วันอังคารที่ 24 เมษายน พ.ศ. 2561

รู้เขา..รู้เรา..ด้วย D I S C (ตอนที่ 2)


          เมื่อตอนที่แล้วผมได้เกริ่นนำให้ท่านได้ทราบถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นไปตามธรรมชาติของมนุษย์ ทำให้แต่ละคนมีพฤติกรรมหรือสไตล์ในการใช้ชีวิตโดยมีการศึกษาในเรื่องนี้โดย Dr.William Moulton Marston ได้ทำการวิจัยและเขียนหนังสือที่ชื่อว่า The Emotions of Normal People โดยจัดแบ่งสไตล์หรือลักษณะของคนออกเป็น 4 ประเภทที่เรียกว่า D I S C ซึ่งผมจะขยายความให้ท่านทราบในตอนนี้ล่ะครับ

D I S C คืออะไร ?

            พอเห็นคำ ๆ นี้หลายท่านอาจจะนึกถึงเบรครถยนต์ หรือ แผ่น CD ฯลฯ แต่ไม่ใช่อย่างที่ท่านคิดไว้นะครับ

D I S C ที่ผมจะพูดถึงในวันนี้เป็นตัวอักษรที่ย่อมาดังนี้

          D - Dominance
          I – Influence
          S – Steadiness
          C – Compliance

            ทั้งสี่คำนี้คือสไตล์หรือคุณลักษณะของคนที่สามารถแบ่งเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ 4 แบบ แต่ก่อนที่ผมจะเล่าให้ท่านทราบมากกว่านี้ขอทำความเข้าใจในเบื้องต้นก่อนนะครับว่าสไตล์ทั้ง 4 แบบนี้ไม่มีสไตล์ใดที่ดีกว่าหรือแย่กว่าสไตล์ใด ซึ่งแต่ละสไตล์ก็จะมีลักษณะเด่นและด้อยในตัวของมันเอง ไม่มีสไตล์ใดที่สมบูรณ์แบบหรือดีที่สุด

            ทั้งผมทั้งท่านต่างก็มีสไตล์เป็นของตัวเองในสี่รูปแบบนี้แหละครับ !


            เรามาดูกันว่าแต่ละสไตล์จะมีจุดเด่นจุดด้อยยังไงกันบ้าง

D = Dominance/Directive ผู้กร้าวแกร่ง ฉับไว

            คนสไตล์ D หรือ Dominance ท่านจะสังเกตลักษณะเด่นเขาและเธอได้จากการที่เป็นคนมุ่งมั่น มุ่งผลสำเร็จของงาน(และชีวิต)สูง ของการควบคุม การตัดสินใจชัดเจน เด็ดขาด ปากกับใจตรงกัน ชอบเปลี่ยนแปลง กล้าคิด กล้าทำ กล้าเสี่ยง กล้าตัดสินใจแม้จะเกินอำนาจที่มี ใจถึงพึ่งได้ ชอบการแข่งขัน ไม่กลัวใคร ชอบทำงานโดยอิสระ ไม่ชอบการถูกควบคุม มีความรับผิดชอบในงานสูง ชอบความท้าทาย

            จุดที่เป็นเงามืดของคนแบบ D คือ หากเชื่อมั่นในตัวเองสูงมากก็จะเป็นคนที่มีปากหาศัตรู คนรอบข้างจะไม่ชอบในความก้าวร้าว และเข้ามาควบคุมงาน คนแบบ D มักจะถูกคน (แอบ) นินทาว่าเอาแต่ใจตัวเองแต่ไม่ยอมเข้าใจคนอื่น(รอบข้าง)เสียบ้างเลย ทำให้ถูกมองว่าเป็นเผด็จการเอาง่าย ๆ

I = Influence/Interactive ช่างเจ๊าะแจ๊ะ ชอบสังคม อารมณ์ศิลปิน

            คนสไตล์ I จะเป็นคนที่ชอบเข้าหาพูดคุย พูดเก่ง เสียงดัง ร่าเริง มีอารมณ์ศิลปินสูง มีความคิดสร้างสรรค์บรรเจิด ชอบงานสังคม งานรื่นเริงบรรเทิงปาร์ตี้ เข้ากับคนได้ง่าย เจอคนแปลกหน้านี่จะพูดคุยกันได้อย่างกับเป็นญาติสนิทกันมาตั้งแต่ชาติที่แล้ว สามารถหว่านล้อมจูงใจให้คนมาร่วมมือได้อยู่เสมอ แต่เป็นคนไม่ชอบลงรายละเอียด และไม่กล้าที่จะตัดสินใจถ้าจะต้องไปขัดใจใคร คนสไตล์ I จึงแคร์กับความรู้สึกของคนรอบข้าง จะเข้าใจผู้คนมาก

            วิธีคิดของคนแบบ I จึงจะมีอารมณ์ (Feeling) เข้ามาร่วมด้วยเสียเป็นส่วนมาก คนแบบ I จึงมองโลกในแง่ดี

            ในขณะที่จุดอ่อนของคนแบบ I คือมักจะเป็นคนที่คุยแบบน้ำท่วมทุ่ง ฝันเฟื่อง เชื่อคนง่ายโดยไม่แยกแยะว่าใครน่าเชื่อถือมากน้อยแค่ไหน การตัดสินใจมักจะใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผล ทำให้คนรอบข้างดูว่าตัดสินใจแบบไม่มีหลักการที่ชัดเจน บ่อยครั้งที่ทำให้คนรอบข้างสับสนกับการตัดสินใจที่หาคำตอบที่มีเหตุผลไม่ได้

S = Steadiness/Support เห็นใจผู้คน ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง อนุรักษ์นิยม ทำตามขั้นตอน

            คนสไตล์ S จะเป็นคนที่มีความเป็นมิตรเป็นอันเอง ดูอบอุ่นรับฟัง แต่งตัวตามสบายไม่พิถีพิถัน เป็นคนชอบทำอะไรตามกฎระเบียบที่มี ค่อยเป็นค่อยไป ไม่ชอบอะไรที่เร่งรีบ ไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง ไม่ชอบความเร่งด่วนฉุกเฉิน ชอบอยู่เบื้องหลังมากกว่าเบื้องหน้า ตัดสินใจตามกฎระเบียบที่มีเท่านั้น และอนุรักษ์นิยมสูง

            ดังนั้นจุดอ่อนของคนแบบ S ก็คือ คนรอบข้างจะดูว่าเป็นคนเฉื่อย เปลี่ยนแปลงอะไรก็ยาก ยึดติดแต่ภาพอดีต ขาดความกระตือรือร้น แถมเป็นคนดื้อเงียบ และมักจะผลัดวันประกันพรุ่ง

C = Compliance/Cautious หญิงมั่นชายมั่น ละเอียด รอบคอบสุดฤทธิ์ คุยกันด้วยข้อมูลเท่านั้น

            คนสไตล์ C เป็นคนที่ต้องการความละเอียดถี่ถ้วนสูงมาก(กว่าปกติคนทั่วไป) ไม่เชื่ออะไรง่าย  ๆ ต้องมีข้อเท็จจริง (หรือข้อมูล) ที่ยืนยันมาพิสูจน์กันได้เท่านั้น เป็นคนที่มีโลกส่วนตัวสูง ไม่ค่อยจะพูดอะไรมากนัก ชอบคิดการวิเคราะห์ เป็นคนที่ทุกอย่างต้องสมบูรณ์แบบหรือเรียกว่าเป็น Perfectionist มักจะมองว่าคนอื่นรู้น้อยกว่าตัวเอง มีข้อมูลน้อยกว่าตัวเอง หรือหนักกว่านั้นคือมองว่าคนอื่นโง่กว่าตัวเองเพราะตัวเองเป็นคนมีข้อมูลเยอะรู้มาก คนสไตล์ C กล้าตัดสินใจและเด็ดขาดจนหลายครั้งทำเอาคนรอบข้างเป็นงงว่าทำไมกล้าตัดสินใจแบบนี้ได้ ก็เพราะเขาเป็นคนเชื่อมั่นในตัวเองสูงมาก

            จุดอ่อนของคนแบบ C ก็คือ มักจะมองโลกในแง่ร้าย ขี้จุกจิก ค่อนข้างเก็บตัว ชอบวิพากษ์วิจารณ์คนอื่น และชอบรายละเอียด หรือจมอยู่กับเวลาของรายงานมากเกินไปจนทำให้งานที่จะต้องปฏิบัติหรืองานที่ต้องการการตัดสินใจไม่เดินหน้า และมีปัญหาเรื่องมนุษยสัมพันธ์

            ในตอนนี้ขอจบลงตรงนี้ก่อนนะครับ แล้วตอนต่อไปค่อยมาว่ากันต่อ

…………………………..

วันจันทร์ที่ 23 เมษายน พ.ศ. 2561

รู้เขา..รู้เรา..ด้วย D I S C (ตอนที่ 1)


            อันที่จริงผมเคยเขียนเรื่อง “รู้เขา-รู้เราด้วย D I S C” ไปเมื่อหลายปีที่แล้วรวม 4 ตอน แต่เมื่อผมนำมาอ่านทบทวนดูแล้วก็เห็นว่ายังมีเนื้อหาที่น่าจะปรับปรุงแก้ไขใหม่ให้ดีมากขึ้นก็เลยนำทั้ง 4 ตอนมาแก้ไขแล้วเรียบเรียงใหม่เป็น 6 ตอนเพื่อให้ละเอียดมากยิ่งขึ้น ซึ่งผมจะค่อย ๆ ทะยอยนำมาลงไปทีละตอนนะครับ

            หากผมจะถามท่านว่า ท่านเคยประสบปัญหาในการพูดจา ติดต่อสื่อสาร หรือทำงานประสานงานกับผู้คนบ้างหรือไม่ ?” คงจะมีน้อยคนนะครับที่ตอบว่าไม่เคยมีปัญหาลองคิดดูง่าย ๆ ว่าแม้แต่ภายในครอบครัวเดียวกัน บางครั้งยังเกิดการกระทบกระทั่งไม่เข้าใจกันเพราะการพูดจาก็มีให้เห็นอยู่ นับประสาอะไรกับการทำงานท่านก็จะต้องมีการพูดจาติดต่อสื่อสาร หรือประสานงานซึ่งกันและกัน ซึ่งบางครั้งท่านก็สามารถประสานงานกันได้ราบรื่น แต่หลายครั้งที่ท่านเกิดปัญหาตลอดจนมีความขัดแย้งกับผู้คนที่ท่านจำเป็นจะต้องประสานงานด้วย

          อย่างที่โบราณเขาเรียกว่า ศรศิลป์ไม่กินกัน ยังไงล่ะครับ

            แต่ถ้าจะถามว่าสาเหตุของศรศิลป์ไม่กินกันน่ะมันเป็นเพราะอะไรล่ะ ? ชักจะตอบได้ยากขึ้นแล้วใช่ไหมครับ เพราะท่านก็จะมองอีกฝ่ายหนึ่งในมุมของท่านแล้วสรุปรวดรัดว่าเขาไม่เข้าใจในสิ่งที่ท่านพูดเพราะเป็นอย่างงั้นอย่างงี้ ในขณะที่อีกฝ่ายหนึ่งก็จะมองและคิดกับท่านในทำนองเดียวกัน

            ยิ่งหากไม่พยายามค้นหาสาเหตุของปัญหาที่เกิดการกระทบกระทั่งซึ่งกันและกัน แถมต่างฝ่ายต่างยึดมั่นถือมั่นในหลักการ ความคิด ความเชื่อ ฯลฯ ของตัวเองแล้ว ปัญหานั้นก็มีแต่จะบานปลายหนักขึ้นจนถึงขั้นทำลายล้างกันไปข้างหนึ่งก็มีให้เราเห็นได้บ่อย ๆ ไปนะครับ

          อะไรเป็นสาเหตุของความไม่เข้าใจกันล่ะครับ ?

            จากที่ผมพูดมาข้างต้น จึงมีการศึกษาถึงความแตกต่างกันของคน โดยนักจิตวิทยาที่ชื่อ Dr.William Moulton Marston แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดโดยเขียนเป็นหนังสือที่ชื่อ The Emotions of Normal People และจำแนกคนเราออกเป็นประเภทใหญ่ ๆ ได้ 4 ประเภท ซึ่งแต่ละประเภทไม่มีประเภทใดที่ดีที่สุด หรือแย่ที่สุด ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์และการปรับตัวเองตามแบบของตนเอง

            และนี่เองครับจึงเป็นที่มาของคำว่า D I S C ที่เราจะพูดถึงกันในวันนี้

ภูเขาน้ำแข็งกับพฤติกรรมของคน

            ท่านคงเคยได้ยินคำว่า ภูเขาน้ำแข็ง หรือ Iceberg กันมาบ้างแล้ว และหลายท่านคงทราบว่าเจ้าภูเขาน้ำแข็งที่ผมพูดถึงนี้จะมีส่วนน้อยที่โผล่พ้นน้ำขึ้นมา  ในขณะที่ส่วนใหญ่ของภูเขาน้ำแข็ง (ประมาณ 9 ใน 10 ส่วน) จมซ่อนอยู่ใต้น้ำ

            ทำนองเดียวกันเราจะรู้จักคนเพียงผิวเผินเฉพาะส่วนยอดของภูเขาน้ำแข็ง แต่จริง ๆ แล้วยังยังมีส่วนที่ยังไม่รู้เกี่ยวกับคนที่ซ่อนอยู่อีกตั้งเยอะ หรือเรียกว่ารู้หน้าไม่รู้ใจตามรูปนี้ครับ

            ส่วนที่ท่านจะพบเห็นได้ชัดคือส่วนที่ (1) ใช่ไหมครับเพราะเป็นสิ่งที่วัดได้จับต้องสัมผัสได้ แต่ส่วนที่ (2) เป็นสิ่งที่ต้องใช้การสังเกตหรือการค้นหาที่ต้องใช้เวลานานกว่าส่วนที่ (1) เพื่อที่จะยืนยันได้ว่าเป็นเช่นนั้นจริง ๆ

            เมื่อท่านอ่านเรื่องนี้จนจบท่านจะได้แนวทางในการสังเกต และพอจะบอกได้ว่าพฤติกรรมของผู้สมัครงานคนนั้น ๆ น่าจะเป็นอย่างไร

ธรรมชาติของมนุษย์

            สังเกตไหมครับว่าเวลาที่เราอยู่ที่บ้านเราทำตัวอย่างไร และเมื่อเราต้องมาสวมหัวโขนอยู่ในที่ทำงาน เราทำตัวเหมือนอยู่ที่บ้านหรือไม่ ?

            เช่น...

            อยู่ที่บ้านเราอาจจะสวมเสื้อยืด นุ่งกางเกงขาสั้นแบบสบาย ๆ เดินออกไปรอบ ๆ บ้าน หรือไปซื้อของที่ตลาดก็สวมรองเท้าแตะไป

            แต่พอมาอยู่ที่ทำงานเราอาจจะต้องแต่งตัวให้ดูดีดูเหมาะสม ฯลฯ

            หลาย ๆ คนก็จะอึดอัดถ้าเราเป็นคนชอบแต่งตัวตามสบาย

            หลายคนที่สมัยเรียนหนังสือก็ใส่เสื้อนุ่งยีนส์ไปเรียน ไม่เคยผูกเน็คไท แต่วันแรกที่ต้องไปสัมภาษณ์งานก็ต้องผูกไท ก็ต้องให้รุ่นพี่ (ที่จบไปทำงานก่อนหน้า) สอนให้เพราะผูกไม่เป็น แถมเมื่อทำงานก็ยังต้องผูกเน็คไทอยู่ทุกวันทั้งที่รู้สึกอึดอัดเพราะความไม่เคยชิน

            นี่ไงครับชีวิตที่แตกต่างกันระหว่างที่บ้านหรือเวลาที่เป็นส่วนตัวของเรากับที่ทำงาน

            จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้เพื่อที่จะให้ท่านได้ทบทวนภาพของคน และพฤติกรรมของคนที่แตกต่างกันตามพื้นฐาน หรือพื้นเพที่แตกต่างกันไป ซึ่งจะสะท้อนถึงความเก่งหรือความสามารถทั้งทางทักษะฝีมือ และความสามารถทางอารมณ์ที่แตกต่างกันไปด้วย

            ซึ่งเจ้า ความเก่ง ที่ผมพูดถึงนี้มักจะเป็นทักษะทางธรรมชาติที่ไม่เหมือนกับการเรียนเลข เรียนภาษา หรือความรู้อื่น ๆ ซึ่งทุกท่านก็ใช้ทักษะหรือความเก่งเฉพาะตัวนี้ในการทำงาน หรือในชีวิตประจำวันอยู่ทั้งโดยที่รู้ตัวและโดยไม่รู้ตัว

            ทักษะความสามารถที่ท่านใช้อยู่ทุก ๆ วันในการโต้ตอบ ตัดสินใจ แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในชีวิตประจำวันที่ผมพูดถึงนี้แหละครับที่คุณ William Marston บอกว่ามันเป็นสไตล์ (Style) ของแต่ละบุคคลและแกก็ได้ค้นคว้าและเขียนเป็นหนังสือที่ชื่อ The Emotions of Normal People ซึ่งเป็นที่มาของคำว่า D I S C ที่ผมนำมาเล่าให้ท่านฟังในเบื้องต้นนี้ไงล่ะครับ

            วันนี้หมดเนื้อที่พอดี ขอยกยอดให้ท่านติดตามตอนต่อไปนะครับ.....

…………………………………………….

วันอาทิตย์ที่ 22 เมษายน พ.ศ. 2561

15 สัญญาณที่บอกว่าคุณกำลังจมอยู่ในงานที่ไม่เหมาะกับตัวคุณแล้วล่ะ


            ผมไปเห็นบทความหนึ่งบนโลกออนไลน์คือ Business Insider เขียนโดยคุณ Aine Cain เขียนเรื่องนี้เอาไว้และเห็นว่าน่าสนใจดีก็เลยขอแปลแบบง่าย ๆ และนำเรื่องนี้มาแชร์เพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจเพื่อทบทวนตัวเองดูว่าเรามีอาการแบบนี้กันบ้างหรือเปล่า
1.      คุณต้องพยายามอย่างหนักมาก ๆ กว่าจะทำผลงานออกมาให้ได้แต่ละเรื่อง (You have to try really hard to get by)
2.      คุณเกลียดวันอาทิตย์ (You loathe Sundays)
3.      งานที่ทำอยู่มันน่าเศร้า (Your job is making you sad)
4.      คุณได้รับ Feedback ที่น่ากลัวในเชิงลบจากหัวหน้า (You get terrible feedback)
5.      คุณอยู่ในธุรกิจที่กำลังจะไปไม่รอด (You’re in a dying industry)
6.      เจ้านายไม่ชอบขี้หน้าคุณ (Your boss is out to get you)
7.      คุณรู้สึกว่าไปทำงานเหมือนยังกะจะต้องไปสู้รบ (Getting work is a fight)
8.      คุณรู้สึกว่าคุณเสียสมดุลชีวิต (Your work life balance is terrible)
9.      คุณไม่สามารถจะก้าวหน้าต่อไปได้ (You’re unable to advance)
10.   คุณอายที่จะบอกเพื่อน ๆ ว่าทำงานอะไร (You’re embarrassed by your job)
11.   ผลตอบแทนขององค์กรไม่คุ้มค่ากับผลงานที่คุณทำให้ (You’re not being paid what you’re worth)
12.   คุณรู้สึกไม่แยแสองค์กร หรือรู้สึกดูถูกองค์กรที่คุณทำงาน (You feel completely apathetic about the company)
13.   คุณไม่ได้เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ในงาน (You’re not learning anything)
14.   คุณเข้ากับใครไม่ได้ในที่ทำงาน (You don’t get along with anyone at work)
15.   คุณทำงานนี้เพื่อเงินเท่านั้น (You’re only doing it for the money)
เป็นยังไงบ้างครับลองเช็คดูนะครับว่าท่านมีอาการแบบข้างต้นอยู่กี่ข้อ จะได้เอามาคิดทบทวนตัวเองดูว่าเราจะเอายังดีกับงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน แล้วเราจะเดินหน้าต่อไปยังไง
แต่สำหรับท่านที่เช็คดูแล้วมีอาการข้างต้นน้อยถึงน้อยที่สุด ผมก็ขอแสดงความยินดีกับชีวิตดี๊ดีที่ท่านอยู่ถูกที่ถูกเวลาถูกงานด้วยนะครับ


..............................

วันศุกร์ที่ 20 เมษายน พ.ศ. 2561

Cognitive Dissonance – การคิดหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบแถ ๆ


อันที่จริงผมเคยเขียนถึงคำนี้ไปแล้วแต่ขอเอามาเขียนใหม่อีกครั้งเพื่อให้ท่านที่เพิ่งมาอ่านได้เข้าใจตรงกันอีกสักครั้งก็แล้วกันนะครับ

ปกติคนเรามักจะคิดเข้าข้างตัวเองอยู่เสมอ ๆ และคิดว่าสิ่งที่เราทำนั้นมันถูกอยู่แล้วมันมีเหตุผลอยู่แล้ว

ท่านว่าจริงไหมครับ? เช่น....

ไปถามนาย A ว่าทำไมถึงไม่สวมหมวกนิรภัยเข้าพื้นที่ทั้ง ๆ ที่มีกฎของบริษัทว่าพนักงานที่เข้าพื้นที่ทุกคนจะต้องใส่หมวกนิรภัย

นาย A ก็จะตอบว่า “ก็คนอื่นเขายังไม่เห็นใส่หมวกเลย”

ไปถามนส.B ว่าทำไมถึงไปจอดรถในที่ห้ามจอด คำตอบก็คือ “ทีคนอื่นเขายังจอดกันได้เลย”

นี่คือตัวอย่างของการหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบแถ ๆ หรือ Cognitive Dissonance ครับ

ถ้าจะถามต่อไปว่า “แล้วที่คนอื่นเขาทำน่ะมันผิดหรือเปล่า, ถ้ารู้ว่าผิดแล้วทำไมต้องไปทำผิดให้เหมือนเขาด้วยล่ะ” คนเหล่านี้ก็คงจะหาเหตุผลอื่นที่เข้าข้างตัวเองมาแถต่อไปเรื่อย ๆ แหละ จริงไหมครับ

เพราะการคิดหาเหตุผลเพื่อบอกตัวเองและบอกคนอื่นอย่างนี้จะทำให้คน ๆ นั้นไม่เครียด ไม่ตำหนิตัวเองว่าตัวเองเป็นคนผิด จัดเป็นกลไกปกต้องตัวเองหรือ Defense Mechanism แบบหนึ่งที่มีอยู่ในตัวของทุกคน

ถ้าความคิดแบบ Cognitive Dissonance เป็นความคิดเพื่อปลอบใจตัวเองและไม่มีผลกระทบในด้านลบด้านร้ายต่อคนอื่นหรือต่อสังคมส่วนรวมก็ไม่ได้เป็นสิ่งเลวร้าย เช่น..

เมื่อเราถูกแฟนบอกเลิก แล้วเราก็บอกตัวเองว่าโชคดีที่ถูกบอกเลิกตอนนี้ ดีกว่าแต่งงานอยู่กินกันไปมีลูกแล้วถูกบอกเลิก ในอนาคตเราอาจจะมีบุพเพสันนิวาสได้เจอคนที่ดีที่เหมาะกับเรามากกว่าแฟนคนนี้ ถ้าคิดอย่างนี้ก็จะทำให้เราหายเครียดและใช้ชีวิตเดินหน้าต่อไปได้ด้วยดี....ฯลฯ

ดีกว่าที่เราจะมาคิดตำหนิตัวเองว่าเราไม่ดีพอหรือไง แฟนถึงได้มาขอเลิกถ้าคิดโกรธโทษตัวเองอย่างงี้มาก ๆ เข้าก็มีหวังเครียดจนไปฆ่าตัวตายประชดความรักเหมือนที่เราได้อ่านข่าวหน้าหนึ่งกันอยู่บ่อย ๆ แหง ๆ ผมถึงได้บอกว่าความคิดแบบ Cognitive Dissonance นี้ก็ยังมีประโยชน์อยู่บ้างในด้านดีที่ช่วยลดความเครียดให้กับเรา ถ้าไม่มีผลกระทบกับคนอื่นหรือสังคมในทางลบทางร้าย

แต่ความคิดแบบ Cognitive Dissonance จะมีผลเลวร้ายมากถ้าคน ๆ นั้นไปทำอะไรที่เลวร้ายต่อคนอื่นหรือต่อสังคม แล้วก็มาหาเหตุผลเข้าข้างตัวเอง เช่น....

คนที่ทุจริตคอรัปชั่นก็จะบอกกับตัวเองว่า “นี่เรายังคิดเปอร์เซ็นต์น้อยกว่าคนก่อนหน้าเราซะอีกนะ....”

โจรผู้ร้ายที่จะลักวิ่งชิงปล้นก็จะบอกว่า “เพราะฉันต้องหาเงินเลี้ยงลูกฉันถึงต้องทำแบบนี้....”

คนที่ขับรถหรือขี่มอเตอร์ไซค์ย้อนศรก็พูดว่า “คนอื่นเขาก็ทำอย่างงี้กันทั้งนั้นแหละ....”

ฯลฯ

ผมว่าถ้าใครมีความคิดแถ ๆ แบบนี้แถมขาด “หิริ-โอตัปปะ” หรือขาดความละอายและความเกรงกลัวต่อบาปแล้วก็ความคิดแบบนี้เป็นอันตรายและมีผลกระทบออกไปรอบข้างมาก ยิ่งถ้าใครมีตำแหน่งหน้าที่การงานสูง ๆ แล้วคิดแบบนี้ก็จะทำอะไรแบบหลงในอำนาจและเกิดความเสียหายต่อสังคมส่วนรวมได้ง่าย

คำถามปิดท้ายเรื่องนี้คือ....

ตอนนี้สังคมในที่ทำงานและสังคมส่วนรวมของเรามีความคิดแบบ Cognitive Dissonance ในขั้นไหนกันแล้วครับ?

ความมี “สติ” และ “หิริ โอตัปปะ” เท่านั้นที่จะหยุดความคิดแถ ๆ แบบนี้ลงได้

..................................

วันพุธที่ 18 เมษายน พ.ศ. 2561

บุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียน (Machiavellianism) – การหลอกใช้คนอื่นด้วยเล่ห์เหลี่ยม


            ชื่อของบุคลิกภาพที่ฟังดูแปลกนี้มาจากนักการทูตชาวอิตาเลียนคือ นิโคโล แมคคิเวลลี (Niccolò Machiavelli) มีชีวิตอยู่ระหว่างปีพศ.2012-2070 คือราว ๆ ยุคของพระไชยราชาธิราชสมัยกรุงศรีอยุธยานั่นและครับ

            โดยนำชื่อของคนๆนี้มาตั้งเป็นชื่อของบุคลิกภาพเพราะแกไปเขียนหนังสือที่เกี่ยวกับการใช้และจัดการคนอื่นด้วยเทคนิคกลอุบายต่าง ๆ ให้สำเร็จผลอย่างที่ตนเองต้องการเพื่อประโยชน์ส่วนตัว ซึ่งอาจจะขัดต่อความถูกต้อง ทำให้หนังสือเล่มนี้โดนโจมตีในเรื่องของการขาดศีลธรรมอันดีจากพวกฝรั่งด้วยกัน

            พฤติกรรมแบบนี้เป็นยังไง?

            ท่านเคยเห็นคนที่มีพฤติกรรมในที่ทำงานเยี่ยงนี้ไหมล่ะครับ เช่น....

-          มีวาทศิลป์ดีสามารถจูงใจคนให้คล้อยตาม
-          ซ่อนความมุ่งหวัง/เป้าหมายเอาไว้ลึก ๆ ไม่บอกให้ใครรู้
-          เปลี่ยนจุดยืนได้อย่างรวดเร็วหน้ามือเป็นหลังมือทำเอาคนรอบข้างเหวออยู่บ่อย ๆ ว่าวันนี้พูดอย่างงี้ทำไมอีกวันพูดแบบพลิกไปเป็นอีกอย่างหนึ่งได้หน้าตาเฉย
-          พยายามพูดให้คนอื่นเชื่อว่าตัวเองพูดความจริงอยู่ ทั้ง ๆ ที่เรื่องนั้นตัวเองก็รู้อยู่แก่ใจว่ามันไม่จริง
-          พูดในสิ่งที่คิดว่าคนฟังอยากได้ยินเพื่อหลอกเอาไว้ใช้งาน
-          ไม่เคยคิดตอบแทนบุญคุณใคร
-          ถ้าใครยอมหรืออ่อนแอกว่าก็พร้อมจะรุกไล่ในทันที และพร้อมจะเอาเปรียบคนอื่นที่อ่อนแอกว่าอยู่เสมอ
-          สามารถควบคุมจัดการหรือใช้งานคนอื่นให้บรรลุเป้าหมายของตัวเองได้อย่างแยบยลแม้จะเป็นเรื่องผิดกฎระเบียบศีลธรรมก็จะใช้อำนาจในการสั่งการหรือโน้มน้าวให้คนอื่นทำแทนตัวเอง
-          เมื่อถูกตรวจสอบพบว่าทำผิดจะไม่ยอมรับสารภาพ และหาทางเอาตัวรอดซึ่งก็มักจะโยนความผิดให้กับคนที่ตัวเองไปสั่งให้เขาทำเพื่อให้ตัวเองพ้นผิด

            คุ้น ๆ ไหมครับกับพฤติกรรมของคนในที่ทำงานของท่านแบบนี้ลองสำรวจดูนะครับว่าใครบ้างที่มีพฤติกรรมแบบนี้

            เรามักจะพบเห็นได้ว่าคนบางคนจะสามารถใช้วาทศิลป์ในการพูดเพื่อยืมมือหรือหลอกใช้คนอื่นให้ทำอะไรที่ไม่ถูกต้องจนเกิดความเสียหาย ซึ่งคนที่ถูกหลอกใช้ก็เต็มใจทำให้เสียด้วย

            พอเกิดความเสียหายเกิดเรื่องเกิดราวขึ้นมาก็จะชิ่งหนีทันทีและโยนความคิดให้กับคนที่ตัวเองหลอกใช้รับไปเต็ม ๆ

            คำพูดทำนองนี้เราจะได้ยินบ่อย ๆ เช่น....

            “งานนี้รีบทำไปเลยน้อง พี่รับผิดชอบเอง....” คุ้น ๆ ไหมครับกับคำพูดทำนองนี้..

            แต่คำพูดแบบนี้มักเป็นวาจานะครับ ไม่มีเอกสารหลักฐานรองรับ พอลูกน้องทำไปแล้วเกิดปัญหาถูกสอบสวนขึ้นมาคนสั่งก็จะบอกกับคนที่มาตรวจสอบว่า “ผมก็เตือนน้องเขาแล้วว่าอย่ารีบร้อน เขาก็ไม่ฟัง....”

            พฤติกรรมแบบนี้แหละครับจะเรียกว่าพี่คนนี้แกมี “บุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียนสูง” ครับ

            คงไม่ต้องบอกนะครับว่าพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นดีหรือไม่ แต่แปลกดีนะครับที่เราก็ยังพบเห็นคนที่มีพฤติกรรมแบบแมคคิเวลเลียนสูงได้อยู่เสมอ ๆ แถมคนที่มีพฤติกรรมแบบนี้กลับได้ดิบได้ดีมีหน้ามีตาในสังคมอีกต่างหาก

            แล้วก็แปลกที่ยังมีคนเกรงใจยอมทำตามสิ่งที่คนพวกนี้หลอกใช้อยู่เสมอ ๆ ซึ่งก็จะกลายเป็นเหยื่อในที่สุด

            เมื่อเข้าใจอย่างนี้แล้วเรามาเรียนรู้เรื่องนี้ก็เพื่อเตือนใจตัวของเราเองเอาไว้ด้วยว่าเราควรจะต้องระวังอย่าตกเป็นเหยื่อหรือเป็นเครื่องมือของคนที่มีบุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียนสูงก็แล้วกัน

          เพราะคนพวกนี้พร้อมที่จะเอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนใส่เหยื่อที่ตัวเองหลอกใช้ได้อยู่เสมอครับ

………………………….

วันจันทร์ที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2561

เจ็บแต่จบ..หรือจะยืดเยื้อแบบเรื้อรัง?


            ผมเคยเขียนเรื่อง "ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่เงินเดือนตันจะดีหรือไม่?" ไปแล้วก่อนหน้านี้
            ก็เชื่อว่าคงจะมีบางคน(หรือหลายคน)ยังคงคิดว่าถ้าผู้บริหารไม่ปรับเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานที่เงินเดือนตันก็เป็นผู้บริหารที่ใจร้ายไม่เห็นคุณค่าของคนเก่าแก่ที่อยู่มานาน 
            ฝ่ายบุคคลที่ไปแนะนำผู้บริหารว่าไม่ควรไปเลื่อนตำแหน่งให้ก็เป็น HR ที่ใจร้ายไม่ต่างกันแหละ
            ความคิดแบบนี้เข้าใจได้ครับว่าเป็นความคิดในมุมมองของพนักงานโดยเฉพาะคนที่ทำงานมานาน แต่ลองมองอีกมุมหนึ่งของนายจ้างหรือพนักงานรุ่นใหม่ไฟแรงดูบ้าง ถ้าเราเป็นเจ้าของเป็นฝ่ายบริหารหรือเป็นคนรุ่นใหม่ที่จะต้องรับผิดชอบภาพรวมทั้งหมดล่ะเราจะทำยังไง?
            ผมก็เลยอยากจะนำเรื่องจากประสบการณ์จริงมาแชร์และชี้ให้เห็นระหว่างความคิดในเชิงทฤษฎีที่ดูเหมือนจะดีประเภทที่ว่า "เราก็ทำ Job Enlargement ให้เขารับผิดชอบให้มากขึ้นแล้วก็เลื่อนเขาขึ้นไปสิ เงินเดือนเขาจะได้ไม่ตัน" 
            ถ้าทำตามทฤษฎีอย่างนี้แล้ว ในชีวิตจริงท่านคิดว่าคนที่ทำงานแบบเรื่อยๆมาเรียงๆจนเงินเดือนตันจะทำงานและรับผิดชอบมากขึ้นกว่าเดิมได้จริงไหมล่ะครับ?
            หรือความคิดในเชิงเห็นอกเห็นใจในมุมของความเป็นคนเก่ามีอายุงานมากเพียงด้านเดียวแล้วบอกว่า "เลื่อนเขาขึ้นไปเถอะ ก็เขาทำงานกับบริษัทมาตั้งนานแล้วจะให้เขาเงินเดือนตันได้ยังไง"
            กับความเป็นจริง(ที่ไม่ได้อยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์)ที่ว่า พอไปเลื่อนตำแหน่งคนที่เงินเดือนตันแต่ขาดศักยภาพ ขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้นั้น ก็จะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกหลายๆด้านที่จะเข้าคิวกันมาให้แก้ไขกันแบบไม่จบไม่สิ้นยังไง เช่น....
            1. เมื่อคนที่ถูกเลื่อนขึ้นไปไม่ สามารถ Perform ได้ในตำแหน่งนั้นๆ บริษัทจะลดตำแหน่งหรือลดเงินเดือนลงมาก็ไม่ได้ แถมปัญหายังตามมาอีกว่า แล้วจะย้ายคนๆนี้ไปที่ไหนดี เพราะถ้าปล่อยให้ทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะทำให้งานสะดุดมีปัญหาไปหมด
            2. แม้จะถูกเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นแต่เจ้าตัวก็ยังทำงานเหมือนเดิมแบบเดิม ที่เพิ่มเติมคือเพดานเงินเดือนที่สูงมากขึ้น ในขณะที่บริษัทต้องแบกรับ Staff cost ที่เพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อยๆแต่พนักงานทำงานเท่าเดิมหรือเผลอๆแย่กว่าเดิมเสียอีก อย่างนี้เป็นธรรมไหมสำหรับบริษัท
            3. คนรุ่นใหม่ที่เป็นลูกน้องก็ไม่ยอมรับ ไม่ศรัทธา เพราะอายุงานมากขึ้นเพียงอย่างเดียวแต่ Performance เท่าเดิมหรือลดลงก็จะไม่สามารถบริหารหรือจูงใจลูกน้องที่เป็นคนรุ่นใหม่เอาไว้ได้ โดยเฉพาะลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพก็จะทะยอยกันหนี เข้าตำรา "เลื่อนตำแหน่ง 1 ครั้ง ได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้น 1 คน แต่เสียลูกน้องที่เก่งๆไปเกือบหมด" เพราะไปนั่งขวางทางน้องๆที่มีความสามารถมากกว่า
            4. สร้างค่านิยมผิดๆให้กับพนักงานในองค์กรว่าทำงานไม่ดีไม่เป็นไร ขอให้ทู่ซี้อยู่ไปนานๆยาวไป..ยาวไปก็แล้วกัน เดี๋ยวบริษัทก็เลื่อนตำแหน่งให้เอง ถ้ามีคนคิดอย่างงี้มากๆ ถามว่าบริษัทนั้นจะเป็นยังไงในอนาคต
            5. ฯลฯ
            ทั้งหมดที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าไม่เห็นใจคนเก่าที่ทำงานอยู่กับบริษัทมานานนะครับ ผมเข้าใจดี เพราะทำงานอยู่กับเรื่องพวกนี้มากว่า 35 ปีแล้ว แต่อยากจะให้มองด้วยใจเป็นธรรมคือ "พนักงานต้องไม่เอาเปรียบบริษัท ในขณะที่บริษัทก็ต้องไม่เอาเปรียบพนักงาน" ด้วยเช่นเดียวกัน
            การทำงานมายาวนานกับบริษัทเป็นเรื่องดี แสดงถึงความผูกพัน ความมี Loyalty ที่ดีกับองค์กรในด้านหนึ่ง แต่อีกด้านหนึ่งพนักงานก็ควรจะต้องพัฒนาตัวเองให้มีขีดความสามารถให้เพิ่มขึ้นเพื่อเติบโตไปพร้อมกับบริษัทเพื่อให้มีผลงารที่ดีมากขึ้นไปด้วยเช่นเดียวกัน
            เพราะถ้าใครคิดว่าอยู่มานานเพียงอย่างเดียวแล้วทำทุกอย่างเหมือนเดิมมาโดยตลอดแล้วจะหวังให้เงินเดือนและตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆแต่ไม่พัฒนาตัวเอง ความสามารถยังคงเท่าเดิมหรือแย่ลง ผลงานที่เป็นรูปธรรมก็ไม่มี ผมว่ามันก็คงผิดตรรกะความเป็นจริงแล้วล่ะครับ
            เพราะ "มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่ทำทุกอย่างเหมือนเดิม แต่หวังจะให้ผลลัพธ์มันดีขึ้น" (ไอน์สไตน์กล่าวไว้) นี่จึงเป็นเหตุผลจากประสบการณ์ของผมว่าเหตุใดจึงไม่ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน
            แต่แม้ไม่เลื่อนตำแหน่งให้และจำเป็นจะต้อง Freeze เงินเดือนเอาไว้เท่าเดิม (ที่ Max) เราก็ยังมีวิธีดูแลเยียวยาพนักงานที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน(ที่ยังมีทัศนคติที่ดีกับบริษัท)ได้อีกหลายวิธีโดยไม่ต้องไปขยายเพดาน Max ขึ้นไปหรือไม่จำเป็นต้องเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นก็ได้
            ถ้าจะถามว่าทำยังไงก็ขอให้ไปเปิดดูในหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)" ที่ผมแจกให้ไปดาวน์โหลดฟรีอยู่ในบล็อกของผมในบทการบริหารโครงสร้างเงินเดือนเอาก็แล้วกันนะครับ 
            ส่วนพวกที่อยู่มานาน แล้วมีแต่ทัศนคติที่แย่ๆคอยแพร่ข่าวลือร้ายๆหรือคอยแต่จะเป็นหัวแถวเรียกร้องโน่นนี่จากบริษัท แต่ตัวเองไม่เคยคิดจะทำอะไรให้ดีขึ้น
            อย่างนี้ก็คงอยู่ที่ฝ่ายบริหารนะครับว่าควรจะให้ไปต่อ..หรือพอแค่นี้
            จะให้เจ็บแต่จบ หรือ ยืดเยื้อแบบเรื้อรัง
            เลือกได้เลยครับ.
..........................................

วันจันทร์ที่ 9 เมษายน พ.ศ. 2561

คนที่อยู่ใน Job Grade เดียวกัน ถ้าได้รับการประเมินผลงานเกรดเดียวกันควรจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากันหรือไม่?


            ยังมีคำถามนี้เข้ามาก็เลยขอตอบตามนี้นะครับ
            ตอบได้ว่า..ไม่จำเป็น เพราะการอยู่ใน Job Grade เดียวกันคือเรื่องของความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน” ที่มีค่างานเท่ากัน
            แต่..การประเมินผลงานเป็นเรื่องของ “ตัวบุคคล” ที่ทำงานในลักษณะงานและความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ผู้บังคับบัญชาก็คนละคนกัน KPIs (ถ้ามี) ก็ไม่เหมือนกัน แถมอยู่คนละฝ่ายคนละหน่วยงานกัน งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีที่แต่ละฝ่ายได้รับก็ไม่เท่ากัน
            ยิ่งถ้าบริษัทไหนใช้ระบบการจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้ผู้บังคับบัญชาของแต่ละหน่วยงานพิจารณาด้วยแล้ว แม้ว่าพนักงานจะได้รับการประเมินผลงานเกรดเดียวกันก็ไม่จำเป็นจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากันเพราะเรื่องนี้เป็นเรื่อง Performance รวมถึงความรู้และทักษะในงานของตัวบุคคลไม่เกี่ยวกับเรื่องค่างาน (Job Value) ซึ่งเป็นเรื่องความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน”
            ยกตัวอย่างเช่น..
            พนักงานจัดซื้อกับพนักงานบัญชี สมมุติว่าเมื่อประเมินค่างานแล้วทั้งสองตำแหน่งนี้อยู่ใน Job Grade เดียวกัน
            นายวิเชียรเป็นพนักงานจัดซื้อ ส่วนนายวิทยาเป็นพนักงานบัญชี ทั้งสองคนนี้ถูกหัวหน้าประเมินผลการปฏิบัติงานได้เกรด C เหมือนกัน
            ทั้งวิเชียรและวิทยาก็อาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่ไม่เท่ากันก็ได้ เช่น นายวิเชียรพนักงานจัดซื้ออาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือน 6 เปอร์เซ็นต์
            ส่วนนายวิทยาพนักงานบัญชีอาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ เนื่องจากผู้บังคับบัญชาที่พิจารณาผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งสองคนนี้ก็อยู่กันคนละหน่วยงาน, งบประมาณขึ้นเงินเดือนของฝ่ายจัดซื้อและฝ่ายบัญชีก็ไม่เท่ากัน, ลักษณะงานของวิเชียรและวิทยาก็แตกต่างกัน, เกณฑ์การประเมินผลหรือ KPIs ของทั้งสองคนก็ไม่เหมืือนกัน, จำนวนพนักงานในแต่ละฝ่ายที่จะได้รับการพิจารณางบประมาณให้อยู่ในงบฯก็ไม่เท่ากัน, เปอร์เซ็นต์ของการขึ้นเงินเดือนที่สัมพันธ์กับเกรดก็ต่างกัน ฯลฯ
            เหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยที่มีผลทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีของตัวบุคคลอาจจะเท่ากันหรือไม่เท่ากันก็ได้แม้ว่าจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรดเดียวกันก็ตามครับ

.....................................