วันอังคารที่ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

จะประเมินผลการปฏิบัติงานยังไงดี..ถ้ายังไม่มี KPIs

            วันนี้มีคนที่ทำงาน HR ในบริษัทแห่งหนึ่ง (ไม่รู้ว่าบริษัทไหนเพราะเขาก็ไม่ได้บอกผม) โทรศัพท์มาถามว่าบริษัทกำลังจะปรับปรุงแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่โดยจะมีหัวข้อการประเมินพนักงานอยู่ 8 หัวข้อ ซึ่งก็เป็นหัวข้อประเมินผลงานแบบกว้าง ๆ ใช้ครอบคลุมไปได้ทุกหน่วยงานทุกตำแหน่งในบริษัทแบบที่เรียกเป็นภาษาวิชาการว่าแบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ Rating Scale หรือที่ผมมักจะเรียกว่า “แบบประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส” นั่นแหละ

            หัวข้อที่บริษัทจะใช้ประเมินก็เช่น 1. ความรับผิดชอบในงาน 2. ความละเอียดรอบคอบ 3. การติดตามงาน 4. การแก้ปัญหาในงาน 5…. อะไรทำนองนี้แหละครับ

ซึ่งแต่ละหัวข้อก็จะมีระดับการประเมินแบ่งเป็น 5 เกรด (ยอดนิยม) คือ 5-4-3-2-1 ถ้าถูกประเมินได้ในข้อใดได้ 5 คือดีเลิศ 4=ดี 3=พอใช้ 2=ต้องปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้ แล้วก็มีสรุปผลการประเมินโดยรวมว่าได้เกรดอะไรใน 5 เกรดนี้

            คุ้น ๆ ไหมครับกับแบบประเมินทำนองนี้

          เขาก็ถามมาว่าถ้าบริษัทจะทำแบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบนี้ผมมีความเห็นว่ายังไง?

            ผมก็ถามเขากลับไปว่าทางบริษัทไม่คิดจะประเมินผลโดยมีตัวชี้วัดผลงานที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจนกว่านี้สักหน่อยหรือเพราะเขาทำงานด้าน HR ก็ต้องรู้ว่าการประเมินผลงานแบบจิตสัมผัสมักจะมีดราม่าตามมาอยู่เสมอ ซึ่งบริษัทเขาวางแผนเอาไว้ว่าจะสื่อสารให้ความรู้ความเข้าใจเรื่องการประเมินผลโดยมี KPIs ในปีหน้า แต่ปีนี้จำเป็นต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเขาก็เลยต้องปรับปรุงแบบฟอร์มเพื่อใช้สำหรับปีนี้ไปพลาง ๆ ก่อน

            ผมก็เลยแนะนำเขาไปว่าแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีหัวข้อประเมิน 8 หัวข้อที่เขาบอกผมมานั้น มันไม่สามารถสะท้อนผลการปฏิบัติงานจริงของตัวพนักงานออกมาได้เลยว่าพนักงานแต่ละคนทำงานได้ดีหรือไม่ หรือทำงานเป็นที่น่าพอใจสำหรับหัวหน้างานมากน้อยแค่ไหน

            เช่นประเมินในหัวข้อ “ความรับผิดชอบในงาน” ถ้าหัวหน้าประเมินลูกน้องหัวข้อนี้ให้เกรด 2 พอแจ้งผลการประเมินแล้วลูกน้องถามว่า “ทำไมพี่ประเมินหัวข้อนี้พี่ประเมินผลให้ผมได้เกรด 2 ผมรับผิดชอบงานไม่ดีตรงไหน, งานไหนบ้างล่ะพี่....ฯลฯ” แล้วหัวหน้าจะตอบลูกน้องยังไงล่ะครับ

            หัวข้ออื่น ๆ ก็มีปัญหาดราม่าพอ ๆ กันแหละ

            ดังนั้น เอาอย่างงี้ดีไหม....ผมเสนอให้เขาเอากลับไปคิดอย่างนี้คือ....

1.       ใช้วิธีกึ่ง KPIs แบบง่าย ๆ คือ ให้ทำแบบฟอร์มประเมินผลงานเป็นแบบ Blank Form โดยให้หัวหน้าผู้ประเมิน นำ JD (Job Description) ของลูกน้องแต่ละคนมาดูที่ช่อง “งานและความรับผิดชอบ” แล้วให้หัวหน้าเขียนงานแต่ละงานที่มอบหมายให้ลูกน้องทำมาตั้งแต่ต้นปี โดย List มาเป็นข้อ ๆ ว่าลูกน้องทำงานอะไรมาบ้างลงใน Blank Form แต่ต้องเป็นงานที่ลูกน้องทำตาม JD ของเขานะครับ

2.       ให้หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องในแต่ละข้อตามข้อ 1 เป็นระบบเกรดแบบเดิม เช่น แบ่งเป็น 5 เกรดคือ 5=ดีเลิศ 4=ดี 3=พอใช้ 2=ควรปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้

3.       มีช่องสรุปผลการประเมินผลงานของลูกน้องว่าในงานทั้งหมดของลูกน้องน่ะ ได้เกรดอะไรตามตัวอย่างนี้


          ข้อย้ำว่าแบบฟอร์มข้างต้นนี้เป็นตัวอย่างเพื่อให้ท่านเห็นไอเดียของผมเท่านั้นนะครับ เพราะภาพหนึ่งภาพดีกว่าคำพูดเป็นร้อยคำ (ประมาณนั้นแหละ)

            ซึ่งผมเห็นว่าถ้าบริษัทที่ถามผมมามีการประเมินผลงานโดยหยิบเอางานและความรับผิดชอบใน JD ที่ลูกน้องทำมาตลอดทั้งปีมาให้หัวหน้าประเมิน ยังไงก็น่าจะดีกว่าและน่าเชื่อถือกว่าการกำหนดหัวข้อกว้าง ๆ (เหมือนกับส่วนที่ 2 : คุณลักษณะทั่วไป) 8 หัวข้อมาให้หัวหน้าประเมินลูกน้องเพียงอย่างเดียว (ซึ่งควรจะถ่วงน้ำหนักให้ส่วนที่ 2 มีน้ำหนักน้อยกว่าส่วนที่ 1 นะครับ)

            ยังทำให้หัวหน้ามีข้อมูลในการประเมินผลงานลูกน้องที่เป็นรูปธรรมได้ชัดเจนกว่า และถ้าจะต้องแจ้งผลการปฏิบัติงานกับลูกน้องก็ยังมีเรื่องราวที่เกี่ยวกับงานที่ลูกน้องทำมาอธิบายได้ชัดกว่าการประเมินในหัวข้อแบบลอย ๆ (ตามส่วนที่2 ของแบบฟอร์มข้างต้น) จริงไหมครับ

            แถมยังเป็นแนวทางในการปูพื้นฐานเบื้องต้นให้หัวหน้าผู้ประเมินเริ่มเข้าใจว่าในการประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องนั้น หัวหน้าควรจะประเมินในเรื่องงานที่ลูกน้องทำในแต่ละเรื่องว่าทำได้ดีหรือไม่แค่ไหนเพียงใดซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการเข้าไปสู่การกำหนด KPIs ในการประเมินผลงานลูกน้องสำหรับหัวหน้าผู้ประเมินในปีหน้าอีกด้วยนะครับ

            พอบอกแนวทาง HR บริษัทนี้ไปแล้วก็เลยอยากเอามาแชร์สู่สาธารณะเผื่อว่าบริษัทไหนกำลังมีปัญหาเหมือนกับบริษัทที่โทรมาถามผมในวันนี้จะได้นำไปใช้เป็นไอเดียในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าในบริษัทของท่านได้บ้าง

            ขอย้ำว่าที่ผมบอกมานี้เป็นเพียงแค่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น ส่วนจะเหมาะหรือไม่เหมาะกับบริษัทของท่านแค่ไหนยังไงท่านก็คงจะต้องไปพิจารณากันเอาเองก็แล้วกันนะครับ


…………………………………..

วันพฤหัสบดีที่ 16 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

Inhouse Training Workshop เทคนิคการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสประจำปีตามงบประมาณที่จัดสรร

ผมทำหลักสูตรนี้ขึ้นมาโดยมุ่งหวังเพื่อต้องการให้ทั้ง HR และ Line Manager เข้าใจวิธีการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานตามงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรไปจากบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ โดยพิจารณาการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน

หลักสูตรนี้ใช้เวลา 1 วัน โดยจะเน้นการลงมือปฏิบัติจากกรณีศึกษาที่จำลองจากความเป็นจริงเพื่อให้ผู้เข้าอบรมเข้าใจหลักและวิธีการคำนวณงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีและโบนัสของแต่ละหน่วยงาน
หลังจากนั้นจึงนำผลการปฏิบัติงานของลูกน้องเป็นรายบุคคลมาพิจารณาประกอบการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลงานเพื่อให้อยู่ในงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรไปจากบริษัท

บริษัทที่สนใจติดต่อได้ที่อีเมล์ tamrongsakk@hotmail.com หรือโทร 081-846-2525 ครับ



วันอาทิตย์ที่ 12 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

20 คำถามเกี่ยวกับการลาออก - คำถามที่ 11-20

        ในตอนที่แล้วผมนำคำถามและคำตอบที่มักจะมีคนสงสัยเรื่องของการลาออกโดยเล่าให้ท่านฟังไปแล้ว 10 ข้อแรก ในตอนนี้ผมก็ขอนำข้อที่ 11-20 มาเล่าให้ท่านฟังกันต่อไปเลยตามนี้นะครับ

11.   ถาม : ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ยังไม่ถึงกำหนดลาออก บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานได้หรือไม่
ตอบ : บริษัทยังสามารถเลิกจ้างพนักงานได้ครับ เช่น พนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ก่อนถึงวันที่มีผลลาออกพนักงานไปความความผิดร้ายแรง เช่น ขโมยทรัพย์สินของบริษัท, ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลกันสมควร เป็นต้น แต่ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ

12.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ถ้าหากพนักงานกระทำความผิดบริษัทยังมีสิทธิออกหนังสือตักเตือนพนักงานได้หรือไม่
ตอบ : ได้ครับ

13.   ถาม : บริษัทบอกให้เราเขียนใบลาออกจากบริษัทปัจจุบันเพื่อไปทำงานกับบริษัทแห่งใหม่โดยไม่นับอายุงานต่อเนื่องควรทำยังไง และผลจะเป็นยังไง
ตอบ : ถ้าเราเขียนใบลาออกยื่นให้บริษัทปัจจุบันก็เท่ากับเราพ้นสภาพพนักงานไปตามที่ระบุเอาไว้โดยบริษัทปัจจุบันก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะถือว่าพนักงานประสงค์จะลาออกเอง
ดังนั้นการไปทำงานในบริษัทแห่งใหม่ก็ต้องนับอายุงานใหม่ครับ ในกรณีนี้พนักงานควรจะตกลงกับบริษัทปัจจุบันว่าในการไปเริ่มงานในบริษัทแห่งใหม่ขอให้นับอายุงานต่อเนื่อง และได้รับสิทธิประโยชน์สวัสดิการรวมถึงค่าจ้างต่าง ๆ ไม่ต่ำกว่าที่ได้รับในปัจจุบันและควรเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน (โดยดูเงื่อนไขและสภาพการจ้างให้เป็นไปตามที่ตกลงกันให้ดี ๆ นะครับ) แล้วจึงค่อยยื่นใบลาออกจากบริษัทปัจจุบัน ถ้าไม่อย่างนั้นก็คงต้องให้บริษัทปัจจุบันเลิกจ้างเราพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ถ้าบริษัทยังยืนยันว่าจะให้เราออกจากบริษัทปัจจุบัน) ครับ

14.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกให้หัวหน้าไปแล้ว แต่หัวหน้าอ้างว่ายังไม่ได้รับใบลาออกและขู่ว่าถ้าไม่มาทำงานจะโดนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ควรทำยังไงดี
ตอบ : ถ้าเจอหัวหน้าเจ้าเล่ห์แบบนี้ก่อนจะยื่นใบลาออกก็ควรไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานให้เขารู้ว่าเรากำลังจะไปยื่นใบลาออกและให้เขาดูใบลาออกที่เราทำเอาไว้เพื่อให้เขาเป็นพยาน แล้วเราก็ควรจะมีสำเนาใบลาออกเอาไว้แล้วให้หัวหน้าเซ็นรับไว้ในสำเนาด้วย (หัวหน้าอาจจะไม่เซ็นรับก็ได้แต่เขาก็จะรู้ว่าเรามีสำเนาเอาไว้นะครับ) ถ้าทำอย่างนี้แล้วเราก็มีพยานบุคคลและพยานหลักฐานครบแล้วล่ะครับ เรื่องทำนองนี้มีบ้างแต่ไม่บ่อยนักหรอกครับ

15.   ถาม : ควรยื่นใบลาออกก่อนไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ หรือควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ก่อนยื่นใบลาออกดี
ตอบ : ควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อนแล้วค่อยมายื่นใบลาออก เพราะถ้ายื่นใบลาออกก่อนแล้วพอไปที่ใหม่เขาอ้างเหตุสารพัดที่ยังไม่รับเราเข้าทำงานล่ะก็ลองนึกภาพต่อจากนั้นเอาเองนะครับว่าเราจะเป็นยังไง

16.   ถาม : กรณีบริษัททำสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลา เมื่อครบกำหนดตามสัญญาพนักงานจะต้องเขียนใบลาออกยื่นให้กับทางบริษัทหรือไม่
ตอบ : กรณีเป็นสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาโดยมีวันเริ่มต้น และวันสิ้นสุดของสัญญาจ้างนั้น เมื่อถึงวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานไม่ต้องยื่นใบลาออก (นายจ้างก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง) ให้ถือว่าสภาพการจ้างจบสิ้นไปโดยสัญญาจ้างนั้นไปเลย โดยบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน แต่ทั้งนี้ต้องไม่มีการจ้างพนักงานคนนั้นอีกต่อไปนะครับ

17.   ถาม : จากข้อ 16 แล้วถ้ามีจ้างต่อโดยบริษัทระบุเอาไว้ในสัญญาจ้างว่า “ถ้าพนักงานผลงานดีบริษัทจะต่อสัญญาไปอีก แต่ถ้าพนักงานผลงานไม่ดีบริษัทจะบอกเลิกสัญญาและไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น” ได้หรือไม่
ตอบ : ถ้าเป็นอย่างนี้ก็ถือว่าสัญญาจ้างแบบนี้เป็นสัญญาจ้างแบบ “ไม่มีระยะเวลา” ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง ถ้าพนักงานอยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออก (ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกก็จะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ) และถ้าหากบริษัทอยากจะเลิกจ้างพนักงานแต่พนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานแล้ว บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้กับพนักงานครับ

18.   ถาม : เมื่อส่งใบลาออกไปแล้ว บริษัทต้องการให้เปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ควรทำอย่างไร
ตอบ : ถ้าพูดคุยกันแล้วเห็นชอบตรงกันว่าจะเปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ (เช่นเลื่อนวันลาออกให้เร็วขึ้น หรือเลื่อนวันลาออกให้ขยับออกไปจากเดิม) ก็ให้ทำได้โดย 1. พนักงานทำใบลาออกใบใหม่มายื่นให้หัวหน้า หรือ 2. ใช้ใบลาออกใบเดิมนำมาขีดฆ่าวันที่ลาออกเดิมแล้วเขียนวันที่ลาออกใหม่ลงไปแทน (ห้ามใช้ป้ายขาวลบ) แล้วพนักงานที่จะลาออกก็เซ็นชื่อกำกับไว้ตรงจุดที่แก้ไขก็ใช้ได้ครับ

19.   ถาม : แล้วถ้าพนักงานยังยืนยันไม่เปลี่ยนกำหนดวันที่จะลาออกในใบสมัครล่ะ
ตอบ : ก็ไม่ต้องทำอะไรทั้งนั้นพนักงานที่จะลาออกก็ทำงานไปโดยวันที่มีผลลาออกยังคงเหมือนเดิมซึ่งบริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าจ้างจนถึงวันสุดท้ายที่พนักงานมาทำงานครับ

20.   ถาม : ถ้าพนักงานระบุวันลาออกไว้ในใบลาออกแล้ว เมื่อวันที่วันที่ระบุไว้ก็ยังมาทำงานต่อไปจะเกิดอะไรขึ้น
ตอบ : ก็แสดงว่าทั้งบริษัทและตัวพนักงานไม่ติดใจยึดใบลาออกเป็นสำคัญอีกต่อไป ใบลาออกนั้นถือว่าเป็นโมฆะครับ พนักงานก็ยังคงสถานะเป็นพนักงานต่อไป หลังจากนั้นถ้าหากบริษัทต้องการจะให้พนักงานพ้นสภาพออกจากบริษัทแต่พนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างซึ่งถ้าพนักงานไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ด้วยครับ

          เอาล่ะนะครับพอหอมปากหอมคอเกี่ยวกับการลาออกในเบื้องต้นคงมีเพียงเท่านี้ก่อน ซึ่งบางคำถาม อาจจะทำให้ผู้รู้บางท่านอาจจะบอกว่า “แหม..ไม่น่าถาม” แต่ก็ต้องเข้าใจนะครับว่าคนที่มีคำถามเหล่านี้ก็ไม่ได้รู้ไปหมดเสียทุกเรื่อง เรื่องที่เราไม่รู้แต่คนอื่นรู้ดีกว่าเราก็มีอยู่ไม่น้อย

ดังนั้นถ้าใครยังไม่รู้เราก็ควรจะให้คำแนะนำที่ทำให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องจะดีกว่าจริงไหมครับ

หวังว่า 20 คำถาม-คำตอบเกี่ยวกับการลาออกนี้จะเป็นประโยชน์กับทุก ๆ ท่านนะครับ


.............................................

วันจันทร์ที่ 6 พฤศจิกายน พ.ศ. 2560

20 คำถามเกี่ยวกับการลาออก - คำถามที่ 1-10

            ผมมักจะได้รับคำถามเกี่ยวกับการลาออกจากในห้องอบรมหรืออีเมล์มาสอบถามอยู่บ่อยครั้งก็เลยขอรวบรวมคำถามและคำตอบทั้งหลายมาไว้ตรงนี้ เผื่อใครสนใจก็มาหาอ่านได้เลย หรือถ้าใครจะเพิ่มเติมคำถาม-คำตอบแล้วนำมาต่อท้ายจากที่ผมเขียนไว้เพื่อเป็นการแชร์ความรู้และเป็นประโยชน์กับผู้สนใจก็ยินดีนะครับ

1.       ถาม : หัวหน้าเรียกมาบอกให้เขียนใบลาออกจะทำยังไงดี
ตอบ : อยู่ที่ตัวเราแหละครับ ถ้าเราไม่อยากจะลาออกก็ไม่ต้องเขียน (และเซ็นชื่อใน) ใบลาออก เราก็ยังคงมีสถานะเป็นพนักงานต่อไป แต่ถ้าบริษัทอยากจะให้เราออกจากบริษัทจริง ๆ เขาก็ต้องแจ้งเลิกจ้างพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และค่าบอกกล่าวล่วงหน้ามาให้เรา

2.       ถาม : ถ้าเรายื่นใบลาออกเอง จะได้รับค่าชดเชยเหมือนกับถูกเลิกจ้างหรือไม่
ตอบ : ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกจะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ ครับ เนื่องจากเป็นความประสงค์จะลาออกของตัวลูกจ้างเอง

3.       ถาม : หากบริษัทมีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุ พนักงานยังคงต้องเขียนใบลาออกหรือไม่ และเมื่อเกษียณอายุจะได้รับค่าชดเชยหรือไม่
ตอบ : หากบริษัทมีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุพนักงานไม่ต้องเขียนใบลาออกครับ จะถือว่าพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อครบกำหนดเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท ซึ่งบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน) ให้กับลูกจ้างอีกด้วยครับ

4.       ถาม : หัวหน้าสามารถใช้อำนาจ (ของหัวหน้า) บังคับให้เราเขียนและเซ็นใบลาออกได้ไหม
ตอบ : ตอบเหมือนข้อ 1 คือถ้าเราไม่เขียนหรือไม่เซ็นใบลาออก ใครก็มาบังคับไม่ได้ครับ

5.       ถาม : แต่ถ้าหัวหน้าบังคับให้เราเขียนใบลาออก แล้วเราก็ยอมเขียนและเซ็นใบลาออกให้หัวหน้าไปจะมีผลยังไง
ตอบ : ก็มีผลคือเราก็จะพ้นสภาพการเป็นพนักงานของบริษัทในวันที่เราระบุเอาไว้ในใบลาออก โดยบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้เราถึงวันสุดท้ายที่เราทำงานครับ

6.       ถาม : ถ้าหัวหน้าบังคับให้เราเขียนใบลาออก และเราก็เซ็นใบลาออกไปแล้วเราจะไปฟ้องศาลแรงงานว่าเราถูกผู้บริหารบีบบังคับ หรือกดดัน หรือข่มขู่เราทั้ง ๆ ที่เราไม่เต็มใจได้หรือไม่
ตอบ : การลาออกเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างจากทางฝั่งลูกจ้าง เมื่อเซ็นใบลาออกไปแล้วก็เท่ากับพนักงานแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างไปแล้ว พนักงานจะไปฟ้องศาลแรงงานว่าเราถูกข่มขู่จากนายจ้างก็จะต้องมีพยานหลักฐานที่แน่นหนาพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นได้ว่ามีการข่มขู่ยังไง หนักหนาสาหัสยังไง ถ้าไม่เซ็นใบลาออกเราจะถูกประทุษร้ายหรือมีอันตรายถึงชีวิตยังไง ฯลฯ เพื่อให้ศาลท่านพิจารณา แต่ถ้าจะไปฟ้องศาลโดยอ้างลอย ๆ ว่าถูกข่มขู่โดยไม่มีพยานหลักฐานใด ๆ ท่านลองคิดเองนะครับว่าจะชนะคดีหรือไม่

7.       ถาม : หัวหน้าเรียกไปด่าแล้วพูดว่า “ถ้าไม่พอใจก็ลาออกไป” หรือ “คุณลาออกไปเถอะทำงานไปคุณก็ไม่มีวันก้าวหน้าหรอก” แล้วเราก็ไปเขียนใบลาออกโดยถือว่าเราถูกข่มขู่ให้ลาออกได้หรือไม่
ตอบ : อย่างที่ตอบไปแล้วว่าคำพูดเหล่านี้ไม่ใช่การข่มขู่หรือการปิดกั้นไม่ให้เรามาทำงานที่แสดงว่าจะเลิกจ้าง ดังนั้นถ้าพนักงานเขียนใบลาออกก็ถือว่าเป็นการสมัครใจลาออกเอง ไม่ใช่การถูกข่มขู่ครับ

8.       ถาม : ถ้าเขียนใบลาออกไปแล้วยื่นให้กับหัวหน้า แล้วจะเปลี่ยนใจไม่ลาออกควรทำยังไง
ตอบ : ก่อนจะยื่นใบลาออกให้หัวหน้าขอให้คิดให้ดี ๆ เพราะถ้ายื่นใบลาออกไปแล้วการลาออกก็จะมีผลลาออกตามวันที่ระบุเอาไว้ในใบลาออก ถ้าหากจะไปเปลี่ยนใจทีหลังว่าจะไม่ลาออกก็ต้องไปพูดคุยกับหัวหน้าซึ่งก็ขึ้นอยู่กับทางบริษัทแล้วล่ะครับว่าเขาจะว่ายังไง ถ้าเขายังอยากให้เราทำงานต่อไปเขาก็ควรจะต้องคืนใบลาออกกลับมาให้เราแล้วเราก็อาจจะขอให้เขาฉีกทิ้ง (หรือเราจะขอฉีกใบลาออกทิ้งเองก็ได้) ให้เห็นกันตรงนั้นไปเลย แต่ถ้าเขาไม่อยากให้เราทำงานต่อไปใบลาออกก็จะมีผลตามวันที่เราระบุเอาไว้แหละครับ ผมถึงบอกว่าก่อนยื่นใบลาออกคิดให้ดี ๆ เพราะถ้ายื่นไปแล้วก็จะอยู่ที่การตัดสินใจของบริษัทแล้วครับ

9.       ถาม : การยื่นใบลาออกจะต้องยื่นล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัทหรือไม่ ถ้าไม่ยื่นตามระเบียบของบริษัทจะมีความผิดหรือไม่ บริษัทจะมีสิทธิไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายได้หรือไม่
ตอบ : เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกและระบุวันที่มีผลเอาไว้วันใดเมื่อถึงวันที่ระบุไว้ก็จะมีผลทันทีไม่จำเป็นต้องให้ใครมาอนุญาตแต่อย่างใด แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัทแล้วทำให้บริษัทเสียหาย บริษัทก็มีสิทธิไปฟ้องศาลแรงงานว่าการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ทำตามระเบียบการลาออกนั้น ทำให้บริษัทเสียหายไปกี่บาทกี่สตางค์เพื่อให้ศาลท่านวินิจฉัย แต่บริษัทไม่มีสิทธิไปหักเงินเดือนงวดสุดท้ายโดยอ้างว่าลูกจ้างทำผิดกฎระเบียบไม่ได้ครับ ดังนั้นพูดง่าย ๆ คือเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกก็จะมีผลพ้นสภาพในวันที่ระบุเอาไว้ในใบลาออกทันที แม้การยื่นใบลาออกของลูกจ้างไม่เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัทก็ตาม แต่ถามว่าพนักงานที่ดีควรยื่นใบลาออกวันนี้ให้มีผลในวันพรุ่งนี้ทันทีหรือไม่ล่ะ และการลาออกก็ควรจะลาออกด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกันจะดีกว่าหรือไม่ ก็เท่านั้นแหละครับ

10.   ถาม : บริษัทจะออกระเบียบห้ามพนักงานลาพักร้อนเมื่อยื่นใบลาออกได้หรือไม่ หรือถ้าพนักงานยื่นใบลาออกบริษัทจะถือว่าพนักงานสละสิทธิการลาพักร้อนได้หรือไม่
ตอบ : หลักในเรื่องนี้ก็คือแม้พนักงานจะยื่นใบลาออกแล้วก็ตาม แต่ถ้าพนักงานมีสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่มักเรียกกันว่า “ลาพักร้อน”) อยู่เท่าใด หากพนักงานยื่นใบลาออกแล้วก็ยังคงมีสิทธิในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีอยู่เช่นเดิม ถ้าบริษัทไม่ให้พนักงานหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิที่มีอยู่ บริษัทก็จะต้องจ่ายเงินคืนกลับมาตามจำนวนวันที่พนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 64 ของกฎหมายแรงงาน ถ้าบริษัทโมเมไม่จ่ายค่าพักร้อนให้พนักงานตามสิทธิที่ยังคงเหลืออยู่และยังไม่ได้ใช้สิทธินั้นก็ถือว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงานครับ

       เอาล่ะครับในตอนแรกนี้ผมขอนำคำถาม-คำตอบมาเล่าสู่กันฟัง 10 ข้อแรกก่อนนะครับ ในตอนต่อไปผมจะนำคำถามข้อ 11-20 มาเล่าให้ฟังกันอีกนะครับ

            โปรดติดตามตอนต่อไป....


……………………………….

วันจันทร์ที่ 30 ตุลาคม พ.ศ. 2560

HR ครับ..ข้อมูล Payroll ของท่านปลอดภัยดีแล้วหรือยัง?

            สัปดาห์ที่แล้วผมได้มีเวลานิ่ง ๆ ทบทวนเรื่องราวที่ผ่านมาย้อนหลังกลับไปสักประมาณสิบกว่าปีที่แล้ว สมัยนั้นผมยังทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลในบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งเกิดปัญหาเกี่ยวกับ Payroll ในแบบที่คาดไม่ถึงมาก่อน ก็เลยอยากจะเอามาเล่าสู่กันฟังเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์และทำให้ HR ที่ต้องดูแล Payroll ได้เกิดไอเดียที่จะป้องกันปัญหาทำนองนี้เอาไว้ด้วยนะครับ

            ผมเชื่อว่าทุกวันนี้ในบริษัทส่วนใหญ่ก็มักจะนำข้อมูลพนักงานซึ่งรวมถึงข้อมูลเงินเดือน (ที่เราเรียกกันทับศัพท์ว่า “Payroll”) เข้าไปเก็บไว้ในระบบ HRIS (Human Resource Information System) ของบริษัทกันใช่ไหมครับ ซึ่งก็มักจะเก็บไว้ใน Server ของบริษัทแล้วก็จะมีพนักงานของฝ่าย IT (Information Technology หรือเรียกง่าย ๆ ว่าฝ่ายคอมพิวเตอร์) ดูแลฐานข้อมูลพนักงานนี้อยู่ซึ่งในบริษัทที่ผมเคยทำงานด้วยก็ทำอย่างงี้แหละ

            แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นก็คือ...

            อยู่มาวันหนึ่งเจ้าหน้าที่ของฝ่าย IT ถูกแจ้งเลิกจ้างเพราะทำความผิดร้ายแรงซึ่งผลจากการสอบสวนของคณะกรรมการก็มีหลักฐานชัดเจน และทางบริษัทก็ให้เขาเขียนใบลาออกไปเพื่อจะได้ไม่เสียประวัติโดยเขาก็ยอมเขียนใบลาออกไป (เพราะดีกว่าถูกเลิกจ้าง)

          ปรากฎว่าหลังจากที่เขาลาออกไปได้สัปดาห์เดียวก็มีอีเมล์ลึกลับส่งเข้ามาถึงพนักงานทุกคนในบริษัท โดยในอีเมล์นั้นมีไฟล์ข้อมูลชื่อ-ตำแหน่ง-หน่วยงาน และที่สำคัญคือ “เงินเดือน” ของพนักงานทุกคนในบริษัทตั้งแต่กรรมการผู้จัดการยันคนขับรถ โดยอีเมล์นั้นก็ส่งมาสักประมาณเจ็ดโมงเช้าเสียด้วย

            แหม..เล่นส่งอีเมล์มาป่วนหัวใจให้เต้นแรงพร้อมไก่ขันเลยก็ว่าได้ครับ 555

            แต่โชคดีว่าปกติผมเป็นคนไปทำงานเช้าน่ะครับประมาณหกโมงครึ่งถึงเจ็ดโมงผมก็ถึงที่ทำงานแล้ว พอเปิดอีเมล์เท่านั้นแหละก็รีบโทรหาผู้จัดการฝ่าย IT ให้ตามไล่ลบอีเมล์แทบไม่ทัน แต่ถึงกระนั้นก็ยังหลุดไปได้เป็นบางแอคเคาน์เพราะพนักงานที่มาทำงานเช้าไม่ได้มีแต่ผมคนเดียวนี่ครับ

            ในสมัยนั้นยังไม่มีพรบ.คอมพิวเตอร์เหมือนทุกวันนี้เพราะพอจะไปแจ้งความที่สถานีตำรวจให้ดำเนินคดีกับพนักงานคนดังกล่าว (ที่พ้นสภาพพนักงานไปแล้ว) ในข้อหาลักทรัพย์ (หมายถึงข้อมูลเงินเดือนที่พนักงาน Hack ออกไปตอนไหนก็ไม่รู้) ทางตำรวจก็บอกว่าไม่เข้าข่ายลักทรัพย์เพราะเขาก๊อปปี้ข้อมูลไปดูเหมือนกับการลักทรัพย์ก็จริง แต่ตัวไฟล์ยังคงอยู่ที่ Server ของบริษัท ถ้าเป็นการลักทรัพย์นั้นก็ต้องหมายถึงเขาเอาทรัพย์นั้นไปจากบริษัทและบริษัทต้องไม่มีทรัพย์นั้นอยู่..เฮ้อ..สรุปว่าแจ้งความไม่ได้ก็แล้วกันครับเพราะตำรวจบอกว่าไม่เข้าข่ายลักทรัพย์

            จากวันนั้นถึงวันนี้ที่เราเรียกว่ายุค 4.0 ที่บริษัทส่วนใหญ่คงจะนำข้อมูลด้าน HR ซึ่งแน่นอนว่าจะรวมเรื่องของ Payroll เข้าไปในฐานข้อมูลของบริษัทอยู่แล้วแหละ ผมก็เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์ที่เคยพบเจอมาข้างต้นให้ HR ได้ทบทวนเกี่ยวกับการรักษาความปลอดภัยของข้อมูลเงินเดือนให้รัดกุมไม่ให้เกิดปัญหาอย่างที่ผมเจอมาในอดีต

          ส่วนจะป้องกันและรักษาความลับความปลอดภัยของข้อมูลด้าน HR กันแค่ไหนยังไงก็คงเป็นเรื่องของแต่ละแห่งที่จะไปพิจารณาหาหนทางกันเอาเองนะครับ


……………………………

วันพุธที่ 18 ตุลาคม พ.ศ. 2560

หลักสูตร "เทคนิคการ Update/วิเคราะห์/บริหารโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทน"

      ในมุมมองของผมนั้นผมว่าการบริหารค่าตอบแทนถือเป็นหัวใจสำคัญที่สุดในบรรดา HR Functions ทั้งหมด เปรียบเทียบได้กับร่างกายที่จะต้องมีกระดูกสันหลัง เพราะเป็นเรื่องที่อ่อนไหวกับผู้คนในองค์กร 

      เนื่องจากไม่ว่าจะเป็นการสรรหาคัดเลือก, ประเมินผลงาน, พัฒนาพนักงาน, แรงงานสัมพันธ์ สุดท้ายก็ต้องกลับมายุ่งเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนทั้งนั้น ถ้าองค์กรไม่มีกติการหรือหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดีก็จะทำให้เกิดปัญหาปั่นป่วนวุ่นวายหลายอย่างตามมาจนกระทั่งเสียคนดีมีฝีมือไปได้ในที่สุด

      ผมว่าท่านเองก็คงเคยเห็นปัญหาความวุ่นวายเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนแบบไม่มีหลักการมากันบ้างแล้วทั้งในและนอกองค์กรของท่านจริงไหมครับ

      ถึงเวลาหรือยังที่ HR และฝ่ายบริหารจะหันมาให้ความสำคัญและสนใจในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนอย่างจริง ๆ จัง ๆ และมีหลักในการบริหารอย่างเป็นระบบมีเหตุมีผลมีหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมเพื่อรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้กับองค์กร

หลักสูตรนี้จึงออกแบบมาจากประสบการณ์ของผมเป็นหลักและเน้นการทำ Workshop ในเรื่องเหล่านี้....

-             - วิธีการวิเคราะห์โครงสร้างเงินเดือนในปัจจุบันและเปรียบเทียบกับตลาด
-             - หลักคิดในการ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่
-             - การวิเคราะห์โครงสร้างเงินเดือนใหม่เชิงเปรียบเทียบเพื่อหาโครงสร้างที่เหมาะสม
-             - หลักในการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่จบใหม่ให้เหมาะสมเมื่อตลาดมีการปรับตัวสูงขึ้น
-             - หลักคิดและการวิเคราะห์เพื่อปรับโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ให้เหมาะสมตามตำแหน่งงาน
-             - หลักคิดในการปรับเงินเดือนพนักงานที่จบคุณวุฒิที่สูงขึ้นว่าควรปรับหรือไม่

      อยากจะบอกว่าหลักสูตรนี้เป็นหลักสูตรยืดหยุ่นตามใจคนเข้าอบรมด้วยนะครับ ดังนั้นถ้าใครที่มีคำถามข้อข้องใจในเรื่องการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทนก็เตรียมมาได้เลย

      รวมถึง Workshop ที่ผมยกมาข้างต้นนี้เป็นเพียงบางส่วนที่ผมเตรียมไว้ซึ่งอาจมีการปรับเปลี่ยนกรณีศึกษาและ Workshop ตามที่ผู้เข้าอบรมนำเสนอได้ในห้องอบรม (ถ้าหากเรื่องที่เสนอมาน่าสนใจ) เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ร่วมกันเพื่อเติมเต็มความเป็นมืออาชีพในงาน HR และลดดราม่าในองค์กรของท่าน!

        จัดโดยศูนย์วิทยบริการ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ วันที่ 9-10 พย.60 โทร 02-954-7300 ต่อ 551 หรือต่อ 168

.................................................

วันจันทร์ที่ 16 ตุลาคม พ.ศ. 2560

ทำไมต้องจ่ายค่าเบี้ยขยัน..เปลี่ยนเบี้ยขยันเป็น “ค่าผลงาน” ดีไหม?

            ผมสงสัยคำ ๆ นี้และการจ่ายค่าตอบแทนตัวนี้มาตั้งแต่สมัยที่ยังทำงานเป็นพนักงาน HR เด็ก ๆ ว่าทำไมถึงต้องจ่ายค่าเบี้ยขยันด้วย พอถามใครที่รับผิดชอบเรื่องนี้ก็มักจะตอบว่า “เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานตามเป้าหมาย” หรือบางคนก็ตอบแบบกำปั้นทุบดินว่า “ก็เพื่อทำให้พนักงานขยันไง”

            แต่พอถามต่อว่า “ถ้าเราไม่จ่ายเบี้ยขยันแล้วพนักงานจะไม่ขยันทำงานใช่หรือไม่ ถ้าไม่จ่ายค่าเบี้ยขยันแล้วพนักงานจะไม่มีแรงจูงใจทำงานใช่หรือไม่ ถ้าอย่างงั้นบริษัทของเราไม่ได้รับคนที่ขยันหรือไม่ได้รับคนที่มีแรงจูงใจเข้ามาทำงานตั้งแต่แรกหรือ

พูดง่าย ๆ ก็คือบริษัทรับแต่คนที่ขี้เกียจหรือขาดแรงจูงใจเข้ามาทำงานจนทำให้บริษัทต้องมาจ่ายเบี้ยขยันหรือ?

แล้วทำไมบริษัทถึงมีนโยบายในการรับคนแบบนี้เข้ามาทำงานแล้วต้องจ่ายเบี้ยขยันกันแบบนี้ด้วยล่ะ?”

            พอตั้งคำถามชวนให้วงแตกมาอย่างนี้รับรองว่าคนที่เป็นพนักงานเป็นลูกจ้างคงจะนึกด่าผมในใจว่าเอาอีกแล้วไง มาตั้งคำถามทำให้ฉันไม่ได้รับเบี้ยขยันอีกแล้วล่ะสิ ทำให้ฉันเสียประโยชน์นี่(หว่า)

            ส่วนคนที่เป็นนายจ้างก็อาจจะคิดว่า ก็เราจ่ายของเราอยู่ดี ๆ เราก็จ่ายมาอย่างงี้ตั้งนมนานแล้วไม่มีปัญหา มันจะยกมาพูดให้เป็นปัญหาไปทำไม(วะ)เนี่ยะ ? 555

            ไม่ว่าฝ่ายไหนจะคิดยังไง แต่ผมอยากจะให้ทุกฝ่ายได้ข้อคิดอย่างหนึ่งว่า….

หลายครั้งเรามักจะยึดติดสิ่งที่เราเคยทำมานานตั้งแต่อดีต และก็ทำมันไปเรื่อย ๆ จนเป็นความยึดติดเป็นความเคยชินโดยไม่เคยได้กลับมาคิดทบทวนดูว่าสิ่งที่เราเคยทำมาในอดีตนั้น เราทำมาเพื่ออะไรและในปัจจุบันเราควรจะต้องปรับปรุง Update เรื่องที่เคยทำมาให้มันเหมาะสมกับยุคสมัยปัจจุบันบ้างหรือยัง

หรือที่ทำไปก็เพราะมันเคยทำกันมาก็เลยทำต่อไปโดยไม่ต้องไปคิดไปปรับปรุงแก้ไขอะไรหรอกทำเหมือนเดิมน่ะดีอยู่แล้ว จะไปคิดแก้ไขยังไงมันก็ไม่มีทางดีกว่านี้ได้หรอก !!??

ถ้าคิดอย่างนั้นก็เอาที่สบายใจก็ขอให้ทำต่อไปเรื่อย ๆ อยู่ใน Comfort Zone โดยไม่ต้องคิดอะไรกันอีกก็แล้วกันนะครับ และถ้าคิดอย่างแบบนี้ก็คงไม่จำเป็นต้องอ่านบรรทัดข้างล่างนี้ก็ได้ครับ

            นั่นแน่....แต่ถ้าท่านอ่านต่อลงมาถึงบรรทัดนี้แสดงว่าท่านคงเริ่มสนใจไอเดียของผมบ้างแล้วนะครับ ซึ่งเรื่องของเบี้ยขยันถ้าหากมองในมุมของคนที่ต้องดูแลเรื่องค่าตอบแทนอย่างเป็นกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้ว ผมขอตั้งข้อสังเกตชวนให้คิดอย่างนี้ครับ

1.        บ่อยครั้งที่มักพบว่าบริษัทที่จ่ายค่าเบี้ยขยันมักจะจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานต่ำกว่าตลาด ก็เลยต้องมีเงินค่าตอบแทนตัวอื่นมาจ่ายเพิ่มให้กับพนักงานซึ่งก็มักจะเรียกเงินตัวนี้ว่า “เบี้ยขยัน” ตาม ๆ กันมา ซึ่งเจ้าค่าเบี้ยขยันนี้ก็จะไม่รวมในฐานเงินเดือนจะได้ทำให้ไม่นำไปใช้ในการคำนวณโอที, โบนัส, ค่าชดเชย ฯลฯ

          แต่ขอให้นายจ้างทราบเอาไว้ว่าถ้าการจ่ายเบี้ยขยันไม่ใช่การจ่ายเพื่อการจูงใจในการทำงานของลูกจ้างอย่างแท้จริงแล้วล่ะก็ เบี้ยขยันก็มีโอกาสจะถูกตีความเป็น “ค่าจ้าง” ซึ่งต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณในการจ่ายโอที, ค่าชดเชยดังนั้นอย่าคิดว่าเบี้ยขยันไม่ใช่ค่าจ้างอย่างที่ "เขาว่า" (เขาคือใครก็ไม่รู้) เสมอไปนะครับ

2.        หลักในการจ่ายเบี้ยขยันก็มักจะมาผูกไว้กับเรื่องของการมาทำงานว่าพนักงานต้องป่วย สาย ลา ขาด ไม่เกินที่บริษัทกำหนด ซึ่งก็น่าแปลกที่ว่าบริษัททำไมต้องมาจูงใจให้พนักงานมาทำงานตรงเวลาด้วยการจ่ายเงินค่าเบี้ยขยันด้วย

             แสดงว่าตั้งแต่ตอนรับพนักงานเข้ามา บริษัทไม่ได้ต้องการรับคนที่มาทำงานตรงเวลาเข้ามาหรือ ถึงต้องมาจูงใจให้เขามาทำงานตรงเวลาด้วยการจ่ายค่าเบี้ยขยัน?
หรือเรื่องการขาดงานก็เช่นเดียวกัน บริษัทรับเอาคนที่พร้อมจะขาดงานเข้ามาทำงานจนต้องมาจ่ายค่าเบี้ยขยันเพื่อจูงใจไม่ให้เขาขาดงานหรือ?

ดูหลักในการจ่ายแบบนี้แล้วมันขัดแย้งในตรรกะของการจ่ายเงินแบบจูงใจนะครับ เพราะการมาทำงานตรงเวลาหรือการไม่ขาดงานน่ะมันเป็นสิ่งที่พนักงานที่ดีทั่ว ๆ ไปควรจะปฏิบัติอยู่แล้วไม่ใช่หรือครับ?

3.        ที่บอกมาข้างต้นเพราะผมมองว่า “เบี้ยขยัน” ควรจะเป็นเงินที่จ่ายเพื่อจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนด เช่น สมมุติว่าพนักงานเคยผลิตสินค้าได้วันละ 10 ชิ้นตามมาตรฐาน แต่ถ้าพนักงานคนไหนสามารถทำได้ 11, 12, 13, 14 ฯลฯ ชิ้นพนักงานคนนั้นก็จะได้เงินเพิ่มจากผลงานที่ทำได้เกินมาตรฐานชิ้นละกี่บาท เป็นต้น

           ส่วนเรื่องของการมาทำงานตรงเวลาไม่มาสาย หรือเรื่องที่พนักงานต้องไม่ขาดงานอู้งานนั้นก็เป็นเรื่องปกติที่พนักงานที่ดีควรจะต้องปฏิบัติอยู่แล้ว ถ้าใครมีปัญหาในเรื่องเหล่านี้ก็ต้องไปว่ากันด้วยเรื่องการตักเตือนหรือให้คุณให้โทษกันตามวินัยข้อบังคับในการทำงานครับ ไม่น่าจะมาเป็นการจ่ายเงินเป็นพิเศษอะไรให้เพราะพนักงานไม่มาสาย ไม่ขาดงาน

4.        บริษัทควรหันกลับมาทบทวนโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเสียใหม่ (อย่าลืมว่าโครงสร้างค่าตอบแทนไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับอย่านำไปปะปนกันให้สับสน) ให้เหมาะสมสอดคล้องกับความเป็นจริงในการแข่งขันในตลาด เช่น เราควรจะกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งต่าง ๆ ที่เท่าไหร่, บริษัทควรจะมีเงินค่าตอบแทนตัวอื่นนอกเหนือจากเงินเดือน (เช่นค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ รวมไปถึงค่าเบี้ยขยันที่พูดถึงกันในวันนี้) เป็นเท่าไหร่และมีสัดส่วนเป็นเท่าไหร่ดี (ระหว่างเงินเดือนและค่าตอบแทนตัวอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน) ถึงจะเหมาะสมและสามารถแข่งขันได้

          ซึ่งอาจจะต้องมี Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นบ้างแต่จะแก้ปัญหาในระยะยาวได้ดีกว่าการมองสั้นไม่มองยาวแล้วไปถูกพนักงานฟ้องในศาลแรงงานแล้วถูกศาลตัดสินให้เงินค่าตอบแทนที่ไม่ใช่เงินเดือนกลายเป็น “ค่าจ้าง” แล้วต้องมาจ่ายให้ถูกต้องตามที่ศาลสั่งซึ่งนอกจากจะทำให้บริษัทต้องมี Staff Cost เพิ่มขึ้นในภายหลังแล้ว บริษัทยังต้องเสียชื่อเสียงเพราะแพ้คดีอีกต่างหาก

5.        สำหรับค่าเบี้ยขยันนั้น ถ้าบริษัทจะปรับเปลี่ยนหลักการหรือรูปแบบการจ่ายจากเดิมมาเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานให้เกินกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนดตามที่ผมแนะนำไว้ในข้อ 3 ก็อาจจะเปลี่ยนชื่อเรียกเสียใหม่ เช่น เรียกเป็น “ค่าผลงานเหนือมาตรฐาน” หรือจะเรียกสั้น ๆ ว่า “ค่าผลงาน” ก็น่าจะดีกว่าเรียกว่า “เบี้ยขยัน” เนื่องจากเราไม่ได้ต้องการให้พนักงานขยันมาทำงานตรงเวลา หรือไม่ขาดงาน (เพราะคนขยันก็ไม่ได้แปลว่าจะมีผลงานดีเสมอไป) เพียงประการเดียว แต่เราต้องการให้พนักงานพัฒนาตัวเองให้มีฝีมือมีผลงานที่ดีมากขึ้นไม่ใช่หรือครับ

          ในเบื้องต้นคงจะพอหอมปากหอมคอเพียงแค่นี้ก่อนนะครับ ซึ่งทั้งหมดที่ผลบอกมานี้ท่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับผมก็คงเป็นความคิดเห็นส่วนตัวของท่านผู้อ่านแต่ละคน ผมแค่เพียงนำเสนอข้อสังเกตและไอเดียของผมในเรื่องนี้เท่านั้นแหละ

ผมเชื่อว่าการจุดประเด็นในเรื่องนี้คงจะทำให้มีผู้บริหารหรือคนที่ทำงานด้าน HR ที่คิดอะไรได้ดีกว่าที่ผมคิดจะนำไปคิดต่อและปรับปรุงการจ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับบริษัทของท่านให้ดีขึ้นต่อไปครับ


……………………………