วันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน พ.ศ. 2561

ยื่นใบลาออก..บริษัทต้องจ่ายค่าพักร้อนตามส่วน (Prorate) หรือไม่


            ก่อนหน้านี้ผมเคยเขียนเรื่อง “ยื่นใบลาออกแล้วห้ามลาพักร้อนได้หรือไม่” ไปแล้ว โดยบอกไปว่าเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกแล้วยังมีวันลาพักร้อนเหลืออยู่ แล้วพนักงานจะขอลาพักร้อนตามสิทธิที่เหลืออยู่ ถ้าบริษัทไม่อนุญาตให้ลาพักร้อน บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าพักร้อนให้ตามจำนวนสิทธิลาพักร้อนที่พนักงานเหลืออยู่ซึ่งเป็นกรณีที่พนักงานมีสิทธิลาพักร้อนสะสมอยู่ครับ

            ต่อมาก็มีคำถามท้ายบทความว่า “ถ้าบริษัทที่ไม่มีการให้สะสมวันลาพักร้อน (คือใช้พักร้อนให้หมดไปปีต่อปี) แล้วพนักงานยื่นใบลาออกจะสามารถใช้สิทธิลาพักร้อนตามส่วน (Prorate) ในปีที่ลาออกได้หรือไม่ และถ้าบริษัทไม่อนุญาตให้ลาพักร้อนตามส่วน (Prorate) บริษัทจะต้องจ่ายค่าพักร้อนหรือไม่”

            ยกตัวอย่างจะได้เข้าใจง่าย ๆ ดังนี้ครับ

1.      บริษัทมีระเบียบว่าเมื่อพนักงานทำงานมาครบปีให้พนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี  6 วันทำงาน (ตามม.30) และไม่มีการให้พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปี

2.      นาย A เข้าทำงานวันที่ 1 กพ.59 เมื่อถึงวันที่ 1 กพ.60 นาย A จะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วัน ซึ่งนาย A ก็ใช้สิทธิลาพักร้อนดังกล่าวไปในปี 2560 ทั้ง 6 วันไปแล้ว

3.      ในปีต่อมานาย A ยื่นใบลาออกโดยมีผลวันที่ 1 กค.61 แล้วยื่นขอลาพักร้อน 3 วันตามสิทธิของปี 2561 (ที่คิดแบบ Prorate ตามส่วนคือทั้งปีปฏิทิน 2561 นาย A จะมีสิทธิลาพักร้อน 6 วัน, ครึ่งปีนาย A มีสิทธิพักร้อน 3 วัน) แล้วบริษัทไม่อนุญาตให้นาย A พักร้อน คำถามคือบริษัทจะต้องจ่ายค่าพักร้อน 3 วัน (Prorate) ให้นาย A หรือไม่

            ผมก็ตอบไปตามความเห็นของผมว่ากรณีนี้นาย A น่าจะมีสิทธิพักร้อน 3 วันแบบ Prorate ครับ เพราะผมมองตามข้อเท็จจริงว่าสิทธิลาพักร้อนของนาย A เกิดขึ้นจริงแล้ว 6 เดือน (1 มค.-30 มิย.61 คิดตามส่วนในปีที่ลาออก) ถ้านายจ้างไม่อนุญาตให้ลาพักร้อนก็ควรจะต้องจ่ายคืนกลับมาเป็นเงินตามม.56 (เพราะยังไม่เคยมีคดีที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้วขอใช้สิทธิพักร้อนแบบ Prorate แล้วนายจ้างไม่อนุญาตมาก่อน) แต่....

            ในส่วนที่เป็นข้อกฎหมายนั้นผมได้รับคำชี้แนะจากอาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์ซึ่งท่านเป็นวิทยากรและครูบาอาจารย์ที่เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานได้กรุณาอธิบายกรณีนี้จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกา 

           ฎ.8324/2544)  ว่ากรณีที่ผมบอกมาข้างต้นนั้นบริษัทมีสิทธิไม่อนุญาตให้นาย A พักร้อนแบบ Prorate ได้
          และบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าพักร้อนแบบ Prorate ให้กับพนักงานที่ลาออกด้วยอีกต่างหาก !!
          พูดง่าย ๆ ว่าจากตัวอย่างข้างต้นคือ..นาย A ไม่มีสิทธิลาพักร้อน Prorate 3 วันในปีที่ลาออกครับ

            เหตุผลคือเป็นไปตามข้อกฎหมายตามฎ.8324/2544 ซึ่งนำมาใช้เป็นบรรทัดฐานในเรื่องนี้คือ

          คำพิพากษาศาลฎีกาที่  8324/2544  : “....การจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนในปีที่เลิกจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 หาได้นำมาใช้บังคับแก่กรณีลูกจ้างลาออกจากงานโดยความสมัครใจด้วยไม่ เพราะการลาออกโดยความสมัครใจของลูกจ้างย่อมไม่เป็นการกลั่นแกล้งของนายจ้าง....”

และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67  : (วรรค 1) "ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30"

            (วรรค 2) "ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30"

            ผมเลยนำเรื่องนี้มาบอกเล่าสู่กันฟังเพื่อจะได้เป็นประโยชน์สำหรับทั้งบริษัทและคนที่กำลังคิดจะลาออกจากบริษัทได้ทราบเอาไว้ และต้องขอบพระคุณอาจารย์กฤษฎ์อีกครั้งที่กรุณาชี้แนะแบ่งปันความรู้ในเรื่องนี้นะครับ

……………………………………

วันพุธที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2561

PMS-เป้าหมายของบริษัท vs เป้าหมายของพนักงานคือเป้าหมายเดียวกัน?


            ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่าในปัจจุบันบริษัทต่าง ๆ ก็ล้วนแต่จะมีการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานทำงานให้บรรลุผลที่วางไว้กันอยู่ไม่น้อย ซึ่งมักจะเรียกกันว่าการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System-PMS) บ้าง หรือบางแห่งก็เรียกให้ดูดีมีชาติตระกูล Upgrade ขึ้นเป็นการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Performance System-SPMS) ก็มี

            ไม่ว่าจะเรียกชื่อเป็นยังไงก็ตามผมมีข้อสังเกตดังนี้ครับ

1.      การกำหนดเป้าหมายต่าง ๆ มักถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารเป็นหลักไม่ว่าจะเป็นการกำหนดจาก CEO, MD, ผู้จัดการฝ่ายต่าง  ๆ แล้วจึงมีการถ่ายทอดเป้าหมายนั้น ๆ ลงมาสู่พนักงานระดับล่างแบบ TOP DOWN กันเป็นลูกระนาด เป็นทอด ๆ ลงไป โดยพนักงานระดับล่างจะต้องรับทราบ (แต่จะทราบด้วยความเข้าใจหรือไม่เข้าใจก็ต้องถือว่ารับทราบ) และจะต้องปฏิบัติตามที่ถูกสั่งมาก็เลยทำให้มีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายไปแบบสักแต่ว่าให้มีตามนโยบายเท่านั้น 

                 นี่ยังไม่รวมการกำหนดเป้าหมายลงมาจากฝ่ายบริหารมีความชัดเจนและเป็นธรรมด้วยหรือไม่ ซึ่งบางครั้งเป้าหมายก็ไม่ได้นำมาใช้เชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษอะไรที่ชัดเจนนักไม่มีความเป็นธรรมกับพนักงานผู้ปฏิบัติ หรือมีแค่เอาไว้คุยกับคนอื่นว่าฉันก็มีเหมือนกัน อีกทั้งการทำงานจริงก็ไม่ได้ทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ก็มีครับเพราะไม่มีการควบคุมติดตามจากหัวหน้าอย่างจริงจัง

2.      หลายครั้งจะพบว่าพนักงานที่อยู่ในระดับล่าง ๆ ลงไปที่ได้รับการถ่ายทอดเรื่องของเป้าหมาย ก็ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายตั้งแต่แรก เพียงแต่รับฟังการพูดสื่อสารผ่านมาจากหัวหน้าลงมาเป็นลำดับซึ่งทำให้เรื่องเป้าหมายที่ได้ยินได้ฟังมาเกิดความคลาดเคลื่อนเหมือนเล่นเกม “พรายกระซิบ” ที่นำคนมาเรียงต่อกันสัก 10 คน พอให้คนแรกบอกข้อความให้คนที่สองและบอกต่อกันไปเรื่อย ๆ ก็จะพบว่าคนที่สิบจะพูดข้อความคนละเรื่องกับคนแรกยังไงยังงั้นเลยครับ การบอกเล่าเรื่องของตัวชี้วัดและเป้าหมายแบบเป็นทอด ๆ ลงมาแบบ TOP DOWN นี่ก็มีอาการเดียวกัน ดังนั้นถ้าฝ่ายบริหารไม่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมก็จะมีปัญหาแบบนี้แหละครับ

3.      แม้จะเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมได้ทำ Workshop (ถ้ามี) ก็ตาม แต่ต้องเข้าใจสัจธรรมเกี่ยวกับการรับรู้ของคนด้วยว่าแต่ละคนมีความสามารถในการรับรู้ไม่เท่ากัน ดูอย่างเช่นตอนเรียนเลขก็ได้ครับ ครูสอนคนเดียวกันสอนโจทย์เลขเดียวกันแต่ทั้งเราและเพื่อนยังทำความเข้าใจในเลขข้อเดียวกันได้ไม่เท่ากันเลย เพื่อนบางคนเข้าใจได้เร็วมากใช้เวลาเพียงแป๊บเดียว แต่เราอาจจะต้องใช้เวลามากกว่าเพื่อนถึงจะเข้าใจ หรือเพื่อนอีกหลายคนอาจจะไม่เข้าใจเลขข้อนี้เลยก็ได้ 

                   ดังนั้นในเรื่องการทำความเข้าใจกับการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายก็เช่นเดียวกันฝ่ายบริหารจะต้องแน่ใจว่าจะต้องสามารถทำ Workshop และสื่อสารให้พนักงานส่วนใหญ่เกิดความเข้าใจได้ตรงกันแล้วจริง ๆ นะครับ

4.      ทัศนคติของพนักงานต่อฝ่ายบริหารจะมีผลต่อเรื่องการทำงานอยู่มาก ถ้าพนักงานมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อผู้บริหารการทำงานก็จะราบรื่นจะกำหนดเป้าหมายอะไรมาให้ทำก็จะมีปัญหาน้อยเพราะพนักงานมีแรงจูงใจและทัศนคติที่ดีในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย แต่ถ้าพนักงานส่วนใหญ่มีทัศนคติไม่ดีต่อผู้บริหาร ไม่มีความศรัทธาเลื่อมใส หรือผู้บริหารที่มีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องตามทำนองคลองธรรมด้วยแล้วยิ่งจะทำให้เกิดการต่อต้านในเรื่องการกำหนดเป้าหมายได้มาก

5.      ฝ่ายบริหารมักจะคิดและกำหนดเป้าหมายด้วยฐานความคิดที่ว่าคนทุกคนจะต้องมีเป้าหมายในการทำงาน จะต้องทุ่มเทอุทิศตนตั้งใจในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานจะต้องพร้อมทำงานหนักอุทิศตนเพื่อบริษัท

                        แต่....พนักงานอาจจะคิดแตกต่างจากฝ่ายบริหารคือเมื่อเขามีความมุ่งมั่นตั้งใจอุทิศตัวในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่บริษัทตั้งไว้แล้วเขาจะได้รับผลตอบแทนอะไรกลับมาบ้าง ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของเขาจะมีอะไรที่ดีขึ้นตามเป้าหมายที่เขาบรรลุบ้างหรือไม่ หรือพูดง่าย ๆ ว่าถ้าการบรรลุเป้าหมายของบริษัทคือกำไรเพิ่มขึ้น, รายได้เพิ่มขึ้น, บริษัทก้าวหน้ามากขึ้น แล้วตัวพนักงานล่ะจะมีอะไรที่เพิ่มขึ้นดีขึ้นในลักษณะเดียวกันด้วยหรือไม่

          บริษัทบรรลุเป้าหมายบริษัทดีขึ้นแต่พนักงานยังได้รับอะไรที่เหมือนเดิมเขาก็ต้องคิดแหละครับว่าถ้างั้นฉันจะทำไปเพื่อ....?

            ตรงนี้จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายสำหรับฝ่ายบริหารที่จะต้องนำมาคิดว่า “เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้บริษัทจะมีอะไรมาเป็นตัวกระตุ้นเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานดีขึ้นกว่าเดิมแบบ WIN-WIN ไปกับบริษัทบ้าง? ตรงนี้เป็นจุดสำคัญที่เป็นปัญหาในหลาย ๆ บริษัทคือไม่สามารถตอบคำถามพนักงานได้ว่าเมื่อบริษัทดีขึ้นแล้วพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายจะดีขึ้นตามไปด้วยอย่างไร พูดง่าย ๆ ว่า “ไม่มีระบบรางวัลรองรับ” ที่ยุติธรรมเพียงพอ

            ดังนั้นระบบรางวัลตลอดจนการให้คุณให้โทษสำหรับพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับพนักงานที่ทำงานไม่ดีควรจะต้องมีความชัดเจน ไม่ใช่ให้ทั้งคนที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับคนที่ทำงานไม่ดีได้รับรางวัล (เช่นการปรับเงินเดือนหรือการจ่ายโบนัสหรืออื่น ๆ ฯลฯ) ที่ใกล้เคียงกัน

            ทั้งหมดที่แชร์มานี้คงจะพอทำให้บริษัทที่กำลังคิดทำระบบ PMS หรือ SPMS ได้เห็นปัญหาและคิดหาทางป้องกันแก้ไขปัญหาเหล่านี้บ้างแล้วนะครับ

……………………………….

วันอังคารที่ 19 มิถุนายน พ.ศ. 2561

ยื่นใบลาออกแล้วห้ามลาพักร้อนได้หรือไม่?


            มีคำถามมาว่า “ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัทแล้ว มีวันลาพักร้อนเหลืออยู่ 5 วัน พอยื่นใบขอลาพักร้อนไปพร้อมกับใบลาออก หัวหน้าบอกว่าตามระเบียบของบริษัทเมื่อยื่นใบลาออกแล้วห้ามลาพักร้อนและไม่อนุมัติให้ลาพักร้อนบอกว่าต้องเคลียร์งานให้เสร็จก่อนที่จะลาออก บริษัททำแบบนี้ได้หรือไม่ครับ?

          มาทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนนะครับว่าไอ้ที่เราเรียกกันว่า “ลาพักร้อน” น่ะ มันไม่ใช่ “วันลา” นะครับ แต่เป็น “วันหยุด” ตะหาก?

            และวันหยุดในทางกฎหมายแรงงานมีอยู่ 3 แบบคือ

1.      วันหยุดประจำสัปดาห์ เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่า 1 วัน

2.      วันหยุดประเพณี นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประเพณีไม่น้อยกว่า 13 วัน และ

3.      วันหยุดพักผ่อนประจำปี เมื่อลูกจ้างทำงานมาครบ 1 ปีนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันหรือตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน

แล้วทำไมถึงเกิดการกลายพันธุ์จาก “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” มาเป็น “ลาพักร้อน” ไปได้?

            ก็เพราะในทางปฏิบัติน่ะแม้ว่าหัวหน้าจะจัดตารางวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกน้องเอาไว้ล่วงหน้าได้ก็จริง แต่พอเอาเข้าจริงเมื่อถึงวันที่หัวหน้าจัดให้ลูกน้องหยุดพักผ่อนประจำปีเกิดมีงานด่วนงานเร่งเข้ามาก็ทำให้หยุดไม่ได้ตามตาราง ก็เลยเปลี่ยนวิธีมาเป็นว่าเมื่อลูกน้องจะหยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อไหร่ก็ทำใบลายื่นมาให้หัวหน้า ถ้าหัวหน้าเห็นว่าวันที่ลูกน้องขอลามานั้นหยุดได้ หัวหน้าก็อนุมัติให้หยุดพักผ่อนประจำปีอย่างงี้จะสะดวกกว่า

            นี่แหละครับเลยกลายเป็นการทำใบขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี หรือลาพักร้อนไปในที่สุด

            แต่....

          ต้องไม่ลืมว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ยังเป็นสิทธิของลูกจ้างอยู่นะครับ และยังเป็น “หน้าที่” ของนายจ้างที่จะต้อง “จัดให้” ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิที่ลูกจ้างมีอีกด้วย

          ดังนั้น แม้บริษัทบางแห่งจะไปออกกฎระเบียบทำนองว่า “ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนก็ถือว่าพนักงานสละสิทธิ พนักงานจะมาเรียกร้องสิทธิอะไรไม่ได้และบริษัทก็จะไม่จ่ายค่าพักร้อนที่ยังไม่ได้ใช้ให้พนักงาน”

          ก็ต้องรู้นะครับว่าระเบียบแบบนี้ “ขัดกฎหมายแรงงาน” ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็แพ้คดีแหง ๆ

            เพราะแม้ว่าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อน แต่หัวหน้ายังคงต้องจัดวันพักร้อนให้พนักงานได้หยุดตามสิทธิที่พนักงานแต่ละคนยังมีอยู่ (ตามมาตรา 30) นะครับ จะไปโมเมมั่ว ๆ เอาว่าเขาสละสิทธิไม่ได้

            เช่น สมมุติว่ามีลูกน้อง 2 คน ๆ ที่ 1 ยังมีสิทธิพักร้อนเหลือ 3 วัน คนที่ 2 มีสิทธิพักร้อนเหลือ 5 วัน หัวหน้าจะต้องจัดให้ลูกน้องทั้ง 2 คนหยุดพักร้อนตามสิทธิที่เหลืออยู่

          สิ่งที่หัวหน้าต้องทำก็คือจัดตารางหยุดพักร้อนให้ลูกน้องคนที่ 1 พักร้อนวันที่ 1-3 ตุลาคม และจัดให้ลูกน้องคนที่สองหยุดพักร้อนวันที่ 1-5 พฤศจิกายน ถ้าลูกน้องบอกว่าไม่อยากหยุดพักร้อนก็ให้แจ้งกลับมาว่า “ไม่ประสงค์จะใช้สิทธิ” และให้ลูกน้องเซ็นชื่อกำกับไว้เป็นหลักฐาน

          ถ้าทำอย่างนี้ก็ถือว่าบริษัททำถูกต้องแล้วและถือว่าพนักงานก็แสดงเจตนาสละสิทธิการลาพักร้อนของตัวเอง กรณีอย่างนี้บริษัทก็ไม่ต้องมาจ่ายค่าพักร้อนให้กับพนักงาน

            คราวนี้กลับมาตอบคำถามในกรณีที่ผมยกตัวข้างมาข้างต้น จะเห็นได้ว่าเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกและยื่นใบลาพักร้อนตามสิทธิที่เหลืออยู่ 5 วันมาด้วยนั้น

            ถ้าหัวหน้าเห็นว่าพนักงานจะต้องเคลียร์งานทั้งหมดจนถึงวันสุดท้ายที่ทำงาน ไม่สามารถให้พักร้อนได้ บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าพักร้อนให้เป็นเงินไป 5 วันถึงจะถูกต้องครับจะไปโมเมมั่วอ้างระเบียบของบริษัท (ที่ผิดกฎหมายแรงงาน) ว่าเมื่อยื่นใบลาออกห้ามใช้สิทธิพักร้อน หรือบอกว่าพนักงานไม่มีสิทธิลาพักร้อนเมื่อยื่นใบลาออกก็ไม่ได้ครับ เพราะถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็แพ้แหงแก๋

            ดังนั้น ถ้าไม่อยากจะจ่ายคืนไปเป็นเงินก็ต้องอนุมัติให้พนักงานได้พักร้อนตามสิทธิที่เขามีอยู่ก็เท่านั้นแหละ

            หวังว่าคงเข้าใจหลักของการพักร้อนตรงกันแล้วนะครับ

……………………………

วันศุกร์ที่ 15 มิถุนายน พ.ศ. 2561

การจัดการพนักงานเงินเดือนตันที่จะทำให้เกิดปัญหาตามมา


            มีคนถามเข้ามาว่า....

            เมื่อพนักงานมีเงินเดือนชนเพดานแล้วบริษัทจะเพิ่มค่าเดินทางและค่าอาหารให้ดีหรือไม่ กรณีนี้ควรจะต้องนำค่าเดินทางและค่าอาหารเป็นฐานในการคำนวณโอทีหรือไม่

                จากคำถามข้างต้นผมขอตอบอย่างนี้ครับ....

               ถ้าจะถามว่าทำไมผู้บริหารถึงต้องไปหาวิธีเพิ่มเงินพิเศษให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันด้วย ก็ตอบได้ว่าเพราะผู้บริหาร (บางคน) เห็นแก่ความเป็นพนักงานเก่าแก่ถ้าจะให้เงินเดือนตันแล้ว Freeze เงินเดือนพนักงานเก่าที่เงินเดือนตันเอาไว้ก็จะรู้สึกสงสารและเห็นแก่ความเป็นคนเก่าแก่ก็เลยจะหาวิธีให้เงินเพิ่มแบบไม่เข้าไปรวมในฐานเงินเดือนโดยใช้วิธีให้เป็นค่าเดินทางหรือค่าอาหารคงที่เป็นรายเดือน เช่น ให้ค่าเดินทางเดือนละ 2,000 บาท หรือให้ค่าอาหารเดือนละ 1,000 บาทโดยจ่ายเงินดังกล่าวเข้าใน Payroll ของพนักงานดังกล่าวทุกเดือน ซึ่งเงินนี้ก็จะต้องถูกหักภาษี ณ ที่จ่ายด้วยเพราะถือเป็นเงินได้ของพนักงาน

            ดังนั้นถ้าพิสูจน์ได้ว่าเงินค่าเดินทางและค่าอาหารที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานที่มีเงินเดือนชนเพดานคือค่าตอบแทนการทำงาน เงินเหล่านั้นก็คือ “ค่าจ้าง” ที่จะต้องนำมาคิดเป็นฐานในการคำนวณโอทีอยู่ดีแหละครับ

            แต่บริษัทอีกหลายแห่งมักจะไม่นำค่าจ้างตัวอื่นเข้ามารวมกับเงินเดือนเพื่อเป็นฐานในการคำนวณโอที โดยมักจะอ้างว่าตามระเบียบบริษัทให้นำเฉพาะ “เงินเดือน” เท่านั้นมาเป็นฐานในการคำนวณโอที

            บริษัทเหล่านั้นก็ต้องทราบไว้ด้วยนะครับว่าเมื่อไหร่พนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่หรือไปฟ้องศาลแรงงานแล้วล่ะก็บริษัทจะแพ้คดีแหงแก๋ เพราะในกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้นำ “เงินเดือน” มาใช้เป็นฐานในการคำนวณโอที แต่ให้ใช้ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 68 เป็นฐานในการคำนวณโอทีนะครับ

            ผมฝากข้อคิดอีกด้านหนึ่งว่าถ้าบริษัทใช้วิธีเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันโดยให้เป็นค่าเดินทางและค่าอาหารให้กับพนักงานคนนี้ แล้วถ้าพนักงานคนอื่นเงินเดือนตันบริษัทก็จะต้องมีวิธีปฏิบัติกับพนักงานคนอื่น ๆ แบบเสมอภาคและเป็นธรรมเช่นเดียวกันด้วยนะครับ เพราะถ้าไปเพิ่มรายได้ให้คนนี้แต่คนอื่นที่เงินเดือนตันไม่ไปเพิ่มค่าเดินทางและค่าอาหารให้ล่ะก็มีดราม่ามาให้แก้ปัญหากันอีกแน่นอน

            ดังนั้นก่อนที่ผู้บริหารจึงควรตอบคำถามในเรื่องนี้ให้ชัดเจนเสียก่อนว่า 1. ทำไมถึงต้องเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตัน 2. การเพิ่มรายได้ให้กับพนักงานที่เงินเดือนตันจะทำให้บริษัทมีปัญหาอะไรตามมาอีกหรือไม่ 3. วิธีการเพิ่มรายได้อย่างนี้จะเป็นวิธีแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันที่ยั่งยืนหรือไม่ 4. พนักงานที่เงินเดือนตันนั้นมีปัญหามาจากเรื่องใด

            เช่น เกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานเองที่ไม่พัฒนาตัวเอง หรือเกิดจากโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่เคย Update กันแน่หาสาเหตุของปัญหาให้เจอ ซึ่งข้อคิดที่ผมบอกมานี้จะทำให้เราแก้ปัญหาได้ตรงจุดหรือเกาให้ถูกที่คันได้มากยิ่งขึ้น

..........................................

วันอังคารที่ 12 มิถุนายน พ.ศ. 2561

การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพื่อรักษาคนที่มีศักยภาพสูงเอาไว้ควรมีวิธีการอย่างไร


         มีคำถามมาตามหัวข้อข้างต้น และบอกเพิ่มเติมมาว่าเคยทำเสนอนาย แล้วก็ต้องมีช่อง Retention ให้นายเพิ่มพิเศษให้บางคนได้ปรับถึง 20%

ผมเสนออย่างนี้ดีไหมครับ

1.      ในการปรับกรณีพิเศษสำหรับช่อง Retention นั้น ควรตั้งเป็น “คณะกรรมการ” ที่ประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD เห็นว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมร่วมเป็นคณะกรรมการ (แน่นอนจะต้องมีผู้จัดการฝ่าย HR เป็นกรรมการและเลขานุการอยู่ด้วย) โดยให้คณะกรรมการชุดนี้มีหน้าที่ในการพิจารณาว่าพนักงานที่จะได้รับการปรับเป็นกรณีพิเศษในช่อง Retention นั้นเป็นคนที่มีศักยภาพสูง (เป็น Talent) และมีคุณสมบัติที่เหมาะสมจริง ๆ 

              ข้อดีของการมีคณะกรรมการก็จะทำให้เกิดการมองหลาย ๆ มุม จะทำให้มีการชี้แจงแสดงเหตุผลซึ่งกันและกันในคณะกรรมกร ฯลฯ ซึ่งดีกว่าการคิดและตัดสินใจจาก MD เพียงคนเดียวซึ่งอาจจะเกิดความผิดพลาดหรือเกิดอคติในการตัดสินใจได้ง่ายกว่าการมีคณะกรรมการ

2.      ให้ HR ที่เป็นทั้งกรรมการและเลขานุการมีหน้าที่ในการกำหนดคุณสมบัติและเตรียมรายละเอียดข้อมูลในด้านต่าง ๆ ของพนักงานที่อยู่ในข่ายที่จะได้รับการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษอย่างเท่าเทียมกันทุกหน่วยงานเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในภาพรวมทั้งบริษัท แล้วก็นำเสนอข้อมูลดังกล่าวเข้าคณะกรรมการตามข้อ 1 เพื่อพิจารณา

3.      กำหนดเปอร์เซ็นต์และหลักเกณฑ์ในการปรับว่ากรณีไหนควรจะปรับเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ เช่น Talent ที่มีผลการประเมินจากการพัฒนาในระหว่างปีระดับ ดีเยี่ยม (A) จะได้รับการปรับ 20 เปอร์เซ็นต์, Talent ที่มีผลการประเมินจากการพัฒนาในระหว่างปีระดับดีเด่น (B) จะได้รับการปรับ 15 เปอร์เซ็นต์ เป็นต้น

            อย่างนี้ก็น่าจะดีกว่าแบบเดิมที่ไม่มีระบบและขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายใหญ่เพียงคนเดียวแล้วนะครับ

......................................

วันอาทิตย์ที่ 10 มิถุนายน พ.ศ. 2561

หนังสือแจกฟรี "เรื่องเล่าน่ารู้..สนุกไปกับพฤติกรรมคน"


            หนังสือเล่มนี้เริ่มมาจากผมเขียนบทความเป็นตอน ๆ ลงใน Facebook ไปเรื่อย ๆ เป็นเรื่องเกี่ยวกับพฤติกรรมรูปแบบต่าง ๆ ของคนโดยผมนำไปโยงกับเรื่องของจิตวิทยาและเทวดากรีกซึ่งทั้งสองเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ผมสนใจมาตั้งแต่สมัยเรียนหนังสือ

            เขียนไปเขียนมารวบรวมได้ทั้งหมด 25 เรื่องแน่ะ!

            ทีแรกก็คิดอยู่ว่าจะเอาไปให้โรงพิมพ์เขาพิมพ์เป็นเล่มจะดีไหม แต่คิดอีกทีก็กลัวว่าจะขายยากเพราะไม่ใช่หนังสือแนว How to เหมือนที่ผมเคยเขียน ถ้าโรงพิมพ์เอาไปพิมพ์ขายแล้วขาดทุนผมก็คงรู้สึกไม่ค่อยดี

            แถมทั้ง 25 เรื่องนี้ผมว่ามันคล้าย ๆ กับหนังสืออ่านเล่นนอกเวลางานมากกว่า

            ก็เลยตัดสินใจแจกหนังสือเล่มนี้ฟรี (อีกตามเคย) ก็แล้วกัน คือใครสนใจอยากจะอ่านเรื่องเหล่านี้ก็ดาวน์โหลดไปอ่านเล่นกันตามอัธยาศัยก็แล้วกัน ใครจะส่งจะแชร์ให้เพื่อนก็เชิญตามสะดวกนะครับ

            ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ได้ที่....

            หวังว่าหนังสือเล่มนี้คงจะทำให้เกิดไอเดียเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านนะครับ และถ้าใครมีข้อแนะนำดี ๆ ที่จะทำให้รอยหยักในสมองของผมเพิ่มขึ้นก็ช่วยแชร์ไอเดียของท่านมาเล่าสู่กับฟังด้วยก็แล้วกัน

            ขอให้เพลิดเพลินกับการอ่านหนังสือเล่มนี้นะครับ

………………………………….

พนักงานทำงานไม่ดีจะขอลดเงินเดือนดีไหม?


            แปลกดีนะครับทำไมระยะนี้ถึงมีแต่คำถามทำนองนี้มาบ่อย ๆ ....

            “พนักงานทดลองงานทำงานไม่ดีจะเรียกมาแจ้งผล ขอลดเงินเดือนลงและให้เวลาต่อทดลองงานออกไปดีหรือไม่” หรือ

            “พนักงานเก่าทำงานมานาน ผลงานไม่ดีจะเชิญมาคุยเพื่อขอลดเงินเดือนลง และจะมอบหมายงานให้เขามี Value ในงานที่เพิ่มขึ้น ถ้าพนักงานยินยอมจะทำได้ไหม” หรือ

            “ถ้าบริษัทไม่ลดเงินเดือนเพราะพนักงานคงไม่ยินยอมและจะผิดกฎหมายแรงงาน แต่บริษัทขอลดเงินตัวอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน เช่น ค่าน้ำมัน จะได้หรือไม่”

            ผมเลยอยากจะมาทำความเข้าใจในหลักของ “ค่าจ้าง” ให้ตรงกันเสียก่อนคือ....

            การลด “ค่าจ้าง” นั้นทำไม่ได้เพราะผิดกฎหมายแรงงานครับ แต่ถ้าพนักงานยินยอมที่จะลดค่าจ้างโดยการทำสัญญายินดีลดค่าจ้างของตัวเองลงแล้วเซ็นชื่อก็อาจทำได้แต่..ถามใจของตัวเราเองดูสิครับว่าถ้าใครมาบอกให้เราลดค่าจ้างลงน่ะเรารู้สึกยังไง และเราอยากให้บริษัทลดค่าจ้างของเราหรือไม่?

            ผมใช้คำว่า “ค่าจ้าง” เพราะกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่าเงินเดือน ถ้าจะถามว่าค่าจ้างมีความหมายว่ายังไงก็ตอบได้ (ตามมาตรา 5 ไปหาอ่านในกฎหมายแรงงานนะครับ) แบบเร็ว ๆ ว่าคือเงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาในเวลาทำงานปกติ

            ดังนั้น จึงต้องมาตีความว่า “เงิน” ประเภทต่าง ๆ ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานนั้นเงินตัวไหนบ้างที่เป็นค่าจ้างหรือเงินตัวไหนที่ไม่เป็นค่าจ้าง เช่น....

            เงินเดือนเป็นค่าจ้างแหงแก๋ เพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้าง คือฉันทำงานให้เธอ ๆ ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทน(คือเงินเดือน)ให้ฉัน

            ค่าวิชาชีพก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างต้องใช้วิชาชีพนั้น ๆ ในการทำงานนายจ้างก็เลยต้องจ่ายค่าวิชาชีพให้

            ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษาก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งนั้น หรือทำงานโดยต้องใช้ภาษานั้น ๆ ในการทำงาน

            ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้จึงต้องมาตีความกันว่าเงินอะไรบ้างที่เป็นค่าจ้าง อะไรที่ไม่เป็นค่าจ้างเพื่อจะได้มีการปฏิบัติให้ถูกต้องครับ

            คราวนี้เรากลับมาสู่คำถามข้างต้นคือ “การลดค่าจ้างน่ะทำได้หรือไม่?

          แต่ผมอยากจะตั้งคำถามกลับไปยังผู้ถามว่า....

          “การลดค่าจ้างควรทำหรือไม่?” และ “ลดค่าจ้างไปแล้วบริษัทจะได้อะไร?

            ถ้ายังคิดไม่ออกลองตอบคำถามเหล่านี้ดูก่อนไหมครับ

1.      บริษัทจะลดค่าจ้างพนักงานเพื่อจะลงโทษที่เขาทำงานไม่ดีใช่หรือไม่, บริษัทคาดหวังหรือมีเป้าหมายอะไรในการลดค่าจ้างพนักงานที่ทำงานไม่ดีตอบให้ชัด ๆ ได้ไหมครับ

2.      ถ้าลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะพนักงานทำงานไม่ดีแล้ว จะทำให้พนักงานทำงานดีขึ้นกว่าเดิมได้จริงหรือไม่ เช่นเมื่อลดเงินเดือนพนักงานทดลองงานลงแล้วเขาจะทำงานดีขึ้นได้ตามเม็ดเงินที่ถูกลดลงไปหรือ? เมื่อลดเงินเดือนพนักงานประจำที่ทำงานไม่ดีลงแล้วจะแน่ใจไหมครับว่าเขาจะทำงานดีขึ้น ถ้าเขายังทำงานไม่ดีขึ้นล่ะบริษัทจะต้องลดเงินเดือนลงไปเรื่อย ๆ จนกว่าเขาจะทำงานให้ดีขึ้นหรือเปล่าครับ แล้วเมื่อไหร่เขาจะทำงานดีขึ้นและถ้าสมมุติว่าเขาทำงานดีขึ้นแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้เขาตามไปด้วยไหม

3.      แน่ใจไหมครับว่าพนักงานที่ถูกลดค่าจ้างลงจะไม่แอบ “วางยา” บริษัทด้วยการสร้างความเสียหายแบบลับ ๆ โดยไม่ให้หัวหน้ารู้ เช่น การนำข้อมูลลับที่สำคัญ ๆ ออกไปเผยแพร่    หรือการไปปล่อยข่าวลือต่าง ๆ ให้เกิดความระส่ำระสายขึ้นในบริษัท ฯลฯ

4.      เมื่อลดค่าจ้างพนักงานลงแล้วเขาจะยังคงมีความก้าวหน้า (Career Path) ต่อไปกับบริษัทได้อยู่อีกหรือไม่? บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเขาในอนาคตหรือไม่?

          จากคำถามข้างต้นในมุมมองของผมการลดเงินเดือนหรือลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะผลงานไม่ดีไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือพนักงานประจำก็ตามไม่ได้ทำให้เกิดผลดีอะไรขึ้นมาเลย!!

          ถ้างั้นควรทำยังไงถ้าพนักงานทำงานไม่ดี?

1.      มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้พนักงานรับทราบแบบตรงไปตรงมา เช่น ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีมีปัญหาในการทำงานมากจนหัวหน้ารับไม่ไหวจริง ๆ ก็ต้องกล้าประเมินผลงานให้ต่ำสุด เช่น D หรือ E

2.      นำผลการประเมินไปใช้ร่วมกับการให้คุณให้โทษที่ชัดเจน เช่น เมื่อถูกประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำสุดก็อาจจะได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่น้อยมากหรือไม่ได้ขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัสน้อยกว่าค่าเฉลี่ยหรือไม่ให้โบนัสเลยเนื่องจากผลงานไม่เป็นที่ยอมรับของหัวหน้าและแจ้งผลให้เขาทราบ ซึ่งถ้าทำแบบนี้ตัวพนักงานก็อาจจะตัดสินใจเลือกทางเดินของตัวเองด้วยการลาออกไปโดยที่บริษัทไม่ต้องไปลดเงินเดือนลงให้มีความเสี่ยงที่จะถูกฟ้องศาลแรงงาน เพราะการขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสโดยหลักการแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะขึ้นหรือจะจ่ายให้กับใครมากน้อยแค่ไหนหรือไม่ให้เลยก็ย่อมได้ (ถ้านายจ้างไม่นำสิทธิของนายจ้างนี้ไปทำให้กลายเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้างนะครับ)

3.      ถ้าในที่สุดแล้วบริษัทเห็นว่าพนักงานที่มีผลการทำงานไม่ดีเหล่านี้ไม่พัฒนาตัวเอง ไม่ปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น หรือมีทัศนคติที่เป็นปัญหาที่ไม่สามารถจะทำงานร่วมกันไปได้แล้วจริง ๆ ก็คงจะต้องเจรจากับพนักงานเพื่อหาทางจากกันด้วยดี ซึ่งก็แล้วแต่เงื่อนไขข้อตกลงซึ่งกันและกันครับ

แต่พูดง่าย ๆ ว่าหลักการข้อนี้คือ “เจ็บแต่จบ” ไม่ควรยืดเยื้อแบบเรื้อรังครับ

ถ้าบริษัทของท่านมีปัญหาข้างต้นก็ลองนำความคิดเห็นของผมกลับไปคิดทบทวนด้วยหลักกาลามสูตรหาข้อมูลและไตร่ตรองคิดด้วยเหตุผลให้ดี ๆ และขอให้ท่านหาทางออกของปัญหานี้เจอด้วยตัวท่านเองครับ

……………………………..