วันพฤหัสบดีที่ 19 ธันวาคม พ.ศ. 2556

เรื่องที่ทำตามกันมาแบบผิด ๆ แต่ผู้บริหารคิดว่าถูก !!??


            ท่านผู้อ่านคงทราบอยู่แล้วว่าผมต้องมีอาชีพเป็นวิทยากรอิสระเดินสายไปบรรรยาย ทำ Workshop หรือการเข้าไปเป็นที่ปรึกษาในบริษัทต่าง ๆ ซึ่งก็มักจะได้รับคำถาม หรือได้พบเห็นอยู่บ่อยครั้งว่าผู้บริหารของหลายบริษัทยังมีการปฏิบัติในด้านการบริหารงานบุคคลหลาย ๆ อย่างที่ยังไม่ถูกต้อง ซึ่งมักจะมีการทำแบบตาม ๆ กันมา และเข้าใจเอาเองว่าสิ่งที่เคยทำมาก็ทำได้และไม่ผิดอะไร หลายครั้งจะพบว่าเรื่องที่เป็นนโยบายจากฝ่ายบริหารเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีกด้วยน่ะสิครับ

            วันนี้เราลองมาดูกันไหมครับว่า บริษัทของท่านยังมีการปฏิบัติอะไรที่ทำอยู่ในปัจจุบันและขัดกฎหมายแรงงานบ้าง

1.      ยังมีการเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงาน หรือการให้บุคคลมาค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน

ตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงานนั้น ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงินหรือสินทรัพย์อื่นรวมไปถึงการค้ำประกันด้วยตัวบุคคลก็ไม่ได้นะครับ เว้นแต่ถ้าตำแหน่งงานใดมีลักษณะงานหรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ เช่น ลูกจ้างเป็นแคชเชียร์ หรือเป็นสมุหบัญชี หรือเป็นพนักงานที่ต้องควบคุมดูแลเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทอง เป็นต้น อย่างนี้ถึงจะเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานได้ แต่ก็ต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงแรงงานกำหนด (ให้ท่านไปหาอ่านในกฎกระทรวงดูเพิ่มเติมนะครับ ขืนนำมาเขียนในนี้เดี๋ยวจะยาวเกินไป) แต่เมื่อมองภาพรวมก็คือตำแหน่งงานส่วนใหญ่ในบริษัทไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ ดังนั้นจึงไม่สามารถเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานได้นะครับ

2.      ทำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าหากครบสัญญาแล้วพนักงานมีผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

อันนี้ก็เจอบ่อยครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัททำสัญญาจ้างนาย A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวซึ่งนาย A แกก็ทำงานเหมือนพนักงานปฏิบัติการทั่วไปในบริษัท เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขายสินค้า โดยทำสัญญาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม เป็นเวลา 1 ปี โดยมีเงื่อนไขว่าถ้านาย A ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทจะพิจารณาไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าทำงานดีก็จะต่อสัญญาออกไปคราวละ 1 ปี ขอให้ท่านผู้บริหารบริษัททราบด้วยนะครับว่า ถ้าหากนาย A ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นาย A ก็จะมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ของบริษัทโดยสมบูรณ์แล้ว นั่นคือถ้าบริษัทจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี, โหงวเฮ้งเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เจ็บป่วยบ่อย ๆ ฯลฯ ซึ่งไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านกฎหมายแรงงานเพิ่มนะครับ) แล้วล่ะก็ บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ แม้จะอ้างว่าในสัญญาระบุไว้และพนักงานก็เซ็นรับทราบเงื่อนไขก็ตาม สัญญาดังกล่าวจะเป็น “โมฆะ” นะครับเพราะมันขัดกับกฎหมายแรงงาน

3.      พนักงานชั่วคราวไม่ได้รับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เหมือนพนักงานประจำ

เรื่องนี้ก็เป็นผลสืบเนื่องมาจากการจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 อีกนั่นแหละครับ นั่นคือหลายบริษัทจะมีเงื่อนไขการจ้างพนักงานชั่วคราวว่าจะไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ เช่น ไม่มีสิทธิลาพักร้อน (อย่างน้อยปีละ 6 วันทำงานซึ่งภาษากฎหมายเขาเรียก “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) หรือไม่ได้รับสวัสดิการประกันชีวิต อุบัติเหตุ สุขภาพ หรือไม่ได้รับสิทธิในเรื่องกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) เหมือนกับพนักงานประจำ เป็นต้น ซึ่งกรณีอย่างนี้ถ้าหากพนักงานไปร้องเรียนหรือฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ บริษัทก็เตรียมตัวแพ้ได้เลยนะครับ

4.      ไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือไม่มีวันหยุดตามประเพณี

แปลกแต่จริงอีกเหมือนกันที่ยังมีบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้อยู่ นั่นคือถ้าพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำหรือชั่วคราวก็ตาม) หยุดวันไหนจะหักเงินวันที่หยุดโดยไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายแรงงานก็กำหนดเอาไว้ว่า เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อย 1 วัน (ดูมาตรา 28 ในกฎหมายแรงงานประกอบ)

หรือให้มีวันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29) ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ต้องมีอย่างน้อยปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) โดยจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า พูดง่าย ๆ ว่าเมื่อถึงช่วงปลาย ๆ ปีของทุกปี บริษัทจะต้องมีประกาศวันหยุดตามประเพณีในปีถัดไปว่าจะมีวันหยุดตามประเพณีคือวันไหนบ้างอย่างน้อย 13 วัน แต่ก็แปลกนะครับที่หลายบริษัทไม่มีประกาศแจ้งให้พนักงานทราบ แถมไม่ให้พนักงานหยุดอีกต่างหาก ซึ่งถ้าหากพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็ผิดเต็มประตูเลยนะครับ

5.      ให้พนักงานลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน

ซึ่งตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 32) นั้น ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ผมหมายถึงว่าลูกจ้างต้องป่วยจริง ๆ จนไม่สามารถมาทำงานทำการได้นะครับ แต่ป่วยการเมือง, ป่วยเพราะอยากอู้งานนี่ ถ้าบริษัทพิสูจน์ได้ หรือจับได้ไล่ทันว่าไม่ป่วยจริงก็ไม่อนุญาตได้และหักเงินในวันที่ป่วยปลอมได้ แถมยังเป็นความผิดทางวินัยซึ่งสามารถออกหนังสือตักเตือนได้อีกด้วยนะครับ แต่นี่ผมกำลังพูดถึงพนักงานที่เขาป่วยจริง บริษัทก็ต้องอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงนะครับ ไม่ใช่ให้แค่ 30 วัน ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

6.      ไม่ทำสัญญาจ้างเมื่อมีการรับพนักงานเข้าทำงาน

ไม่มีคำอธิบายอะไรมากสำหรับกรณีนี้นอกจากเป็นความเชื่อที่ผิด ๆ ของผู้บริหารบางคนที่คิดว่า ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานก็ไม่สามารถฟ้องร้องได้ คล้าย ๆ กับไม่มีใบเสร็จก็เรียกร้องอะไรไม่ได้ทำนองนั้นแหละครับ แต่ในความเป็นจริงแล้วต้องทราบไว้ว่าสภาพการจ้างนั้นเกิดขึ้นได้ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างเป็นกระดาษเท่านั้น การกวักมือเรียกมาทำงาน การออกปากชักชวนด้วยปากเปล่า หรือการปล่อยให้เข้ามาทำงานเป็นระยะเวลาต่อเนื่องไปโดยปริยาย เหล่านี้ล้วนแต่เกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วทั้งนั้น ซึ่งหากมีการไปฟ้องร้องกันศาลท่านก็จะนำสืบพยานบุคคล หรือพยานหลักฐานอื่นประกอบได้อยู่ดีแหละครับ

            เอาล่ะครับ ผมยกตัวอย่างการปฏิบัติของนายจ้างที่มักจะยังทำต่อ ๆ กันมาโดยทั้งรู้และไม่รู้ว่าวิธีปฏิบัติเหล่านี้ขัดต่อกฎหมายแรงงาน และหากมีเรื่องฟ้องร้องขึ้นมาบริษัทก็จะแพ้คดีและยังเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

            เมื่อรู้อย่างนี้แล้วก็อยู่ที่ท่านที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนดูล่ะนะครับว่าท่านจะปรับเปลี่ยนแก้ไขยังไงให้ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหากับองค์กรของท่าน และจะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรของท่านต่อไปยังไงครับ

 

…………………………………….

วันพฤหัสบดีที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2556

พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี..บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้หรือไม่ ?

            เรื่องของสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เรามักจะเรียกกันในภาษาคนทำงานว่า “ลาพักร้อน” ทั้ง ๆ ที่หลายคนก็ลาตอนช่วงหน้าฝนหรือหน้าหนาวแต่เราก็เรียกคำ ๆ นี้กันจนติดปากไปแล้ว ซึ่งในภาษากฎหมายแรงงานเขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” นะครับ แต่ในตอนนี้ผมขอเรียกภาษาคนทำงานว่าลาพักร้อนก็แล้วกันนะครับ

            ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 บอกเอาไว้ว่า “เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้กับลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน...”

            สังเกตที่ผมขีดเส้นใต้ไว้มีอยู่ 3 เรื่องคือ ปีหนึ่งต้องให้ลูกจ้างหยุดพักร้อนปีหนึ่งไม่ต่ำกว่า 6 วันทำงาน โดยให้บริษัทเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าหรือบริษัทกับพนักงานอาจจะตกลงกันเรื่องวันหยุดพักร้อนก็ได้

            จากตรงนี้จึงเกิดปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักร้อนพอสรุปได้ดังนี้

1.      หากพนักงานที่ทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน  ไม่ได้ทำงานสัปดาห์ละ 5 หรือ 6 วันเหมือนพนักงานคนอื่น ๆ จะมีสิทธิได้วันหยุดพักร้อนหรือไม่ เพราะบางบริษัทอาจจะมีการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานแบบลูกจ้างชั่วคราวโดยทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน

2.      ถ้าบริษัทกำหนดวันหยุดพักร้อนเอาไว้ให้พนักงานแล้ว แต่พนักงานไม่ใช้สิทธิหยุด บริษัทจะต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานตามจำนวนวันพักร้อนที่พนักงานไม่ได้ใช้สิทธิหรือไม่

3.      ถ้าบริษัทไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงาน และพนักงานก็ไม่ได้แสดงความจำนงว่าจะขอลาหยุดพักร้อน บริษัทจะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้พนักงานอีกหรือไม่

 

จากปัญหาดังกล่าว ผมเลยไปค้นคำพิพากษาศาลฎีกามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นแนวทางสำหรับท่านที่มีคำถามข้างต้นดังนี้ครับ

            ตอบข้อ 1. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1902/2523 “....แม้ตามสภาพการทำงาน นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานสัปดาห์ละ 2 ถึง 3 วัน แต่ไม่มีกฎหมายยกเว้นว่าลูกจ้างที่ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 3 วันจะไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างเป้นเวลา 3 ปีโดยนายจ้างไม่ได้กำหนดให้หยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วัน รวม 18 วัน....”

            ตอบข้อ 2. จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.2816-2822/2529 “....ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ...ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 แล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง

            ตอบข้อ 3. กรณีนี้มักจะเกิดขึ้นได้บ่อย ๆ คือหลายบริษัทมักจะมีระเบียบเรื่องการลาพักร้อนโดยให้พนักงานเป็นผู้แสดงความประสงค์จะใช้สิทธิโดยขอลาพักร้อนมาที่หัวหน้างาน ถ้าหัวหน้างานเข้าใจเรื่องนี้และอนุมัติให้หยุดไปตามสิทธิของลูกน้องก็ไม่มีปัญหาอะไรหรอกครับ

            แต่คราวนี้มันอาจจะเกิดกรณีที่ว่าถ้าหากพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนในปีใด แล้วบริษัทจะไปบอกว่าก็พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนมาเองก็แสดงว่าพนักงานไม่ประสงค์จะใช้สิทธิหยุดพักร้อนก็หมายถึงพนักงานสละสิทธิในวันลาพักร้อน แล้วบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายเงินอะไรให้อีก

            ถ้าคิดแบบเร็ว ๆ อาจจะเป็นอย่างนั้น แต่ผมอยากให้ท่านลองไปดูมาตรา 64 ของกฎหมายแรงงานดังนี้คือ ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา ๒๘ มาตรา ๒๙ และมาตรา ๓๐ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา ๖๒ และมาตรา ๖๓ เสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด

            แปลความก็คือ ถึงแม้พนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนหัวหน้างานก็ควรจะกำหนดวันหยุดพักร้อนให้กับลูกน้องตัวเองให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานครับ

            แต่ถ้าหัวหน้างาน (หรือบริษัท) กำหนดวันหยุดพักร้อนให้พนักงานแล้ว พนักงานไม่หยุดเอง อย่างนี้จึงจะถือว่าพนักงานสละสิทธิวันหยุดพักร้อน บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนครับ

ลองดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.8661/2547 “....ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทิน พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฎว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง แสดงว่านายจ้างมิได้ปฏิบัติตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 ....เมื่อลูกจ้างมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64

            จากแนวคำพิพากษานี้คงจะทำให้ท่านทราบวิธีปฏิบัติในเรื่องวันหยุดพักร้อนได้อย่างถูกต้องกันแล้วนะครับ

 

………………………………….

วันศุกร์ที่ 6 ธันวาคม พ.ศ. 2556

พระบรมราโชวาท 9 ข้อคิดจากพ่อ

เนื่องในวโรกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา 5 ธันวาคม 2556 ผมเลยขออัญเชิญพระบรมราโชวาทจากบางตอนของหนังสือ "108 มงคลพระบรมราโชวาท" มาเพื่อเป็นข้อคิด และน้อมนำไปปฏิบัติสำหรับทุกท่านดังนี้ครับ

1.สัจวาจา คือรากฐานของการประสบความสำเร็จ
2.ความสงบหนักแน่น ทำให้เกิดความยั้งคิด
3.มีการศึกษาสูง แต่ไม่ปฏิบัติชอบก็ ไม่มีความเจริญ
4.แม้ความดีทำยากและเห็นผลช้า ก็จำเป็นต้องทำ
5.อย่ามีอคติ เพราะอคติก่อให้เกิดความผิดพลาดได้
6.ความคิดต่างกันไม่เสียหายหากใช้สติปัญญา
7.ไม่โลภมาก ก็อยู่เป็นสุข
8.พึงใช้เสรีภาพด้วยความระมัดระวังและรับผิดชอบ
9.จะปักใจเชื่ออะไรต้องใช้สติ และค้นคว้าไตร่ตรองให้แน่ใจว่าเป็นความจริง
............................................

วันศุกร์ที่ 29 พฤศจิกายน พ.ศ. 2556

บริษัทจะต้องอนุญาตให้พนักงานลาป่วยได้ทุกกรณีหรือไม่ ?


            เมื่อทำงานไปแล้วทุกคนก็มีโอกาสจะเจ็บไข้ได้ป่วยกันบ้างเป็นธรรมดาของสังขาร ซึ่งตามกฎหมายแรงงานเขาก็บอกไว้ในมาตรา 32 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ซึ่งการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือสถานพยาบาลของทางราชการ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ

            ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ่างให้ลูกจ้างในวันลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วันทำงาน...

            จากกฎหมายแรงงานที่ผมยกมาข้างต้นจึงสรุปแบบภาษาชาวบ้านได้ว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง (ไม่ใช่ลาป่วยได้ปีละ 30 วันทำงานอย่างที่หลายคนเข้าใจผิดนะครับ) และหากบริษัทอนุญาตให้ลาป่วยก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาป่วยด้วย (แต่จ่ายให้ไม่เกิน 30 วันทำงาน ถ้าหากปีใดพนักงานลาป่วยจริงเกินกว่า 30 วันทำงานส่วนที่เกิน 30 วันทำงานนั้นบริษัทอาจจะไม่จ่ายให้ก็ได้)

           ที่ผมบอกมาทั้งหมดนั้นอยู่บนเงื่อนไขสำคัญว่า “ในกรณีที่ลูกจ้างป่วยจริง ๆ” นะครับ !!

            เพราะเรา ๆ ท่าน ๆ ก็จะทราบว่ายังมีพนักงานบางคนที่ “ไม่ได้ป่วยจริง” แต่ไม่อยากจะมาทำงานก็เลยอ้างว่า “ป่วย” และขอลาป่วย ซึ่งตามระเบียบของทุกบริษัทมีจะบอกไว้ว่า ในกรณีที่พนักงานจะลาป่วยให้ลาป่วยในโอกาสแรกที่จะทำได้ (เช่นโทรศัพท์) มาที่ผู้บังคับบัญชา (ซึ่งก็คือหัวหน้างานโดยตรงนั่นแหละครับ)

          แต่ในทางปฏิบัติมักจะพบว่าพนักงานที่แกล้งป่วยมักจะโทรมาขอลาป่วยกับใครก็ได้ที่ไม่ใช่หัวหน้า !!

            ซึ่งการลาป่วยลักษณะนี้ก็มักจะลาไม่ให้ถึง 3 วันทำงานเพื่อจะได้ไม่ต้องไปหาใบรับรองแพทย์มายืนยันซะด้วยสิครับ

          ปัญหาก็จะเกิดกับหัวหน้างานว่า....แล้วควรจะต้องอนุญาตให้ลาป่วยทุกรณีหรือไม่ ? ไม่อนุญาตได้ไหม ถ้าไม่ได้ป่วยจริง ?

            จากปัญหาดังกล่าวตอบได้ดังนี้ครับ

1.      หากลูกน้องของท่านป่วยจริง ก็ต้องอนุญาตให้ลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างตลอดเวลาที่ลาแต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน (แต่ถ้าบริษัทจะใจดีจ่ายให้เกินกว่า 30 วันก็ไม่มีปัญหานะครับ)

2.      สำหรับกรณีลูกน้องที่มักจะชอบอู้งานโดยอ้างว่าลาป่วย ท่านอาจจะไปเยี่ยมเยียนลูกน้องที่ลาป่วยที่บ้านหรือที่หอพักของเขาก็ได้ (แต่อย่าไปบอกเขาล่วงหน้าว่าจะไปเยี่ยม) ในกรณีที่เขาลาป่วยไม่ถึง 3 วันเพื่อไปดูว่าเขาป่วยจริงหรือไม่ ซึ่งท่านจะต้องรู้ทันลูกน้องประเภทมือวางอันดับหนึ่งจอมอู้พวกนี้ ถ้าไปเยี่ยมแล้วไม่อยู่ที่ห้องพักหรือเดินหน้าบานกลับมาห้องพัก อย่างนี้แล้วก็ไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยเพราะไม่ป่วยจริงและถือว่าขาดงานในวันนั้นได้เลยครับ

3.      หัวหน้างานจึงควรจะต้องแยกแยะให้ดีระหว่างลูกน้องที่ป่วยจริง กับลูกน้องที่มักจะชอบอ้างว่าป่วย (แต่ไม่ได้ป่วยจริง) จะได้มีการปฏิบัติกับลูกน้องได้อย่างถูกต้องและเท่าทันลูกน้อง

 แล้วกรณีที่ลูกน้องลาป่วยเท็จล่ะ..ผลจะเป็นยังไง ?

จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.1426/2531 “....กรณีมีพฤติการณ์แสดงว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วย เป็นการหยุดงานไปโดยไม่จำเป็น ถือว่าละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร เมื่อครบ 3 วันทำงานติดต่อกัน นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย....”

หรือ ฎ.1815/2533 “....ลูกจ้างยื่นใบรับรองแพทย์ออกใบรับรองวันที่ป่วยไม่ตรงกับวันที่ลา เมื่อนายจ้างปฏิเสธไม่อนุญาต เป็นการลาป่วยที่ไม่ชอบ ไม่ถือเป็นการลาป่วย ถือว่าลูกจ้างขาดงาน....”

จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นคงจะเป็นคำตอบสำหรับหัวเรื่องในวันนี้ได้แล้วว่า...ถ้าลูกน้องของท่านไม่ได้ป่วยจริง แล้วมาอ้างว่าป่วยและจะขอลาป่วยถ้าท่านพิสูจน์ได้อย่างที่ผมบอกไปในข้างต้น (เช่นการไปเยี่ยมเยียนดูซิว่าป่วยจริงหรือไม่) ว่าเขาไม่ได้ป่วยจริง ก็ไม่ต้องอนุญาตให้ลาป่วยและจะถือว่าเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรอีกด้วยครับ

.......................................

วันพุธที่ 20 พฤศจิกายน พ.ศ. 2556

เลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ?


            เมื่อพูดกันถึงเรื่องการจ้างพนักงาน บริษัทต่าง  ๆ มักจะมีการจ้างแบ่งเป็น 3 รูปแบบใหญ่ ๆ คือ

1.      การจ้างเข้ามาเป็นพนักงานประจำ คือจ้างเข้ามาทำงานไปจนกว่าจะเกษียณ หรือพนักงานลาออก

2.      การจ้างเป็นพนักงานชั่วคราว แบบมีระยะเวลา เช่น จ้างเข้ามาเป็นพนักงานโดยทำสัญญาจ้างกันปีต่อปี ครบปีหากผลงานดีก็จะต่อสัญญากันไปอีก 1 ปี เป็นต้น

3.      การจ้างจากบริษัทภายนอกที่เขารับหาพนักงานมาให้เราที่มักจะเรียกกันว่า Outsource

แต่ปัญหาที่ผมจะพูดถึงในวันนี้ก็คือการจ้างตามข้อ 2 คือการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานนี่แหละครับ !

หากจะสังเกตในสัญญาจ้างให้ดีจะเห็นข้อความสำคัญก็คือ “นายจ้างตกลงจะจ้างลูกจ้างเข้ามาในตำแหน่ง..........ตั้งแต่วันที่................................ถึงวันที่...................................” และหลายแห่งก็มักจะมีข้อความต่อมาในทำนองว่า “....บริษัทขอสงวนสิทธิในบอกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในกรณีที่พนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมาย (หรือไม่ได้ตามมาตรฐาน) ตามที่บริษัทกำหนดไว้ โดยพนักงานไม่สามารถฟ้องร้องใด ๆ กับบริษัทได้....”

            ดังนั้น หากพนักงานยังมีผลการปฏิบัติงานที่เป็นที่พึงพอใจของบริษัท (คือทำงานได้ตามเป้าหมาย) บริษัทก็ยังคงต่อสัญญากันในครั้งต่อไป

            แต่หากเมื่อใดที่พนักงานมีผลงานไม่เป็นที่พึงพอใจ บริษัทก็จะไม่ต่อสัญญาและแจ้งพนักงานว่าไม่ต้องมาทำงานอีกแล้ว (ก็คือ “การเลิกจ้าง” นั่นเอง) โดยไม่จ่ายค่าชดเชย (ตามมาตรา 118) หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ตามมาตรา 17) โดยอ้างว่าในสัญญาจ้างได้ระบุไว้แล้ว

            อยากจะบอกให้บริษัทที่ทำแบบนี้ทราบว่า....

          การเลิกจ้างแบบนี้ท่านจะต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานครับ !!

 ซึ่งคดีทำนองนี้เคยมีการฟ้องศาลแรงงานหลายครั้งแล้ว และทุกครั้งแนวคำพิพากษาจะออกมาทำนองนี้เสมอ

“....ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างติดต่อกันมาประมาณ 5 ปี ตั้งแต่วันที่.....ถึงวันที่.....ต่อมานายจ้างทำสัญญาจ้างใหม่มีข้อความระบุวันเริ่มทำงาน และกำหนดเวลาจ้างสิ้นสุด สัญญาจ้างเป็นอันเลิกต่อกันไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า การเลิกจ้างตามสัญญานี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง เห็นได้โดยชัดแจ้งว่ามีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่พึงได้รับตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯตามมาตรา 118 ขัดต่อความสงบเรียบร้อยเป็นโมฆะ....” (ฎ.569/2547)

            คงชัดเจนแล้วนะครับว่าศาลท่านดูเจตนาของบริษัทว่าจงใจหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานตามมาตรา 118 ตั้งแต่การระบุข้อความที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหากพนักงานปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมายแล้วล่ะครับ

ดังนั้น สัญญาจ้างที่ไม่เป็นธรรมดังกล่าวจึงเป็นโมฆะนั่นเอง

จึงเป็นข้อเตือนใจสำหรับผู้บริหารทั้งหลายด้วยนะครับว่า สัญญาใด ๆ ที่บริษัทเขียนขึ้นนั้นไม่ใช่กฎหมายและไม่สามารถใช้ปฏิบัติได้ทุกกรณีตามที่บริษัทต้องการเสมอไปนะครับ

ยิ่งหากสัญญา หรือกฎระเบียบใดขัดต่อกฎหมายแรงงานแล้ว สัญญาหรือกฎระเบียบนั้นจะถือเป็นโมฆะคือไม่มีผลใช้บังคับอีกด้วย

เรื่องเหล่านี้คนที่ทำงาน HR ควรที่จะสื่อสาร ชี้แจงทำความเข้าใจให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจ (โดยเฉพาะ MD หรือ CEO) เพื่อจะได้มีการปฏิบัติที่ถูกต้องและไม่ทำให้องค์กรเกิดความเสี่ยงที่จะถูกพนักงานฟ้องร้องทำให้เสียชื่อเสียงขององค์กรเนื่องจากมีการกระทำที่ขัดกฎหมายแรงงานอีกด้วยครับ

วันนี้..บริษัทของท่านยังมีสัญญาจ้างทำนองนี้อยู่หรือไม่..และรู้ไหมว่าผิดกฎหมายแรงงานอยู่ ??

……………………………………..

วันพุธที่ 13 พฤศจิกายน พ.ศ. 2556

การเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกน้อง..เรื่องสำคัญแต่มักถูกมองข้าม


            วันนี้ผมมีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้ได้ข้อคิดสำหรับคนที่เป็นหัวหน้างานกันอีกแล้วครับ แต่ทำความเข้าใจกันก่อนว่าคำว่า “หัวหน้างาน” ของผมหมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะมีชื่อเรียกตามตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม เช่น ซุปเปอร์ไวเซอร์, ลีดเดอร์, ผู้จัดการ, VP ฯลฯ ไม่หมายถึงชื่อตำแหน่งนะครับ ใครที่มีลูกน้องคนนั้นแหละเป็นหัวหน้างาน

            ผมมักจะเปรียบเทียบหัวหน้างานกับลูกน้องจะมีอะไรบางอย่างคล้าย ๆ พ่อแม่กับลูกอยู่เสมอ ๆ นั่นคือลูกจะคอยจับจ้องมองดูพ่อแม่อยู่เสมอว่ามีพฤติกรรมหรือการพูดการจาอะไรบ้าง ทำนองเดียวกันกับลูกน้องก็จะคอยจับจ้องมองหัวหน้าอยู่เสมอไม่ว่าหัวหน้าจะทำอะไรหรือมีพฤติกรรมอย่างไร

            แต่ลูกน้องจะไม่แค่มองหัวหน้าเฉย ๆ น่ะสิครับ เพราะ....

            “เม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้าท์หัวหน้า...” จริงไหมครับ ? หรือใครไม่เคยพูดถึงหัวหน้ากับญาติสนิทมิตรสหายบ้างเลยยกมือขึ้น !

            แน่ะ ! เห็นไหมครับ ไม่มีใครยกมือสักคน....

            สัจธรรมข้อนี้เป็นจริงเสมอ ดังนั้นหัวหน้างานทุกท่านครับ ขอให้ท่านทราบไว้เถอะว่าท่านอยู่ในสายตาของลูกน้องอยู่ตลอด ไม่ว่าท่านจะแสดงพฤติกรรมใด ๆ หรือพูดจาใด ๆ ออกมา ถ้าท่านมีพฤติกรรมหรือการพูดจาที่ดีมีเหตุมีผล เขาก็จะเม้าท์ถึงท่านในทางที่ดี แต่ถ้าท่านมีพฤติกรรมหรือคำพูดคำจาที่ไม่เหมาะสม พูดอย่างทำอย่าง จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย โวยวายเสียงดัง ลับหลังหรือต่อหน้ามีแต่ด่า ไม่นำพาความคิดเห็นของลูกน้อง เกี่ยวข้องแต่ผลประโยชน์ส่วนตัว ฯลฯ

            อย่างงี้ล่ะก็ลูกน้องที่ไหนจะมาเชื่อถือจริงไหมครับ

          ผมขอยกตัวอย่างพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมสำหรับหัวหน้างานมาพอให้ท่านเห็นภาพดังนี้

1.      หัวหน้ามาทำงานสายเสมอ เพราะไม่ต้องลงเวลามาทำงาน (จนลูกน้องแอบเม้าท์ว่าน่าจะเปลี่ยนนามสกุลเป็น “สุดสาย” หรือ “สายเสมอ”)

2.      หัวหน้างานเรียนต่อปริญญาโท (ภาคค่ำ-วันหยุด) แล้วก็เอารายงานต่าง ๆ ที่อาจารย์มอบหมายให้ทำเพื่อเอาคะแนน มาให้ลูกน้องทำในเวลางาน

3.      หัวหน้างานแวบงานไปดูแลธุรกิจอพาร์ตเม้นท์ให้เช่าของตัวเองในเวลางาน

4.      หัวหน้างานไปกินข้าวกลางวันตั้งแต่ 11 โมงเช้า และเข้ามาหลังบ่ายสองโมงเป็นประจำ

5.      หัวหน้างานไปตีกอล์ฟกับเพื่อน ๆ แต่อ้างว่าไปตีกอล์ฟกับลูกค้า แถมยังเอาใบเสร็จค่าสนาม และค่าอาหารมาเบิกเป็นค่าเอ็นเตอร์เทนจากบริษัทอีกต่างหาก

6.      หัวหน้างานทำงานตัวเป็นเกลียวหัวเป็นงู ปากว่ามือถึงชอบฉวยโอกาสแต๊ะอั๋งลวนลาม หรือจีบลูกน้องของตัวเอง บางคนเลยเถิดถึงกับได้ลูกน้องเป็นบ้านเล็กบ้านน้อย

7.      หัวหน้างานที่ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องไม่กล้าเข้าใกล้เพราะไม่รู้องค์อสูรจะลงประทับหัวหน้าเมื่อไหร่

ฯลฯ

ในทางกลับกันพฤติกรรมที่ควรแสดงให้ลูกน้องเห็นเช่น....

1.      มาทำงานตรงเวลา ใครมาสายก็ว่ากล่าวตักเตือนโดยไม่เลือกปฏิบัติ

2.      ทำงานในความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เอาใจใส่ทุ่มเทให้งาน ติดตามงานของลูกน้องอย่างสม่ำเสมอ และให้คำปรึกษากับลูกน้องได้ในทุก ๆ เรื่องทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว ตรงนี้สังเกตง่าย ๆ ว่าลูกน้องของท่านเคยเข้ามาขอคำปรึกษาหารือหรือมาระบายเรื่องที่บ้าน เรื่องส่วนตัวให้ท่านฟังบ้างหรือไม่ ถ้าเขามาพูดคุยเรื่องเหล่านี้ผมว่าเป็นสัญญาณที่ดีคือเขาไว้ใจเราถึงได้คิดถึงเราก่อนและมาเล่าให้เราฟังเพื่อขอคำปรึกษาจริงไหมครับ

3.      รับฟังและเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ รู้จักการทำงานเป็นทีม รู้จักพูดชมเชยเมื่อลูกน้องทำดี ขอบคุณเมื่อลูกน้องทำดี และพูดให้กำลังใจเมื่อลูกน้องเริ่มท้อถอย

4.      กินข้าวกับลูกน้อง สังสรรค์บันเทิงกันหลังเวลางานตามความเหมาะสม ไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกับลูกน้องอย่างสม่ำเสมอ คอยช่วยเหลือลูกน้องอย่างเหมาะสมเมื่อลูกน้องมีปัญหา เหมือนพี่เหมือนน้อง ใจเขา-ใจเรา

ฯลฯ

พฤติกรรมทั้งสองด้านที่ผมยกตัวอย่างมานี้ ผมก็ทราบนะครับว่าหัวหน้างานทุกคนก็รู้ว่าควรแสดงพฤติกรรมแบบไหนกับลูกน้อง แต่แม้ว่ารู้ทั้งรู้ว่าควรทำอย่างไร เวลาทำงานจริงหัวหน้างานจะเตือนสติตัวเองให้แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมและสมควรกับลูกน้องหรือไม่ เพื่อให้เขาพูดถึงหัวหน้างานในทางบวก

ตัวของหัวหน้างานเองจะเป็นผู้ตอบได้ดีที่สุด ซึ่งหัวหน้างานควรจะ Feedback ตัวเองอย่างตรงไปตรงมาและไม่เข้าข้างตัวเอง

มาถึงตรงนี้ผมเลยขอปิดท้ายตรงที่ว่า....

วันนี้ท่านที่เป็นหัวหน้างานได้แสดงพฤติกรรมที่เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องเกิดความเชื่อมั่นเลื่อมใสศรัทธา และยอมรับบ้างแล้วหรือยังครับ

……………………………..

วันพฤหัสบดีที่ 7 พฤศจิกายน พ.ศ. 2556

ข้อคิดก่อนการปรับค่าตอบแทน


            ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า

“บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม”

“ทำไมปรับค่าน้ำมันรถให้พนักงานจาก 1,100 บาท เป็น 1,400 บาท แล้วพนักงานก็ยังไม่พอใจ”

“จะปรับค่าอาหารจากเดิมวันละ 30 บาท เป็นวันละ 40 บาทเหมาะหรือไม่”

“ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”

ฯลฯ

คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าอาหาร ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน

ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้มักจะมีปัญหากับพนักงานอยู่เสมอ จึงต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ดังนี้

1.      ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,100 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200 บาท หรือปรับค่าอาหารจากวันละ 30 บาทเป็น 35 บาท เพราะเมื่อคืนเทพมาเข้าฝันว่าควรปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นอีก 5 บาท (จริง ๆ ก็เป็นความคิดของ MD ไปเองแหละครับว่าควรปรับ 5 บาท อิ..อิ..) เป็นต้น

2.      ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากหนังสือพิมพ์, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมโดยคิดถึงหลัก 3 ข้อของการบริหารค่าจ้างที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ คือ

2.1  หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ

2.2  หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้ ไม่ใช่ปรับแล้วก็ยังสู้ตลาดไม่ได้ (บางแห่งก็ปรับแบบ “เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย” น่ะครับ) ถ้าอย่างงี้ล่ะก็ปรับแล้วเสียเงินไปเปล่า ๆ นอกจากสู้ตลาดไม่ได้พนักงานยังไม่รู้สึกดีอีกต่างหาก

2.3  หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด อย่างนี้ก็ต้องมาดูรายละเอียดกันอีกทีว่าจะปรับหรือไม่อย่างไรวิธีไหนถึงจะดีที่สุดครับ

3.      ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ

แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....

            แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......

            แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......

            ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......

            แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ

4.      เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR ก็จะต้องนำผลมาชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป

 

จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผมอยากจะเน้นครับ

            นั่นคือ การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด(ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม) และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วด้วยนะครับ ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้รับรองบริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ

            ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย ๆ โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามายังไงนี่ครับ

            หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่สอนกันมาเสมอคือ....

          “ถ้าจะให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง..เพราะถ้าให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว นอกจากพนักงานไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณแล้ว บริษัทยังเสียเงินในการปรับไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วย” ครับ

            หวังว่าเราคงเข้าใจหลักในการปรับค่าตอบแทนที่ตรงกันแล้วนะครับ

…………………………..

วันพฤหัสบดีที่ 31 ตุลาคม พ.ศ. 2556

ข้อคิดในการจ่ายโบนัส


วันนี้ผมมีเรื่องเงินทองของบาดใจมาแชร์กันอีกแล้ว เรื่องของโบนัสไงครับ !

การจ่ายโบนัสก็มักจะแบ่งออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ ๆ คือ

1.      จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละกี่เดือนก็ว่ากันไป เช่น จ่ายให้คนละ 1 เดือนปีละครั้งเท่ากันทุกคน

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน ถ้าใครมีผลการประเมินดีก็ได้โบนัสเยอะ ใครถูกประเมินผลไม่ดีก็ได้โบนัสน้อย หรือไม่ได้เลย (ถ้าผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ ) เช่น ใครมีผลประเมินเกรด A ได้โบนัส 5 เดือน เกรด B ได้ 3 เดือน เกรด C ได้ 2 เดือน เกรด D ได้ 1 เดือน เกรด E ไม่ได้โบนัส

3.      จ่ายแบบลูกผสมระหว่างข้อ 1 กับข้อ 2 เช่น จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละ 1 เดือน ส่วนที่เหลือก็ว่ากันตามผลการประเมินตามตัวอย่างข้อ 2 เรียกว่ายังไงทุกคนก็อุ่นใจว่ามีในกระเป๋าแน่ ๆ 1 เดือนครับ

จาก 3 ข้อข้างต้น องค์กรของท่านจ่ายโบนัสแบบไหนกันล่ะครับ ผมจึงขอนำข้อดี-ข้อด้อย

ของการจ่ายโบนัสทั้ง 3 รูปแบบมาให้ดูดังนี้

1.      จ่ายเท่ากันทุกคนโดยไม่มีเงื่อนไข เช่น ได้โบนัสคนละ 2 เดือนต่อปีเท่ากันหมดทั้งบริษัท

ข้อดี

-          คำนวณงบประมาณการจ่ายง่ายไม่ต้องคิดอะไรมากเพราะจ่ายเท่ากันทุกคน

ข้อด้อย

-          ไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ทุ่มเทตั้งใจทำงาน เพราะคนขี้เกียจ คนทำงานแบบกลาง ๆ กับคนขยันมีผลงานดีก็ได้โบนัสเท่ากัน ก็เลยทำให้พนักงานที่ทุ่มเทจะเห็นว่าไม่รู้จะขยันหรือทุ่มเทไปเพื่ออะไร เพราะคนทำงานไปเรื่อย ๆ ก็ได้เท่ากับเรา

-          บางบริษัทที่ไปใส่เอาไว้ในสัญญาจ้างก็จะกลายเป็นสภาพการจ้างหรือข้อผูกมัดที่จะต้องจ่ายโบนัสตามสัญญาไม่ว่าบริษัทจะขาดทุนยังไงก็ต้องจ่ายซึ่งจะกลายเป็นภาระของบริษัทระยะยาว เพราะสภาพการจ้างใดที่เป็นคุณกับลูกจ้างแล้วนายจ้างจะมายกเลิกภายหลังโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ด้วยสิครับ

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน วิธีนี้บริษัทมักจะประกาศให้พนักงานทราบปีต่อปีโดยสงวนสิทธิในการบริหารจัดการเรื่องของโบนัสเอาไว้ว่า ถ้าบริษัทมีผลการประกอบการดีสามารถจ่ายได้บริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัส แต่ถ้าปีไหนผลการประกอบการไม่ดีบริษัทก็จะพิจารณาไม่จ่ายได้ และยังรวมถึงว่าถ้าหากพนักงานคนใดมีผลการปฏิบัติงานดีบริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัสให้เยอะกว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานไม่ดี หรือพนักงานคนไหนผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ บริษัทก็อาจไม่จ่ายโบนัสกับพนักงานคนนั้นก็ย่อมได้

ข้อดี

-          พนักงานที่ขยัน มีผลการปฏิบัติงานดีก็จะมีกำลังใจในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่พนักงานที่ไม่ขยัน ไม่มีผลงานบางคนก็อาจจะต้องลาออกไปเพราะรับไม่ได้กับการไม่ได้รับโบนัส

-          บริษัทมีหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสที่ชัดเจน และไม่ผูกมัดเป็นสภาพการจ้างที่จะต้องมาจ่ายกันทุกปีทั้ง ๆ ที่บริษัทขาดทุนจวนเจ๊ง ซึ่งจะเกิดความยืดหยุ่นในทางปฏิบัติและสามารถควบคุม Staff Cost ได้ดีกว่าเพราะจะจ่ายให้กับคนที่สมควรได้รับโบนัสจริง ๆ

ข้อด้อย

-          พนักงานอาจเกิดการชิงดีชิงเด่น แย่งผลงานกันเพื่อให้ตัวเอง (หรือทีมงานของตัวเอง) ได้โบนัสมากกว่าคนอื่น (หรือทีมงานอื่น) ใครจะเป็นยังไงก็ช่างขอให้ฉันได้โบนัสก็พอ

3.      จ่ายแบบผสมทั้งเท่ากันทุกคนและตามผลงาน (ข้อ 1 + ข้อ 2) ในการจ่ายแบบนี้ก็ยังมีบ้าง ซึ่งข้อดี-ข้อด้อยก็จะเป็นการผสานระหว่างข้อดีและข้อด้อยของข้อ 1 และ 2 ข้างต้นครับ

แล้วควรจะจ่ายโบนัสแบบไหนดี ?

            จากที่ผมได้พูดคุยในบริษัทต่าง ๆ ส่วนใหญ่จะมีการจ่ายโบนัสตามข้อ 2 คือตามผลงาน (และผลการประกอบการของบริษัท) ครับ ส่วนการจ่ายแบบเป็นประจำเท่ากันทุกคนมีแนวโน้มจะน้อยลงไปเรื่อย ๆ เพราะไม่จูงใจให้คนอยากทำงาน และการจ่ายแบบประจำเท่ากัน+ตามผลงานก็มีใช้อยู่แต่น้อยกว่าการจ่ายแบบตามผลงานครับ

            ที่ผมเขียนมานี้ก็เพื่อให้ข้อคิดสำหรับท่านโดยเฉพาะธุรกิจ SME หรือเพิ่งก่อตั้งว่าจะมีแนวคิดในการจ่ายยังไง (หรือแม้แต่บริษัทที่มีวิธีการจ่ายแบบไหนแบบหนึ่งอยู่แล้วอยากจะทบทวนการจ่ายโบนัสใหม่)

คราวนี้ก็อยู่ที่องค์กรของท่านแล้วล่ะครับว่าจะมีนโยบายการจ่ายแบบไหน ซึ่งผมได้ให้ข้อคิดเอาไว้แล้วข้างต้นครับ

 

………………………………………