เมื่อพูดกันถึงเรื่องการจ้างพนักงาน บริษัทต่าง ๆ มักจะมีการจ้างแบ่งเป็น 3 รูปแบบใหญ่ ๆ คือ
1.
การจ้างเข้ามาเป็นพนักงานประจำ
คือจ้างเข้ามาทำงานไปจนกว่าจะเกษียณ หรือพนักงานลาออก
2.
การจ้างเป็นพนักงานชั่วคราว แบบมีระยะเวลา
เช่น จ้างเข้ามาเป็นพนักงานโดยทำสัญญาจ้างกันปีต่อปี
ครบปีหากผลงานดีก็จะต่อสัญญากันไปอีก 1 ปี เป็นต้น
3.
การจ้างจากบริษัทภายนอกที่เขารับหาพนักงานมาให้เราที่มักจะเรียกกันว่า
Outsource
แต่ปัญหาที่ผมจะพูดถึงในวันนี้ก็คือการจ้างตามข้อ
2
คือการจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานนี่แหละครับ
!
หากจะสังเกตในสัญญาจ้างให้ดีจะเห็นข้อความสำคัญก็คือ
“นายจ้างตกลงจะจ้างลูกจ้างเข้ามาในตำแหน่ง..........ตั้งแต่วันที่................................ถึงวันที่...................................”
และหลายแห่งก็มักจะมีข้อความต่อมาในทำนองว่า “....บริษัทขอสงวนสิทธิในบอกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในกรณีที่พนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมาย
(หรือไม่ได้ตามมาตรฐาน) ตามที่บริษัทกำหนดไว้ โดยพนักงานไม่สามารถฟ้องร้องใด ๆ
กับบริษัทได้....”
ดังนั้น
หากพนักงานยังมีผลการปฏิบัติงานที่เป็นที่พึงพอใจของบริษัท
(คือทำงานได้ตามเป้าหมาย) บริษัทก็ยังคงต่อสัญญากันในครั้งต่อไป
แต่หากเมื่อใดที่พนักงานมีผลงานไม่เป็นที่พึงพอใจ
บริษัทก็จะไม่ต่อสัญญาและแจ้งพนักงานว่าไม่ต้องมาทำงานอีกแล้ว (ก็คือ
“การเลิกจ้าง” นั่นเอง) โดยไม่จ่ายค่าชดเชย (ตามมาตรา 118) หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ตามมาตรา 17) โดยอ้างว่าในสัญญาจ้างได้ระบุไว้แล้ว
อยากจะบอกให้บริษัทที่ทำแบบนี้ทราบว่า....
การเลิกจ้างแบบนี้ท่านจะต้องจ่ายค่าชดเชย
และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานครับ !!
ซึ่งคดีทำนองนี้เคยมีการฟ้องศาลแรงงานหลายครั้งแล้ว
และทุกครั้งแนวคำพิพากษาจะออกมาทำนองนี้เสมอ
“....ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างติดต่อกันมาประมาณ
5
ปี
ตั้งแต่วันที่.....ถึงวันที่.....ต่อมานายจ้างทำสัญญาจ้างใหม่มีข้อความระบุวันเริ่มทำงาน
และกำหนดเวลาจ้างสิ้นสุด สัญญาจ้างเป็นอันเลิกต่อกันไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
การเลิกจ้างตามสัญญานี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง
เห็นได้โดยชัดแจ้งว่ามีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่พึงได้รับตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯตามมาตรา
118 ขัดต่อความสงบเรียบร้อยเป็นโมฆะ....” (ฎ.569/2547)
คงชัดเจนแล้วนะครับว่าศาลท่านดูเจตนาของบริษัทว่าจงใจหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานตามมาตรา
118
ตั้งแต่การระบุข้อความที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหากพนักงานปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมายแล้วล่ะครับ
ดังนั้น
สัญญาจ้างที่ไม่เป็นธรรมดังกล่าวจึงเป็นโมฆะนั่นเอง
จึงเป็นข้อเตือนใจสำหรับผู้บริหารทั้งหลายด้วยนะครับว่า
สัญญาใด ๆ ที่บริษัทเขียนขึ้นนั้นไม่ใช่กฎหมายและไม่สามารถใช้ปฏิบัติได้ทุกกรณีตามที่บริษัทต้องการเสมอไปนะครับ
ยิ่งหากสัญญา
หรือกฎระเบียบใดขัดต่อกฎหมายแรงงานแล้ว สัญญาหรือกฎระเบียบนั้นจะถือเป็นโมฆะคือไม่มีผลใช้บังคับอีกด้วย
เรื่องเหล่านี้คนที่ทำงาน
HR ควรที่จะสื่อสาร ชี้แจงทำความเข้าใจให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจ (โดยเฉพาะ MD
หรือ CEO) เพื่อจะได้มีการปฏิบัติที่ถูกต้องและไม่ทำให้องค์กรเกิดความเสี่ยงที่จะถูกพนักงานฟ้องร้องทำให้เสียชื่อเสียงขององค์กรเนื่องจากมีการกระทำที่ขัดกฎหมายแรงงานอีกด้วยครับ
วันนี้..บริษัทของท่านยังมีสัญญาจ้างทำนองนี้อยู่หรือไม่..และรู้ไหมว่าผิดกฎหมายแรงงานอยู่
??
……………………………………..
