หลักสูตร "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" (ออนไลน์)

 หลักสูตรกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน (ออนไลน์) วันที่ 4 ตค.66 หลักสูตรนี้มีสารพัด Workshop ที่ต้องคิดและทำด้วยตัวเอง (ไม่ใช่กิจกรรมกลุ่ม) เพื่อทำให้มีความเข้าใจในการลงมือทำได้จริง

จัดโดย HR Center ครับ

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=3916 

เขาว่า..บริษัทจะย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งใด ย้ายไปทำงานในหน่วยงานไหนก็ได้ ถ้าพนักงานไม่ไป ถือว่าขัดคำสั่ง

 ตอบ : จริงบางเรื่องและไม่จริงบางเรื่อง

            ตอบว่า “จริง” ในกรณีที่บริษัทสั่งย้ายพนักงานไปทำงานในหน่วยงานใด หรือไปดำรงตำแหน่งใดในบริษัทก็ได้ซึ่งพนักงานต้องปฏิบัติตามคำสั่งนั้น

          แต่การย้ายพนักงานให้ไปดำรงตำแหน่งใหม่นั้นต้องไม่เป็นการ “เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง (ฎ.5073-5097/2546)” ให้ต่ำลงกว่าตำแหน่งเดิมจนทำให้พนักงานเกิดความอับอาย เสื่อมเสียชื่อเสียง ถ้าบริษัทสั่งย้ายแล้วทำให้ตำแหน่งลดลงกว่าเดิมจนทำให้พนักงานเกิดความอับอาย เสื่อมเสียชื่อเสียงนั้น หากพนักงานไม่ยินยอมและไม่ปฏิบัติตามก็ไม่ถือเป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง เนื่องจากเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายครับ

            และตอบว่า “ไม่จริง” ในกรณีที่บริษัทย้ายพนักงานไปในตำแหน่งงานใหม่แล้วเปลี่ยนแปลงตำแหน่งจากเดิมจนไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างครับ

            ดังนั้นถ้าบริษัทย้ายพนักงานไปปฏิบัติงานในหน่วยงานใดโดยไม่ได้ลดค่าจ้างหรือลดตำแหน่งลง หรือสั่งย้ายให้ไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่เปลี่ยนสภาพการจ้างเดิมที่เป็นคุณแก่พนักงานแล้ว พนักงานก็จะต้องย้ายไปปฏิบัติงานตามที่บริษัทสั่ง พนักงานจะอ้างว่าบริษัทย้ายให้ตนเองไปทำงานที่ไม่เคยทำ หรือไม่ถนัดในงานนั้นมาก่อนไม่ได้

            ถ้าหากพนักงานฝ่าฝืนไม่ย้ายไปปฏิบัติงานตามคำสั่งก็อาจเป็นสาเหตุให้บริษัทเลิกจ้างพนักงานได้เนื่องจากฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมครับ

เขาว่า..ผู้บริหารไม่มีสิทธิได้รับโอที

 ตอบ : ไม่จริง

เพราะ การที่ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นพนักงานหรือผู้บริหารจะได้รับโอทีหรือไม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างนั้นดำรงตำแหน่งใด

แต่ขึ้นอยู่กับมาตรา 65 ของกฎหมายแรงงานดังนี้

มาตรา ๖๕  ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา ๖๑ และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา ๖๓ แต่ลูกจ้างซึ่งนายจ้างให้ทำงานตาม (๒) (๓) (๔) (๕) (๖) (๗) (๘) หรือ (9) มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ

(๑)    ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง

(๒)     งานเร่ขาย หรือชักชวนซื้อสินค้าซึ่งนายจ้างได้จ่ายค่านายหน้าจากการขายสินค้าให้แก่ลูกจ้าง

(๓)     งานขบวนการจัดงานรถไฟ ซึ่งได้แก่งานที่ทำบนขบวนรถและงานอำนวยความสะดวกแก่การเดินรถ

(๔)     งานเปิดปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ

(๕)     งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ

(๖)      งานดับเพลิงหรืองานป้องกันอันตรายสาธารณะ

(๗)     งานที่มีลักษณะหรือสภาพที่ต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ และโดยลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้

(๘)     งานอยู่เวรเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันมิใช่หน้าที่การทำงานตามปกติของลูกจ้าง

(๙)     งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง 

หนังสือ "เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน" ดาวน์โหลดฟรี

 แล้วหนังสือลำดับที่ 29 ของผมก็ออกมาให้คนที่สนใจดาวน์โหลดกันไปอ่านกันได้และหวังว่าหนังสือเล่มนี้จะมีส่วนช่วยให้มีการปฏิบัติต่อกันระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานอย่างถูกต้องลดปัญหาความไม่เข้าใจซึ่งกันและกัน และทำให้แรงงานสัมพันธ์ในองค์กรดีขึ้นนะครับ

ดาวน์โหลด

หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

เขาว่า..พนักงานชั่วคราวไม่มีสิทธิหยุดพักร้อนหรือหยุดประเพณี ถ้าหยุดวันไหนบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่หยุดได้

 

ตอบ : ไม่จริง

            พนักงานชั่วคราวหรือที่เราเรียกว่าพนักงานรายวันจะไม่ได้รับค่าจ้างเฉพาะในวันหยุดประจำสัปดาห์เท่านั้น ตามมาตรา 56 ข้อ (1) ดังนี้

มาตรา ๕๖  ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดดังต่อไปนี้

(๑) วันหยุดประจำสัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๒) วันหยุดตามประเพณี

(๓) วันหยุดพักผ่อนประจำปี

            ดังนั้นถ้าพนักงานรายวันหยุดในวันหยุดตามประเพณีที่บริษัทประกาศ หรือหยุดพักผ่อนประจำปี บริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันหยุดดังกล่าวอยู่ครับ

ข้อความในหนังสือส่งให้หัวหน้าเซ็นผิดพลาด..ลูกน้องเท่านั้นที่ผิด ?

             ผมว่าชีวิตของคนทำงานที่เป็นลูกน้องก็มักจะถูกหัวหน้าสั่งให้ทำรายงาน หรือทำหนังสือออกจากหน่วยงานแล้วต้องส่งให้หัวหน้าตรวจทานความถูกต้องก่อนที่หัวหน้าจะเซ็นส่งเอกสารเหล่านั้นออกไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกันมาแล้วจริงไหมครับ

            ลูกน้องที่มีความละเอียดรอบคอบมีความรับผิดชอบกับงานที่ได้รับมอบหมายก็ต้องตรวจทานความถูกต้องของเอกสารทั้งหมดก่อนจะส่งให้หัวหน้าเซ็นเป็นธรรมดา

            ถ้าใครเป็นคนที่ทำงานได้แม่นตรง ละเอียดรอบคอบ ไม่ผิดพลาดก็แน่นอนว่าหัวหน้าจะไว้วางใจจนบางครั้ง (หรือหลายครั้ง) แทบไม่ต้องมาตรวจเอกสารซ้ำเลย

            ในขณะที่ถ้าลูกน้องไม่ตรวจสอบเอกสารให้ดี พิมพ์ข้อความผิดบ่อย

เช่น แทนที่จะใช้ข้อความว่า “....บริษัทไม่สนับสนุนพนักงานที่ทุจริต...” เป็น “....บริษัทไม่สนับสนุนพนักงานที่สุจริต....”

            หรือ “....ให้พนักงานยื่นใบลากิจล่วงหน้า 3 วัน....” เป็น “ให้พนักงานยื่นใบลาคิดล่วงหน้า 3 วัน....”

            แล้วหัวหน้าก็ไม่ตรวจทานให้ดีแล้วก็เซ็นชื่อลงไปในหนังสือออกจากหน่วยงาน พอมีเสียงทักท้วงมาจากแผนกต่าง ๆ ว่าข้อความในหนังสือออกไม่ถูกต้อง ก็แน่นอนครับว่าหัวหน้าต้องเรียกลูกน้องที่ทำผิดพลาดมาตำหนิ

            ผมเคยเห็นสไตล์การตำหนิลูกน้องของหัวหน้าหลายคนมาก็ไม่น้อย มีตั้งแต่ตำหนิแบบเปรย ๆ ไปจนถึงการด่าลูกน้องเสียงดัง (มาก) ด้วยอารมณ์ชนิดที่ผู้คนในแถว ๆ โต๊ะทำงานหัวหน้าคนนั้นหันมามองกันเป็นตาเดียวเพราะบรรยากาศเหมือนตลาดแตก

          ถามว่าเมื่อลูกน้องทำงานผิดพลาดหัวหน้าควรตำหนิไหม ก็ตอบว่า “ควร” ครับ

            ไม่ใช่เมื่อลูกน้องทำผิดแล้วหัวหน้าก็ปล่อยเลยตามเลย ไม่กล้าตำหนิเพราะกลัวลูกน้องจะเคืองจะไม่รัก ถ้าเป็นอย่างงี้ก็ไม่ควรเป็นหัวหน้าคนเหมือนกัน

            แต่ก่อนที่จะตำหนิลูกน้อง หัวหน้าลองกลับมาตั้งสติใจร่ม ๆ คิดสักนิดก่อนดีไหมครับ แทนที่จะ Take action ในตอนที่กำลังของขึ้นแบบขาดสติ

            ถามตัวเองให้ดีว่างานเอกสารที่ลูกน้องเตรียมมาที่ผิดพลาดน่ะเป็นความผิดพลาดของลูกน้องใช่ไหม ?

            ก็ต้องตอบว่า “ใช่”

            แล้วตัวเราที่เป็นหัวหน้าที่มีหน้าที่ตรวจสอบความถูกต้องเป็นด่านสุดท้ายก่อนที่จะเซ็นชื่อลงไปในเอกสารเหล่านั้นล่ะ เราตรวจดีแล้วหรือยัง ?

            ถ้าคิดว่าลูกน้องต้องเป็นทั้งคนทำและคนตรวจให้จบครบในคนเดียวกัน งั้นจะมีหัวหน้าเอาไว้ตรวจและเซ็นทำไมกันล่ะครับ หัวหน้าเป็นส่วนหนึ่งของความผิดพลาดนี้ด้วยหรือเปล่า ?

            ผมเชื่อว่าคงจะมีหัวหน้าบางคนมีข้ออ้างว่า “ก็พี่งานยุ่งมีเอกสารให้เซ็นตั้งเยอะแยะจะเอาเวลาที่ไหนมาตรวจได้หมด คุณก็ต้องตรวจให้ดีก่อนจะส่งมาให้พี่เซ็นสิ”

            ถ้าบอกมาแบบนี้ลูกน้องก็คงจะตอบ (ในใจ) ว่า “แล้วจะมีหัวหน้าไปเพื่อ....”

            ข้อคิดของเรื่องนี้ก็คือ....

          ลูกน้องย่อมต้องมีความรับผิดชอบ (Responsibility) ในงานที่ตัวเองทำ

          แต่หัวหน้าจะปฏิเสธสำนึกร่วมในความรับผิดชอบ (Accountability) ไปไม่ได้

            เพราะ Accountability เป็นเรื่องจำเป็นที่คนเป็นผู้นำที่ดีทุกคนต้องมีครับ

            เมื่อลูกน้องทำผิด หัวหน้าต้องหาทางแก้ไขไม่ให้เกิดความผิดพลาดซ้ำ

            ในขณะเดียวกันก็ต้องกลับมาคิดแก้ปัญหาของตัวเองที่เป็นส่วนหนึ่งของความผิดพลาดนี้ด้วยเช่นกัน

พนักงานมาสาย HR ให้เขียนใบลากิจตามเวลาที่มาสาย ??

             วันนี้มีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังอีกแล้วครับ

            เป็นคนละเรื่องแต่ HR ของบริษัทแห่งหนึ่งกลับจับมา Match ให้เป็นเรื่องเดียวกันซะงั้น ก็เลยไม่รู้ว่าจะมีบริษัทไหนยังใช้วิธีแกงโฮะแบบนี้อยู่อีกไหม ถ้ามีก็จะได้มาทำความเข้าใจไปพร้อมกันเลยนะครับ

            เหตุเกิด ณ บริษัทแห่งหนึ่งมีวิธีปฏิบัติก็คือเมื่อพนักงานมาทำงานสาย 2 ชั่วโมงบริษัท (โดยหัวหน้า) ก็จะบอกให้พนักงานเขียนใบลากิจ 2 ชั่วโมง โดยบอกว่าเมื่อครบ 8 ชั่วโมงก็ถือเป็นลากิจ 1 วัน และเมื่อใช้สิทธิลากิจครบ 3 วันแล้ว ถ้าพนักงานลากิจก็จะถือเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (Leave without pay)

            ผมฟังแล้วก็ได้แต่คิดในใจว่า “อิหยังวะ” ??

            เอาเรื่องมาสายก่อนนะครับ ปกติเมื่อพนักงานมาทำงานสายหัวหน้าก็ควรจะต้องเรียกลูกน้องที่มาสายมาตักเตือนด้วยวาจา ถ้ายังมาสายอีกก็ต้องออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร บางแห่งก็อาจจะไม่จ่ายค่าจ้างตามเวลาที่มาสาย (No work no pay นะครับไม่ให้ใช้คำว่า “หักค่ามาสาย” เพราะผิดกฎหมายแรงงาน) แล้วก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี การจ่ายโบนัส การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง

            จนถึงขั้นถ้ามาสายแล้วถูกตักเตือนเป็นหนังสือเป็นครั้งสุดท้ายแล้วยังมาสายผิดซ้ำคำเตือนก็อาจจะถูกเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยก็ว่ากันไปเพราะถือเป็นความผิดทางวินัย

            ส่วนการลากิจนั้นตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานมีสิทธิลากิจไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี ซึ่งบริษัทก็ควรจะต้องกำหนดเงื่อนไขการลากิจให้ชัดเจน

            เช่น การลากิจนั้นควรเป็นการลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นที่ไม่สามารถมอบหมายให้ใครทำแทนได้ เช่น ลากิจไปรับซ้อมใหญ่หรือไปรับปริญญา, ลากิจเพื่อไปแต่งงาน, ลากิจเพื่อไปบวช (นอกพรรษา), ลากิจเพื่อไปซื้อขายโอนที่ดิน (จะมอบอำนาจให้ใครไปทำแทนก็กลัวถูกเขาโกง), ลากิจเพื่อไปดูแลรักษาบุพการีที่เจ็บป่วยหนัก, ลากิจเพื่อไปงานศพบุพการี ฯลฯ ไม่ใช่ว่าใช้สิทธิลากิจเพื่อไปเที่ยวอย่างงี้ก็ไม่ได้ครับ

            พนักงานจะต้องยื่นใบลากิจล่วงหน้าไม่น้อยกว่า.....วัน ไม่ใช่ว่าหายไปวันนี้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรแล้ววันรุ่งขึ้นมายื่นใบลากิจอย่างงี้ก็ไม่ควรจริงไหมครับ

            ดังนั้นจะเห็นได้ว่าการมาสายกับการลากิจมันคนละ Species กันเลยนะครับ

            เมื่อพนักงานมาทำงานสายบริษัทก็ควรจะต้องดำเนินการทางวินัยไปในเรื่องการมาสาย ไม่ควรเอาเรื่องมาสายมาปะปนกับการลากิจให้มันวุ่นวายและสับสนกับพนักงาน แถมยังตอบคำถามพนักงานได้ยากด้วยสิว่าทำไมมาสายแล้วต้องให้เขียนใบลากิจ

            ความเป็นมืออาชีพของ HR คือต้องมีหลักการและเหตุผลที่ถูกต้องและกล้าอธิบายให้ฝ่ายบริหารเข้าใจในสิ่งที่ถูกต้อง แม้จะไม่ถูกใจฝ่ายบริหารก็ตามเพื่อให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทและยังป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาการร้องเรียน (แรงงานเขต) หรือการฟ้องศาลแรงงานในอนาคตอีกด้วย

            ก็คงได้แต่เอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟัง แต่ถ้าบริษัทไหนยังคิดว่าทำแบบนี้แล้วดี จะยังคงทำอยู่ และจะทำต่อไป

            ก็เอาตามที่คิดว่าสบายใจก็แล้วกันครับ

บริษัทจะขอตรวจครรภ์ก่อนรับเข้าทำงานได้หรือไม่ ?

            วันนี้ผมมีนิทานมาเล่าให้ฟังอีกแล้วครับ

            นิทานเรื่องนี้มีอยู่ว่ามีบริษัทแห่งหนึ่งรับพนักงานหญิงเข้ามาทำงานแล้วยังทดลองงานอยู่ แล้วบริษัทก็เพิ่งทราบว่าพนักงานตั้งครรภ์และต้องขอลาคลอดทำให้เกิดปัญหาขาดคนทำงาน จากเหตุนี้ผู้บริหารก็เลยถาม HR ว่าถ้าบริษัทจะขอตรวจครรภ์ผู้สมัครงานก่อนรับเข้าทำงานจะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่

            จากคำถามนี้ผมก็เลยมีคำถามกลับไปอย่างนี้ครับ

1.      ตอนสัมภาษณ์ผู้สมัครงานทั้ง HR และ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ไม่ได้สังเกตเลยหรือว่าผู้สมัครรายนี้ตั้งครรภ์อยู่ นับตั้งแต่ผู้สมัครเข้ามากรอกใบสมัคร, ทดสอบข้อเขียน, สัมภาษณ์ ฯลฯ ซึ่งน่าจะท้องแก่พอสมควรแล้วน่าจะสังเกตเห็น

2.      จากข้อ 1 เมื่อคนที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องไม่ได้สังเกตและผู้สมัครเองก็ผ่านกระบวนการต่าง ๆ มาจนถึงขั้นบริษัทรับเข้ามาทดลองงานแล้ว ก็ต้องยอมรับว่าเป็นความบกพร่องของทั้ง HR และ Line Manager ซึ่งก็ต้องให้พนักงานลาคลอดตามกฎหมายแรงงานครับ และถ้าบริษัทเลิกจ้างพนักงานเพราะเหตุนี้นี่ผิดกฎหมายแรงงานมาตรา 43 แน่นอนครับ

3.      เคสแบบนี้เกิดขึ้นแค่ครั้งเดียวแต่บริษัทจะเอาเหตุนี้มาขอตรวจครรภ์ผู้สมัครหญิงทุกคนที่บริษัทจะรับเข้าทำงานนั้นเหมาะควรแล้วหรือ ลองคิดแบบใจเขา-ใจเราดูนะครับว่าถ้าเราเป็นผู้สมัครหญิงจะรู้สึกยังไงและอยากจะมาทำงานกับบริษัทของเราหรือไม่

4.      บริษัทอาจขอตรวจการตั้งครรภ์ผู้สมัครหญิงได้ก็จริง แต่ผู้สมัครหญิงก็มีสิทธิปฏิเสธไม่ให้ตรวจครรภ์ได้เช่นเดียวกัน ซึ่งผู้สมัครหญิงที่ปฏิเสธอาจจะไม่ได้ตั้งครรภ์ก็ได้แต่อาจจะรู้สึกไม่โอเคที่ถูกละเมิดสิทธิส่วนบุคคล และอาจจะปฏิเสธการทำงานซึ่งบริษัทก็จะพลาดโอกาสได้คนดีมีฝีมือมาทำงานด้วยเพราะนโยบายนี้

5.      มีวิธีอื่นที่ดีกว่านี้หรือไม่

ทั้งหมดที่เล่ามานี้ผมว่าสิ่งที่บริษัทควรทำเป็นอันดับแรกคือการให้ความรู้และทักษะในการสัมภาษณ์และรู้จักการสังเกตภาษากายของผู้สมัคร เพื่อคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานและปฏิเสธผู้สมัครที่คุณสมบัติไม่ผ่านไม่เหมาะกับตำแหน่งงาน

เพราะจะเห็นได้บ่อยเลยว่าบางบริษัทยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ไม่เคยสังเกตภาษากาย สีหน้า แววตา ภาษากาย ฯลฯ ของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ ใช้คำถามแบบเปะปะไม่ได้เตรียมอะไรมาเลยแม้แต่จะอ่านใบสมัคร (หรือ Resume ของผู้สมัคร) ก็ไม่เคย แล้วก็มัวแต่ก้มหน้าก้มตาอ่านใบสมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ ฯลฯ

อันนี้ก็เป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งของปัญหาที่เล่ามาให้ฟังข้างต้นนี้ด้วยครับ

เมื่อไม่แก้ปัญหาที่ต้นเหตุแต่กลับมาแก้กันตรงปลายเหตุและไปเหมารวมเอาคนที่ไม่เกี่ยวข้องให้พลอยโดนหางเลขแบบนี้

ในที่สุดจะกลับมากระทบภาพลักษณ์ชื่อเสียงของบริษัทในยุคที่กระแสโซเชียลเชี่ยวกรากแบบนี้หรือไม่

อันนี้ผู้บริหารต้องคิดให้ดี

หวังว่านิทานเรื่องนี้จะเป็นประโยชน์และเป็นอุทาหรณ์สำหรับบริษัทของท่านในเรื่องทำนองเดียวกันนี้ด้วยนะครับ

ทำไมคำถามในการสัมภาษณ์ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

             เห็นกระทู้นี้ในเว็บไซด์ดังน่าสนใจดีก็เลยอยากจะเอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟัง แต่บอกก่อนว่าเรื่องนี้จะคุยกันต่อไปนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ท่านที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็แล้วแต่เลยครับ

            ผู้ตั้งกระทู้ถามว่าเวลาไปสัมภาษณ์งานทีไรถ้าเป็นบริษัทต่างชาติผู้สัมภาษณ์ก็มักจะถามเกี่ยวกับเรื่องาน แต่ทำไมเวลามาสัมภาษณ์กับบริษัทไทยมักจะเจอคำถามที่ไม่เกี่ยวกับงานและส่วนใหญ่เป็นเรื่องส่วนตัว เช่น พ่อแม่ทำงานอะไร, พี่น้องกี่คน, แต่งงานหรือยัง, มีลูกหรือยัง, ถ้ายังโสดมีแฟนหรือไม่, มีแผนจะแต่งงานไหม, ทำไมถึงตัวเล็กจะทำงานไหวเหรอ, แถมบางแห่งก็มองผู้ตั้งกระทู้อย่างเหยียด ๆ  ฯลฯ

            ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      บริษัท (โดย HR) เคยให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือไม่ หรือแต่งตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่งแล้วก็ปล่อยให้เข้าไปสัมภาษณ์ไปตามสไตล์ของแต่ละคน

2.      ถ้าบริษัทไหนไม่เคยให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับ Line Manager ก็จะมีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซะเป็นส่วนใหญ่ จะไม่เคยมีการเตรียมคำถามและเป้าหมายรวมถึงเกณฑ์การให้คะแนนการตัดสินใจในแต่ละข้อคำถามที่ชัดเจน

หลายครั้งที่คำถามจะเป็นไปอย่างที่ผู้ตั้งกระทู้บอกมาข้างต้นแหละครับ หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์ถามเพราะอยากรู้อยากเห็นทั้ง ๆ ที่คำถามนั้น ๆ ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่งงานนั้น ๆ เลย

ที่หนักกว่านั้นผมเคยเจอคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ (ชายหนุ่ม) ใช้คำถามกับผู้สมัคร (สาว) เชิงชู้สาวคือถามว่ามีแฟนหรือยัง, อยู่ด้วยกันหรือเปล่า, ชอบไปเที่ยวที่ไหน ฯลฯ พูดแบบหมาหยอกไก่ในระหว่างการสัมภาษณ์

พอสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสแล้วในที่สุดก็มักจะตัดสินใจรับคนเข้ามาทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล เพราะกรรมการสัมภาษณ์แบบนี้มองการสัมภาษณ์แค่ว่าการสัมภาษณ์ไม่เห็นจะมีอะไรแค่ถามไปตอบมา หาคนมาแทนคนเก่าให้ไวก็เท่านั้นเอง

3.      บริษัทที่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานจึงต้องให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ “ทุกคน” ให้รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview รู้จักเทคนิควิธีการตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครแบบเดียวกันโดยมีเกณฑ์ในการตัดสินใจให้คะแนนในข้อต่าง ๆ ที่ชัดเจนเพื่อทำให้การตัดสินใจคัดเลือกมีเหตุมีผลมีข้อเท็จจริงรองรับ

4.      การตั้งคำถามแบบ Structured Interview อาจใช้ฐานคิดในการตั้งคำถามมาจาก JD (Job Description) หรือจาก Competency (Competency Base Interview-CBI) หรือคำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) ก็จะทำให้คำถามมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ต้องทราบว่าการตั้งคำถามต่าง ๆ ในแต่ละคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์นั้นเป็นไปตามนี้หรือไม่

1.      คำถามที่จะถามเป็น “นโยบายของบริษัท” หรือเป็น “ความต้องการส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์แต่ละคน”

2.      มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการตัดสินใจหรือไม่ ว่าคำถามไหนบริษัทจะรับ หรือไม่รับเข้าทำงาน

3.      มีเกณฑ์ในการให้คะแนนในแต่ละคำถามหรือไม่ว่าคำถามไหนที่จะได้คะแนนมากหรือน้อยหรือไม่ได้คะแนนเลย เพื่อให้แน่ใจว่าคำถามในแต่ละข้อจะช่วยยืนยันความเหมาะสมของตัวผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่

4.      บริษัทมีเครื่องมืออื่นที่ใช้ประกอบการคัดกรองผู้สมัครงานประกอบการสัมภาษณ์เพื่อช่วยการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะกับตำแหน่งงานนี้ด้วยหรือไม่

5.      ผู้สัมภาษณ์มีทักษะในการสัมภาษณ์และสังเกตผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานมากน้อยแค่ไหน

ถ้าบริษัทให้ความรู้กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์และมีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ก็จะแก้ปัญหาที่ผู้สมัครเอามาบ่นข้างต้นให้น้อยลงและบริษัทก็จะหาคนที่ใช่เข้ามาทำงานได้ดีมากขึ้นกว่าการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสครับ

บริษัทจะนำโครงสร้างเงินเดือนมาให้พนักงานดูได้หรือไม่ว่าตำแหน่งไหนเริ่มต้น (Min-Minimum) เท่าไหร่ และเงินเดือนตัน (Max-Maximum) เท่าไหร่

         เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วบริษัทจะไม่นำโครงสร้างเงินเดือนมาประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนได้ทราบ โดยจะถือว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับและเป็นหัวใจสำคัญของระบบค่าตอบแทนในบริษัท หากประกาศไปมักจะเกิดปัญหาตามมาคือ

1.      เกิดการวิพากษ์วิจารณ์จากคนที่ไม่ได้ทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วนำเอาโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทมาวิพากษ์วิจารณ์โดยใช้ความรู้สึกหรือความคิดเห็นของตัวเอง ทั้ง ๆ ที่ไม่ได้มีความรู้ในหลักและวิธีการทำโครงสร้างเงินเดือน ไม่รู้ที่มาที่ไปว่าเป็นมายังไง ซึ่งส่วนใหญ่มักจะมองย้อนกลับเข้ามาที่ตัวคนวิจารณ์ว่าตัวเอง (หรือตำแหน่งงานในฝ่ายของตัวเอง) ได้ประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากโครงสร้างเงินเดือนนี้ ถ้าตัวเองเสียประโยชน์ หรือลูกน้องของตัวเองเสียประโยชน์ก็จะบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้ไม่ดีไม่เป็นธรรมและจะเม้าท์มอยกันจนทำให้เกิดความปั่นป่วนขึ้นในองค์กรได้

ในขณะที่หลักการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ดีนั้นจะไม่ได้ทำเพื่อให้คุณหรือให้โทษกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ไม่ได้ทำมาโดยอคติ แต่จะทำโดยมองภาพรวมของแต่ละ Job Grade ตามค่างานที่บริษัทประเมินมา และทำโครงสร้างเงินเดือนตามค่าเฉลี่ยการจ่ายของตลาดแข่งขันและนโยบายของฝ่ายบริหารเป็นหลัก

2.      หากประกาศโครงสร้างเงินเดือนไปทั่วทั้งบริษัท และโครงสร้างเงินเดือนนี้หลุดออกไปภายนอกบริษัทแล้วไปถึงบริษัทคู่แข่งขัน (ยิ่งปัจจุบันเป็นยุคโซเชียลมีเดีย) ก็จะทำให้คู่แข่งขันรู้ขีดความสามารถในการจ่ายของบริษัทเราและสามารถวางแผนซื้อตัวคนของบริษัทในตำแหน่งต่าง ๆ ที่เขาต้องการตัวไปได้โดยง่าย รวมทั้งคู่แข่งสามารถนำข้อมูลจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราไปใช้ในการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนให้เกิดประโยชน์กับบริษัทคู่แข่งได้ง่าย หรือเผลอ ๆ โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราอาจจะถูกนำไปตั้งเป็นกระทู้ยอดนิยมในเว็บไซด์ดัง ๆ ให้คนเข้ามาคอมเม้นท์วิพากษ์วิจารณ์กันบนโลกออนไลน์ได้อีก

                 ด้วยเหตุดังกล่าวข้างต้นนี่แหละครับที่ไม่ควรแจกโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานทราบ แต่บริษัทมีความจำเป็นจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว HR (โดย Com & Ben) จะมีหน้าที่ในการใช้โครงสร้างเงินเดือนเพื่อบริหารจัดการเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนในบริษัทครับ

บริษัทลดเวลาทำงานลงจะขอลดเงินเดือนได้หรือไม่

             เรื่องของเรื่องมีอยู่ว่าบริษัทเคยให้วิศวกรทำงานสัปดาห์และ 6 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมงทำงานจันทร์-เสาร์หยุดวันอาทิตย์ก็ตกสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง

            ต่อมาเมื่อโครงการจบ งานก็ลดลงบริษัทก็เลยแจ้งพนักงานว่าจะลดวันทำงานลงจากเดิมเป็นทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง ก็เท่ากับเวลาการทำงานลดลงเหลือสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมงโดยย้ายที่ทำงานจากหน้า Site งานมาอยู่ในสำนักงานเพื่อรอโครงการใหม่

            เมื่อเป็นอย่างนี้บริษัทก็เลยจะขอลดเงินเดือนวิศวกรคนนี้ลงจากเดือนละ 40,000 บาทเหลือเดือนละ 36,000 บาท เนื่องจากลดวันและเวลาทำงานลง

          คำถามคือบริษัทสามารถลดเงินเดือนได้หรือไม่ ?

            ถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานก็ต้องตอบว่าทำไม่ได้ครับ เพราะการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากเดิมที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างให้ลดลงไม่ได้

            แต่ถ้าพนักงานยินยอมร่วมมือในการลดค่าจ้างลงตามที่บริษัทร้องขอก็ทำได้โดยทำสัญญายินยอมลดค่าจ้าง (คือเงินเดือน) ลง

            แต่แม้ว่าพนักงานจะยินยอมลดเงินเดือนลงก็จริงอยู่ แต่ผมมีข้อคิดในเรื่องนี้อย่างนี้ครับ

1.      การที่บริษัทอ้างว่าการลดเงินเดือนลงนั้น พนักงานก็ได้ประโยชน์ในการลดวันทำงานลงด้วยเหมือนกัน แต่คำถามคือการลดวันทำงานลงนั้นเป็นความต้องการของบริษัท (เนื่องจากโครงการจบ) ไม่ใช่ความต้องการของพนักงานใช่หรือไม่

2.      เงินเดือนที่หายไปเดือนละ 4,000 บาทนั้น พนักงานจะเดือดร้อนด้านการเงินมากน้อยแค่ไหน เช่น เงินที่ใช้สำหรับค่ากินอยู่, เงินผ่อนภาระหนี้สิน, เงินที่ต้องส่งให้กับครอบครัวในแต่ละเดือน ฯลฯ

3.      จะเกิดผลกระทบด้านขวัญกำลังใจเกิดความรู้สึกไม่มั่นคงในองค์กรพนักงานที่มีศักยภาพ มีความรู้ทักษะในงานที่ดีจะคิดลาออกไปทำงานที่อื่นหรือเปล่า

ซึ่งในการลาออกก็จะมีต้นทุนเพิ่มขึ้นในการสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน มีค่าใช้จ่ายที่ได้ลงไปในตัวพนักงานไปก่อนหน้านี้กี่ปี เช่น การส่งพนักงานไปฝึกอบรม, พัฒนาพนักงานจนมีความรู้ความสามารถจนถึงวันนี้ และการหาคนใหม่มาแทนก็ไม่ใช่ว่าจะสามารถทำแทนได้เหมือนคนเดิมเสมอไป

ยิ่งถ้าพนักงานที่ลาออกเป็น Successor เป็นกำลังที่สำคัญของบริษัทล่ะ ?

            เรื่องเหล่านี้บริษัทจึงควรคิดให้ดีก่อนจะตัดสินใจ ฝากไว้ให้คิดนะครับ