โครงสร้างเงินเดือนเป็นจุด "เริ่มต้น" ไม่ใช่ "จุดจบ" ถ้ายังไม่มี HR Manager หรือ HR ที่รับผิดชอบ อย่าเพิ่งทำโครงสร้างเงินเดือนไม่งั้นจะเสียเงินหรือเสียเวลาเปล่า เพราะ....
1. ถ้าทำเอง ใครจะเป็นคนทำ
2. ถ้าจ้างที่ปรึกษามาทำใครจะเป็นคนประสานงานตั้งแต่เริ่มต้นจนเสร็จสิ้นโครงการ
3. เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ (ไม่ว่าทำเองหรือจ้างที่ปรึกษามาทำ)ใครจะเป็นคนดูแลบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้คำแนะนำกับฝ่ายบริหารเรื่องข้อมูลหรือวิธีการบริหารค่าตอบแทน
เช่น เมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำบริษัทจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่หรือไม่อย่างไร และคนเก่าจะต้องปรับเงินเดือนด้วยหรือไม่หรือปรับด้วยวิธีใด ฯลฯ
4. ใครจะเป็นคนสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานในกรณีที่พนักงานเงินเดือนต่ำกว่า Min หรือสูงกว่า Max
5. ใครจะเป็นคนคอยติดตามสำรวจตลาดค่าตอบแทนในตลาดแรงงานว่าตอนนี้เป็นยังไงบ้าง ถึงเวลาที่จะ update โครงสร้างเงินเดือนได้แล้วหรือยัง
6. เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กร มีตำแหน่งงานใหม่ๆเกิดขึ้นใครจะเป็นคนนำเสนอฝ่ายบริหารว่าควรจะต้องประเมินค่างานในตำแหน่งเกิดใหม่เหล่านั้น
7. ใครจะเป็นคนดูแลเรื่องการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับ Talent หรือดูแลการปรับเงินเดือนกรณีพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือการจ้างผู้สมัครงานให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน
8. ใครจะเป็นคนดูแลเรื่องเงินเดือนของพนักงานให้สอดคล้องกับ Career Path
ฯลฯ
ที่ผมบอกมานี้เป็นแค่เพียงตัวอย่างเบื้องต้นแบบง่ายๆเพื่อให้คนที่เป็นผู้บริหารได้ไอเดียว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ว่าบริษัทมีเงินอยาก(จ้างที่ปรึกษา)ทำก็ทำได้เลย เพราะหลังจากทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วยังต้องมีกิจกรรมที่จำเป็นจะต้องมีผู้รับผิดชอบซึ่งก็คือ HR ต้องทำหลังจากนี้อีกหลายเรื่องและเป็นเรื่องต่อเนื่องระยะยาว
จากที่บอกมานี้ถึงเป็นความจำเป็นว่าถ้าจะทำโครงสร้างเงินเดือนก็ควรจะต้องมี HR เสียก่อน
ที่เขียนเรื่องนี้เพราะมีบริษัทสอบถามผมมาว่าอยากจะทำโครงสร้างเงินเดือน แต่พอถามว่ามี HR ที่รับผิดชอบหรือยังก็ได้รับคำตอบว่า HR เพิ่งลาออกไป หรือ จะให้ผู้จัดการฝ่ายบัญชีมาทำแทนให้ ฯลฯ คือพูดง่ายๆว่ายังไม่มี HR แหละครับแต่ผู้บริหารบอกว่า "อยากทำ"
ผมก็เลยต้องอธิบายเหมือนข้างต้น และจะสรุปว่าถ้ายังไม่มี HR ที่รับผิดชอบเรื่องนี้ก็อย่าเพิ่งเสียตังค์หรือเสียเวลาทำโครงสร้างเงินเดือนเลยครับ สู้เอาเวลาไปหา HR ที่รับผิดชอบเรื่องเหล่านี้มาให้ได้เสียก่อน
เพราะการมีโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ "จุดจบ" แบบ Happy ending นะครับ แต่เพิ่งจะเป็นจุด "เริ่มต้น" ของการมีกติกาในการบริหารค่าตอบแทนที่จำเป็นจะต้องมีคนดูแลไปอย่างต่อเนื่องนับจากการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จครับ
ปล.ยิ่งถ้ามีผู้บริหารที่ดูแลสายงาน HR และไม่เคยรู้อะไรเกี่ยวกับงาน HR เลย แถมยังไม่ยอมฟังคำอธิบายใดๆทั้งสิ้น บอกแต่ว่ารู้แล้วๆ(ทั้งๆที่ยังไม่รู้อะไรเลย)และยังถามด้วยน้ำเสียงห้วน ๆ ไม่พอใจแบบคาดคั้นเหมือนเจ้านายกำลังดุลูกน้องว่าตอบให้ตรงคำถามว่าจะทำได้ไหมนี่ผมว่ายิ่งไม่ควรทำอย่างยิ่ง
สิ่งที่ควรทำก่อนที่จะมาคิดแก้ปัญหาอะไรก็คือผู้บริหารแบบนี้ควรไปฝึกมารยาทในการติดต่อทางโทรศัพท์เสียก่อน
เพราะที่ปรึกษาไม่ใช่ลูกน้องนะครับ
.....................................
