วันศุกร์ที่ 8 กันยายน พ.ศ. 2566

ทำไมคำถามในการสัมภาษณ์ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

             เห็นกระทู้นี้ในเว็บไซด์ดังน่าสนใจดีก็เลยอยากจะเอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟัง แต่บอกก่อนว่าเรื่องนี้จะคุยกันต่อไปนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ท่านที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็แล้วแต่เลยครับ

            ผู้ตั้งกระทู้ถามว่าเวลาไปสัมภาษณ์งานทีไรถ้าเป็นบริษัทต่างชาติผู้สัมภาษณ์ก็มักจะถามเกี่ยวกับเรื่องาน แต่ทำไมเวลามาสัมภาษณ์กับบริษัทไทยมักจะเจอคำถามที่ไม่เกี่ยวกับงานและส่วนใหญ่เป็นเรื่องส่วนตัว เช่น พ่อแม่ทำงานอะไร, พี่น้องกี่คน, แต่งงานหรือยัง, มีลูกหรือยัง, ถ้ายังโสดมีแฟนหรือไม่, มีแผนจะแต่งงานไหม, ทำไมถึงตัวเล็กจะทำงานไหวเหรอ, แถมบางแห่งก็มองผู้ตั้งกระทู้อย่างเหยียด ๆ  ฯลฯ

            ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      บริษัท (โดย HR) เคยให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือไม่ หรือแต่งตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่งแล้วก็ปล่อยให้เข้าไปสัมภาษณ์ไปตามสไตล์ของแต่ละคน

2.      ถ้าบริษัทไหนไม่เคยให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับ Line Manager ก็จะมีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซะเป็นส่วนใหญ่ จะไม่เคยมีการเตรียมคำถามและเป้าหมายรวมถึงเกณฑ์การให้คะแนนการตัดสินใจในแต่ละข้อคำถามที่ชัดเจน

หลายครั้งที่คำถามจะเป็นไปอย่างที่ผู้ตั้งกระทู้บอกมาข้างต้นแหละครับ หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์ถามเพราะอยากรู้อยากเห็นทั้ง ๆ ที่คำถามนั้น ๆ ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่งงานนั้น ๆ เลย

ที่หนักกว่านั้นผมเคยเจอคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ (ชายหนุ่ม) ใช้คำถามกับผู้สมัคร (สาว) เชิงชู้สาวคือถามว่ามีแฟนหรือยัง, อยู่ด้วยกันหรือเปล่า, ชอบไปเที่ยวที่ไหน ฯลฯ พูดแบบหมาหยอกไก่ในระหว่างการสัมภาษณ์

พอสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสแล้วในที่สุดก็มักจะตัดสินใจรับคนเข้ามาทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล เพราะกรรมการสัมภาษณ์แบบนี้มองการสัมภาษณ์แค่ว่าการสัมภาษณ์ไม่เห็นจะมีอะไรแค่ถามไปตอบมา หาคนมาแทนคนเก่าให้ไวก็เท่านั้นเอง

3.      บริษัทที่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานจึงต้องให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ “ทุกคน” ให้รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview รู้จักเทคนิควิธีการตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครแบบเดียวกันโดยมีเกณฑ์ในการตัดสินใจให้คะแนนในข้อต่าง ๆ ที่ชัดเจนเพื่อทำให้การตัดสินใจคัดเลือกมีเหตุมีผลมีข้อเท็จจริงรองรับ

4.      การตั้งคำถามแบบ Structured Interview อาจใช้ฐานคิดในการตั้งคำถามมาจาก JD (Job Description) หรือจาก Competency (Competency Base Interview-CBI) หรือคำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) ก็จะทำให้คำถามมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ต้องทราบว่าการตั้งคำถามต่าง ๆ ในแต่ละคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์นั้นเป็นไปตามนี้หรือไม่

1.      คำถามที่จะถามเป็น “นโยบายของบริษัท” หรือเป็น “ความต้องการส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์แต่ละคน”

2.      มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการตัดสินใจหรือไม่ ว่าคำถามไหนบริษัทจะรับ หรือไม่รับเข้าทำงาน

3.      มีเกณฑ์ในการให้คะแนนในแต่ละคำถามหรือไม่ว่าคำถามไหนที่จะได้คะแนนมากหรือน้อยหรือไม่ได้คะแนนเลย เพื่อให้แน่ใจว่าคำถามในแต่ละข้อจะช่วยยืนยันความเหมาะสมของตัวผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่

4.      บริษัทมีเครื่องมืออื่นที่ใช้ประกอบการคัดกรองผู้สมัครงานประกอบการสัมภาษณ์เพื่อช่วยการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะกับตำแหน่งงานนี้ด้วยหรือไม่

5.      ผู้สัมภาษณ์มีทักษะในการสัมภาษณ์และสังเกตผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานมากน้อยแค่ไหน

ถ้าบริษัทให้ความรู้กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์และมีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ก็จะแก้ปัญหาที่ผู้สมัครเอามาบ่นข้างต้นให้น้อยลงและบริษัทก็จะหาคนที่ใช่เข้ามาทำงานได้ดีมากขึ้นกว่าการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสครับ