่หัวหน้างานของหน่วยงานนั้น ๆ ครับ


…………………………………

วันอังคารที่ 18 กรกฎาคม พ.ศ. 2560

เรื่องชวนให้คิดในการตั้งเงินเดือนแรกรับเข้าทำงาน

            ผมเห็นประกาศรับสมัครงานของบริษัทแห่งหนึ่งเขียนเอาไว้ว่า

          “รับสมัครพนักงานปฏิบัติการ
คุณวุฒิ : ปวส.(มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี) หรือจบปริญญาตรี”

คนที่เห็นประกาศรับสมัครงานแบบนี้แล้วอ่านผ่าน ๆ ไปก็ดูเหมือนไม่มีอะไรเพราะเป็นประกาศรับสมัครงานตามปกติทั่วไป

แต่ผมอ่านประกาศแบบนี้แล้วในมุมของคนที่ต้องดูแลเรื่องระบบบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมในองค์กรก็เลยมีคำถามชวนให้คิดดังนี้ครับ

1.        ในตำแหน่งงานนี้ (พนักงานปฏิบัติการ) ถ้าหากจะรับคนที่จบปวส.และต้องมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี คือประสบการณ์ด้านไหนเพราะการระบุไม่ชัดเจนแบบนี้จะมีผลต่อการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานของกรรมการสัมภาษณ์แถมยังจะทำให้เกิดดราม่าระหว่าง HR กับ Line Manager ได้ง่าย ๆ นะครับ

2.        ถ้าผู้สมัครงานจบปริญญาตรีไม่ต้องมีประสบการณ์ทำงานหมายถึงคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมและยังไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานมาก่อนก็สามารถทำงานในตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการนี้ได้ใช่หรือไม่

3.        ถ้าบริษัทระบุสเป็คตามข้อ 1 และข้อ 2 (ผมสมมุติว่าประสบการณ์ทำงาน 2 ปีนั้นเป็นประสบการณ์ที่ตรงกับลักษณะงานในตำแหน่งนี้เลยก็ได้) มันจะไม่ขัดแย้งในตัว Job นี้หรือครับ เพราะประสบการณ์ทำงาน 2 ปีที่ทำงานด้านปฏิบัติการมานั้นมันไม่เกี่ยวกับการเรียนจนจบปริญญาตรีเลยจริงไหมครับ ดังนั้นถ้าคนจบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมทำงานนี้ได้ ถามว่าคนที่จบปวส.มาใหม่จะทำงานนี้ได้เหมือนกันหรือเปล่า ถ้าตอบว่าปวส.จบใหม่ทำไม่ได้ก็ต้องถามต่อว่าทำไมถึงทำไม่ได้ล่ะครับ

4.        การกำหนดเงินเดือนแรกรับในตำแหน่งนี้กำหนดตามคุณวุฒิหรือกำหนดตามตำแหน่งครับ ถามว่าคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ หรือคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่และไม่มีประสบการณ์ทำงานจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ เช่น สมมุติว่าบริษัทนี้กำหนดเงินเดือนตามตำแหน่ง (หรือเรียกว่ากำหนดตาม Job) ไว้ที่ 15,000 บาท ดังนั้นไม่ว่าจะจบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีหรือจบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานก็จะต้องได้เงินเดือนเท่ากันคือ 15,000 บาท

5.        แต่ถ้าบริษัทแห่งนี้กำหนดเงินเดือนตามคุณวุฒิ (ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นอย่างนี้ซะด้วย) เช่น ปวส.จบใหม่จะได้เงินเดือน 12,000 บาท ปริญญาตรีจบใหม่จะได้ 15,000 บาท แล้วกรณีนี้คือจบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีบริษัทจะกำหนดเงินเดือนเท่าไหร่ครับ ถ้าจบปวส.แต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือมีประสบการณ์ทำงาน 1 ปีบริษัทจะรับเข้าทำงานไหม ถ้ารับเข้าทำงานจะตั้งเงินเดือนเท่าไหร่

6.        ถ้าสมมุติว่าบริษัทตั้งเงินเดือนคนจบปวส.มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีต่ำกว่าปริญญาตรีจบใหม่ บริษัทจะตอบคำถามคนที่จบปวส.ที่มีประสบการณ์ 2 ปียังไงดี เพราะคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีคงจะถามแหละว่าทำไมเขาถึงได้เงินเดือนน้อยกว่าคนจบใหม่ปริญญาตรี (แถมไม่มีประสบการณ์ทำงาน) เพราะสัจธรรมที่ว่าเงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่จริงไหมครับ

7.        แม้แต่การที่บริษัทกำหนดเงินเดือนตาม Job ในข้อ 4 นั้นสำหรับผมก็ยังมีคำถามต่อมาคือถ้าบริษัทรับคนที่จบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงานตรง 2 ปีเข้ามาทำงาน กับคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานน่ะ บริษัทก็จะต้องมาเสียเวลาเสียงบประมาณในการฝึกอบรมหรือสอนงานคนที่จบปริญญาตรีมากกว่าคนที่จบปวส.แหง ๆ ซึ่งถ้าเป็นอย่างงั้นทำไมไม่กำหนดสเป็คลงไปเลยล่ะว่ารับคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี เพราะโดยสเป็คแบบนี้ก็ทำงานได้แล้วและบริษัทไม่ต้องมี Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นในการฝึกฝนคนที่จบปริญญาตรีแต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานอีกด้วย

              จากคำถามและข้อสังเกตที่ผมบอกมาข้างต้นทั้งหมดจึงเป็นเรื่องที่ HR ที่ดูแลด้านค่าตอบแทนควรจะต้องมีหลักคิดและเป็นคนที่ต้องมีทักษะการคิดเชิงวิเคราะห์อย่างเป็นเหตุเป็นผล ฝึกตั้งคำถามกันตัวเองในเรื่องค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ โดยคิดถึงผลกระทบในแง่ความเสมอภาคและเป็นธรรมในภาพรวมของผู้คนในองค์กร

HR ควรจะต้องพูดคุยกับ Line Manager ในแต่ละหน่วยงานในการกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงานใน JD (Job Description) ให้ชัดเจนและควรกำหนดอัตราเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานให้สอดคล้องกับสเป็คของแต่ละตำแหน่งงานด้วยการตอบคำถามกับผู้บริหารและพนักงานได้อย่างมีเหตุผล สามารถอธิบายให้ผู้บริหารและพนักงานเข้าใจได้ว่าทำไมบริษัทถึงกำหนดเงินเดือนแรกรับไว้เท่ากันหรือต่างกัน และกำหนดเงินเดือนแรกรับได้อย่างมีความเสมอภาคและเป็นธรรมตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี

            สิ่งที่สำคัญคือทั้ง HR และฝ่ายบริหารไม่ควรกำหนดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนด้วยความรู้สึกหรือใช้อารมณ์ของฝ่ายบริหารแทนที่จะใช้เหตุใช้ผลและการคิดให้รอบคอบเสียก่อน เพราะการทำแบบนั้นจะเป็นผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือจากคนรอบข้างไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารหรือพนักงาน และยังเป็นปัจจัยเร่งที่จะทำให้คนที่มีฝีมือในบริษัทของท่านตัดสินใจลาออกได้เร็วยิ่งขึ้นครับ


……………………………………….

วันพุธที่ 12 กรกฎาคม พ.ศ. 2560

วิธีปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ที่ไม่ใช่การให้โอทีเป็นรายได้หลัก

            ผมเคยเขียนเรื่อง “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน” ไปแล้วก่อนหน้านี้ ซึ่งในตอนท้ายของบทความเรื่องนี้ผมได้เสนอวิธีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนโดยบริษัท (ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละครับ) จะต้องมาวิเคราะห์และคำนวณหาสัดส่วนของโครงสร้างค่าตอบแทน (เอ่อ..โครงสร้างค่าตอบแทนหรือโครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับ ท่านที่ยังงง ๆ กับสองคำนี้ให้ไปอ่านเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทน” ที่ผมคยเขียนไว้แล้วก่อนหน้านี้อีกครั้ง) ที่เหมาะสมเสียใหม่สำหรับตำแหน่งงานที่บริษัทยังใช้โอทีเป็นตัวหลักในการเพิ่มให้เป็นรายได้เสริมให้กับพนักงาน เพราะถ้าบริษัทยังมีนโยบายการให้โอทีเป็นรายได้เสริมนั้นจะมีผลเสียตามมาอีกหลายเรื่องตามมา

มาในคราวนี้ผมก็เลยขอนำตัวอย่างการนำเสนอปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่จากเดิมที่ใช้โอทีเป็นหลักโดยมีองค์ประกอบค่าตอบแทนอื่นเข้ามาร่วมด้วยเพื่อให้ท่านได้เกิดไอเดียในการนำไปปรับปรุงวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทของท่านให้ดียิ่งขึ้นดังนี้ครับ

สมมุติว่าเดิมบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนดังนี้ครับ

            จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าปัจจุบันบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเพียง 2 ตัวเท่านั้นคือ เงินเดือนและโอที แม้จะทำให้พนักงานมีรายได้รวมเดือนละ 17,670 บาทก็จริง แต่พนักงานก็จะต้องมีชั่วโมงการทำโอทีเต็มที่คือวันละ 6 ชม.และสัปดาห์ละ 36 ชม.ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด ซึ่งในระยะยาวบริษัทแห่งนี้ก็จะมีปัญหาตามมาหลายเรื่องตามที่ผมเคยเขียนไว้ใน “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน”

            จากปัญหาดังกล่าว ผมจึงนำเสนอการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่เป็นแบบที่ 1 ดังนี้ครับ

            จากตารางข้างต้นผมปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่โดยเพิ่มค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยันเข้ามาและลดค่าโอทีลงแต่ผลรวมของรายได้พนักงานก็ยังคงอยู่ที่ 17,670 บาทต่อเดือนเหมือนเดิม ซึ่งสิ่งที่บริษัทควรจะต้องคำนึงถึงในการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 นี้ก็จะต้องมีการ “ได้อย่าง-เสียอย่าง” ด้วยครับตามหลักการที่ว่า “โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี”

            เช่น เดิมโอทีไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างตามนิยามของกฎหมายแรงงาน แต่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนครั้งนี้บริษัทก็จะต้องมาดูรายละเอียดและกำหนดหลักเกณฑ์ระเบียบให้ชัดเจนเช่น ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยัน ซึ่งถ้าบริษัทจะบอกว่าทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างก็จะต้องมีระเบียบการจ่ายสวัสดิการหรือการจ่ายค่าเบี้ยขยันแบบจูงใจพนักงานอย่างแท้จริง เพราะถ้ามีวิธีปฏิบัติไม่ถูกต้องก็อาจจะถูกตีความให้เป็นค่าจ้างซึ่งจะต้องนำไปรวมในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้เหมือนกันครับ

            ส่วนค่าครองชีพนี่ถ้ามีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขอย่างที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันอยู่ก็ต้องยอมรับสภาพว่าเงินตัวนี้จะเป็นค่าจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นครับ

            แต่อย่าลืมว่าถ้ามองในด้านดีของโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 คือพนักงานจะมีชั่วโมงการทำโอทีลดลงเหลือประมาณวันละ 3 ชั่วโมง จากเดิมที่ต้องทำโอทีวันละ 6 ชั่วโมงเต็มเพดาน (ลดลงถึงครึ่งหนึ่งจากเดิม) ซึ่งก็จะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และบริษัทจะลดค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในหลาย ๆ เรื่องเช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่บริษัทจะต้องจ่ายทุก ๆ วันจากการที่พนักงานต้องอยู่เกินเวลาปกติ ฯลฯ

            ผมเสนอตัวอย่างการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนแบบที่ 2 เพิ่มเติมให้อีกดังนี้ครับ
            

            จากตัวอย่างข้างต้นท่านจะเห็นว่าผมปรับเพิ่มเงินลงในค่าครองชีพ, ค่าเบี้ยขยันในขณะที่ค่าอาหารยังคงไว้เท่าเดิม ก็จะทำให้ค่าโอทีลดลงประมาณครึ่งหนึ่งของแบบที่ 1 ซึ่งก็จะทำให้ชั่วโมงการทำโอทีของพนักงานลดลงประมาณครึ่งหนึ่งไปด้วย (เหลือชั่วโมงการทำโอทีประมาณวันละ 1.5 ชั่วโมง)

            ทั้งหมดที่ผมนำเสนอมา 2 แบบข้างต้นนี้อยากจะย้ำว่าเป็นเพียงตัวอย่างเพื่อจุดประกายให้ HR ที่รับผิดชอบในเรื่องนี้เกิดไอเดียในการวิเคราะห์ ปรับปรุง และนำเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับฝ่ายบริหารเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ จากนโยบายที่ทำโอทีให้เป็นรายได้เพียงตัวเดียว ซึ่งท่านอาจจะลองไปคิดเพิ่มเติมต่อยอดจากที่ผมนำเสนอมานี้ให้เหมาะสมกับการจ่ายของบริษัทของท่านต่อไป

          สิ่งสำคัญคือวันนี้..ฝ่ายบริหารของท่านพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง หรือยังอยากจะวนเวียนอยู่ในปัญหาแบบเดิม ๆ ครับ


…………………………………………