ทำไมบริษัทถึงจ้างคนใหม่แพงกว่าคนเก่าและทำไมเงินเดือนคนใหม่ถึงไล่หลังคนเก่า?

            นาย A ทำงานกับบริษัทมาประมาณ 3 ปีเศษ ๆ การทำงานก็ไม่ได้ถึงกับดีเลิศแต่ก็ไม่ได้มีอะไรเสียหาย ทำงานได้ตาม Job Description อัตราเงินเดือนเริ่มต้น 15,000 บาท ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามค่าเฉลี่ยตามผลการปฏิบัติงานในเกรด C คือประมาณ 5% (ค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนของบริษัทปีละประมาณ 5%) ปัจจุบันนาย A ได้รับเงินเดือน 17,400 บาท

            นาย A ลาออกไปสมัครงานในบริษัทอีกแห่งหนึ่งเสนอขอเงินเดือนไปที่ 22,000 บาท (เพิ่มขึ้นจากเดิมประมาณ 26%) ซึ่งถ้าสมมุติว่านาย A มีเพื่อนชื่อนาย B ที่จบมาพร้อม ๆ กันและทำงานอยู่ในแห่งใหม่นี้มาตั้งแต่แรกซึ่งบริษัทนี้ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยประมาณ 5% เท่า ๆ กับบริษัทเดิมที่นาย A เคยทำงานมาก่อน (ที่บริษัทนี้ขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ย 5% เพราะใช้ค่าเฉลี่ยของตลาดจากการสำรวจค่าตอบแทนในแต่ละปีเหมือนกับข้อมูลที่บริษัทเดิมของนาย A ได้รับ) และเงินเดือนปัจจุบันของนาย B ก็คงจะใกล้เคียงกับเงินเดือนเดิมของนาย A ก่อนที่จะเปลี่ยนงานคือประมาณ 17,000-18,000 บาท

            แน่นอนว่าเมื่อเปลี่ยนงานใหม่คงไม่มีใครจะขอเงินเดือนเท่าเดิม (หรือต่ำกว่าเดิม) นาย A ก็เช่นเดียวกันที่ลาออกเปลี่ยนงานก็จะได้เงินเดือนเพิ่มขื้นจากที่เดิม ซึ่งผมเคยบอกไว้แล้วว่าค่าเฉลี่ยของเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเมื่อเปลี่ยนงานใหม่ควรจะไม่ต่ำกว่า 25% (นี่ถือว่าเป็นขั้นต่ำสุดนะครับ) เพราะไหน ๆ จะต้องเปลี่ยนที่ทำงานใหม่, จะต้องปรับตัวให้เข้ากับหัวหน้า, ลูกน้อง, เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ไหนจะต้องทำงานให้ได้ตาม KPI ที่บริษัทกำหนดให้ ฯลฯ ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เป็นความเสี่ยงของคนที่จะต้องเปลี่ยนงานใหม่

          จากตัวอย่างและเหตุผลข้างต้นนี่แหละครับเป็นคำตอบว่าทำไมบริษัทถึงจ้างคนใหม่แพงกว่าคนเก่า!

            แต่นั่นก็หมายความว่านาย A จะต้องมีความรู้ความสามารถในงานที่บริษัทใหม่ต้องการจึงตกลงรับนาย A เข้าทำงานจริงไหมครับ

            ถ้านาย A ไม่มีฝีมือไม่มีความสามารถจริงนาย A ก็จะเจอวิบากในอนาคตในที่ทำงานใหม่แหง ๆ   เผลอ ๆ ก็อาจจะไม่ผ่านทดลองงานด้วยซ้ำ

            แต่ถ้านาย A มีความรู้ความสามารถในงานมีศักยภาพอยู่ในตัวจริงแล้ว นาย A ก็จะยังเป็นที่ต้องการของบริษัทอื่น ๆ และยังมีโอกาสเปลี่ยนงานใหม่และได้เงินเดือนสูงมากขึ้นต่อไปได้อีก

            เรื่องที่น่าคิดสำหรับคนที่มองเพียงแค่ว่า “ทำไมคนใหม่ได้เงินเดือนเยอะกว่าเรา” คือ...

          เราพัฒนาตัวของเราเองให้มีความรู้ความสามารถมีศักยภาพให้เป็นที่ต้องการของตลาดแล้วหรือยัง เพราะคนที่มีศักยภาพมีความสามารถจะยังเป็นที่ต้องการของตลาดอยู่เสมอ

            นี่ยังไม่รวมประเด็นที่ว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างของตลาดภายนอกบริษัทสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตภายในบริษัทยกตัวอย่างตามภาพนี้ครับ

            เห็นไหมครับว่าในปี 2560 ตลาดภายนอกมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้น 3.3% บวกเงินเฟ้อ 1% รวมเป็นประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ และในปี 2561 ค่าจ้างขั้นต่ำปรับเพิ่มขึ้น 4.8% อัตราเงินเฟ้อ 1% รวมเป็นประมาณ 6%

            ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่ขึ้นเงินเดือนประจำปีประมาณ 5%

          แปลว่าปี 2560 พนักงานโดยเฉลี่ยจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากับตลาดภายนอกบริษัทพอดี

          แต่ปี 2561 พนักงานของเราโดยเฉลี่ยจะได้รับการขึ้นเงินเดือนต่ำกว่าตลาดภายนอก -1%!!

            กว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ต้องมีการวัดผลงาน มี KPIs ดราม่ากันระหว่างหัวหน้า-ลูกน้องแทบแย่ แต่กลับได้ขึ้นเงินเดือนแค่เสมอตัวหรือติดลบเมื่อเทียบกับตลาดภายนอกที่ไม่ต้องทำอะไรเลยก็ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นมา 3-5%

            นี่ยังไม่รวมผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อปี 2555 ที่ก้าวกระโดดขึ้นมาถึง 40% (หรือมากกว่านี้ในหลายจังหวัด) อีกต่างหากนะครับ

            ทั้งหมดนี้แหละครับคือสาเหตุของการที่ทำไมคนใหม่ถึงเงินเดือนไล่หลังหรือแซงคนเก่า และทำไมการจ้างคนใหม่ถึงแพงกว่าคนเก่า

          ทางออกของปัญหานี้ของคนเก่าก็คือ

1.      ต้องพัฒนาตัวเองให้มี “ของ” มีคุณค่าในตัวเองเพิ่มขึ้นให้ฝ่ายบริหารเห็นและปรับเงินเดือนให้ตามความสามารถและฝีมือ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพราะเราเป็นคนที่มีศักยภาพหรือเป็น Key Position หรือปรับเงินเดือนเนื่องจาก Promote ให้ให้เราขึ้นไปรับตำแหน่งที่สำคัญและมีความรับผิดชอบมากขึ้น

2.      ถ้าพัฒนาตัวเองให้มี “ของ” แล้ว แต่บริษัทนั้นยังไม่เห็นคุณค่าก็คงต้องใช้วิธี “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ตามเพลงของพี่ตูนแล้วล่ะครับ ไปขายของขายขายคุณค่าขายความสามารถที่มีอยู่ในตัวเราให้บริษัทอื่นซื้อให้ได้ซึ่งนี่ก็จะเป็นการปรับเงินเดือนของเราด้วยความสามารถของตัวเราเองครับ

แต่ถ้าใครไม่ยอมพัฒนาตัวเอง ยังคิดอยู่ใน Comfort Zone ของตัวเอง และยังเอาเวลาที่ควรทำอะไรให้ดีขึ้นกับตัวเองไปวนเวียนอยู่กับการด่าบริษัท ด่าฝ่ายบริหาร ฯลฯ อยู่แล้วหวังว่าฝ่ายบริหารจะขึ้นเงินเดือนให้เยอะ ๆ โดยที่ตัวเองยังทำอะไรอยู่เหมือนเดิม ๆ ผมว่าก็คงไม่ต่างจากคนซื้อหวยแล้วฝันเฟื่องจะถูกรางวัลที่ 1 แหละครับ

……………………………………

ถ้ายังไม่มี HR อย่าเพิ่งทำโครงสร้างเงินเดือน

     โครงสร้างเงินเดือนเป็นจุด "เริ่มต้น" ไม่ใช่ "จุดจบ" ถ้ายังไม่มี HR Manager หรือ HR ที่รับผิดชอบ อย่าเพิ่งทำโครงสร้างเงินเดือนไม่งั้นจะเสียเงินหรือเสียเวลาเปล่า เพราะ....

1. ถ้าทำเอง ใครจะเป็นคนทำ

2. ถ้าจ้างที่ปรึกษามาทำใครจะเป็นคนประสานงานตั้งแต่เริ่มต้นจนเสร็จสิ้นโครงการ

3. เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ (ไม่ว่าทำเองหรือจ้างที่ปรึกษามาทำ)ใครจะเป็นคนดูแลบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้คำแนะนำกับฝ่ายบริหารเรื่องข้อมูลหรือวิธีการบริหารค่าตอบแทน

    เช่น เมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำบริษัทจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่หรือไม่อย่างไร และคนเก่าจะต้องปรับเงินเดือนด้วยหรือไม่หรือปรับด้วยวิธีใด ฯลฯ

4. ใครจะเป็นคนสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานในกรณีที่พนักงานเงินเดือนต่ำกว่า Min หรือสูงกว่า Max

5. ใครจะเป็นคนคอยติดตามสำรวจตลาดค่าตอบแทนในตลาดแรงงานว่าตอนนี้เป็นยังไงบ้าง ถึงเวลาที่จะ update โครงสร้างเงินเดือนได้แล้วหรือยัง

6. เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กร มีตำแหน่งงานใหม่ๆเกิดขึ้นใครจะเป็นคนนำเสนอฝ่ายบริหารว่าควรจะต้องประเมินค่างานในตำแหน่งเกิดใหม่เหล่านั้น

7. ใครจะเป็นคนดูแลเรื่องการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับ Talent หรือดูแลการปรับเงินเดือนกรณีพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือการจ้างผู้สมัครงานให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน

8. ใครจะเป็นคนดูแลเรื่องเงินเดือนของพนักงานให้สอดคล้องกับ Career Path

ฯลฯ

      ที่ผมบอกมานี้เป็นแค่เพียงตัวอย่างเบื้องต้นแบบง่ายๆเพื่อให้คนที่เป็นผู้บริหารได้ไอเดียว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ว่าบริษัทมีเงินอยาก(จ้างที่ปรึกษา)ทำก็ทำได้เลย เพราะหลังจากทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วยังต้องมีกิจกรรมที่จำเป็นจะต้องมีผู้รับผิดชอบซึ่งก็คือ HR ต้องทำหลังจากนี้อีกหลายเรื่องและเป็นเรื่องต่อเนื่องระยะยาว

       จากที่บอกมานี้ถึงเป็นความจำเป็นว่าถ้าจะทำโครงสร้างเงินเดือนก็ควรจะต้องมี HR เสียก่อน

       ที่เขียนเรื่องนี้เพราะมีบริษัทสอบถามผมมาว่าอยากจะทำโครงสร้างเงินเดือน แต่พอถามว่ามี HR ที่รับผิดชอบหรือยังก็ได้รับคำตอบว่า HR เพิ่งลาออกไป หรือ จะให้ผู้จัดการฝ่ายบัญชีมาทำแทนให้ ฯลฯ คือพูดง่ายๆว่ายังไม่มี HR แหละครับแต่ผู้บริหารบอกว่า "อยากทำ"

        ผมก็เลยต้องอธิบายเหมือนข้างต้น และจะสรุปว่าถ้ายังไม่มี HR ที่รับผิดชอบเรื่องนี้ก็อย่าเพิ่งเสียตังค์หรือเสียเวลาทำโครงสร้างเงินเดือนเลยครับ สู้เอาเวลาไปหา HR ที่รับผิดชอบเรื่องเหล่านี้มาให้ได้เสียก่อน

        เพราะการมีโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ "จุดจบ" แบบ Happy ending นะครับ แต่เพิ่งจะเป็นจุด "เริ่มต้น" ของการมีกติกาในการบริหารค่าตอบแทนที่จำเป็นจะต้องมีคนดูแลไปอย่างต่อเนื่องนับจากการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จครับ

         ปล.ยิ่งถ้ามีผู้บริหารที่ดูแลสายงาน HR และไม่เคยรู้อะไรเกี่ยวกับงาน HR เลย แถมยังไม่ยอมฟังคำอธิบายใดๆทั้งสิ้น บอกแต่ว่ารู้แล้วๆ(ทั้งๆที่ยังไม่รู้อะไรเลย)และยังถามด้วยน้ำเสียงห้วน ๆ ไม่พอใจแบบคาดคั้นเหมือนเจ้านายกำลังดุลูกน้องว่าตอบให้ตรงคำถามว่าจะทำได้ไหมนี่ผมว่ายิ่งไม่ควรทำอย่างยิ่ง

         สิ่งที่ควรทำก่อนที่จะมาคิดแก้ปัญหาอะไรก็คือผู้บริหารแบบนี้ควรไปฝึกมารยาทในการติดต่อทางโทรศัพท์เสียก่อน 

         เพราะที่ปรึกษาไม่ใช่ลูกน้องนะครับ

.....................................

การกำหนดกฎเกณฑ์ที่สร้างปัญหาให้กับตัวเอง เรื่องที่ 1 บริษัทกำหนดเกรดเฉลี่ยในการรับผู้สมัครที่จบใหม่เพื่อ....?

            ฝ่ายบริหารของบริษัท A กำหนดกฎเกณฑ์เอาไว้ว่าในกรณีที่บริษัทจะรับผู้สมัครงานจบใหม่เข้ามาทำงานเป็นพนักงานประจำ ผู้สมัครจะต้องจบการศึกษาด้วยเกรดเฉลี่ย 2.50 ขึ้นไป ถ้าจบด้วยเกรดต่ำกว่านี้จะรับเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาปีต่อปีไม่สามารถบรรจุเป็นพนักงานประจำได้

ปัญหาของนโยบายนี้

            บริษัทรับนางสาว B เข้ามาทำงานแต่เนื่องจากนางสาว B จบการศึกษาด้วยเกรด 2.40 บริษัทจึงต้องทำสัญญารับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปี และมีเงื่อนไขว่าถ้าหากนางสาว B ทำงานดีเป็นที่น่าพอใจบริษัทจะต่อสัญญาไปคราวละ 1 ปี แต่ถ้านางสาว B ทำงานไม่ดีเมื่อไหร่บริษัทจะมีสิทธิไม่ต่อสัญญาจ้างและสามารถเลิกจ้างนางสาว B ได้โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น และนางสาว B สละสิทธิในการฟ้องร้องบริษัท

            เวลาผ่านไป 3 ปีเศษ นางสาว B ทำงานได้ดีมากจนเป็นที่รักของพี่ ๆ ในที่ทำงาน มีผลงานที่ดีเยี่ยม เป็นคนขยันมุ่งมั่นและรับผิดชอบในงานสูง นางสาว B คาดหวังว่าบริษัทอาจจะเห็นใจและมีข้อยกเว้นให้กับเธอและคงจะมีโอกาสได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ซึ่งพี่ ๆ ผู้บริหารของหน่วยงานก็พยายามทำเรื่องไปยังฝ่ายบริหารเพื่อขอให้ทบทวนนโยบายและบรรจุให้นางสาว B เป็นพนักงานประจำ

             แต่....ฝ่ายบริหารก็ยังยืนยันนโยบาย 2.50 อยู่เหมือนเดิมโดยให้เหตุผลว่าบริษัทต้องการคัดคุณภาพของผู้สมัครงานตามเกรดเฉลี่ย ถ้าไม่อย่างนั้นจะทำให้บริษัทได้คนที่ไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน?

            เมื่อนางสาว B เห็นว่าคงไม่มีโอกาสจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแน่แล้ว นางสาว B ก็เลยตัดสินใจลาออกไปในที่สุด

คำถามชวนคิด

1.      เกรดเฉลี่ยของผู้สมัครที่จบใหม่จะมีผลกับการทำงานจริงหรือไม่

2.      คุณภาพของคนทำงานวัดกันด้วยเกรดเฉลี่ยที่จบมาเท่านั้นหรือ, ฝ่ายบริหารมีข้อมูลหรือมีสถิติอะไรยืนยันตรรกะนี้บ้าง

3.      ถ้าคิดว่าเกรดเฉลี่ยมีผลกับการทำงานแล้วทำไมผู้บริหารถึงไม่กำหนดเกรดเฉลี่ยสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานด้วยล่ะ

4.      คิดไหมว่าการมีนโยบายอย่างนี้ออกมาจะทำให้บริษัทพลาดโอกาสที่จะได้คนที่เก่งทำงานดีมีความสามารถ เพียงเพราะคน ๆ นั้นจบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.50

5.      สัญญาจ้างที่รับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาแบบปีต่อปีและมีเงื่อนไขว่าถ้าปีไหนผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ นั้นถูกกฎหมายแรงงานไหมและจะใช้บังคับได้จริงหรือไม่

ผมเคยถามกรณีนี้กับ HR และ Line Manager ในห้องอบรมว่าถ้าเกิดเรื่องอย่างนี้จะแก้ไขยังไงดี?

มีคนเสนอว่าถ้าฝ่ายบริหารยังไม่เปลี่ยนนโยบายก็จะแนะนำให้ผู้สมัครงานเขียนลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ก็จะพ้นเงื่อนไขของฝ่ายบริหาร เพราะเงื่อนไขนี้ใช้สำหรับคนที่จบใหม่เท่านั้น!!

ส่วนผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วไม่ต้องใช้เงื่อนไขนี้?

            ผมมักจะเจอวิธีการแก้ปัญหาแบบศรีธนนชัยอย่างนี้ในหลาย ๆ ปัญหานะครับคือแทนที่จะแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุกลับต้องมาแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ แถมทำให้พนักงานชั่วคราวคนนี้เสียสิทธิในเรื่องอายุงานที่จะต้องมานับกับใหม่อีก

            แถมถ้าฝ่ายบุคคลส่งเรื่องของนางสาว B ขึ้นไปให้ฝ่ายบริหารพิจารณาแล้วถ้าเกิดอนุมัติตามวิธีศรีธนนชัยแบบนี้ล่ะก็ผมว่ามันจะเป็นความย้อนแย้งในนโยบายอย่างมากเลยนะครับ ถามว่าเหตุผลที่ฝ่ายบริหารอนุมัติในการจ้างนางสาว B ครั้งใหม่คืออะไร ทำไมเกรดเฉลี่ย 2.50 ถึงไม่มีผลกับการบรรจุนางสาว B เป็นพนักงานประจำแล้วล่ะ

            ผมหวังว่านิทานเรื่องนี้คงจะทำให้ฝ่ายบริหารที่ยังมีนโยบายอะไรทำนองนี้ได้หันกลับมาทบทวนเหตุผลในการกำหนดนโยบายแบบนี้กันบ้างแล้วนะครับ

....................................

การด่าหัวหน้าและบริษัทไม่ได้ทำให้คุณค่าของเราเพิ่มขึ้น

       อย่าเสียเวลาด่านายเมื่อขึ้นเงินเดือนให้น้อยกว่าที่เราคาดหวัง

       อย่าโวยวายฝ่ายบริหารเมื่อจ่ายโบนัสให้เราไม่ดี

       อย่าเสียใจที่ถูกประเมินผลงานไม่ได้ดีอย่างที่เราคิดว่าเราก็ทำเต็มที่แล้ว

       อย่าเสียเวลาคิดว่าทำไมเราถึงไม่ได้เลื่อนตำแหน่งสักที ทำงานมาก็ตั้งหลายปีแล้ว

       ฯลฯ

      การก่นด่าไม่ได้ทำให้อะไรดีขึ้น

      ไม่ได้ทำให้คุณค่าในตัวเราเพิ่มขึ้น

        การด่าหัวหน้า ด่าบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนให้เราน้อย จ่ายโบนัสให้เราน้อย ไม่ Promote เรา ฯลฯ ไม่ได้ช่วยให้เราแก้ปัญหาเหล่านี้ได้

        แทนที่จะเสียเวลาด่าว่าไม่ได้รับความยุติธรรม สู้เอาเวลามาคิดทบทวนดูอย่างไม่เข้าข้างตัวเองดีไหมว่าเรามีผลงานมีความสามารถอยู่มากน้อยแค่ไหน

        งานที่เราทำอยู่ทุกวันนี้มัน "ใช่" หรือไม่

        เราอยู่ถูกที่ ถูกเวลา ตรงกับความสามารถที่เรามีหรือเปล่า?

        ถ้ามั่นใจว่าเรามีคุณค่าและมีศักยภาพมากกว่าที่หัวหน้าประเมินเรา ก็คงถึงเวลาที่เรือเล็กควรออกจากฝั่งเพื่อพิสูจน์คุณค่าในตัวเองได้แล้วล่ะครับ

       เมื่อผ่านจุดนี้ไปแล้วในอีกหลายๆปีข้างหน้าแล้วมองย้อนกลับมา เราอาจจะนึกขอบคุณหัวหน้าที่ไม่เห็นคุณค่าของเราในวันนั้นที่ทำให้เราประสบความสำเร็จได้ในวันนี้เสียด้วยซ้ำ

      เพราะความก้าวหน้าและความมั่นคงของเราไม่ได้ขึ้นอยู่กับหัวหน้าหรือองค์กร แต่ขึ้นอยู่กับตัวของเราเองต่างหาก

      ความก้าวหน้าและคุณค่าในตัวเราอย่าให้ใครเอาไปนะครับ

………………………………….

ลูกน้องขายของออนไลน์ในเวลางาน..ทำไงดี

            คำถามแบบนี้เริ่มมีเข้ามามากขึ้นและเรื่องนี้คงจะทำให้คนที่เป็นหัวหน้าหรือเป็นผู้บริหารรู้สึกอิหลักอิเหลื่ออยู่ไม่น้อย เพราะเดี๋ยวนี้โลกออนไลน์พัฒนามามากแล้วหลายคนก็มีธุรกิจขายของบนเฟซบุ๊ค, อินสตาแกรมและก็มักจะเริ่มจากการทำเป็นอาชีพเสริม (ที่เรียกกันว่าทำเป็นไซด์ไลน์) พร้อม ๆ กับทำงานประจำไปด้วย

            ถ้าเป็นอาชีพเสริมหลังเลิกงานหรือวันหยุดก็คงไม่มีใครว่าอะไรหรอก แต่นี่มาโพสขายของ, ตอบคำถามลูกค้า, แจ้งอินบ๊อกซ์ต่อรองราคากันในเวลาทำงานนี่สิ ทำให้หัวหน้าอดไม่ได้ที่จะต้องตักเตือนกัน แต่ก็มีเสียงโต้จากลูกน้องมาว่า....

          “เงินเดือนบริษัทให้น้อยไม่พอกินหนูก็ต้องหารายได้เสริมบ้างน่ะสิ หนูต้องรับภาระค่าใช้จ่ายทั้งบ้านนะพี่” หรือ “แหม..แค่โพสเฟซแป๊บเดียวเองมาจ้องจับผิดอะไรกันนักหนางานก็ไม่ได้เสียหายสักหน่อย” หรือ “ผมไม่ได้ร่ำรวยเหมือนพี่นี่....” ฯลฯ

            ผมว่าเรื่องแบบนี้เริ่มมีมากขึ้นและมีการตั้งกระทู้เหมือนหัวเรื่องนี้ถี่ขึ้นในโลกออนไลน์

            ผมก็เลยนำเอาความคิดเห็น (บางส่วน) ของผู้คนจากกระทู้ทำนองนี้มาเล่าสู่กันฟังซึ่งมีทั้งคนเห็นว่าไม่เห็นเป็นอะไรเลย และคนที่เห็นว่าไม่เหมาะสมดังนี้ครับ

1.      ถ้าไม่กระทบกับงานหลักไม่ขัดกับธุรกิจที่บริษัททำอยู่ก็ปล่อยเขาไปเถอะ ถ้าไม่อยากให้เขาทำอย่างงี้ก็ขึ้นเงินเดือนให้เขาซะ

2.      ในเวลางานต้องทำงานให้นายจ้าง ให้ทำได้ตอนพัก

3.      ถ้าไม่กระทบกับงานหลักก็ปล่อยเขา คนเรารายได้ไม่พอกินก็ต้องหารายได้เสริมกันบ้าง

4.      ปล่อยให้เขาขายไปเหอะ ทีหัวหน้ายังขายของออนไลน์ในเวลางานให้เห็นอยู่ทุกวันเลย

5.      เดี๋ยวนี้อาชีพเสริมเขาทำกันเกือบทุกคนอยู่ที่ว่าทำแบบไหน ผู้บริหารระดับหัวหน้าบางคนคุยโทรศัพท์ก็ใช่ว่าจะคุยเรื่องงานในบริษัท อาจคุยเรื่องธุรกิจส่วนตัวที่ไปลงทุนไว้หรือเล่นหุ้นก็ได้

6.      ไม่ให้ทำให้ฝ่ายบุคคลจัดการได้ เรื่องนี้ต้องใช้ฝ่ายบุคคลทำ เรามีวิธีการตักเตือนและใช้สิ่งแวดล้อมมาปรับพฤติกรรมพนักงานได้

7.      ตามหลักในเวลางานควรจะทำงานตามหน้าที่ ถ้าเขามีเวลาว่างไปขายของออนไลน์ก็เป็นความบกพร่องของนายจ้างส่วนหนึ่งที่ไม่ตักเตือนเพราะมันกระทบกับงานหลักอยู่แล้ว สมาธิจะไม่อยู่กับงานประจำ

8.      สามารถตักเตือนด้วยวาจาหรืออาจจะด้วยหนังสือเพื่อเป็นการสร้างวินัยในสำนักงาน สำหรับเหตุผลที่ว่าเงินเดือนไม่พอใช้ลูกจ้างสามารถพูดให้เราเห็นใจได้แต่เราไม่ควรเห็นใจ

ฯลฯ

            ข้างต้นนี้เป็นแค่เพียงน้ำจิ้มตัวอย่างของความคิดเห็นของคนในยุคนี้

            ซึ่งในบางความเห็นก็มีประเด็นหน้าสนใจเช่นในข้อ 4 และข้อ 5 ข้างต้นที่บอกว่าหัวหน้าก็ขายของออนไลน์เหมือนกัน หรือผู้บริหารก็เล่นหุ้นในเวลางานเหมือนกันถ้าเป็นอย่างนี้ก็ไม่ต่างอะไรกับลูกน้องขายของออนไลน์ในเวลางาน!!

          เรียกว่าใช้กฎ “Me too” เลยนะครับ หัวหน้าทำได้ลูกน้องก็ทำมั่งสิ

            ที่ผมนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังก็เพราะคิดว่าเราจะต้องเจอปัญหาทำนองนี้เพิ่มมากขึ้นตามยุคสมัย และอยากจะให้ท่านที่เกี่ยวข้องได้ลองกลับไปคิดดูให้ดีว่าเราจะรับมือกับเรื่องนี้กันยังไงดี

            การแก้ปัญหานี้ถ้ามองในมุมของ HR ก็ต้องว่ากันไปตามวินัยและการลงโทษของบริษัทแหละครับ ซึ่งก็มักจะขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทที่จะมีวิธีปฏิบัติแบบ “เข้ม” แบบเด็ดขาดคือเลิกจ้างกันไปเลย

            หรือจะใช้มาตรการ “จากเบาไปหาหนัก” คือพูดจาตักเตือนกันก่อนไปจนถึงการลงโทษที่หนักขึ้นตามขั้นตอนทางวินัยที่บริษัทกำหนดจนที่สุดคือการเลิกจ้าง!!

            ถ้าใครมีไอเดียดี ๆ ที่จะแก้ปัญหานี้ได้ก็แชร์ความรู้เล่าสู่กันฟังบ้างก็คงจะเป็นประโยชน์กับคนที่กำลังเจอปัญหานี้อยู่นะครับ

           

……………………………….

รับคนที่ไม่ใช่..เสียหายมากกว่าที่คิดไว้

            ทุกวันนี้หลายองค์กรยังไม่เห็นความสำคัญของกระบวนการสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงานเท่าไหร่นัก

            สังเกตได้จากอะไร?

            จะมีองค์กรไหนบ้างที่จะมีกระบวนการในการทดสอบผู้สมัครงานว่ามีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งงานที่ต้องการ หรือมีการจัดอบรมให้ความรู้กับคนที่จะเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้เข้าใจเทคนิคการสัมภาษณ์อย่างที่ควรจะต้องรู้เพื่อให้มี “ทักษะ” ในการคัดเลือกคนที่ “ใช่” ได้มากที่สุด

          เพราะการสัมภาษณ์คือ “ทักษะ” คือการฝึกฝนจนชำนาญนะครับ ไม่ใช่พรสวรรค์ที่อยู่ดี ๆ ก็งอกขึ้นมาได้เองตามตำแหน่งที่สูงขึ้น!!

            พอองค์กรไม่ให้ความสำคัญและไม่เคยให้ความรู้กับคนที่จะต้องไปทำหน้าที่สัมภาษณ์แล้วคิดว่าการสัมภาษณ์คือการพูดคุยซักถามทั่วไป ถูกใจใครก็เลือกคนนั้น

            ในที่สุดก็มักจะเกิดความผิดพลาดจากการใช้ความรู้สึกหรืออคติในการคัดเลือกคนในที่สุด!

            เรามาดูกันไหมครับว่าความเสียหายที่เกิดจากการตัดสินใจรับคนที่ไม่ใช่เข้ามาทำงานมีอะไรบ้าง?

1.        องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายในการโฆษณารับสมัครงาน เช่น   ค่าจัด Job Fair,  ค่าลงโฆษณารับสมัครงานตามสื่อต่าง ๆ เช่นสื่อสิ่งพิมพ์, สื่อออนไลน์ ฯลฯ ตรงนี้ HR สามารถตรวจสอบดูได้ว่าปีละกี่บาทสำหรับการลงโฆษณารับสมัครงาน

2.        ค่า Head Hunter ในบางตำแหน่งงานที่หายากก็จำเป็นต้องใช้บริการ Head Hunter เช็คได้เหมือนกันว่าในแต่ละปี องค์กรของเราใช้บริการ Head Hunter ไปเท่าไหร่

3.        ค่าพิมพ์ใบสมัครงานหรือค่ากระดาษ ค่าหมึกพิมพ์ ค่าซีร็อก ในกรณีที่ผู้สมัครส่งใบสมัครมาทางอีเมล์แล้ว HR จะต้อง Print out ไฟล์ต่าง ๆ ที่ผู้สมัครส่งมาซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายในหมวด Stationary ของบริษัทปีละเท่าไหร่

4.        ค่าเดินทางหรือค่าย้ายสถานที่ทำงาน ในกรณีที่บางบริษัทอยู่ต่างจังหวัดและมีค่าใช้จ่ายจูงใจให้คนอยากมาทำงานกับเรา เช่น ค่าขนย้าย, ค่าหอพัก, ค่าพาหนะขนย้ายของ ฯลฯ ปีหนึ่งมีกี่คนและรวมเป็นเงินเท่าไหร่

5.        ค่าฝึกอบรม+ปฐมนิเทศ+ค่าใช้จ่ายในการสอนงาน

6.        เวลาที่ใช้ไปในการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์คิดออกมาเป็นตัวเงินว่าใช้ไปกี่ชั่วโมง ๆ ละกี่บาท

            จากที่ผมบอกมาข้างต้นคือค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่บริษัทจะต้องสูญเปล่าไปในกรณีที่เราคัดเลือกคนเข้ามาแล้วคน ๆ นั้นมีคุณสมบัติไม่เหมาะสมแล้วลงท้ายด้วยการลาออก

          ลองคิดดูง่าย ๆ ก็เอาจำนวนค่าใช้จ่ายจากข้อ 1 ถึง 6 รวมกันแล้วหารด้วยจำนวนใบสมัครงานที่เราได้รับมาดูก่อนก็ได้ เราก็จะได้ข้อมูลว่าค่าใช้จ่ายต่อ 1 ใบสมัครเป็นจำนวนเงินเท่าไหร่

            นี่คือต้นทุนในการหาคน 1 คนครับ!

            แล้วเอาจำนวนคนที่เรารับเข้ามาแล้วลาออกไปคูณดูสิครับท่านอาจจะพบว่าเรามีค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในการสรรหาคัดเลือกแต่ละปีไปไม่น้อยเลยแหละ

            ยังไม่รวมคนที่ไม่เหมาะที่เกิดจากการคัดเลือกที่ผิดพลาดแล้วคน ๆ นั้นทำงานไปเรื่อย ๆ ระยะยาวแล้วทำงานไม่ดี ไม่รับผิดชอบงาน, มาสายเป็นประจำ, ทำงานผิดพลาดบ่อย, ทัศนคติแย่ ด่าผู้บริหารทุกวัน คอยแต่คิดเรียกร้องโน่นนี่ ก่อปัญหาปวดหัวให้ฝ่ายบริหารอยู่เป็นประจำ ฯลฯ

            เอาง่าย ๆ ก็แค่คน ๆ นั้นคอยโพสด่าองค์กรในสื่อออนไลน์ให้เสียชื่อเสียงอยู่บ่อย ๆ นี่ก็เกิดความเสียหายที่แก้ไขได้ยากแล้วจริงไหมครับ

          ถ้าเป็นแบบนี้ท่านคิดว่าองค์กรจะมีค่าใช้จ่ายในการตามแก้ไขความเสียหายเท่าไหร่ครับ?

            ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้ก็เพื่ออยากให้ฝ่ายบริหารได้เห็นความสำคัญของการ “คัดเลือก” คนที่ “ใช่” ที่ไม่ใช่แค่การสัมภาษณ์และพูดคุยทั่ว ๆ ไปแล้วใช้ความรู้สึกแบบลางสังหรณ์หรือจิตสัมผัสรับคนเข้ามาทำงานแล้วก็ทำให้เกิดปัญหาต้องมาตามแก้กันเป็นดราม่าทั้งระยะสั้นและระยะยาวในอนาคตที่ล้วนแต่จะต้องมีค่าใช้จ่ายมากมายตามมาในภายหลัง

            องค์กรไหนจะชอบแก้ปัญหาแบบ Reactive คือเกิดปัญหาแล้วค่อยตามแก้ หรือจะหาทางป้องกันปัญหาเรื่องคนเอาไว้ล่วงหน้าแบบ Proactive คือหาคนที่ใช่ที่เหมาะเพื่อลดปัญหาคนในอนาคตและลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาลงก็ลองนำกลับไปคิดดูนะครับ

           

……………………………………

มา Checklist ปัญหาในการพัฒนาพนักงานกันดีไหมครับ?

            หลังจากที่ผมทำ Checklist ปัญหาค่าตอบแทนไปแล้วก็เลยมานั่งคิดต่อไปว่าเราน่าจะทำ Checklist ในเรื่องอื่น ๆ ไปด้วยเลยก็น่าจะเป็นประโยชน์กับคนทำงาน HR เผื่อจะได้นำไปคิดต่อยอดแก้ไขปรับปรุงงานให้ดีขึ้น

            ผมก็เลยทำ Checklist ปัญหาเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานออกมาอีก 20 ข้อตามนี้ครับ

            เหมือนเดิมนะครับ ถ้าตอบว่า “ใช่” เกินกว่าครึ่งหนึ่งก็แสดงว่าบริษัทของท่านกำลังมีปัญหาเกี่ยวกับการฝึกอบรมหรือการพัฒนาพนักงานแล้วล่ะครับ และคงจะต้องกลับไปดูว่าปัญหาในแต่ละข้อที่ตอบว่าใช่นั้น เราควรจะมาเริ่มต้นคิดและหาทางปรับปรุงแก้ไขยังไงให้ดีขึ้นต่อไป

            อยากจะบอกว่าการพัฒนาคนในองค์กรของเราในปัจจุบันนั้น สามารถหาแหล่งเรียนรู้ได้หลากหลายไม่ว่าจะไปเข้าอบรมในคอร์สต่าง ๆ , การเข้าไปเสิร์จหาข้อมูลจากกูเกิ้ล, การอ่านจากหนังสือหนังหาตำรับตำราต่าง ๆ ตามร้านหนังสือ หรือแม้กระทั่งไปเรียนต่อซึ่งปัจจุบันมีสอนกันถึงปริญญาเอกด้วยซ้ำ

            แต่อย่าไปยึดติดกับทฤษฎีหรือมัวแต่ไปมององค์กรที่เขาทำแล้วประสบความสำเร็จแล้วคิดว่าถ้าเราทำตามทฤษฎีหรือทำตามองค์กรนั้น ๆ แล้วจะประสบความสำเร็จเสมอไปนะครับ

            เราควรจะคิดวิธีการหรือ How to ปรับความรู้เหล่านั้นมาใช้ให้เหมาะกับองค์กรของเราจะดีกว่า ซึ่งวิธีการพัฒนาอาจจะไม่เป็นไปตามตำรา ไม่เหมือนในทฤษฎีที่เรียนรู้มา หรืออาจจะไม่เหมือนของคนอื่น แต่มันเหมาะกับสภาพแวดล้อมหรือวัฒนธรรมขององค์กรเรา เพียงแต่ขอให้สามารถพัฒนาคนในองค์กรของเราได้อย่างเป็นรูปธรรมใช้ได้จริงและมีการติดตามผลการพัฒนาที่ชัดเจนได้นี่ผมก็ว่าโอเคแล้วนะครับ

            ซึ่งทั้งหลายทั้งปวงนี้ผมว่าขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงก็คือ MD หรือ CEO ในองค์กรของท่านนั้นแหละครับที่จะเห็นความสำคัญของการพัฒนาพนักงานและเปิดไฟเขียวให้ทำเรื่องนี้ได้มากน้อยแค่ไหน ซึ่งการพัฒนาคนก็ต้องใช้เงิน และต้องใช้เงินลงทุนอย่างต่อเนื่องเสียด้วยสิ

          เพราะการพัฒนาคนก็เหมือนการปลูกต้นไม้แหละครับ

            ต้องใช้เวลาและไม่มีทางลัดกว่าจะได้ดอกออกผลมาให้ชื่นใจก็ต้องรอเวลา

            แต่สิ่งที่แตกต่างกันระหว่างการปลูกต้นไม้กับการพัฒนาคนก็คือ….

          ต้นไม้มันไม่สามารถย้ายหนีไปไหนได้ แต่คนสามารถลาออกหนีไปอยู่ที่อื่นได้

            ดังนั้นการพัฒนาคนจึงจำเป็นจะต้องควบคู่ไปกับการหาวิธีรักษาเขาเอาไว้ให้ได้ด้วย

            จริงไหมครับ?

………………………………..