พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี..บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้หรือไม่ ?

            เรื่องของสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เรามักจะเรียกกันในภาษาคนทำงานว่า “ลาพักร้อน” ทั้ง ๆ ที่หลายคนก็ลาตอนช่วงหน้าฝนหรือหน้าหนาวแต่เราก็เรียกคำ ๆ นี้กันจนติดปากไปแล้ว ซึ่งในภาษากฎหมายแรงงานเขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” นะครับ แต่ในตอนนี้ผมขอเรียกภาษาคนทำงานว่าลาพักร้อนก็แล้วกันนะครับ

            ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 บอกเอาไว้ว่า “เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้กับลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน...”

            สังเกตที่ผมขีดเส้นใต้ไว้มีอยู่ 3 เรื่องคือ ปีหนึ่งต้องให้ลูกจ้างหยุดพักร้อนปีหนึ่งไม่ต่ำกว่า 6 วันทำงาน โดยให้บริษัทเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าหรือบริษัทกับพนักงานอาจจะตกลงกันเรื่องวันหยุดพักร้อนก็ได้

            จากตรงนี้จึงเกิดปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักร้อนพอสรุปได้ดังนี้

1.      หากพนักงานที่ทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน  ไม่ได้ทำงานสัปดาห์ละ 5 หรือ 6 วันเหมือนพนักงานคนอื่น ๆ จะมีสิทธิได้วันหยุดพักร้อนหรือไม่ เพราะบางบริษัทอาจจะมีการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานแบบลูกจ้างชั่วคราวโดยทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน

2.      ถ้าบริษัทกำหนดวันหยุดพักร้อนเอาไว้ให้พนักงานแล้ว แต่พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุด บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานตามจำนวนวันพักร้อนที่พนักงานไม่ได้ใช้สิทธิหรือไม่

3.      ถ้าบริษัทไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงาน และพนักงานก็ไม่ได้แสดงความจำนงว่าจะขอลาหยุดพักร้อน บริษัทจะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้พนักงานอีกหรือไม่

 

จากปัญหาดังกล่าว ผมเลยไปค้นคำพิพากษาศาลฎีกามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นแนวทางสำหรับท่านที่มีคำถามข้างต้นดังนี้ครับ

            ตอบข้อ 1. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1902/2523 “....แม้ตามสภาพการทำงาน นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานสัปดาห์ละ 2 ถึง 3 วัน แต่ไม่มีกฎหมายยกเว้นว่าลูกจ้างที่ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 3 วันจะไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างเป้นเวลา 3 ปีโดยนายจ้างไม่ได้กำหนดให้หยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วัน รวม 18 วัน....”

            ตอบข้อ 2. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.2816-2822/2529 “....ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ...ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 แล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง”

            ตอบข้อ 3. กรณีนี้มักจะเกิดขึ้นได้บ่อย ๆ คือหลายบริษัทมักจะมีระเบียบเรื่องการลาพักร้อนโดยให้พนักงานเป็นผู้แสดงความประสงค์จะใช้สิทธิโดยขอลาพักร้อนมาที่หัวหน้างาน ถ้าหัวหน้างานเข้าใจเรื่องนี้และอนุมัติให้หยุดไปตามสิทธิของลูกน้องก็ไม่มีปัญหาอะไรหรอกครับ

            แต่คราวนี้มันอาจจะเกิดกรณีที่ว่าถ้าหากพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนในปีใด แล้วบริษัทจะไปบอกว่าก็พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนมาเองก็แสดงว่าพนักงานไม่ประสงค์จะใช้สิทธิหยุดพักร้อนก็หมายถึงพนักงานสละสิทธิในวันลาพักร้อน แล้วบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายเงินอะไรให้อีก

            ถ้าคิดแบบเร็ว ๆ อาจจะเป็นอย่างนั้น แต่ผมอยากให้ท่านลองไปดูมาตรา 64 ของกฎหมายแรงงานดังนี้คือ “ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา ๒๘ มาตรา ๒๙ และมาตรา ๓๐ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา ๖๒ และมาตรา ๖๓ เสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด”

            แปลความก็คือ ถึงแม้พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนหัวหน้างานก็ควรจะกำหนดวันหยุดพักร้อนให้กับลูกน้องตัวเองให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานครับ

            แต่ถ้าหัวหน้างาน (หรือบริษัท) กำหนดวันหยุดพักร้อนให้พนักงานแล้ว พนักงานไม่หยุดเอง อย่างนี้จึงจะถือว่าพนักงานสละสิทธิวันหยุดพักร้อน บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนครับ

ลองดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.8661/2547 “....ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทิน พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฎว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง แสดงว่านายจ้างมิได้ปฏิบัติตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 ....เมื่อลูกจ้างมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64”

            จากแนวคำพิพากษานี้คงจะทำให้ท่านทราบวิธีปฏิบัติในเรื่องวันหยุดพักร้อนได้อย่างถูกต้องกันแล้วนะครับ

 

………………………………….

พระบรมราโชวาท 9 ข้อคิดจากพ่อ

เนื่องในวโรกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา 5 ธันวาคม 2556 ผมเลยขออัญเชิญพระบรมราโชวาทจากบางตอนของหนังสือ "108 มงคลพระบรมราโชวาท" มาเพื่อเป็นข้อคิด และน้อมนำไปปฏิบัติสำหรับทุกท่านดังนี้ครับ

1.สัจวาจา คือรากฐานของการประสบความสำเร็จ

2.ความสงบหนักแน่น ทำให้เกิดความยั้งคิด

3.มีการศึกษาสูง แต่ไม่ปฏิบัติชอบก็ ไม่มีความเจริญ

4.แม้ความดีทำยากและเห็นผลช้า ก็จำเป็นต้องทำ

5.อย่ามีอคติ เพราะอคติก่อให้เกิดความผิดพลาดได้

6.ความคิดต่างกันไม่เสียหายหากใช้สติปัญญา

7.ไม่โลภมาก ก็อยู่เป็นสุข

8.พึงใช้เสรีภาพด้วยความระมัดระวังและรับผิดชอบ

9.จะปักใจเชื่ออะไรต้องใช้สติ และค้นคว้าไตร่ตรองให้แน่ใจว่าเป็นความจริง

............................................

บริษัทจะต้องอนุญาตให้พนักงานลาป่วยได้ทุกกรณีหรือไม่ ?

            เมื่อทำงานไปแล้วทุกคนก็มีโอกาสจะเจ็บไข้ได้ป่วยกันบ้างเป็นธรรมดาของสังขาร ซึ่งตามกฎหมายแรงงานเขาก็บอกไว้ในมาตรา 32 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ซึ่งการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือสถานพยาบาลของทางราชการ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ

            ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ่างให้ลูกจ้างในวันลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วันทำงาน...

            จากกฎหมายแรงงานที่ผมยกมาข้างต้นจึงสรุปแบบภาษาชาวบ้านได้ว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง (ไม่ใช่ลาป่วยได้ปีละ 30 วันทำงานอย่างที่หลายคนเข้าใจผิดนะครับ) และหากบริษัทอนุญาตให้ลาป่วยก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาป่วยด้วย (แต่จ่ายให้ไม่เกิน 30 วันทำงาน ถ้าหากปีใดพนักงานลาป่วยจริงเกินกว่า 30 วันทำงานส่วนที่เกิน 30 วันทำงานนั้นบริษัทอาจจะไม่จ่ายให้ก็ได้)

           ที่ผมบอกมาทั้งหมดนั้นอยู่บนเงื่อนไขสำคัญว่า “ในกรณีที่ลูกจ้างป่วยจริง ๆ” นะครับ !!

            เพราะเรา ๆ ท่าน ๆ ก็จะทราบว่ายังมีพนักงานบางคนที่ “ไม่ได้ป่วยจริง” แต่ไม่อยากจะมาทำงานก็เลยอ้างว่า “ป่วย” และขอลาป่วย ซึ่งตามระเบียบของทุกบริษัทมีจะบอกไว้ว่า ในกรณีที่พนักงานจะลาป่วยให้ลาป่วยในโอกาสแรกที่จะทำได้ (เช่นโทรศัพท์) มาที่ผู้บังคับบัญชา (ซึ่งก็คือหัวหน้างานโดยตรงนั่นแหละครับ)

          แต่ในทางปฏิบัติมักจะพบว่าพนักงานที่แกล้งป่วยมักจะโทรมาขอลาป่วยกับใครก็ได้ที่ไม่ใช่หัวหน้า !!

            ซึ่งการลาป่วยลักษณะนี้ก็มักจะลาไม่ให้ถึง 3 วันทำงานเพื่อจะได้ไม่ต้องไปหาใบรับรองแพทย์มายืนยันซะด้วยสิครับ

          ปัญหาก็จะเกิดกับหัวหน้างานว่า....แล้วควรจะต้องอนุญาตให้ลาป่วยทุกรณีหรือไม่ ? ไม่อนุญาตได้ไหม ถ้าไม่ได้ป่วยจริง ?

            จากปัญหาดังกล่าวตอบได้ดังนี้ครับ

1.      หากลูกน้องของท่านป่วยจริง ก็ต้องอนุญาตให้ลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างตลอดเวลาที่ลาแต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน (แต่ถ้าบริษัทจะใจดีจ่ายให้เกินกว่า 30 วันก็ไม่มีปัญหานะครับ)

2.      สำหรับกรณีลูกน้องที่มักจะชอบอู้งานโดยอ้างว่าลาป่วย ท่านอาจจะไปเยี่ยมเยียนลูกน้องที่ลาป่วยที่บ้านหรือที่หอพักของเขาก็ได้ (แต่อย่าไปบอกเขาล่วงหน้าว่าจะไปเยี่ยม) ในกรณีที่เขาลาป่วยไม่ถึง 3 วันเพื่อไปดูว่าเขาป่วยจริงหรือไม่ ซึ่งท่านจะต้องรู้ทันลูกน้องประเภทมือวางอันดับหนึ่งจอมอู้พวกนี้ ถ้าไปเยี่ยมแล้วไม่อยู่ที่ห้องพักหรือเดินหน้าบานกลับมาห้องพัก อย่างนี้แล้วก็ไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยเพราะไม่ป่วยจริงและถือว่าขาดงานในวันนั้นได้เลยครับ

3.      หัวหน้างานจึงควรจะต้องแยกแยะให้ดีระหว่างลูกน้องที่ป่วยจริง กับลูกน้องที่มักจะชอบอ้างว่าป่วย (แต่ไม่ได้ป่วยจริง) จะได้มีการปฏิบัติกับลูกน้องได้อย่างถูกต้องและเท่าทันลูกน้อง

 แล้วกรณีที่ลูกน้องลาป่วยเท็จล่ะ..ผลจะเป็นยังไง ?

จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1426/2531 “....กรณีมีพฤติการณ์แสดงว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วย เป็นการหยุดงานไปโดยไม่จำเป็น ถือว่าละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร เมื่อครบ 3 วันทำงานติดต่อกัน นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย....”

หรือ ฎ.1815/2533 “....ลูกจ้างยื่นใบรับรองแพทย์ออกใบรับรองวันที่ป่วยไม่ตรงกับวันที่ลา เมื่อนายจ้างปฏิเสธไม่อนุญาต เป็นการลาป่วยที่ไม่ชอบ ไม่ถือเป็นการลาป่วย ถือว่าลูกจ้างขาดงาน....”

จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นคงจะเป็นคำตอบสำหรับหัวเรื่องในวันนี้ได้แล้วว่า...ถ้าลูกน้องของท่านไม่ได้ป่วยจริง แล้วมาอ้างว่าป่วยและจะขอลาป่วยถ้าท่านพิสูจน์ได้อย่างที่ผมบอกไปในข้างต้น (เช่นการไปเยี่ยมเยียนดูซิว่าป่วยจริงหรือไม่) ว่าเขาไม่ได้ป่วยจริง ก็ไม่ต้องอนุญาตให้ลาป่วยและจะถือว่าเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรอีกด้วยครับ

.......................................

เลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ?

            เมื่อพูดกันถึงเรื่องการจ้างพนักงาน บริษัทต่าง  ๆ มักจะมีการจ้างแบ่งเป็น 3 รูปแบบใหญ่ ๆ คือ

1.      การจ้างเข้ามาเป็นพนักงานประจำ คือจ้างเข้ามาทำงานไปจนกว่าจะเกษียณ หรือพนักงานลาออก

2.      การจ้างเป็นพนักงานชั่วคราว แบบมีระยะเวลา เช่น จ้างเข้ามาเป็นพนักงานโดยทำสัญญาจ้างกันปีต่อปี ครบปีหากผลงานดีก็จะต่อสัญญากันไปอีก 1 ปี เป็นต้น

3.      การจ้างจากบริษัทภายนอกที่เขารับหาพนักงานมาให้เราที่มักจะเรียกกันว่า Outsource

แต่ปัญหาที่ผมจะพูดถึงในวันนี้ก็คือการจ้างตามข้อ 2 คือการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานนี่แหละครับ !

หากจะสังเกตในสัญญาจ้างให้ดีจะเห็นข้อความสำคัญก็คือ “นายจ้างตกลงจะจ้างลูกจ้างเข้ามาในตำแหน่ง..........ตั้งแต่วันที่................................ถึงวันที่...................................” และหลายแห่งก็มักจะมีข้อความต่อมาในทำนองว่า “....บริษัทขอสงวนสิทธิในบอกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในกรณีที่พนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมาย (หรือไม่ได้ตามมาตรฐาน) ตามที่บริษัทกำหนดไว้ โดยพนักงานไม่สามารถฟ้องร้องใด ๆ กับบริษัทได้....”

            ดังนั้น หากพนักงานยังมีผลการปฏิบัติงานที่เป็นที่พึงพอใจของบริษัท (คือทำงานได้ตามเป้าหมาย) บริษัทก็ยังคงต่อสัญญากันในครั้งต่อไป

            แต่หากเมื่อใดที่พนักงานมีผลงานไม่เป็นที่พึงพอใจ บริษัทก็จะไม่ต่อสัญญาและแจ้งพนักงานว่าไม่ต้องมาทำงานอีกแล้ว (ก็คือ “การเลิกจ้าง” นั่นเอง) โดยไม่จ่ายค่าชดเชย (ตามมาตรา 118) หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ตามมาตรา 17) โดยอ้างว่าในสัญญาจ้างได้ระบุไว้แล้ว

            อยากจะบอกให้บริษัทที่ทำแบบนี้ทราบว่า....

          การเลิกจ้างแบบนี้ท่านจะต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานครับ !!

 ซึ่งคดีทำนองนี้เคยมีการฟ้องศาลแรงงานหลายครั้งแล้ว และทุกครั้งแนวคำพิพากษาจะออกมาทำนองนี้เสมอ

“....ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างติดต่อกันมาประมาณ 5 ปี ตั้งแต่วันที่.....ถึงวันที่.....ต่อมานายจ้างทำสัญญาจ้างใหม่มีข้อความระบุวันเริ่มทำงาน และกำหนดเวลาจ้างสิ้นสุด สัญญาจ้างเป็นอันเลิกต่อกันไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า การเลิกจ้างตามสัญญานี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง เห็นได้โดยชัดแจ้งว่ามีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่พึงได้รับตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯตามมาตรา 118 ขัดต่อความสงบเรียบร้อยเป็นโมฆะ....” (ฎ.569/2547)

            คงชัดเจนแล้วนะครับว่าศาลท่านดูเจตนาของบริษัทว่าจงใจหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานตามมาตรา 118 ตั้งแต่การระบุข้อความที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหากพนักงานปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมายแล้วล่ะครับ

ดังนั้น สัญญาจ้างที่ไม่เป็นธรรมดังกล่าวจึงเป็นโมฆะนั่นเอง

จึงเป็นข้อเตือนใจสำหรับผู้บริหารทั้งหลายด้วยนะครับว่า สัญญาใด ๆ ที่บริษัทเขียนขึ้นนั้นไม่ใช่กฎหมายและไม่สามารถใช้ปฏิบัติได้ทุกกรณีตามที่บริษัทต้องการเสมอไปนะครับ

ยิ่งหากสัญญา หรือกฎระเบียบใดขัดต่อกฎหมายแรงงานแล้ว สัญญาหรือกฎระเบียบนั้นจะถือเป็นโมฆะคือไม่มีผลใช้บังคับอีกด้วย

เรื่องเหล่านี้คนที่ทำงาน HR ควรที่จะสื่อสาร ชี้แจงทำความเข้าใจให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจ (โดยเฉพาะ MD หรือ CEO) เพื่อจะได้มีการปฏิบัติที่ถูกต้องและไม่ทำให้องค์กรเกิดความเสี่ยงที่จะถูกพนักงานฟ้องร้องทำให้เสียชื่อเสียงขององค์กรเนื่องจากมีการกระทำที่ขัดกฎหมายแรงงานอีกด้วยครับ

วันนี้..บริษัทของท่านยังมีสัญญาจ้างทำนองนี้อยู่หรือไม่..และรู้ไหมว่าผิดกฎหมายแรงงานอยู่ ??

……………………………………..

การเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกน้อง..เรื่องสำคัญแต่มักถูกมองข้าม

            วันนี้ผมมีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้ได้ข้อคิดสำหรับคนที่เป็นหัวหน้างานกันอีกแล้วครับ แต่ทำความเข้าใจกันก่อนว่าคำว่า “หัวหน้างาน” ของผมหมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะมีชื่อเรียกตามตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม เช่น ซุปเปอร์ไวเซอร์, ลีดเดอร์, ผู้จัดการ, VP ฯลฯ ไม่หมายถึงชื่อตำแหน่งนะครับ ใครที่มีลูกน้องคนนั้นแหละเป็นหัวหน้างาน

            ผมมักจะเปรียบเทียบหัวหน้างานกับลูกน้องจะมีอะไรบางอย่างคล้าย ๆ พ่อแม่กับลูกอยู่เสมอ ๆ นั่นคือลูกจะคอยจับจ้องมองดูพ่อแม่อยู่เสมอว่ามีพฤติกรรมหรือการพูดการจาอะไรบ้าง ทำนองเดียวกันกับลูกน้องก็จะคอยจับจ้องมองหัวหน้าอยู่เสมอไม่ว่าหัวหน้าจะทำอะไรหรือมีพฤติกรรมอย่างไร

            แต่ลูกน้องจะไม่แค่มองหัวหน้าเฉย ๆ น่ะสิครับ เพราะ....

            “เม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้าท์หัวหน้า...” จริงไหมครับ ? หรือใครไม่เคยพูดถึงหัวหน้ากับญาติสนิทมิตรสหายบ้างเลยยกมือขึ้น !

            แน่ะ ! เห็นไหมครับ ไม่มีใครยกมือสักคน....

            สัจธรรมข้อนี้เป็นจริงเสมอ ดังนั้นหัวหน้างานทุกท่านครับ ขอให้ท่านทราบไว้เถอะว่าท่านอยู่ในสายตาของลูกน้องอยู่ตลอด ไม่ว่าท่านจะแสดงพฤติกรรมใด ๆ หรือพูดจาใด ๆ ออกมา ถ้าท่านมีพฤติกรรมหรือการพูดจาที่ดีมีเหตุมีผล เขาก็จะเม้าท์ถึงท่านในทางที่ดี แต่ถ้าท่านมีพฤติกรรมหรือคำพูดคำจาที่ไม่เหมาะสม พูดอย่างทำอย่าง จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย โวยวายเสียงดัง ลับหลังหรือต่อหน้ามีแต่ด่า ไม่นำพาความคิดเห็นของลูกน้อง เกี่ยวข้องแต่ผลประโยชน์ส่วนตัว ฯลฯ

            อย่างงี้ล่ะก็ลูกน้องที่ไหนจะมาเชื่อถือจริงไหมครับ

          ผมขอยกตัวอย่างพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมสำหรับหัวหน้างานมาพอให้ท่านเห็นภาพดังนี้

1.      หัวหน้ามาทำงานสายเสมอ เพราะไม่ต้องลงเวลามาทำงาน (จนลูกน้องแอบเม้าท์ว่าน่าจะเปลี่ยนนามสกุลเป็น “สุดสาย” หรือ “สายเสมอ”)

2.      หัวหน้างานเรียนต่อปริญญาโท (ภาคค่ำ-วันหยุด) แล้วก็เอารายงานต่าง ๆ ที่อาจารย์มอบหมายให้ทำเพื่อเอาคะแนน มาให้ลูกน้องทำในเวลางาน

3.      หัวหน้างานแวบงานไปดูแลธุรกิจอพาร์ตเม้นท์ให้เช่าของตัวเองในเวลางาน

4.      หัวหน้างานไปกินข้าวกลางวันตั้งแต่ 11 โมงเช้า และเข้ามาหลังบ่ายสองโมงเป็นประจำ

5.      หัวหน้างานไปตีกอล์ฟกับเพื่อน ๆ แต่อ้างว่าไปตีกอล์ฟกับลูกค้า แถมยังเอาใบเสร็จค่าสนาม และค่าอาหารมาเบิกเป็นค่าเอ็นเตอร์เทนจากบริษัทอีกต่างหาก

6.      หัวหน้างานทำงานตัวเป็นเกลียวหัวเป็นงู ปากว่ามือถึงชอบฉวยโอกาสแต๊ะอั๋งลวนลาม หรือจีบลูกน้องของตัวเอง บางคนเลยเถิดถึงกับได้ลูกน้องเป็นบ้านเล็กบ้านน้อย

7.      หัวหน้างานที่ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องไม่กล้าเข้าใกล้เพราะไม่รู้องค์อสูรจะลงประทับหัวหน้าเมื่อไหร่

ฯลฯ

ในทางกลับกันพฤติกรรมที่ควรแสดงให้ลูกน้องเห็นเช่น....

1.      มาทำงานตรงเวลา ใครมาสายก็ว่ากล่าวตักเตือนโดยไม่เลือกปฏิบัติ

2.      ทำงานในความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เอาใจใส่ทุ่มเทให้งาน ติดตามงานของลูกน้องอย่างสม่ำเสมอ และให้คำปรึกษากับลูกน้องได้ในทุก ๆ เรื่องทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว ตรงนี้สังเกตง่าย ๆ ว่าลูกน้องของท่านเคยเข้ามาขอคำปรึกษาหารือหรือมาระบายเรื่องที่บ้าน เรื่องส่วนตัวให้ท่านฟังบ้างหรือไม่ ถ้าเขามาพูดคุยเรื่องเหล่านี้ผมว่าเป็นสัญญาณที่ดีคือเขาไว้ใจเราถึงได้คิดถึงเราก่อนและมาเล่าให้เราฟังเพื่อขอคำปรึกษาจริงไหมครับ

3.      รับฟังและเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ รู้จักการทำงานเป็นทีม รู้จักพูดชมเชยเมื่อลูกน้องทำดี ขอบคุณเมื่อลูกน้องทำดี และพูดให้กำลังใจเมื่อลูกน้องเริ่มท้อถอย

4.      กินข้าวกับลูกน้อง สังสรรค์บันเทิงกันหลังเวลางานตามความเหมาะสม ไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกับลูกน้องอย่างสม่ำเสมอ คอยช่วยเหลือลูกน้องอย่างเหมาะสมเมื่อลูกน้องมีปัญหา เหมือนพี่เหมือนน้อง ใจเขา-ใจเรา

ฯลฯ

พฤติกรรมทั้งสองด้านที่ผมยกตัวอย่างมานี้ ผมก็ทราบนะครับว่าหัวหน้างานทุกคนก็รู้ว่าควรแสดงพฤติกรรมแบบไหนกับลูกน้อง แต่แม้ว่ารู้ทั้งรู้ว่าควรทำอย่างไร เวลาทำงานจริงหัวหน้างานจะเตือนสติตัวเองให้แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมและสมควรกับลูกน้องหรือไม่ เพื่อให้เขาพูดถึงหัวหน้างานในทางบวก

ตัวของหัวหน้างานเองจะเป็นผู้ตอบได้ดีที่สุด ซึ่งหัวหน้างานควรจะ Feedback ตัวเองอย่างตรงไปตรงมาและไม่เข้าข้างตัวเอง

มาถึงตรงนี้ผมเลยขอปิดท้ายตรงที่ว่า....

วันนี้ท่านที่เป็นหัวหน้างานได้แสดงพฤติกรรมที่เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องเกิดความเชื่อมั่นเลื่อมใสศรัทธา และยอมรับบ้างแล้วหรือยังครับ

……………………………..

ข้อคิดก่อนการปรับค่าตอบแทน

            ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า

“บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม”

“ทำไมปรับค่าน้ำมันรถให้พนักงานจาก 1,100 บาท เป็น 1,400 บาท แล้วพนักงานก็ยังไม่พอใจ”

“จะปรับค่าอาหารจากเดิมวันละ 30 บาท เป็นวันละ 40 บาทเหมาะหรือไม่”

“ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”

ฯลฯ

คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าอาหาร ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน

ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้มักจะมีปัญหากับพนักงานอยู่เสมอ จึงต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ดังนี้

1.      ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,100 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200 บาท หรือปรับค่าอาหารจากวันละ 30 บาทเป็น 35 บาท เพราะเมื่อคืนเทพมาเข้าฝันว่าควรปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นอีก 5 บาท (จริง ๆ ก็เป็นความคิดของ MD ไปเองแหละครับว่าควรปรับ 5 บาท อิ..อิ..) เป็นต้น

2.      ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากหนังสือพิมพ์, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมโดยคิดถึงหลัก 3 ข้อของการบริหารค่าจ้างที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ คือ

2.1  หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ

2.2  หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้ ไม่ใช่ปรับแล้วก็ยังสู้ตลาดไม่ได้ (บางแห่งก็ปรับแบบ “เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย” น่ะครับ) ถ้าอย่างงี้ล่ะก็ปรับแล้วเสียเงินไปเปล่า ๆ นอกจากสู้ตลาดไม่ได้พนักงานยังไม่รู้สึกดีอีกต่างหาก

2.3  หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด อย่างนี้ก็ต้องมาดูรายละเอียดกันอีกทีว่าจะปรับหรือไม่อย่างไรวิธีไหนถึงจะดีที่สุดครับ

3.      ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ

แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....

            แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......

            แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......

            ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......

            แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ

4.      เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR ก็จะต้องนำผลมาชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป

 

จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผมอยากจะเน้นครับ

            นั่นคือ การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด(ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม) และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วด้วยนะครับ ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้รับรองบริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ

            ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย ๆ โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามายังไงนี่ครับ

            หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่สอนกันมาเสมอคือ....

          “ถ้าจะให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง..เพราะถ้าให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว นอกจากพนักงานไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณแล้ว บริษัทยังเสียเงินในการปรับไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วย” ครับ

            หวังว่าเราคงเข้าใจหลักในการปรับค่าตอบแทนที่ตรงกันแล้วนะครับ

…………………………..

ข้อคิดในการจ่ายโบนัส

วันนี้ผมมีเรื่องเงินทองของบาดใจมาแชร์กันอีกแล้ว เรื่องของโบนัสไงครับ !

การจ่ายโบนัสก็มักจะแบ่งออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ ๆ คือ

1.      จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละกี่เดือนก็ว่ากันไป เช่น จ่ายให้คนละ 1 เดือนปีละครั้งเท่ากันทุกคน

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน ถ้าใครมีผลการประเมินดีก็ได้โบนัสเยอะ ใครถูกประเมินผลไม่ดีก็ได้โบนัสน้อย หรือไม่ได้เลย (ถ้าผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ ) เช่น ใครมีผลประเมินเกรด A ได้โบนัส 5 เดือน เกรด B ได้ 3 เดือน เกรด C ได้ 2 เดือน เกรด D ได้ 1 เดือน เกรด E ไม่ได้โบนัส

3.      จ่ายแบบลูกผสมระหว่างข้อ 1 กับข้อ 2 เช่น จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละ 1 เดือน ส่วนที่เหลือก็ว่ากันตามผลการประเมินตามตัวอย่างข้อ 2 เรียกว่ายังไงทุกคนก็อุ่นใจว่ามีในกระเป๋าแน่ ๆ 1 เดือนครับ

จาก 3 ข้อข้างต้น องค์กรของท่านจ่ายโบนัสแบบไหนกันล่ะครับ ผมจึงขอนำข้อดี-ข้อด้อย

ของการจ่ายโบนัสทั้ง 3 รูปแบบมาให้ดูดังนี้

1.      จ่ายเท่ากันทุกคนโดยไม่มีเงื่อนไข เช่น ได้โบนัสคนละ 2 เดือนต่อปีเท่ากันหมดทั้งบริษัท

ข้อดี

-          คำนวณงบประมาณการจ่ายง่ายไม่ต้องคิดอะไรมากเพราะจ่ายเท่ากันทุกคน

ข้อด้อย

-          ไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ทุ่มเทตั้งใจทำงาน เพราะคนขี้เกียจ คนทำงานแบบกลาง ๆ กับคนขยันมีผลงานดีก็ได้โบนัสเท่ากัน ก็เลยทำให้พนักงานที่ทุ่มเทจะเห็นว่าไม่รู้จะขยันหรือทุ่มเทไปเพื่ออะไร เพราะคนทำงานไปเรื่อย ๆ ก็ได้เท่ากับเรา

-          บางบริษัทที่ไปใส่เอาไว้ในสัญญาจ้างก็จะกลายเป็นสภาพการจ้างหรือข้อผูกมัดที่จะต้องจ่ายโบนัสตามสัญญาไม่ว่าบริษัทจะขาดทุนยังไงก็ต้องจ่ายซึ่งจะกลายเป็นภาระของบริษัทระยะยาว เพราะสภาพการจ้างใดที่เป็นคุณกับลูกจ้างแล้วนายจ้างจะมายกเลิกภายหลังโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ด้วยสิครับ

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน วิธีนี้บริษัทมักจะประกาศให้พนักงานทราบปีต่อปีโดยสงวนสิทธิในการบริหารจัดการเรื่องของโบนัสเอาไว้ว่า ถ้าบริษัทมีผลการประกอบการดีสามารถจ่ายได้บริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัส แต่ถ้าปีไหนผลการประกอบการไม่ดีบริษัทก็จะพิจารณาไม่จ่ายได้ และยังรวมถึงว่าถ้าหากพนักงานคนใดมีผลการปฏิบัติงานดีบริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัสให้เยอะกว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานไม่ดี หรือพนักงานคนไหนผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ บริษัทก็อาจไม่จ่ายโบนัสกับพนักงานคนนั้นก็ย่อมได้

ข้อดี

-          พนักงานที่ขยัน มีผลการปฏิบัติงานดีก็จะมีกำลังใจในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่พนักงานที่ไม่ขยัน ไม่มีผลงานบางคนก็อาจจะต้องลาออกไปเพราะรับไม่ได้กับการไม่ได้รับโบนัส

-          บริษัทมีหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสที่ชัดเจน และไม่ผูกมัดเป็นสภาพการจ้างที่จะต้องมาจ่ายกันทุกปีทั้ง ๆ ที่บริษัทขาดทุนจวนเจ๊ง ซึ่งจะเกิดความยืดหยุ่นในทางปฏิบัติและสามารถควบคุม Staff Cost ได้ดีกว่าเพราะจะจ่ายให้กับคนที่สมควรได้รับโบนัสจริง ๆ

ข้อด้อย

-          พนักงานอาจเกิดการชิงดีชิงเด่น แย่งผลงานกันเพื่อให้ตัวเอง (หรือทีมงานของตัวเอง) ได้โบนัสมากกว่าคนอื่น (หรือทีมงานอื่น) ใครจะเป็นยังไงก็ช่างขอให้ฉันได้โบนัสก็พอ

3.      จ่ายแบบผสมทั้งเท่ากันทุกคนและตามผลงาน (ข้อ 1 + ข้อ 2) ในการจ่ายแบบนี้ก็ยังมีบ้าง ซึ่งข้อดี-ข้อด้อยก็จะเป็นการผสานระหว่างข้อดีและข้อด้อยของข้อ 1 และ 2 ข้างต้นครับ

แล้วควรจะจ่ายโบนัสแบบไหนดี ?

            จากที่ผมได้พูดคุยในบริษัทต่าง ๆ ส่วนใหญ่จะมีการจ่ายโบนัสตามข้อ 2 คือตามผลงาน (และผลการประกอบการของบริษัท) ครับ ส่วนการจ่ายแบบเป็นประจำเท่ากันทุกคนมีแนวโน้มจะน้อยลงไปเรื่อย ๆ เพราะไม่จูงใจให้คนอยากทำงาน และการจ่ายแบบประจำเท่ากัน+ตามผลงานก็มีใช้อยู่แต่น้อยกว่าการจ่ายแบบตามผลงานครับ

            ที่ผมเขียนมานี้ก็เพื่อให้ข้อคิดสำหรับท่านโดยเฉพาะธุรกิจ SME หรือเพิ่งก่อตั้งว่าจะมีแนวคิดในการจ่ายยังไง (หรือแม้แต่บริษัทที่มีวิธีการจ่ายแบบไหนแบบหนึ่งอยู่แล้วอยากจะทบทวนการจ่ายโบนัสใหม่)

คราวนี้ก็อยู่ที่องค์กรของท่านแล้วล่ะครับว่าจะมีนโยบายการจ่ายแบบไหน ซึ่งผมได้ให้ข้อคิดเอาไว้แล้วข้างต้นครับ

 

………………………………………

เราขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบไหนได้บ้าง ?

            นี่ก็เริ่มเข้าสู่ช่วงการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละองค์กรกันแล้วนะครับ ผมเชื่อว่าหลายคนก็คงจะเร่งทบทวนผลงานให้เข้าตาหัวหน้ากันอย่างเต็มที่เพราะสุดท้ายแล้วคนที่พิจารณาผลการปฏิบัติงานก็คือหัวหน้างานของเรานั่นแหละครับ

            คราวนี้เรามาพูดกันถึงวิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปีกันดูบ้าง ผมก็เชื่อว่าหลายท่านคุ้นเคยกับวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนเพราะเป็นวิธีการที่ใช้กันมานานและใช้กันในองค์กรส่วนใหญ่

            ยกตัวอย่างเช่น นายเชิงชาย ปัจจุบันได้รับเงินเดือนเดือนละ 30,000 บาท ได้รับการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์ นายเชิงชายก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,500 บาท นี่เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนตามปกติทั่วไป

            แต่มีปัญหาตามมาก็คือนายเชิงชายไม่ได้เป็นพนักงานอยู่คนเดียวในบริษัทน่ะสิครับ เพราะนายเชิงชายอาจจะทำงานมาแล้วสัก 10 ปี ได้เงินเดือนปัจจุบันคือ 30,000 บาท แต่นายเชิงชายก็ยังเป็นพนักงานปฏิบัติการทั่วไปเพราะนายเชิงชายมีพฤติกรรมการทำงานแบบทำไปเรื่อย ๆ เหนื่อยก็พัก มาบ้างหยุดบ้างตามลมฟ้าอากาศ ไม่ค่อยอยากรับผิดชอบอะไรให้มากนัก ไม่อยากเป็นหัวหน้างานเพราะไม่ต้องการไปรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ เพียงแต่ขอให้ตนเองได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ อย่างนี้ทุกปีก็โอเคแล้ว

ส่วนนายอุดมซึ่งเป็นพนักงานที่จบมาทีหลังและเข้ามาทำงานในหน่วยงานเดียวกับนายเชิงชายอยู่ในตำแหน่งเดียวกันคือพนักงานปฏิบัติการ นายอุดมปัจจุบันเงินเดือน 20,000 บาท นายอุดมเป็นคนขยันขันแข็งรับผิดชอบสูง เป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรง ต้องการความก้าวหน้า กระตือรือร้นเรียนรู้งาน แถมบ่อยครั้งนายเชิงชายก็มาสั่งให้นายอุดมช่วยทำงานของตัวเองทั้ง ๆ ที่นายเชิงชายไม่ใช่หัวหน้าของนายอุดม แต่ด้วยระบบอาวุโสด้วยความเกรงใจ นายอุดมก็ต้องช่วย พอสิ้นปีนายอุดมก็ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,000 บาท ซึ่งได้น้อยกว่านายเชิงชาย

เอาล่ะครับ....มาถึงตรงนี้สัจธรรมข้อหนึ่งคือ “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อได้เท่าไหร่” เริ่มจะทำงานกันแล้วสิ

ถามว่าอย่างนี้จะยุติธรรมกับนายอุดมไหมครับ ?

ถ้ามองจากมุมของนายเชิงชายก็ต้องบอกว่ายุติธรรมเพราะฉันอยู่มานานกว่า เงินเดือนเยอะกว่าก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าน่ะสิ

แต่นายอุดมก็จะบอกว่าไม่ยุติธรรมสิพี่ พี่อยู่มานานกว่าก็จริงแต่ตำแหน่งพี่ก็อยู่เท่าผมทั้ง ๆ ที่พี่ควรจะเลื่อนตำแหน่งก้าวหน้าสูงขึ้นไปได้แล้ว แถมพี่ยังทำงานไปแบบเรื่อย ๆ กินแรงผมอีกต่างหาก แล้วอย่างนี้ผมจะขยันไปทำไม เพราะทำไปผมก็ไม่มีวันได้เงินเดือนสูงกว่าพี่ได้ มันไม่ยุติธรรมครับพี่....ฯลฯ ว่าแล้วนายอุดมก็อาจจะลาออกไป บริษัทก็ได้คุณเชิงชายอยู่เป็นขวัญใจถ่วงความเจริญของบริษัทต่อไป แล้วอย่างนี้อนาคตของบริษัทจะเป็นยังไงท่านคงคิดได้นะครับ

นี่จึงเป็นที่มาของการขึ้นเงินเดือนจาก “ค่ากลาง” ดังรูปนี้ครับ

จากรูปข้างต้น “ค่ากลาง” หรือ Midpoint คือที่ 25,000 บาท ถ้าท่านจะถามว่ามาจากไหน ?

ก็ตอบได้ว่า มาจากการนำค่าสูงสุดของกระบอกเงินเดือนนี้ (40,000 บาท) บวกค่าต่ำสุดของกระบอกนี้ (10,000 บาท) แล้วหาร 2 ซึ่งวิธีนี้จะใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีในหลายองค์กร เนื่องจากวิธีนี้เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนที่ถือว่ายุติธรรมตามหลักของ “ค่างาน” ครับ

เพราะตามหลักการบริหารค่าตอบแทนแล้วจะถือว่าค่ากลางหรือ Midpoint เป็นค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) เป็นค่าที่ลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างคุ้มค่าจ้างและนายจ้างก็จ่ายค่าจ้างให้อย่างยุติธรรมแล้วไม่ได้เปรียบเสียเปรียบซึ่งกันและกัน และโดยหลักค่างานแล้วไม่ว่าใครจะได้รับเงินเดือนเท่าไหร่ตั้งแต่ต่ำสุด (10,000 บาท) จนถึงสูงสุด (40,000 บาท) ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้ก็จะต้องรับผิดชอบงานอยู่ในค่างานเดียวกัน

แต่ถ้าใครได้เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็แสดงว่าเขาก็ทำงานให้กับนายจ้างอย่างเต็มที่แล้ว แต่เขายังได้รับค่าจ้างต่ำกว่าผลงานที่ทำให้นายจ้าง (Under paid) ในขณะที่ถ้าใครได้เงินเดือนสูงกว่าค่ากลางก็แสดงว่าลูกจ้างคนนั้นได้รับค่าจ้างมากเกินไป ในขณะที่ไม่ได้ทำงานให้กับนายจ้างอย่างคุ้มค่าจ้าง (Over Paid) ที่นายจ้างจ่ายไป

โดยองค์กรที่จะใช้วิธีขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบนี้ควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจนเสียก่อนนะครับ !

จากรูปข้างต้น ท่านจะเห็นว่าคนที่ได้เงินเดือนเกินค่ากลาง (Over Paid) อย่างคุณเชิงชายจะไม่ชอบ แต่คนที่มีเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (Under Paid) อย่างคุณอุดมก็จะบอกว่ายุติธรรม ซึ่งทั้งสองคนนี้จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากันคือที่ 1,250 บาท (หากมีผลการประเมินเท่ากัน) เพราะถือหลัก Equal work equal pay ที่ผมอธิบายไว้แล้วข้างต้นนั่นเองครับ
            ซึ่งหลักการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางก็เพื่อที่จะเตือนคนที่เงินเดือนเกินค่ากลาง (เช่นคุณเชิงชาย) ให้ควรจะเร่งสร้างผลงานหรือพัฒนาความสามารถให้ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้แล้วจะได้ไม่ทำให้เงินเดือนตัน (ตามตัวอย่างนี้เพดานตันอยู่ที่ 40,000 บาท) ในขณะเดียวกันก็จะสร้างแรงจูงใจให้คนที่เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (เช่นคุณอุดม) ให้เกิดความตั้งใจที่จะทำงานให้มีผลงานดีมากยิ่งขึ้นต่อไป

ลองนำไปพิจารณาการขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีนี้กันดูนะครับ

 

………………………………………