ป่วยจริงหรือไม่..รู้ได้ยังไง..ไม่อนุญาตได้หรือไม่?

            มีคนถามมาว่า “ผมปวดหัวเวียนหัวพอโทรมาขอลาป่วยกับหัวหน้า หัวหน้าก็ให้โทรไปลาป่วยกับ HR แต่ HR บอกว่าให้ไปหาหมอแล้วเอาใบรับรองแพทย์มายืนยัน แต่ผู้ถามบอกว่าเขาลาป่วยแค่วันเดียวไม่ได้ไปหาหมอจะไปเอาใบรับรองแพทย์มาจากไหน แต่ HR ยืนยันให้ไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้”

            ผมก็เลยอยากจะทำความเข้าใจในเรื่องการลาป่วยนี่แบบตรงไปตรงมาดังนี้ครับ

1.       HR ไม่มีหน้าที่ไปอนุญาตให้พนักงานฝ่ายอื่นลาป่วยนะครับ เพราะพนักงานฝ่ายอื่นไม่ใช่ลูกน้องของฝ่าย HR สักหน่อย ถ้าอยากจะให้พนักงานทุกฝ่ายมาลาป่วยกับฝ่าย HR ก็ควรจะทำผังองค์กรเสียใหม่ให้พนักงานทุกฝ่ายมาเป็นลูกน้องขึ้นตรงกับฝ่าย HR ดีไหมครับ น่าแปลกใจที่หลายบริษัทยังมีกฎเกณฑ์แปลก ๆ ทำนองนี้อยู่ ว่าเรื่องเหล่านี้ต้องไปให้ HR เป็นคนอนุญาต 

          ทั้ง ๆ ที่เป็นบทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรงของหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ ที่จะต้องเป็นคนพิจารณาว่าจะอนุญาตให้ลูกน้องของตัวเองลาป่วยหรือไม่ ไม่ควรโยนหน้าที่นี้ไปให้ HR นะครับ

2.       ตามมาตรา 32 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ชัดเจนว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง....” ผมขีดเส้นใต้คำว่า “ป่วยจริง” (หลายคนจะตอบว่าพนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ปีละไม่เกิน 30 วันนี่ไม่ถูกต้องนะครับ ที่ถูกต้องคือมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงแต่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 30 วัน) 

           ซึ่งถ้าพนักงานไม่ป่วยจริงหัวหน้าก็ไม่อนุญาตให้ลาป่วยและจะถือว่าพนักงานขาดงานในวันนั้น โดยหัวหน้างานก็สามารถออกหนังสือตักเตือนในเรื่องการขาดงานไป 1 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรพร้อมทั้งบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงาน 1 วันนั้นได้ (กรณีนี้ไม่ใช่การหักเงินเดือนนะครับ แต่เป็นการไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างขาดงานหรือ No work no pay ครับ)

3.       ตามมาตรา 32 ยังบอกต่อไปอีกว่าการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้าง “อาจ” ให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้น 1 หรือของสถานพยาบาลของรัฐบาล แต่ถ้ากรณีลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์ได้ก็ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบมันก็ชัดเจนอยู่แล้วว่านายจ้างจะไปบังคับให้เขาไปหาหมอเพื่อไปเอาใบรับรองแพทย์มาให้ดูก็ไม่ได้นะครับ

4.       จากข้อ 3 แทนที่ HR หรือหัวหน้างานจะคิดแบบ “ซี้ปังเท้า” (ไปหาคำแปลเอาเองนะครับ 555) คิดแต่จะทำตามระเบียบโดยไม่รู้จักคิดหาเหตุผลตามความเป็นจริงลองมาหาทางพิสูจน์ว่าพนักงาน “ป่วยจริง” (ตามข้อ 2) หรือไม่จะดีกว่าไหมครับ โดยทำดังนี้

4.1   กรณีพนักงานไปหาหมอ เขาจะต้องได้ใบรับรองแพทย์อยู่แล้วซึ่งใบรับรองแพทย์จะมี 2 แบบคือ

4.1.1         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “ได้มาทำการตรวจรักษาจริง” กรณีนี้มักจะเป็นการไปตรวจรักษาตามที่หมอนัด ไป Follow up โรคประจำตัว เช่นหมอนัดตรวจเช้าพนักงานก็มาทำงานตอนสาย ๆ หรือบ่าย ๆ ได้ หรือหมอนัดบ่ายก็มาทำงานตอนเช้าก่อนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยทั้งวัน

4.1.2         ในใบรับรองแพทย์เขียนไว้ว่า “เห็นสมควรหยุดพักรักษาตัวเป็นเวลา......วัน” อันนี้หัวหน้าก็ต้องอนุญาตให้ลาป่วยตามความเห็นของแพทย์ครับ

4.2   กรณีพนักงานไม่ได้ไปหาหมอ หัวหน้าก็ไปเยี่ยมลูกน้องที่บ้านที่หอพักห้องพักสิครับ (ควรพาพยานไปด้วยว่าเราไม่ได้ปรักปรำ) และควรไปเยี่ยมโดยไม่ต้องบอกให้พนักงานรู้ล่วงหน้า ถ้าไปเยี่ยมแล้วเห็นว่าป่วยจริงนอนซมอยู่ก็อนุญาตให้ลาป่วย ถ้าไม่ป่วยจริงเช่นไปที่หอพักก็ไม่อยู่ไม่รู้ไปไหน หรือไปเจอพนักงานที่อ้างว่าป่วยแต่ไปนั่งชิล ๆ ซดเบียร์อยู่ใต้ถุนหอพักหัวหน้าก็ต้องไม่อนุญาตและถือว่าขาดงานโดยไม่เหตุผลอันสมควรและออกหนังสือตักเตือนตามข้อ 2

      ดังนั้นหัวหน้าจึงจำเป็นต้องรู้เท่าทันลูกน้องด้วยว่าใครป่วยจริงหรือป่วยปลอมเพื่อเป็นการปรามลูกน้องคนอื่น ๆ ที่กำลังจะเอาอย่างพวกที่ป่วยปลอม

5.       ทั้งหมดที่บอกมานี้ผมไม่ได้ให้ท่านที่เป็นหัวหน้าเป็นคนใจร้ายไม่มีมนุษยธรรมนะครับ แต่อยากให้ดูตามข้อเท็จจริงซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าควรจะต้องเท่าทันเล่ห์เหลี่ยมของลูกน้องเกเร (บางคน..ถ้ามี) ถ้าลูกน้องคนไหนที่ทำงานดีไม่มีปัญหาแล้วจะเจ็บไข้ไม่สบายลาป่วยน่ะคงไม่มีหัวหน้าใจร้ายเคี่ยวเข็ญให้ลากสังขารมาทำงานให้ได้ (เอ๊ะ..หรือจะมี?) แต่ถ้าลูกน้องเกเรที่เป็นเหล่ามือวางอันดับต้น ๆ ประเภทนักป่วยมืออาชีพทั้งหลาย หัวหน้าก็จะเป็นจะต้องรู้ทันและหาทางพิสูจน์ว่า “ป่วยจริง” หรือเปล่า

6.       ส่วนหัวหน้าสายโลกสวยประเภทเป็นยูนิคอร์นใจดีเดินอยู่ที่ทุ่งลาเวนเดอร์ ไม่ว่าลูกน้องคนไหนโทรมาขอลาป่วยก็จะอนุญาตทุกกรณีโดยไม่ดูตามความเป็นจริงว่าใครป่วยจริงป่วยปลอม เพราะกลัวว่าถ้าไม่อนุญาตแล้วลูกน้องจะเคืองเดี๋ยวดอกลาเวนเดอร์จะช้ำ ถ้าเป็นหัวหน้าประเภทนี้ผมมักจะพบว่าในหน่วยงานนั้น ๆ มักจะมีการขาดงานสูง บางหน่วยงานนี่ลูกน้องจะหาโอกาสป่วย (ปลอม ๆ) วันพฤหัส-อาทิตย์แบบลองวีคเอนด์กันได้ทุกเดือน

           ที่ผมแชร์มาทั้งหมดเมื่อท่านที่เป็นหัวหน้างานอ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็คงจะพอมีไอเดียในเรื่องการลาป่วยของลูกน้องพอสมควรแล้วนะครับ ส่วนจะทำยังไงเมื่อลูกน้องขอลาป่วยในครั้งต่อไปก็คงขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของหัวหน้าแต่ละคน 

          และขอย้ำในตรงนี้อีกครั้งหนึ่งว่า HR ไม่มีอำนาจและหน้าที่ที่จะอนุญาตให้พนักงานทั้งบริษัทลาป่วยหรือไม่ แต่อำนาจและหน้าที่ในการอนุมัติการลาป่วยจะต้องอยู่ที่หัวหน้างานของหน่วยงานนั้น ๆ ครับ

…………………………………

เรื่องชวนให้คิดในการตั้งเงินเดือนแรกรับเข้าทำงาน

            ผมเห็นประกาศรับสมัครงานของบริษัทแห่งหนึ่งเขียนเอาไว้ว่า

          “รับสมัครพนักงานปฏิบัติการ

คุณวุฒิ : ปวส.(มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี) หรือจบปริญญาตรี”

คนที่เห็นประกาศรับสมัครงานแบบนี้แล้วอ่านผ่าน ๆ ไปก็ดูเหมือนไม่มีอะไรเพราะเป็นประกาศรับสมัครงานตามปกติทั่วไป

แต่ผมอ่านประกาศแบบนี้แล้วในมุมของคนที่ต้องดูแลเรื่องระบบบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมในองค์กรก็เลยมีคำถามชวนให้คิดดังนี้ครับ

1.        ในตำแหน่งงานนี้ (พนักงานปฏิบัติการ) ถ้าหากจะรับคนที่จบปวส.และต้องมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี คือประสบการณ์ด้านไหนเพราะการระบุไม่ชัดเจนแบบนี้จะมีผลต่อการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานของกรรมการสัมภาษณ์แถมยังจะทำให้เกิดดราม่าระหว่าง HR กับ Line Manager ได้ง่าย ๆ นะครับ

2.        ถ้าผู้สมัครงานจบปริญญาตรีไม่ต้องมีประสบการณ์ทำงานหมายถึงคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมและยังไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานมาก่อนก็สามารถทำงานในตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการนี้ได้ใช่หรือไม่

3.        ถ้าบริษัทระบุสเป็คตามข้อ 1 และข้อ 2 (ผมสมมุติว่าประสบการณ์ทำงาน 2 ปีนั้นเป็นประสบการณ์ที่ตรงกับลักษณะงานในตำแหน่งนี้เลยก็ได้) มันจะไม่ขัดแย้งในตัว Job นี้หรือครับ เพราะประสบการณ์ทำงาน 2 ปีที่ทำงานด้านปฏิบัติการมานั้นมันไม่เกี่ยวกับการเรียนจนจบปริญญาตรีเลยจริงไหมครับ ดังนั้นถ้าคนจบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมทำงานนี้ได้ ถามว่าคนที่จบปวส.มาใหม่จะทำงานนี้ได้เหมือนกันหรือเปล่า ถ้าตอบว่าปวส.จบใหม่ทำไม่ได้ก็ต้องถามต่อว่าทำไมถึงทำไม่ได้ล่ะครับ

4.        การกำหนดเงินเดือนแรกรับในตำแหน่งนี้กำหนดตามคุณวุฒิหรือกำหนดตามตำแหน่งครับ ถามว่าคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ หรือคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่และไม่มีประสบการณ์ทำงานจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ เช่น สมมุติว่าบริษัทนี้กำหนดเงินเดือนตามตำแหน่ง (หรือเรียกว่ากำหนดตาม Job) ไว้ที่ 15,000 บาท ดังนั้นไม่ว่าจะจบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีหรือจบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานก็จะต้องได้เงินเดือนเท่ากันคือ 15,000 บาท

5.        แต่ถ้าบริษัทแห่งนี้กำหนดเงินเดือนตามคุณวุฒิ (ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นอย่างนี้ซะด้วย) เช่น ปวส.จบใหม่จะได้เงินเดือน 12,000 บาท ปริญญาตรีจบใหม่จะได้ 15,000 บาท แล้วกรณีนี้คือจบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีบริษัทจะกำหนดเงินเดือนเท่าไหร่ครับ ถ้าจบปวส.แต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือมีประสบการณ์ทำงาน 1 ปีบริษัทจะรับเข้าทำงานไหม ถ้ารับเข้าทำงานจะตั้งเงินเดือนเท่าไหร่

6.        ถ้าสมมุติว่าบริษัทตั้งเงินเดือนคนจบปวส.มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีต่ำกว่าปริญญาตรีจบใหม่ บริษัทจะตอบคำถามคนที่จบปวส.ที่มีประสบการณ์ 2 ปียังไงดี เพราะคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีคงจะถามแหละว่าทำไมเขาถึงได้เงินเดือนน้อยกว่าคนจบใหม่ปริญญาตรี (แถมไม่มีประสบการณ์ทำงาน) เพราะสัจธรรมที่ว่าเงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่จริงไหมครับ

7.        แม้แต่การที่บริษัทกำหนดเงินเดือนตาม Job ในข้อ 4 นั้นสำหรับผมก็ยังมีคำถามต่อมาคือถ้าบริษัทรับคนที่จบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงานตรง 2 ปีเข้ามาทำงาน กับคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานน่ะ บริษัทก็จะต้องมาเสียเวลาเสียงบประมาณในการฝึกอบรมหรือสอนงานคนที่จบปริญญาตรีมากกว่าคนที่จบปวส.แหง ๆ ซึ่งถ้าเป็นอย่างงั้นทำไมไม่กำหนดสเป็คลงไปเลยล่ะว่ารับคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี เพราะโดยสเป็คแบบนี้ก็ทำงานได้แล้วและบริษัทไม่ต้องมี Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นในการฝึกฝนคนที่จบปริญญาตรีแต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานอีกด้วย

              จากคำถามและข้อสังเกตที่ผมบอกมาข้างต้นทั้งหมดจึงเป็นเรื่องที่ HR ที่ดูแลด้านค่าตอบแทนควรจะต้องมีหลักคิดและเป็นคนที่ต้องมีทักษะการคิดเชิงวิเคราะห์อย่างเป็นเหตุเป็นผล ฝึกตั้งคำถามกันตัวเองในเรื่องค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ โดยคิดถึงผลกระทบในแง่ความเสมอภาคและเป็นธรรมในภาพรวมของผู้คนในองค์กร

HR ควรจะต้องพูดคุยกับ Line Manager ในแต่ละหน่วยงานในการกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงานใน JD (Job Description) ให้ชัดเจนและควรกำหนดอัตราเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานให้สอดคล้องกับสเป็คของแต่ละตำแหน่งงานด้วยการตอบคำถามกับผู้บริหารและพนักงานได้อย่างมีเหตุผล สามารถอธิบายให้ผู้บริหารและพนักงานเข้าใจได้ว่าทำไมบริษัทถึงกำหนดเงินเดือนแรกรับไว้เท่ากันหรือต่างกัน และกำหนดเงินเดือนแรกรับได้อย่างมีความเสมอภาคและเป็นธรรมตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี

            สิ่งที่สำคัญคือทั้ง HR และฝ่ายบริหารไม่ควรกำหนดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนด้วยความรู้สึกหรือใช้อารมณ์ของฝ่ายบริหารแทนที่จะใช้เหตุใช้ผลและการคิดให้รอบคอบเสียก่อน เพราะการทำแบบนั้นจะเป็นผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือจากคนรอบข้างไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารหรือพนักงาน และยังเป็นปัจจัยเร่งที่จะทำให้คนที่มีฝีมือในบริษัทของท่านตัดสินใจลาออกได้เร็วยิ่งขึ้นครับ

……………………………………….

วิธีปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ที่ไม่ใช่การให้โอทีเป็นรายได้หลัก

            ผมเคยเขียนเรื่อง “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน” ไปแล้วก่อนหน้านี้ ซึ่งในตอนท้ายของบทความเรื่องนี้ผมได้เสนอวิธีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนโดยบริษัท (ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละครับ) จะต้องมาวิเคราะห์และคำนวณหาสัดส่วนของโครงสร้างค่าตอบแทน (เอ่อ..โครงสร้างค่าตอบแทนหรือโครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับ ท่านที่ยังงง ๆ กับสองคำนี้ให้ไปอ่านเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทน” ที่ผมคยเขียนไว้แล้วก่อนหน้านี้อีกครั้ง) ที่เหมาะสมเสียใหม่สำหรับตำแหน่งงานที่บริษัทยังใช้โอทีเป็นตัวหลักในการเพิ่มให้เป็นรายได้เสริมให้กับพนักงาน เพราะถ้าบริษัทยังมีนโยบายการให้โอทีเป็นรายได้เสริมนั้นจะมีผลเสียตามมาอีกหลายเรื่องตามมา

มาในคราวนี้ผมก็เลยขอนำตัวอย่างการนำเสนอปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่จากเดิมที่ใช้โอทีเป็นหลักโดยมีองค์ประกอบค่าตอบแทนอื่นเข้ามาร่วมด้วยเพื่อให้ท่านได้เกิดไอเดียในการนำไปปรับปรุงวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทของท่านให้ดียิ่งขึ้นดังนี้ครับ

สมมุติว่าเดิมบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนดังนี้ครับ

            จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าปัจจุบันบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเพียง 2 ตัวเท่านั้นคือ เงินเดือนและโอที แม้จะทำให้พนักงานมีรายได้รวมเดือนละ 17,670 บาทก็จริง แต่พนักงานก็จะต้องมีชั่วโมงการทำโอทีเต็มที่คือวันละ 6 ชม.และสัปดาห์ละ 36 ชม.ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด ซึ่งในระยะยาวบริษัทแห่งนี้ก็จะมีปัญหาตามมาหลายเรื่องตามที่ผมเคยเขียนไว้ใน “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน”

            จากปัญหาดังกล่าว ผมจึงนำเสนอการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่เป็นแบบที่ 1 ดังนี้ครับ

            จากตารางข้างต้นผมปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่โดยเพิ่มค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยันเข้ามาและลดค่าโอทีลงแต่ผลรวมของรายได้พนักงานก็ยังคงอยู่ที่ 17,670 บาทต่อเดือนเหมือนเดิม ซึ่งสิ่งที่บริษัทควรจะต้องคำนึงถึงในการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 นี้ก็จะต้องมีการ “ได้อย่าง-เสียอย่าง” ด้วยครับตามหลักการที่ว่า “โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี”

            เช่น เดิมโอทีไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างตามนิยามของกฎหมายแรงงาน แต่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนครั้งนี้บริษัทก็จะต้องมาดูรายละเอียดและกำหนดหลักเกณฑ์ระเบียบให้ชัดเจนเช่น ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยัน ซึ่งถ้าบริษัทจะบอกว่าทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างก็จะต้องมีระเบียบการจ่ายสวัสดิการหรือการจ่ายค่าเบี้ยขยันแบบจูงใจพนักงานอย่างแท้จริง เพราะถ้ามีวิธีปฏิบัติไม่ถูกต้องก็อาจจะถูกตีความให้เป็นค่าจ้างซึ่งจะต้องนำไปรวมในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้เหมือนกันครับ

            ส่วนค่าครองชีพนี่ถ้ามีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขอย่างที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันอยู่ก็ต้องยอมรับสภาพว่าเงินตัวนี้จะเป็นค่าจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นครับ

            แต่อย่าลืมว่าถ้ามองในด้านดีของโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 คือพนักงานจะมีชั่วโมงการทำโอทีลดลงเหลือประมาณวันละ 3 ชั่วโมง จากเดิมที่ต้องทำโอทีวันละ 6 ชั่วโมงเต็มเพดาน (ลดลงถึงครึ่งหนึ่งจากเดิม) ซึ่งก็จะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และบริษัทจะลดค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในหลาย ๆ เรื่องเช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่บริษัทจะต้องจ่ายทุก ๆ วันจากการที่พนักงานต้องอยู่เกินเวลาปกติ ฯลฯ

            ผมเสนอตัวอย่างการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนแบบที่ 2 เพิ่มเติมให้อีกดังนี้ครับ

            

            จากตัวอย่างข้างต้นท่านจะเห็นว่าผมปรับเพิ่มเงินลงในค่าครองชีพ, ค่าเบี้ยขยันในขณะที่ค่าอาหารยังคงไว้เท่าเดิม ก็จะทำให้ค่าโอทีลดลงประมาณครึ่งหนึ่งของแบบที่ 1 ซึ่งก็จะทำให้ชั่วโมงการทำโอทีของพนักงานลดลงประมาณครึ่งหนึ่งไปด้วย (เหลือชั่วโมงการทำโอทีประมาณวันละ 1.5 ชั่วโมง)

            ทั้งหมดที่ผมนำเสนอมา 2 แบบข้างต้นนี้อยากจะย้ำว่าเป็นเพียงตัวอย่างเพื่อจุดประกายให้ HR ที่รับผิดชอบในเรื่องนี้เกิดไอเดียในการวิเคราะห์ ปรับปรุง และนำเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับฝ่ายบริหารเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ จากนโยบายที่ทำโอทีให้เป็นรายได้เพียงตัวเดียว ซึ่งท่านอาจจะลองไปคิดเพิ่มเติมต่อยอดจากที่ผมนำเสนอมานี้ให้เหมาะสมกับการจ่ายของบริษัทของท่านต่อไป

          สิ่งสำคัญคือวันนี้..ฝ่ายบริหารของท่านพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง หรือยังอยากจะวนเวียนอยู่ในปัญหาแบบเดิม ๆ ครับ

…………………………………………

ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทน

             ถึงวันนี้ก็ยังมีคำถามถึงความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) และ โครงสร้างค่าตอบแทน (Compensation Structure) (หรือบางคนก็เรียกว่าโครงสร้างค่าจ้างก็มี) ว่าเหมือนกันหรือไม่อย่างไร ผมก็เลยขออธิบายให้เห็นความแตกต่างให้ชัดเจนเพื่อทำความเข้าใจในทั้งสองคำดังนี้ครับ

1.        โครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) ทำมาจากการสำรวจตลาดค่าตอบแทนโดยนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade (ที่ผ่านการประเมินค่างานแล้ว) ไปดูว่าตลาดเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ แล้วออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทให้แข่งขันกับตลาดได้ โดยใช้เงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เป็นตัวกำหนดกระบอกเงินเดือน (Min-Max) ในแต่ละ Job Grade

2.        เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จจะมีหลักการว่าในการจ้างพนักงานเข้ามาใหม่หรือพนักงานที่ทำงานอยู่ในทุกตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ควรจะมีเงินเดือนมูลฐานไม่ต่ำกว่า Min และไม่เกิน Max ของกระบอกเงินเดือนนั้น ๆ

3.        เงินอื่น ๆ ที่บวกเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนมูลฐาน เช่น ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ จะถือเป็นค่าจ้างหรือค่าตอบแทนอื่นที่บริษัทจ่ายเพิ่ม จึงเรียกรวมเงินเดือนมูลฐาน+ค่าตอบแทนอื่นว่าเป็น “โครงสร้างค่าตอบแทน” หรือ “โครงสร้างค่าจ้าง” สำหรับตำแหน่งนั้น ๆ

4.        จึงสรุปได้ว่าโครงสร้างค่าตอบแทนจะไม่ได้ถูกกำหนดเป็นกระบอก Min-Max เหมือนโครงสร้างเงินเดือน แต่โครงสร้างค่าตอบแทนคือการนำเงินเดือนมูลฐานรวมเข้ากับค่าตอบแทนตัวอื่น ๆ สำหรับแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้พนักงานเห็นว่านอกเหนือจากเงินเดือนมูลฐานแล้ว   บริษัทยังจ่ายเงินเพิ่มอื่น ๆ ให้อีกเมื่อรวมกันแล้วก็จะทำให้พนักงานมีรายได้สูงมากกว่าการได้รับเพียงเงินเดือนมูลฐานเพียงตัวเดียว

5.        โครงสร้างค่าตอบแทนในตำแหน่งต่าง ๆ อาจจะต่างกันไปตามลักษณะงานของแต่ละตำแหน่ง เช่น ตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันก็อาจจะมีโครงสร้างค่าตอบแทน (คือเงินเดือน+ค่าตอบแทนตัวอื่น ๆ) แตกต่างกันไปตามที่บริษัทเห็นสมควรก็ได้ โดยขอให้ท่านดูตัวอย่างที่ผมยกมาดังนี้

ตัวอย่างที่ 1 โครงสร้างเงินเดือน (สมมุติ) ของบริษัทแห่งหนึ่งเป็นดังนี้

      จากโครงสร้างเงินเดือนข้างต้น ผมขอยกตัวอย่างว่าใน Job Grade 2 ก็จะมีตำแหน่ง Supervisor ของแต่ละฝ่ายอยู่ใน Job Grade นี้ ซึ่งเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ของ Supervisor ทุกตำแหน่งของบริษัทไม่ว่าจะอยู่ในฝ่ายใดจะต้องไม่ต่ำกว่า 15,000 บาท และสูงสุดต้องไม่เกิน 45,000 บาทตามโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade 2

      ผมสมมุติว่าใน Job Grade 2 นี้ มี Supervisor สองคนคือ Supervisor แผนกจัดซื้อ กับ Supervisor แผนกซ่อมบำรุง ซึ่งแม้ Supervisor ทั้งสองคนนี้จะอยู่ใน Job Grade เดียวกันและอยู่ใน “โครงสร้างเงินเดือน” เดียวกัน แต่บริษัทอาจจะมีการกำหนด “โครงสร้างค่าตอบแทน” ที่แตกต่างกันตามลักษณะงาน เช่น

      จากตัวอย่างข้างต้น (ผมสมมุติว่าในที่นี้บังเอิญ Supervisor ทั้งสองคนนี้เงินเดือนเท่ากันนะครับจะได้เห็นตัวเลขเปรียบเทียบได้ชัดหน่อย) จะเห็นได้ว่าตำแหน่ง Supervisor แผนกจัดซื้อจะมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่น้อยกว่า Supervisor แผนกซ่อมบำรุงในเรื่องของค่าวิชาชีพที่ใครก็ตามถ้าเป็น Supervisor แผนกซ่อมบำรุงจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นอีกเดือนละ 1,000 บาท

จะเห็นได้ว่าทั้ง Supervisor แผนกจัดซื้อและ Supervisor แผนกซ่อมบำรุงจะมีเงินเดือนอยู่ในโครงสร้างเงินเดือน (ใน Job Grade 2) เดียวกันหรืออยู่ในกรอบของ Min ถึง Max เดียวกัน ซึ่งบริษัทจะต้องจ่ายเงินเดือนให้ไม่ต่ำกว่า 15,000 บาท และสูงสุดไม่เกิน 45,000 บาท ตามตัวอย่างนี้สมมุติให้ Supervisor ทั้งสองคนนี้มีเงินเดือนเท่ากันคือ 20,000 บาทซึ่งก็ถือว่ายังอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade 2

      แต่ทั้งสองตำแหน่งนี้จะมี “โครงสร้างค่าตอบแทน” ตามตำแหน่งงานที่แตกต่างกันไปตามนโยบายของบริษัท ดังนั้นตำแหน่ง Supervisor คนอื่น ๆ ใน Job Grade 2 ก็อาจจะมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่แตกต่างกันไปได้ตามลักษณะงานที่ต่างกันไปในแต่ละตำแหน่งในลักษณะเดียวกับที่ผมยกตัวอย่างของ Supervisor สองตำแหน่งมาให้ดูข้างต้น

      ผมอธิบายพร้อมทั้งยกตัวอย่างมาถึงตรงนี้แล้วก็หวังว่าเราจะเข้าใจความแตกต่างระหว่าง “โครงสร้างเงินเดือน” และ “โครงสร้างค่าตอบแทน”  ได้ตรงกันแล้วนะครับ

            จึงขอปิดท้ายตรงนี้ว่า..

โครงสร้างเงินเดือนกับโครงสร้างค่าตอบแทน (หรือบางคนอาจจะเรียกว่าโครงสร้างค่าจ้าง) ไม่เหมือนกันและเป็นคนละตัวกันซึ่งจะใช้ในบริบทที่ต่างกันครับ

………………………………..

การบริหารเงินเดือนที่มีปัญหาทำให้คนลาออกในที่สุด

            ทุกบริษัทมักจะมีกฎเหล็กคล้าย ๆ กันว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ห้ามนำไปบอกกันถ้าใครเอาเรื่องเงินเดือนไปบอกกันจะมีโทษทางวินัยถึงไล่ออกได้เลยนะ แล้วบริษัทต่าง ๆ ก็จะมีวิธีรักษาความลับของเงินเดือนไว้ในแบบคล้าย ๆ กันคือทำ Pay Slip (ใบแจ้งเงินเดือน) ที่ปิดผนึกตีตราลับเฉพาะแจกพนักงานก่อนวันเงินเดือนออกเพื่อยืนยันว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับเฉพาะตัวพนักงานจริง ๆ นะเออ

            ต่อให้ผู้บริหารของบริษัทจะอยากให้เรื่องเงินเดือนเป็นความลับขนาดไหน หรือจะมีวิธีการที่จะปกปิดเรื่องเงินเดือนพนักงานให้ลับยังไงก็ตาม แต่สัจธรรมเรื่องหนึ่งที่เกี่ยวกับเงินเดือนก็คือ....

          “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”

            ดังนั้น พนักงานก็หาทางที่จะรู้เงินเดือนของเพื่อนกันจนได้อยู่ดีไม่ทางตรง (คือขอดูสลิปเงินเดือนกันตรง ๆ)  ก็ทางอ้อม (รู้มาจากคนอื่น)

            เรื่องที่ผมจะเอามาแลกเปลี่ยนกับท่านในวันนี้คงไม่ใช่เรื่องที่ว่า บริษัทจะหาวิธีการเก็บความลับเรื่องเงินเดือนยังไงไม่ให้พนักงานเอาไปบอกกันหรอกนะครับ

          แต่เป็นเรื่องที่ทำยังไงที่ฝ่ายบริหารจะบริหารจัดการค่าตอบแทน (รวมถึงเงินเดือน) อย่างยุติธรรมตามหลักการที่สำคัญของการบริหารค่าตอบแทนคือ “หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม” กับพนักงานมากกว่า !!

            เพราะผมถือหลักว่าถ้าผู้บริหารมีหลักการบริหารค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม มีเหตุมีผลในการให้ค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมก็จะสามารถอธิบายพนักงานให้เข้าใจได้ชัดเจน ไม่ว่าพนักงานจะรู้เงินเดือนกันหรือไม่ก็ตามก็ย่อมจะทำให้พนักงานลดความรู้สึกว่าฝ่ายบริหารไม่เป็นธรรมกับเขาลงได้ไม่น้อยเลยนะครับ

            ลองมาดูกันไหมครับว่าทุกวันนี้ บริษัทของท่านยังมีวิธีการบริหารค่าตอบแทนทำนองนี้อยู่หรือไม่....

1.        มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกันระหว่างคนที่จบใหม่ที่มีคุณวุฒิเดียวกัน แต่จบสถาบันที่ต่างกัน บริษัทจะให้เงินเดือนไม่เท่ากัน เช่น จบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย A จะได้เงินเดือน 15,000 บาท แต่ถ้าจบวุฒิเดียวกันนี้จากมหาวิทยาลัย B จะได้เงินเดือน 12,000 บาท

2.        เฉพาะคนที่จบจากมหาวิทยาลัย A ที่ได้เกียรตินิยมอันดับ 2 จะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นอีก 5% และถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 1 จะได้เงินเดือนเพิ่มอีก 10% ของ 15,000 บาท ทั้ง ๆ ที่เพิ่งเริ่มต้นทำงานเหมือนกัน

3.        บางบริษัทก็ให้ Line Manager แต่ละฝ่ายมีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง แต่การพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสจะอยู่ในดุลพินิจของกรรมการผู้จัดการ (MD) หรือเถ้าแก่ล้วน ๆ    คือพูดง่าย ๆ ว่าอยู่ที่ใจเถ้าแก่ว่าจะให้ใครเท่าไหร่ก็ตามนั้น

4.        ในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งพนักงานไม่มีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งหรือการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน ทุกอย่างอยู่ที่ใจกรรมการผู้จัดการ หรือใจเถ้าแก่ว่าจะให้เลื่อนให้ใครหรือจะปรับเงินเดือนให้หรือไม่เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่ง

5.        เวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน แล้วผู้สมัครงานถามว่าเงินเดือนที่ขอมาในใบสมัครนี้ทางบริษัทจะให้ได้หรือไม่ เช่น ผู้สมัครขอมา 20,000 บาท ผู้บริหารของบริษัทที่ทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์ก็จะตอบไปทำนองนี้ “ได้เลย ไม่มีปัญหา” หรือ “ผมว่าอยู่ในโครงสร้างของบริษัทนะ” หรือ “โอ๊ย..คนเก่าที่ลาออกไปได้มากกว่านี้อีกเขาได้ตั้ง 25,000 บาทแน่ะ” หรือ “ไม่เป็นไร ผมจะช่วยคุยกับฝ่ายบุคคลให้” ฯลฯ พูดง่าย ๆ คือกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น Line Manager ตอบเพื่อเอาใจผู้สมัครงานอยากให้มาทำงานกับบริษัทเราไว้ก่อนทั้ง ๆ ที่ยังสัมภาษณ์ผู้สมัครไม่ครบทุกคน ซึ่งอาจจะมีผู้สมัครรายอื่นหลังจากนี้เหมาะสมกว่ารายนี้ก็ได้

6.        ผลจากการพูดเอาใจหรือให้ความหวังตามข้อ 5 ทำให้ผู้สมัครงาน (ซึ่งบริษัทไม่ได้ตอบรับเข้าทำงาน) นำไปโพสตั้งกระทู้ไว้ในสื่อออนไลน์แบบนี้ครับ “วันนี้เรามาสมัครงานตำแหน่ง......บริษัท.....เขาให้เรา 20,000 บาท เพื่อน ๆ ว่าน่าสนใจมั๊ย....” ท่านลองคิดดูสิครับว่าเมื่อพนักงานในบริษัทของเราไปเห็นข้อความนี้เข้าแล้วพนักงานคนนี้ที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันนี้ตอนนี้ได้รับอยู่ 18,000 บาท จะคิดยังไงกับผู้บริหารของบริษัท

7.        บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้อง หรือมีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่เคย Update บ้างเลย เพราะไม่มี HR ที่ทำโครงสร้างเงินเดือนเป็น

8.        มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่มีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างมีหลักการที่ถูกต้อง หรือบริหารโครงสร้างเงินเดือนแบบ “ขาดวินัย” เลือกที่รักมักที่ชัง ทำให้มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนไม่มีเพราะพนักงานคนโปรดของ MD ก็สามารถมีเงินเดือนทะลุเพดานของโครงสร้างเงินเดือนได้

ฯลฯ

            ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นที่อยากจะเป็นกระจกเงาสะท้อนให้ผู้บริหารที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนได้ทบทวนพฤติกรรมตลอดจนนโยบายในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมกับพนักงานในบริษัท โดยมีหลักเกณฑ์ในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนที่ยุติธรรม และชัดเจน สามารถอธิบายกับพนักงานที่มีข้อสงสัยในเรื่องนี้ได้ด้วยหลักเกณฑ์ที่ถูกต้อง รวมถึงสิ่งไหนควรทำหรือไม่ควรทำ

          ถ้าผู้บริหารยังมีมุมมองเรื่องการบริหารค่าตอบแทนแบบแคบ ๆ ว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับจะบริหารยังไงพนักงานก็คงไม่รู้อย่างนี้แล้วล่ะก็ บริษัทนั้นก็ยังคงต้องเจอกับปัญหาพนักงานลาออกเพราะผู้บริหารไม่สามารถตอบคำถามพื้น ๆ ของพนักงานได้ว่าทำไมเงินเดือนของเขาน้อยกว่าเพื่อนทั้ง ๆ ที่ทำงานเหมือน ๆ กันอยู่เรื่อย ๆ แหละครับ

………………………………..