ลูกน้องชอบลาหัวหน้าทำไงดี ?

             หัวหน้าหลายคนคงเคยเจอกับปัญหาลูกน้องบางคนที่เป็นตัวแสบแบบมือวางอันดับหนึ่งที่ชอบลา (งาน) อยู่เรื่อย ๆ ใคร ๆ เขาชอบหมาชอบแมวแต่ลูกน้องประเภทนี้ชอบลาซะงั้น 😉

            วันดีคืนดีก็มาขอลาพักร้อนตอนที่มีงานด่วนงานเร่งจะต้องทำให้เสร็จภายในเดือนนี้, โทรมาลาป่วยเดือนละอย่างน้อย 2-3 วันโดยบอกว่านอนพักอยู่บ้านไม่ได้ไปหาหมอ, ลากิจไปช่วยงานบวชเพื่อน ฯลฯ

            เหมือนลูกน้องทำงานประจำให้เป็นงานอดิเรกไซด์ไลน์ยังไงก็ไม่รู้

          ปัญหาทำนองนี้ผมว่าจะเป็นตัวชี้ภาวะผู้นำในการบริหารจัดการสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าได้เป็นอย่างดีเลยครับ !!

            หัวหน้าบางคนก็จะอนุญาตทุกครั้งที่ลูกน้องมาขอลาโดยไม่เคยดูด้วยซ้ำไปว่าที่ลูกน้องมาลานั้นมีเหตุผล ข้อเท็จจริงรองรับเหมาะควรหรือไม่ หรือถ้าอนุญาตให้ลูกน้องลาไปแล้วจะเกิดปัญหาอะไรในงานตามมาบ้างไหม เช่น

-          ลูกน้องมาขอใช้สิทธิลากิจ แต่จริง ๆ แล้วคือไปเที่ยว

-          ลูกน้องลาป่วยแต่หัวหน้าก็รู้อยู่แก่ใจว่าไม่ได้ป่วยจริง

-          ลูกน้องมาขอลาพักร้อนไปต่างประเทศโดยมายื่นใบลาพักร้อนวันนี้พร้อมตั๋วเครื่องบิน (หรือแพ็กเก็จทัวร์) แบบหักคอหัวหน้าพร้อมทั้งบอกว่าพรุ่งนี้จะต้องออกเดินทางแล้ว ทั้ง ๆ ที่พรุ่งนี้มีงานด่วนที่ลูกน้องต้องรับผิดชอบทำให้เสร็จ

-          ฯลฯ

ถ้างั้นหัวหน้าควรทำไงดีกับลูกน้องประเภทนี้ ?

แบบนี้ดีไหมครับ

1.      ทำความเข้าใจให้ตรงกันในทีมงานเรื่องการลา : หัวหน้าควรมีการประชุมชี้แจงให้ลูกน้องในทีมเข้าใจตรงกันในหลักการลาว่าหัวหน้าจะเป็นคนพิจารณาการลาของสมาชิกในทีมงานตามข้อมูลข้อเท็จจริง และจะต้องตรงกับประเภทของการลา เช่น การลาป่วยต้องเป็นการเจ็บป่วยจริง หรือการลากิจก็ต้องเป็นความจำเป็นที่จะต้องไปทำกิจธุระด้วยตัวเองจริง ๆ ไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้ เช่น ลากิจไปแต่งงาน หรือลากิจไปรับปริญญาไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปได้  เป็นต้น

ถ้าเป็นการลาที่ไม่ใช่เรื่องจริง หรือลาผิดประเภท เช่น ลาป่วยเพราะแฮงค์เมาค้างจากเมื่อคืนตื่นเช้าไม่ไหวหรือลากิจเพื่อไปเที่ยวต่างประเทศ อย่างนี้จะไม่ได้รับการอนุมัติการลาและถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก็ต้องโดนหนังสือตักเตือน

ที่สำคัญก็คือหัวหน้าจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีและไม่ลาผิดประเภทเสียเองนะครับ

2.      ไม่อนุมัติเมื่อมีการลาที่ไม่ถูกต้อง : เมื่อแจ้งให้ทุกคนในทีมทราบแล้วพบว่าลูกน้องคนไหนลาผิดประเภท หรือแจ้งลาเป็นเท็จ เช่น ตอนเช้าโทรมาลาป่วยบอกว่าไม่ได้ไปหาหมอแต่นอนพักอยู่ที่หอพัก แต่พอหัวหน้าไปเยี่ยมตอนเย็นแล้วพบว่าลูกน้องนั่งซดเบียร์อยู่ใต้ถุนหอพัก อย่างนี้ก็ต้องออกหนังสือตักเตือนเรื่องแจ้งลาป่วยเท็จและไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่แจ้งลาป่วยเท็จ (No work no pay) ซึ่งถือเป็นความผิดทางวินัย หัวไม่ควรปล่อยเลยตามเลยเพราะอ้างว่าอนุญาตให้ลาป่วย (ด้วยวาจาทางโทรศัพท์) ไปแล้วเมื่อตอนเช้า

เพราะกรณีอย่างนี้หัวหน้ายกเลิกการอนุมัติได้ครับเมื่อพบว่าลูกน้องแจ้งป่วยเท็จ ถ้าหัวหน้าปล่อยเลยตามเลยก็จะเกิดลัทธิเอาอย่างแบบ Me too จากลูกน้องคนอื่น ๆ ตามมา อย่างงี้ก็วุ่นวายขายปลาช่อนเหมือนเดิม ตรงนี้คือภาวะผู้นำของหัวหน้าที่จะต้องมีการปฏิบัติที่ชัดเจนเพื่อส่งสัญญาณให้ลูกน้องรู้ว่าฉันไม่ยอมรับการลาเก๊ ๆ แบบนี้อีกต่อไป

3.       อนุมัติเมื่อมีการลาที่ถูกต้อง : ส่วนลูกน้องที่มีการลาอย่างถูกต้องก็อนุมัติกันไปตามเหตุผลตามข้อเท็จจริง เช่น ลูกน้องป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้องนอนซมเป็นอาทิตย์ก็ควรจะเห็นอกเห็นใจให้เขาได้พักผ่อนให้หายดีเสียก่อน ไม่ควรไปพูดจากดดันให้เขารีบกลับมาทำงานแบบแล้งน้ำใจ

หรือลูกน้องขอลากิจเพื่อไปเฝ้าลูกที่ป่วยและแอดมิตอยู่ที่โรงพยาบาลก็ควรจะอนุมัติให้เขาไปดูแลลูกตามประสาคนเป็นพ่อเป็นแม่ ไม่ใช่ไปบอกว่า “คุณไปเฝ้าก็ไม่มีประโยชน์หรอกเพราะคุณไม่ใช่หมอหรือพยาบาล หมอพยาบาลเขาทำหน้าที่อยู่แล้วคุณกลับมาทำงานดีกว่า....” (ผมเคยเจอหัวหน้าแบบนี้มาแล้ว)

ถ้าเป็นหัวหน้าไร้น้ำใจประเภทที่ไม่รู้จักคำว่าใจเขา-ใจเรา แยกแยะไม่ออกว่าอะไรควรหรือไม่ควรอย่างนี้คงไม่มีลูกน้องคนไหนที่มีใจอยากจะทำงานอยู่ด้วยหรอกครับ

4.      รู้จักลูกน้อง : หัวหน้างานควรจะต้องมีความใกล้ชิดกับลูกน้องและต้องรู้ว่าลูกน้องคนไหนมีอุปนิสัยใจคอเป็นยังไงกันบ้าง ใครมีพฤติกรรมยังไง มีความรับผิดชอบ ตั้งใจทำงาน ฯลฯ มากน้อยแค่ไหน

ในเรื่องนี้ผมมักจะพบว่าหัวหน้าอีกไม่น้อยที่ไม่เคย “รู้จัก” ลูกน้องของตัวเองเลย ไม่เคยกินข้าวกับลูกน้อง ไม่เคยสังสรรค์ร่วมกับลูกน้อง ไม่เคยรู้ด้วยซ้ำไปว่าลูกน้องแต่ละคนมีพื้นเพเป็นมายังไง ครอบครัวของเขาเป็นยังไงบ้าง ความรู้สึกนึกคิดเขาเป็นยังไง จะรู้จักลูกน้องเพียงเวลา 8 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นเท่านั้น

ถ้าเป็นอย่างงี้การบริหารลูกน้องก็จะมีปัญหามากขึ้นแหละครับ

ถ้าหัวหน้ามีภาวะผู้นำและทำตามที่บอกมาข้างต้นก็เชื่อว่าจะทำให้ลูกน้องที่ชอบลาเปลี่ยนใจมาชอบหมาแมวมากขึ้นนะครับ 😊

หลักสูตรหัวหน้างานกับการสัมภาษณ์แบบมือโปร

             หลักสูตรนี้จะมุ่งให้ผู้ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์งานเลิกใช้ “ความรู้สึก” ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงาน โดยมุ่งเน้นให้มีการเตรียมตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าตาม Job Description ของตำแหน่งงานที่ต้องการจะรับสมัครและใช้คำถามนี้กับผู้สมัครงานทุกคนเหมือนกัน เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับที่องค์กรต้องการ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์ทุกท่านจะต้องมีส่วนร่วมอย่างสำคัญและสามารถนำไปใช้ได้จริง

            ติดต่อได้ที่ HR Center 02-736-2245-7

            ลงทะเบียนได้ที่ https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=3635 

9 เทรนด์การทำงานในปี 2023

 โจทย์ที่ท้าทายของ HR มืออาชีพหลังยุคโควิด 19 แต่ละหัวข้อน่าสนใจมากสามารถหยิบมาพูดกันได้ยาวเลยครับ

Credit : BJC Careers

บริษัทให้เซ็นสัญญาห้ามไปทำงานกับคู่แข่งผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?

             ก่อนหน้านี้ผมเคยเขียนเรื่องสัญญา ประกาศ คำสั่ง ข้อบังคับการทำงานใด ๆ ที่ขัดกฎหมายจะเป็นโมฆะ (เมื่อขึ้นศาลแรงงาน) เสมอ อธิบายโดยสรุปคือฝ่ายบริหาร (MD/CEO) มักจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าบริษัทจะออกประกาศ คำสั่ง กฎระเบียบ ใด ๆ ก็ได้ หากพนักงานฝ่าฝืนบริษัทมีสิทธิทำตามประกาศ ข้อบังคับ ฯลฯ ที่ประกาศออกมาได้ทุกอย่าง

            เช่น บริษัทมีระเบียบเรื่องการลาออกเอาไว้ว่าถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าทำให้บริษัทเกิดความเสียหายไม่สามารถหาคนมาทำแทนได้ทัน หรือเกิดความเสียหายที่เกิดจากการทิ้งงานที่รับผิดชอบไปแบบกระทันหัน

            สมมุตินาย A ยื่นใบลาออกวันที่ 15 มิย.โดยมีผลวันที่ 1 กค. บริษัทก็จะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายตั้งแต่วันที่ 1-15 มิย.เป็นต้น

            ซึ่งระเบียบแบบนี้แหละครับที่ผิดกฎหมายแรงงาน หากบริษัททำอย่างที่บอกมานี้ถ้าพนักงานไปฟ้องบริษัทก็แพ้คดีแหงแก๋

แต่ยังมีสัญญาประเภทหนึ่งที่นายจ้างหลายแห่งจะให้ลูกจ้างเซ็นคือสัญญาห้ามไปทำงานกับคู่แข่งเมื่อลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของบริษัทไปแล้ว

            โดยในสัญญาก็มักจะบอกเอาไว้ว่าถ้าหากพนักงานผิดสัญญาดังกล่าวจะทำให้บริษัทเกิดความเสียหายซึ่งบริษัทก็จะปรับเงินเพื่อชดเชยความเสียหายนั้น ส่วนจะปรับกี่บาทก็แล้วแต่ที่สัญญาจะระบุเอาไว้

            คำถามคือ....

          สัญญาห้ามไปทำงานกับคู่แข่งผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?

            เคยมีคำพิพากษาศาลฎีกาดังนี้

ฎ.4368/2549

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อห้ามดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดประเภทธุรกิจไว้อย่างชัดเจน มิได้เป็นการห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้อย่างเด็ดขาด ลูกจ้างสามารถประกอบอาชีพหรือทำงานในบริษัทประกอบธุรกิจที่อยู่นอกเหนือข้อตกลงที่ห้ามได้

ลักษณะของข้อตกลงที่ก่อให้เกิดหนี้ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยสมัครใจของคู่กรณีเช่นนี้ ไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างทั้งหมดทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามการประกอบอาชีพบางอย่างที่เป็นการแข่งขันกับนายจ้างเท่านั้น

          จึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปได้โดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจย่อมมีผลบังคับได้ไม่เป็นการขัดต่อกฎหมาย ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน

ในส่วนข้อห้ามมิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยกับศาลแรงงานกลางว่าเป็นการจำกัดสิทธิเสรีภาพของลูกจ้างให้ต้องรับภาระมากเกินไปตามพรบ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2540 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง และกำหนดให้มีผลใช้บังคับได้เพียง 2 ปี นับแต่วันที่พ้นจากการเป็นลูกจ้าง....

          เมื่อดูจากแนวคำพิพากษาดังกล่าวจึงสรุปได้ว่าสัญญาแบบนี้ไม่ผิดกฎหมายแรงงานครับ

และถ้าหากไปดูมาตรา 14 ของกฎหมายแรงงานจะบอกเอาไว้อย่างนี้

มาตรา ๑๔/๑ สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี

          จากแนวคำพิพากษาและมาตรา 14/1 จึงสรุปได้ว่า

1.      สัญญาที่ห้ามไปทำงานกับคู่แข่งเมื่อพ้นสภาพพนักงานของบริษัทไปแล้วไม่ผิดกฎหมายแรงงาน

2.      หากนายจ้างเห็นว่าลูกจ้างทำผิดสัญญาดังกล่าว นายจ้างก็มีสิทธิจะไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้ลูกจ้างชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างทำผิดสัญญาได้

3.      นายจ้างก็ต้องนำหลักฐานต่าง ๆ ไปพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าการที่ลูกจ้างผิดสัญญานั้น เกิดความเสียหายแก่บริษัทยังไง เท่าไหร่ และจะเรียกร้องให้ลูกจ้างชดใช้เท่าไหร่ยังไง

4.      ศาลจะเป็นผู้พิจารณาทั้งข้อกฎหมายและข้อเท็จจริงทั้งหมดแล้วตัดสิน โดยอยู่บนหลักให้มีความเป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี

เคลียร์นะครับ 😊

Mindset ของหัวหน้ากับปัญหาในการคัดเลือกลูกน้อง

             มีสัจธรรมข้อหนึ่งคือ “ลูกน้องไม่มีสิทธิเลือกหัวหน้า แต่หัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้อง”

แต่ปัญหาที่มักเกิดขึ้นคือเมื่อหัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้องแล้วแต่หัวหน้ากลับไม่ใช้โอกาสนั้นเลือกลูกน้องที่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน

            หลายครั้งก็เลือกลูกน้องแบบถูกใจมากกว่าถูกกับงาน เมื่อรับคนที่ผิดพลาดและมีปัญหาเข้ามาก็เลยทำให้ต้องมาตามแก้ปัญหาของลูกน้องเหล่านี้แทนที่จะได้คนมาทำงานกลับได้คนที่มาทำให้ยุ่งยากลำบากใจซะนี่

            อะไรทำให้หัวหน้าเลือกลูกน้องผิดพลาด ?

1.      คิดง่าย ๆ ว่าเอาใครก็ได้มาทำงาน หัวหน้างานอีกไม่น้อยที่คิดว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนเถอะ ตอนนี้งานค้างเต็มไปหมดไม่มีใครมาเคลียร์งาน....ฯลฯ” ถ้าหัวหน้าคิดแบบนี้แปลว่ากำลังหน้ามืดตามัวแล้วล่ะครับ สภาพก็จะคล้าย ๆ กับคนที่กลัวขึ้นคานก็อยากจะหาใครก็ได้เอาใครก็ได้มาเป็นคู่อยู่กินกันไปก่อน (ดีกว่าอยู่เปล่า ๆ ให้เพื่อนล้อ) แล้วก็ไปคว้าเอาคนที่เข้ามาสร้างปัญหาสารพัดในชีวิตเรายังไงยังงั้นเลยครับ

2.      คัดเลือกลูกน้องคนใหม่เหมือนกับหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ กับแฟนคนเก่า นี่ก็เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้หัวหน้าตัดสินใจคัดเลือกคนผิดพลาด เพราะหัวหน้าอีกหลาย ๆ คนจะมองบุคลิกภาพของผู้สมัครงานเพียงผิวเผินภายนอกให้มีลักษณะคล้ายลูกน้องเก่าที่ลาออกไป เช่น ลูกน้องคนเก่าที่ลาออกไปเป็นคนยิ้มแย้มแจ่มใส หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง ฯลฯ

หัวหน้าก็อยากได้ลูกน้องคนใหม่ที่มาแทนเป็นแบบนี้แหละครับ โดยไม่ได้ดูว่าลูกน้องคนเก่าหรือคนใหม่นี้มีความรู้มีทักษะความสามารถที่ตรงกับงานตาม Job Description หรือไม่ พูดง่าย ๆ ว่าคัดเลือกคนโดยไม่ได้เอา JD มาเป็นหลักเลยก็ว่าได้ครับ

3.      หัวหน้าขาดทักษะในการสัมภาษณ์และการอ่านคน อันนี้ก็เป็นกันเยอะคือหัวหน้าหรือผู้บริหารจะคิดว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญการสัมภาษณ์ แต่ในความเป็นจริงคือไม่เคยเตรียมตัวในการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview เลย

แถมชอบสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) คือไม่เคยเตรียมคำถามใด ๆ มาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ แต่ชอบมานั่งคิดคำถามเอาเองในห้องสัมภาษณ์เดี๋ยวนั้น จึงทำให้ผลการคัดเลือกคนเป็นไปตามอคติของผู้สัมภาษณ์เสียเป็นส่วนใหญ่ทำให้การคัดเลือกลูกน้องเป็นไปแบบถูกใจมากกว่าถูก Job แล้วก็ทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามภายหลังอีกหลายเรื่อง

            ปัญหาต่าง ๆ ที่ผมบอกมานี้จะแก้ได้ด้วยการที่หัวหน้าหรือผู้บริหารจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน Mind set ในการคัดเลือกลูกน้องเสียใหม่ และให้ความสำคัญกับคำว่า “You are what you eat” ให้มากขึ้น

มีการเตรียมตัวก่อนการคัดเลือก อ่านประวัติผู้สมัครและเตรียมคำถามเอาไว้ก่อนการสัมภาษณ์ (Structured Interview) มีหลักเกณฑ์เป้าหมายที่ชัดเจนในการคัดเลือกคนตลอดจนให้ความสำคัญในการเพิ่มพูนทักษะการคัดเลือกคนเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลง

          จะต้องปลี่ยน Mindset ในเรื่องนี้เสียใหม่ว่า “การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย..แต่คือการคัดเลือก”

            หัวหน้าจะต้องมีทักษะในการ “คัดเลือก” คน ต้องเป็นเหมือนกรรมการที่คัดเลือกนักร้อง, นักแสดงในรายการประกวดทั้งหลาย คือต้องมีตาที่เห็นแววของคนที่เข้ามา Audition นั่นแหละครับ

            แต่ถ้าใครยังคิดว่าเรื่องนี้ไม่สำคัญจะคงทำแบบเดิม ๆ คือคิดว่าเอาใครก็ได้เข้ามาทำงานที่คั่งค้างไว้ไปก่อนก็คงต้องวนเวียนกับการแก้ปัญหา Put the wrong person on the right job แบบซ้ำซากกันต่อไป

Pareidolia คำตอบของการมองเห็นที่ผิดเพี้ยน

             เคยเห็นกระต่ายในดวงจันทร์ในคืนวันเพ็ญบ้างไหมครับ ?

หรือบางคนมองก้อนเมฆเป็นรูปนั้นรูปนี้แล้วแต่มุมมองของแต่ละคนว่าใครจะมองเห็นก้อนเมฆเดียวกันนั้นว่าเป็นรูปอะไร

หรือเมื่อดูข่าวจากสื่อต่าง ๆ หลายครั้งเราก็จะเห็นการนำเสนอข่าวประเภทแชะติดวิญญาณโผล่เข้ามาร่วมแจมกับคนในภาพกันอยู่บ่อย ๆ

หลายครั้งเพื่อนก็ส่งไลน์ภาพถ่ายมาให้ดูแล้วถามว่าเราเห็นอะไร ซึ่งก็จะพบว่าบางทีเราก็เห็นภาพนั้นเหมือนกับเพื่อน แต่บางทีเราก็เห็นภาพนั้นต่างจากเพื่อน

ล่าสุดก็มีข่าวคนบอกว่าถ่ายรูปมนุษย์ต่างดาวที่มีแสงสีม่วง ๆ ที่มาปรากฎตัวตรงหน้า (แต่ไม่ได้บอกว่าก่อนถ่ายรูปเห็นมนุษย์ต่างดาวตัวม่วงด้วยตาของตัวเองหรือเปล่า)

            การที่เรามองภาพต่าง ๆ แล้วเห็นเป็นอย่างโน้นอย่างนี้อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นเป็นเรื่องของ “สมอง” ของแต่ละคนที่ถูกกระตุ้นจากภาพต่าง ๆ ที่เราเห็น

ทางจิตวิทยาจะเรียกว่า “Pareidolia” (แพริโดเรีย) ครับ

มาจากคำว่า “para” ในภาษากรีกหมายถึงบกพร่องหรือผิดพลาด และ “eidolon” หมายถึงภาพหรือรูปร่าง ความหมายโดยรวมคือการมองภาพที่ผิดพลาดไป

เราจะพบเห็นปรากฎการณ์ของ Pareidolia ได้อยู่เสมอ ๆ เช่น เมื่อครั้งที่ยานไวกิ้งของสหรัฐอเมริกาเคยโคจรรอบดาวอังคารและถ่ายภาพส่งมายังโลกก็จะเห็นเป็นเหมือนภาพหน้าคนอยู่บนพื้นผิวดาวอังคาร, สะดืออ่างล้างหน้าที่เห็นเป็นหน้าคน, ลูกบิดประตูกับรูกุญแจหน้าคน, มองเห็นก้อนเมฆเป็นรูปสัตว์ต่าง ๆ, เห็นวิญญาณในภาพถ่าย ฯลฯ

ถ้าจะว่าไปแล้วปัจจัยหลัก ๆ ที่ทำให้เกิดแพริโดเรียก็คือ “แสงและเงา” ครับ

เช่นภาพที่ได้จากการถ่ายรูปที่เกิดจากแฟลร์ (Flare) คือแสงของดวงอาทิตย์ที่สะท้อนเข้าเลนส์ของกล้องทำให้เห็นเหมือนประกายสว่างหรือเห็นเป็นรูปทรงแบบแปลก ๆ ในภาพ (แก้ได้ด้วยการใส่ Hood ที่หน้าเลนส์)

หรือแม้แต่การถ่ายรูปในที่ที่แสงน้อยแล้วเกิดเงาในบางส่วนของภาพก็เลยทำให้เห็นภาพแปลก ๆ ไปตามการมองเห็นของแต่ละคน

แสงและเงาจึงมีส่วนสำคัญที่มักจะทำให้คนเห็นภาพต่าง ๆ แตกต่างกันออกไปตามจินตนาการของคนที่เห็นภาพนั้น ๆ

เมื่อเราเห็นภาพใด ๆ สมองก็จะเริ่มคิดทบทวนภาพเก่า ๆ ที่เราคุ้นเคยที่ใกล้เคียงกับภาพที่เห็นตรงหน้าเพื่อมาเชื่อมโยงกัน ซึ่งก็ไม่ได้ถือว่าเป็นเรื่องผิดปกติอะไรครับ แถมบางครั้งยังทำให้เกิดจินตนาการคิดสร้างสรรค์อะไรที่แปลกใหม่ออกมาอีกต่างหาก

เมื่อเข้าใจเรื่องของ Pareidolia อย่างนี้แล้ว ครั้งต่อไปถ้าใครส่งรูปมาให้ดูแล้วเห็นอะไรแปลก ๆ โผล่เข้ามาร่วมเฟรมในภาพจะได้บอกตัวเองในแวบแรกว่าเป็นเพราะแสงและเงาหรือเปล่าที่ทำให้เราเห็นเป็นแบบนั้น จะได้ไม่เผลอสาธุแบบตามแห่เร็วเกินไปไงครับ 😉

เรื่องของ “หลักกู” และ “Me too” ตอนที่ 2

             เรื่องนี้ก็จะเป็นตอนที่ 2 ต่อมาจากหลักกูและ Me too ในตอนที่แล้วนะครับ

           คือถ้าผู้บริหารในองค์กรไหนที่ยึดหลักกูมากกว่าหลักเกณฑ์ พนักงานก็จะมองดูและเอาตัวเองเข้าไปเปรียบเทียบในเรื่องนั้น ๆ อยู่เสมอ

             ถ้าผู้บริหารตัดสินใจเรื่องใดที่เกี่ยวกับเพื่อนของเขา เมื่อถึงทีของเขา ๆ ต้องได้รับการปฏิบัติที่เหมือนกัน

           หรือที่เรียกเล่น ๆ กันว่า “Me too” แปลว่า “กูด้วย”

             เช่น เมื่อเพื่อนของเขามาทำงานสาย แล้วหัวหน้าก็ไม่ว่ากล่าวตักเตือนอะไรเลยเพราะเพื่อนคนนี้เป็นลูกรักคนโปรดของหัวหน้า พอถึงทีเขามาสายบ้างแล้วหัวหน้ามาตักเตือนเขาก็จะบอกกับหัวหน้าว่า “แล้วทำไมทีเพื่อนผมมาสายพี่ถึงไม่เคยตักเตือนบ้างเลย ทำไมถึงมาเตือนแต่ผมคนเดียว อย่างงี้พี่ก็สองมาตรฐานน่ะสิ....ฯลฯ”

             หรือตัวอย่างในตอนแรกที่หัวหน้าตัดสินใจให้พนักงานทดลองงานที่มีปัญหาสารพัดผ่านการทดลองงานและให้บรรจุเป็นพนักงานประจำ พอถึงทีของฉันหัวหน้าก็ต้องบรรจุให้ฉันเป็นพนักงานประจำด้วยเหมือนกันไม่ว่าฉันจะทำงานไม่ดียังไงหัวหน้าก็ต้องบรรจุให้ฉันด้วย

             นี่เป็นตัวอย่างของหลักกูและ Me too แบบง่าย ๆ ที่พบเห็นได้ทั่วไป

             ซึ่งในกรณีนี้ถ้าหัวหน้าทำตามกติกาทำตามหลักเกณฑ์ก็คือไม่ว่าลูกน้องคนไหนมาทำงานสาย หัวหน้าก็จะต้องเรียกมาตักเตือนตามขั้นตอนของบริษัทจากตักเตือนเป็นวาจาจนตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

หรือถ้าใครผลงานไม่ดีก็จะต้องไม่ผ่านการทดลองงานตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดเอาไว้  

             แต่พอหัวหน้าใช้หลักกู (หรือกติกู) ไม่ทำตามหลักเกณฑ์ (กติกา) แล้ว แถมหัวหน้าก็อ้างเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบแถ ๆ (หรือ Cognitive Dissonance) ลูกน้องก็จะขอ “Me too” ด้วยการเปรียบเทียบกับเพื่อนด้วยเช่นเดียวกัน

             เพราะเมื่อเพื่อนได้สิทธิจากหัวหน้าตามหลักกู ฉันก็จะต้องได้สิทธินั้นบ้าง (Me too) ถ้าฉันไม่ได้สิทธิเหมือนที่เพื่อนได้ก็แสดงว่าหัวหน้าไม่ยุติธรรม ก็จะเกิดการพูดกันไปในวงกว้างว่าหัวหน้าสองมาตรฐาน ฯลฯ และหลายครั้งที่เกิดเรื่องลุกลามบานปลายเกิดการประท้วงยื่นข้อเรียกร้องของพนักงานก็เพราะฝ่ายบริหารใช้หลักกู แล้วพนักงานจะขอ Me too นี่แหละครับ

             เพื่อลดปัญหาหลักกูเหนือหลักเกณฑ์และ Me too จึงจำเป็นที่หัวหน้าจะต้องทำตามกติกาทำตามหลักเกณฑ์ครับ แม้ลูกน้องอาจจะมองว่าหัวหน้าเฮี๊ยบเจ้าระเบียบ แต่จะไม่มีใครมาว่าหัวหน้าไม่ยุติธรรมสองมาตรฐาน และลดโอกาสที่จะเกิดปัญหาบานปลายในอนาคต

          การทำตามหลักเกณฑ์นี้ผมก็ไม่ได้บอกให้หัวหน้าจะต้องเป็นทาสของหลักเกณฑ์กฎระเบียบนะครับ !!

ถ้าหลักเกณฑ์ไหนที่ไม่เหมาะสมกับยุคสมัย (อาจจะเนื่องจากหลักเกณฑ์นั้นเขียนมานานแล้ว) ก็สามารถเสนอขอแก้ไขปรับปรุง Update ได้

แต่สิ่งสำคัญคือเมื่อแก้ไขแล้วสิ่งสำคัญคือทุกคนไม่ว่าทั้งหัวหน้าหรือลูกน้องจะต้องกลับมายึดหลักเกณฑ์หรือกติกาเหมือนเดิม

เมื่อไหร่ไม่ยึดกติกาผู้คนในองค์กรก็ยังปั่นป่วนอยู่อย่างนั้นต่อไปแหละครับ

             และเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานที่ทำงานดีมีวินัยและทำตามหลักเกณฑ์กติกาก็จะลาออกทิ้งองค์กรไปในที่สุด

           จึงสรุปตรงนี้ได้ว่าถ้าหัวหน้าหรือผู้บริหารคนไหนยังชอบใช้หลักกูก็เตรียมรับปัญหาที่จะเกิดจาก Me too เอาไว้ด้วยตามหลักอิทัปปัจจยตา (Causes & Effects หรือ เมื่อมีสิ่งนี้เป็นปัจจัย..สิ่งนี้จึงเกิดขึ้นตามมา) นั่นแหละครับ

เรื่องของ “หลักกู” และ “Me too” ตอนที่ 1

             ประเทศชาติต้องมีกฎหมาย องค์กรก็ต้องมีกฎเกณฑ์กฎระเบียบอันนี้เป็นเรื่องสำคัญลำดับแรกเพราะคนมาทำงานหรือมาใช้ชีวิตอยู่รวมกันถ้าไม่มีกฎเกณฑ์กติกา ใครอยากทำอะไรก็ทำตามใจตัวเองก็จะเกิดปัญหาตามมาเยอะแยะไปหมด

            ขนาดบ้านเมืองมีขื่อมีแปมีกฎหมายก็ยังมีคนละเมิดกฎหมายให้เราเห็นกันได้ทุกวัน เช่น จอดรถขวางหน้าบ้านคนอื่น, ขับรถย้อนศร, มอเตอร์ไซค์วิ่งบนทางเท้าแล้วบีบแตรไล่คนที่เดินบนทางเท้าให้หลีกทางให้, หาบเร่แผงลอยยึดพื้นที่ทางเท้าขายของแล้วให้คนต้องลงมาเดินถนน ฯลฯ

 

            ถ้าถามคนที่ทำผิดเหล่านี้ว่าเขารู้ไหมว่ามันผิด ?

 

            ผมก็เชื่อว่าเขารู้ แต่เขาก็จะหาข้ออ้างเข้าข้างตัวเองที่ฝรั่งเรียกว่า “Cognitive Dissonance”เช่น เมื่อจอดรถขวางหน้าบ้านคนอื่นก็จะบอกกับตัวเองว่า “จอดแป๊บเดียวคงไม่เป็นไรหรอก”

หรือ เมื่อขับรถย้อนศรก็จะมีเหตุผลว่า “ถ้าจะให้วิ่งไปกลับรถก็อีกไกลย้อนศรไปนิดเดียวจะได้ไม่เปลืองน้ำมัน” หรือหาบเร่แผงลอยไปยึดพื้นที่ทางเท้าขายของก็จะบอกกับสื่อว่า “เพราะฉันยากจน”

 

            การคิดเข้าข้างตัวเองแบบ Cognitive Dissonance นี้จะเกิดขึ้นไปกับคนทุกระดับไม่ว่าคน ๆ นั้นจะเป็นคนงาน, พ่อค้าแม่ขาย, ลูกจ้างพนักงาน ไม่ยันผู้บริหารระดับองค์กรหรือประเทศชาติ

 

            สำหรับคนที่คิดเข้าข้างตัวเองแบบนี้ก็มีแนวโน้มจะใช้หลักกูเหนือกว่าหลักเกณฑ์ครับ

 

            เช่น....

 

            พนักงานที่ถูกจับได้ว่าทุจริตก็จะบอกว่าทำไปเพราะต้องหาเงินไปส่งลูกเรียน ถ้าไม่ทำอย่างนี้ลูกอาจจะต้องออกจากโรงเรียน

 

            หัวหน้างานที่เสนอให้บรรจุพนักงานทดลองงานเป็นพนักงานประจำ ทั้ง ๆ ที่พนักงานทดลองงานมาสาย, ไม่เอาใจใส่ในงาน, งานผิดพลาดเยอะมาก ฯลฯ โดยให้เหตุผลว่าไม่อยากเสียเวลาไปสรรหาคัดเลือกพนักงานมาใหม่แล้วต้องมาเสียเวลาสอนงานกันอีกตั้งหลายเดือน แถมตอนนี้งานก็เยอะเดี๋ยวไม่มีคนช่วยเคลียร์งาน

 

            นี่ก็เป็นตัวอย่างของการใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์

 

            วันนี้องค์กรของเรามีพนักงานและผู้บริหารที่ยึดหลักเกณฑ์หรือหลักกูในการทำงานล่ะครับ ?

 

            ถ้าคนส่วนใหญ่ยังยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู องค์กรก็ยังคงโอเคเดินหน้าไปได้ตามปกติเพราะทุกคนปฏิบัติตามกติกา

 

            แต่ถ้าองค์กรไหนมีคนส่วนใหญ่ยึดหลักกูมากกว่าหลักเกณฑ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารที่มีพฤติกรรมยึดหลักกู ก็ทำนายว่าองค์กรนั้นจะมีแต่พนักงานเก่าแก่ที่เขาคุ้นชินกับพฤติกรรมของฝ่ายบริหารแล้ว

 

แต่องค์กรนั้นจะไม่สามารถเก็บรักษาทั้งคนที่เข้ามาใหม่และคนที่มีความรู้ความสามารถและมีวินัยเอาไว้ได้ ถึงแม้จะมีคนดีมีฝีมือเข้ามาทำงานด้วยก็มักจะอยู่ได้ไม่นานก็ต้องลาออกไปในที่สุด

 

          เพราะศีลไม่เสมอกันน่ะสิครับ

 

            ในตอนนี้พักไว้เท่านี้ก่อนนะครับแล้วผมจะมาคุยปัญหาของหลักกูและ Me too ต่อในตอนต่อไปครับ

หัวหน้าโทรมาตามงานตอนแปดโมงเช้าวันหยุด..ควรหรือไม่ ?

             ได้อ่านกระทู้ถามในเว็บไซด์ดังตามหัวเรื่องข้างต้นและต่อท้ายว่าโดนหัวหน้าด่าอีกว่าทำไมถึงไม่รับสาย ผมสรุปเหตุการณ์ตามที่คนตั้งกระทู้บอกมาอย่างนี้ครับ

1.      ผู้ตั้งกระทู้ (ลูกน้อง) เป็นพนักงานธุรการจัดซื้อ

2.      หัวหน้าโทรมาเวลา 8 โมงเช้าวันอาทิตย์ต่อว่าว่าทำไมถึงตื่นสายแล้วรับสายช้า ทำงานกับเขาต้องเปิดโทรศัพท์ Standby เอาไว้ตลอดเวลา

3.       หัวหน้าต้องการจะถามว่าเก็บไฟล์เอกสารไว้ที่ไหนในเครื่องคอมพิวเตอร์ (ในที่ทำงาน)

4.      ลูกน้องตอบไปว่าเก็บไฟล์ไว้ที่หน้า Desktop ทั้งหมด ซึ่งก็เคยบอกหัวหน้าไปแล้วก่อนหน้านี้

จากเรื่องที่เล่ามานี้ก็เลยมาเป็นประเด็นที่จะคุยกันในวันนี้แหละครับ

ปัญหาทำนองนี้จะเกิดขึ้นได้บ่อยและกระทบกระทั่งกันได้ง่ายเหมือนลิ้นกับฟันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องที่มีศีลไม่เสมอกัน มีวิธีคิดในการทำงานที่แตกต่างกัน

ถามว่าผมเคยถูกหัวหน้าโทรมาเรื่องงานในวันหยุดบ้างไหม ?

ตอบว่า “เคย” ครับ

ถ้างานที่หัวหน้าโทรมาจิกมาตามนั้นเป็นงานเร่งด่วนฉุกเฉิน เช่น เกิดอุบัติเหตุขึ้นกับพนักงานที่มาทำงานในเช้าวันหยุดจนกระทั่งต้องส่งตัวพนักงานเข้าห้องไอซียู ผมรับโทรศัพท์แต่เช้าก็ต้องรีบตามไปเยี่ยมและประสานงานกับทางโรงพยาบาลทันทีจนกระทั่งเรื่องทั้งหมดเสร็จสิ้น

ถ้าเป็นเคสอย่างนี้ผมว่าไม่น่าจะมีปัญหาในการโทรมาในวันหยุดนะครับ

แต่ถ้าเป็นเคสอย่างที่มีการตั้งกระทู้ข้างต้นแล้วล่ะก็คนที่เป็นหัวหน้าควรจะต้อง “คิด” ด้วยเหตุด้วยผลด้วยสามัญสำนึกแบบใจเขา-ใจเราให้ดีเสียก่อนว่าเรื่องนี้มันเร่งด่วนฉุกเฉินจำเป็นที่จะต้องโทรไปจิกลูกน้องในเช้าวันหยุดดีหรือไม่ ควรหรือไม่ควร ?

แค่ขึ้นต้นต่อว่าลูกน้องว่า “ทำไมตื่นสาย” ในเช้าวันอาทิตย์นี่ ผมว่าเป็น “วลีพิฆาต” ที่หัวหน้าคนนี้จะต้องกลับไปปรับปรุงวิธีการพูดการสื่อสารของตัวเองใหม่ได้แล้วล่ะครับ

ถ้าเปลี่ยนเป็นขึ้นต้นว่า “พี่ขอโทษจริง ๆ นะที่ต้องโทรมารบกวนน้องในเช้าวันหยุดเพราะพี่มีเรื่องด่วนมากจริง ๆ คือ....”

จะดีกว่าไหมครับ ?

ผมมีข้อสังเกตว่าดราม่าข้างต้นมักเกิดกับหัวหน้าและลูกน้องที่มีสัมพันธภาพไม่ดีต่อกัน มีความรู้สึกที่แย่ ๆ ต่อกัน จะมีการติดต่อสื่อสารแบบเป็นทางการเฉพาะในเรื่องงานเท่านั้น

แต่ถ้าหัวหน้าและลูกน้องมีความเป็นทีมเดียวกัน มีความเป็นพี่เป็นน้อง พูดคุยหยอกล้อกันได้ ฯลฯ ปัญหาทำนองนี้จะน้อยมากหรือไม่เคยมีปัญหาเหล่านี้เลยก็ว่าได้

ถ้าหัวหน้ากับลูกน้องมีใจให้แก่กันเรื่องใหญ่ก็กลายเป็นเรื่องเล็ก

แต่ถ้าหัวหน้ากับลูกน้องไม่อยากมองหน้ากันล่ะก็ ไม่ว่าเรื่องอะไรก็มักจะกลายเป็นประเด็นดราม่าในกระทู้ออนไลน์แบบนี้ล่ะครับ

การกำหนดกฎเกณฑ์ที่สร้างปัญหาให้ตัวเอง

             ยังมีบริษัทที่ชอบกำหนดหลักเกณฑ์หรือนโยบายที่มักเกิดจากอคติในบางเรื่องของฝ่ายบริหารขัดขาตัวเองแล้วทำให้เกิดปัญหาในการปฏิบัติตามมาในภายหลัง 

            เราตามาดูเคสนี้กันครับ

            ฝ่ายบริหารของบริษัท A กำหนดกฎเกณฑ์เอาไว้ว่าในกรณีที่บริษัทจะรับผู้สมัครงานจบใหม่เข้ามาทำงานเป็นพนักงานประจำ ผู้สมัครจะต้องจบการศึกษาด้วยเกรดเฉลี่ย 2.50 ขึ้นไป ถ้าจบด้วยเกรดต่ำกว่านี้จะรับเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาปีต่อปีไม่สามารถบรรจุเป็นพนักงานประจำได้

ปัญหาของนโยบายนี้

            บริษัทรับนางสาว B เข้ามาทำงานแต่เนื่องจากนางสาว B จบการศึกษาด้วยเกรด 2.40 บริษัทจึงต้องทำสัญญารับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปี และมีเงื่อนไขว่าถ้าหากนางสาว B ทำงานดีเป็นที่น่าพอใจบริษัทจะต่อสัญญาไปคราวละ 1 ปี แต่ถ้านางสาว B ทำงานไม่ดีเมื่อไหร่บริษัทจะมีสิทธิไม่ต่อสัญญาจ้างและสามารถเลิกจ้างนางสาว B ได้โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น และนางสาว B สละสิทธิในการฟ้องร้องบริษัท

            เวลาผ่านไป 3 ปีเศษ นางสาว B ทำงานได้ดีมากจนเป็นที่รักของพี่ ๆ ในที่ทำงาน มีผลงานที่ดีเยี่ยม เป็นคนขยันมุ่งมั่นและรับผิดชอบในงานสูง นางสาว B คาดหวังว่าบริษัทอาจจะเห็นใจและมีข้อยกเว้นให้กับเธอและคงจะมีโอกาสได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ซึ่งพี่ ๆ ผู้บริหารของหน่วยงานก็พยายามทำเรื่องไปยังฝ่ายบริหารเพื่อขอให้ทบทวนนโยบายและบรรจุให้นางสาว B เป็นพนักงานประจำ

             แต่....ฝ่ายบริหารก็ยังยืนยันนโยบายเกรด 2.50 อยู่เหมือนเดิมโดยให้เหตุผลว่าบริษัทต้องการคัดคุณภาพของผู้สมัครงานตามเกรดเฉลี่ย ถ้าไม่ทำอย่างนี้จะทำให้บริษัทได้คนที่ไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน ?

            เมื่อนางสาว B เห็นว่าคงไม่มีโอกาสจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแน่แล้ว นางสาว B ก็เลยตัดสินใจลาออกไปในที่สุด

คำถามชวนคิด

1.      เกรดเฉลี่ยของผู้สมัครที่จบใหม่จะมีผลกับการทำงานจริงหรือไม่

2.      คุณภาพของคนทำงานวัดกันด้วยเกรดเฉลี่ยที่จบมาเท่านั้นหรือ, ฝ่ายบริหารมีข้อมูลหรือมีสถิติอะไรยืนยันตรรกะนี้บ้าง

3.      บริษัทมีหลักเกณฑ์วิธีการในการคัดเลือกคนอย่างไรบ้าง เช่น มีการทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบการปฏิบัติตามคุณสมบัติในตำแหน่งงานหรือไม่, ใช้วิธีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกแบบ Structured Interview ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติในตำแหน่งงาน (หรือมีการสัมภาษณ์แบบ Competency Base Interview) หรือเปล่า หรือบริษัทยังคงใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ?

4.      ถ้าคิดว่าเกรดเฉลี่ยมีผลกับการทำงานแล้วทำไมผู้บริหารถึงไม่กำหนดเกรดเฉลี่ยสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานด้วยล่ะ

5.      คิดไหมว่าการมีนโยบายอย่างนี้ออกมาจะทำให้บริษัทพลาดโอกาสที่จะได้คนที่เก่งทำงานดีมีความสามารถ เพียงเพราะคน ๆ นั้นจบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.50

6.      สัญญาจ้างที่รับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปีและมีเงื่อนไขว่าถ้าปีไหนผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ นั้นถูกกฎหมายแรงงานไหมและจะใช้บังคับได้จริงหรือไม่

ผมเคยถามกรณีนี้กับ HR และ Line Manager ในห้องอบรมว่าถ้าเกิดเรื่องอย่างนี้จะแก้ไข

ยังไงดี ?

มีคนเสนอว่าถ้าฝ่ายบริหารยังไม่เปลี่ยนนโยบายก็จะแนะนำให้ผู้สมัครงานเขียนลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ก็จะพ้นเงื่อนไขของฝ่ายบริหาร เพราะเงื่อนไขนี้ใช้สำหรับคนที่จบใหม่เท่านั้น !!

เพราะผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วไม่ต้องใช้เงื่อนไขนี้ !!??

ดูมันย้อนแย้งดีไหมครับ ?

            ผมมักจะเจอวิธีการแก้ปัญหาแบบศรีธนนชัยอย่างนี้ในหลาย ๆ ปัญหานะครับ คือแทนที่จะแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุกลับต้องมาแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ แถมทำให้พนักงานชั่วคราวคนนี้เสียสิทธิในเรื่องอายุงานที่จะต้องมานับกับใหม่อีก

            แถมถ้าฝ่ายบุคคลส่งเรื่องของนางสาว B ขึ้นไปให้ฝ่ายบริหารพิจารณาแล้วถ้าเกิดอนุมัติตามวิธีศรีธนนชัยแบบนี้ล่ะก็ผมว่ามันจะเป็นความย้อนแย้งในนโยบายอย่างมากเลยนะครับ

คงต้องถามว่าเหตุผลที่ฝ่ายบริหารอนุมัติในการจ้างนางสาว B ครั้งใหม่คืออะไร ทำไมเกรดเฉลี่ย 2.50 ถึงไม่มีผลกับการบรรจุนางสาว B เป็นพนักงานประจำแล้วล่ะ

            ผมหวังว่านิทานเรื่องนี้คงจะทำให้ฝ่ายบริหารที่ยังมีนโยบายอะไรทำนองนี้ได้หันกลับมาทบทวนเหตุผลในการกำหนดนโยบายแบบนี้กันบ้างแล้วนะครับ