วิธีกระตุ้นการเรียนรู้ในองค์กร

            สัปดาห์นี้ก็เป็นสัปดาห์สุดท้ายของปี 2556 แล้วนะครับ เรื่องปิดท้ายปลายปีนี้ผมก็เลยขอนำเสนอแบบเบา ๆ แต่เป็นเรื่องสำคัญที่มักจะถูกมองข้าม

            “ชีวิตจะก้าวหน้า..ถ้าไม่หยุดการเรียนรู้”

            ท่านว่าจริงไหมครับ ? เพราะไม่ว่าใครจะจบการศึกษาระดับสูงแค่ไหนแต่ถ้าหยุดการเรียนรู้ ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้วคิดว่าตัวเองรู้แจ้งแทงตลอดไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรอีกแล้ว ก็แปลว่าคน ๆ นั้น “หยุด” ทุกอย่างไว้แค่นั้นแหละ ในขณะที่คนรอบข้างก็จะเดินก้าวนำขึ้นไปเรื่อย ๆ

            มีคนอีกไม่น้อยที่หยุดการเรียนรู้และก็ทำงานไปวัน ๆ ตามงานที่ได้รับมอบหมาย ทำงานไปด้วยความรู้ที่เท่าเดิมในขณะที่รอบข้างมีความเปลี่ยนแปลงอยู่ทุกวินาที ซึ่งแน่นอนว่าคนที่เป็นหัวหน้า หรือเป็นผู้บริหารขององค์กรคงไม่อยากจะให้มีพนักงานที่หยุดเรียนรู้อย่างนี้เป็นจำนวนมาก ๆ ในองค์กรเป็นแน่

บทความนี้ผมเขียนขึ้นมาจากการที่ผมได้พบปะพูดคุยเวลาที่มีการฝึกอบรมหรือสัมมนา ผู้เข้ารับการอบรมเหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานก็มักจะเล่าให้ผมฟังถึงเรื่องของความไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ของคนที่ทำงานในองค์กรอยู่เสมอ ๆ บ้างก็ว่าคนที่ไม่สนใจจะเรียนรู้เหล่านั้นจบการศึกษาไม่ถึงระดับปริญญาตรีก็เลยไม่ในใจการอ่านการเรียนรู้เพราะไม่ใช่คนรักเรียนเลยไม่จบระดับปริญญา

บ้างก็ว่าพนักงานที่ไม่เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ทำงานมานานจนเกินไปจนรู้สึกว่าไม่จำเป็นต้องศึกษาหาความรู้อะไรอีกแล้วก็ทำงานกันไปเรื่อย ๆ รอเกษียณ และอีกไม่น้อยก็ให้ความเห็นว่าเป็นเพราะพนักงานเป็นเด็กยุคใหม่รักสบายมีคนป้อนให้ตลอดก็เลยไม่ขวนขวายสนใจที่จะเรียนรู้อะไรแถมยังทำงานจับจดคือถ้าไม่พอใจก็ลาออกไปทำงานที่อื่นหรืออยู่ที่บ้านให้พ่อแม่เลี้ยงไปเรื่อย ๆ ก็ยังได้ ฯลฯ

เรียกว่าให้ความเห็นกันไปนานาจิตตังเลยล่ะครับ ทำให้ผมได้ข้อคิดบางประการมาเขียนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับท่านผู้อ่านยังไงล่ะครับ

คนไม่สนใจเรียนรู้เพราะเรียนมาน้อยจริงหรือ ?

            เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มักจะถูกหยิบยกเป็นประเด็นทุกครั้งเวลาพูดถึงการเรียนรู้ของคนโดยไปเพ่งโทษที่พื้นฐานการศึกษาของคนด้วยวิธีคิดที่ว่าการที่คนเรียนจบต่ำกว่าปริญญาตรีคือคนที่ไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ก็เลยเป็นคนไม่ชอบอ่านไม่ชอบศึกษาเรียนรู้เรื่องราวอะไรเลยแม้แต่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อให้เก่งในงานของตัวเอง

            สมมุติฐานนี้ท่านคิดว่าจริงหรือครับ ?

            ถ้าสมมุติฐานนี้เป็นจริง ก็แสดงว่าคนที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไปจะเป็นคนที่สนใจใฝ่หาความรู้ กระตือรือร้นสนใจใฝ่รู้ รักการอ่าน ฯลฯ อยู่สม่ำเสมอน่ะสิครับ

            ท่านลองมองกลับไปในที่ทำงานของท่านดูสิครับว่าคนในองค์กรของท่านที่ “หยุด” สนใจใฝ่เรียนรู้ ไม่ชอบอ่าน ไม่ชอบเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แล้วน่ะเป็นพวกที่จบปริญญาตรีขึ้นไป หรือพวกที่จบน้อยกว่าปริญญาตรีคิดเป็นจำนวนแล้วใครมากกว่ากัน ?

            ทุกวันนี้องค์กรทั่วไปมีแนวโน้มจะรับพนักงานที่จบขั้นต่ำปริญญาตรีกันก็ไม่น้อยแล้ว และถึงแม้ว่าพนักงานจะเข้าทำงานในองค์กรนั้น ๆ ด้วยคุณวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี พนักงานเหล่านั้นก็ขวนขวายกระตือรือร้นที่จะเรียนต่อ (ไม่ว่าจะเป็นภาคค่ำหรือวันหยุดเสาร์อาทิตย์) เพื่อให้ได้ปริญญาตรีกันไม่น้อยเลยนะครับ

ดังนั้นสมมุติฐานที่บอกว่าคนไม่รักการเรียนรู้เพราะเหตุว่าจบต่ำกว่าปริญญาตรีในความคิดเห็นของผมนั้น ผมปฏิเสธสมมุติฐานนี้แน่นอนครับ

ความสนใจใฝ่เรียนรู้อยู่ที่ตัวคน

            ผมกลับมองว่าความใฝ่เรียนรู้นั้นอยู่ที่ตัวแต่ละคนมากกว่าปัจจัยอื่น ๆ หรือพูดง่าย ๆ ว่าในคน ๆ นั้นจะมี “อุปนิสัย” ในการรักการเรียนรู้มากน้อยขนาดไหน ซึ่งเจ้าอุปนิสัยใฝ่เรียนรู้นี้แหละครับเป็นสิ่งที่จะต้องสร้างให้เกิดกันคนในองค์กรให้ได้

            มีคำกล่าวอยู่คำหนึ่งซึ่งเมื่อก่อนที่ผมจะจบการศึกษา อาจารย์ของผมท่านได้ให้ปัจฉิมนิเทศลูกศิษย์ของท่านก่อนแยกย้ายกันไปสู่โลกการทำงานว่า “บัณฑิตคือผู้ที่สนใจใฝ่เรียนรู้ไปตลอดชีวิต..ไม่ได้หมายถึงคนที่ได้รับปริญญาบัตรเพียงอย่างเดียว” ท่านว่าจริงหรือไม่ล่ะครับ ?

            วันนี้เราก็มีตัวอย่างให้เห็นตั้งมากมายสำหรับคนที่จบการศึกษามาน้อยแต่ก็มุ่งมั่นทำงานและเรียนรู้จากประสบการณ์จนประสบความสำเร็จเป็นเจ้าของกิจการจนกระทั่งสถาบันการศึกษาต่าง ๆ มอบปริญญากิติมศักดิ์ให้เป็นเครื่องยืนยันความรู้ความสามารถของคนเหล่านั้นว่ามีความสนใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตนเองมาจนประสบความสำเร็จ

          แต่น่าแปลกที่หลายคนซึ่งจบการศึกษาในระดับอุดมศึกษาแต่กลับไม่สนใจจะเรียนรู้ต่อเนื่อง และกลายเป็นโจทย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรคือทำอย่างไรจึงจะทำให้พนักงานเหล่านั้นเกิดความสนใจใฝ่เรียนรู้ ?

วิธีการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการเรียนรู้

            ผมเป็นคนที่เชื่อใน “พรแสวง” มากกว่า “พรสวรรค์” ครับ

            ยกตัวอย่างเช่น นักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกบางคนอาจเกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ในกีฬาประเภทนั้น ๆ เลยก็จริง แต่ถ้าขาดพรแสวงที่เกิดจากหลาย ๆ ปัจจัย เช่น ความมุ่งมั่น, การฝึกซ้อม ฯลฯ แล้วย่อมไม่สามารถบรรลุเป้าหมายของการเป็นนักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกได้จริงไหมครับ

            ซึ่งปัจจัยที่สำคัญที่สุดของพรแสวงก็คือทำอย่างไรจะทำให้นักกีฬาเหล่านั้นเกิด “แรงจูงใจ” ภายในตัวเองให้ได้นั่นเอง !

            การเรียนรู้ก็เช่นเดียวกัน องค์กรควรมีแนวคิดในเบื้องต้นก่อนว่าพนักงานทุกคนไม่ได้เกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ที่จะรักการเรียนรู้หรือรักการอ่านไปทั้งหมดทุกคน

แต่การเรียนรู้ก็เป็นพรแสวงที่องค์กรจะทำให้เกิดกับพนักงานได้โดยการสร้างแรงจูงใจขึ้นมาให้เกิดกับพนักงานในองค์กรได้เป็นลำดับ เช่น

1.      การทำตัวให้เป็นตัวอย่างโดยหัวหน้างานทุกระดับ

ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น พ่อแม่อยากให้ลูกรักการอ่าน แต่พ่อแม่กลับไม่เคยรักการอ่าน หรือไม่เคย

อ่านหนังสือให้ลูกเห็นเลยแถมยังทำได้แต่เพียงพร่ำบอกปากเปียกปากแฉะให้ลูกรักการอ่าน, หยิบหนังสือมาอ่านแล้วหรือยัง ฯลฯ แต่ตัวเองไม่เคยพาลูกเข้าร้านหนังสือ หรือหยิบหนังสือมาอ่าน หรือพูดคุยทดสอบความรู้รอบตัวหรือความรู้แปลก ๆ ใหม่ ๆ ที่ได้จากการอ่านกับลูกบ้างเลย ถามว่าลูกจะรักการอ่านได้ไหมล่ะครับ ?

            แต่หากพ่อแม่พาลูกเข้าร้านหนังสือบ่อย ๆ อ่านหนังสืออยู่เป็นประจำ พูดคุยซักถามแลกเปลี่ยนเรื่องราวใหม่ ๆ ที่น่าสนใจหรือความรู้รอบตัวบ่อย ๆ ลูกก็จะเกิดความสนใจอยากรู้พ่อแม่ก็แนะนำให้ลูกอ่านหนังสือต่อ พูดง่าย ๆ ว่ากระตุ้นให้ลูกเกิดแรงจูงใจที่อยากจะรู้เสียก่อนแล้วจึงสนองความต้องการนั้นด้วยการให้ลูกอ่าน ในที่สุดลูกก็จะรักการอ่านรักการเรียนรู้ไปเอง

            องค์กรก็เช่นเดียวกันครับ หากหัวหน้างานหรือผู้บริหารยังเป็นเป็นแบบอย่างในการรักการเรียนรู้ ไม่มีการพูดคุยในลักษณะกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดความสนใจ เกิดความสงสัยขึ้นเสมอ ๆ แล้ว ลูกน้องก็จะทำงานไปวัน ๆ ตาม JD ตามงานที่เป็นงานประจำวันเท่านั้น แล้วอย่างนี้หัวหน้าจะมาบ่นหรือต่อว่าลูกน้องว่าไม่ขวนขวายรักการเรียนรู้ได้ยังไงล่ะครับ

            ก็หัวหน้ายังไม่สนใจจะเรียนรู้อะไรเลย แต่ไปคาดหวังจากลูกน้องอย่างนี้ก็เข้าทำนองในสมัยเด็ก ๆ พ่อแม่อยากเรียนหมอแต่เรียนไม่ได้ พอมีลูกก็คาดหวังและบังคับให้ลูกเรียนหมอ (เพื่อชดเชยสิ่งที่พ่อแม่ทำไม่ได้ในสมัยเด็ก ๆ ) โดยที่พ่อแม่ก็ไม่ได้กระตุ้น ช่วยเหลือ หรือให้คำแนะนำอะไรกับลูก แล้วลูกจะบรรลุเป้าหมายอย่างที่พ่อแม่ต้องการได้ยังไงล่ะครับ

            ดังนั้น ปัจจัยที่มีความสำคัญที่สุดคือการกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจจากผู้บังคับบัญชาในทุกระดับชั้นลงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ทุกครั้งที่มีการประชุมหัวหน้าจะต้องกำหนดให้ลูกน้องผลัดกันนำเรื่องราวใหม่ ๆ ที่อ่านมาหรือดูหนังฟังสารคดี หรือเรื่องราวที่น่าสนใจ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, วิทยาศาสตร์, เทคโนโลยี, ต่างประเทศ ฯลฯ มาแลกเปลี่ยนกันในที่ประชุมและบอกด้วยว่าเรื่องเหล่านี้ได้มาจากหนังสือ หรือทีวี หรือแหล่งข้อมูลใด

            หากองค์กรใดมีวัตรปฏิบัติอย่างนี้ทุกครั้งก่อนการประชุมและทำอย่างนี้อย่างสม่ำเสมอต่อเนื่องโดยมีการปฏิบัติในทุกระดับของการประชุม องค์กรนั้นกำลังสร้างแรงจูงใจและจุดประกายให้เกิดการอยากเรียนรู้ให้กับพนักงานแล้วล่ะครับ

2.      สร้างแหล่งเรียนรู้ให้เข้าถึงง่าย

เมื่อมีการกระตุ้นให้เกิดความสนใจขึ้นมาแล้ว องค์กรควรมีแหล่งการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานเข้าถึง

ได้แบบง่าย ๆ ซึ่งเท่าที่ผมเห็นมาก็มีทำกันอยู่แล้วในหลายองค์กร เช่น การจัดให้มีห้องสมุด, มีหนังสือพิมพ์ส่วนกลางให้พนักงานอ่าน, บางแห่งก็มีโทรทัศน์ติดไว้ในห้องอาหารเพื่อให้พนักงานดูข่าวสารบ้านเมือง ซึ่งสื่อเหล่านี้ก็เป็นแหล่งการเรียนรู้แบบพื้นฐานที่ดีครับ

            ในข้อนี้หลายองค์กรทำมาก่อนข้อ 1 เสียอีก ซึ่งบางคนก็จะบอกกับผมว่า “บริษัทของเราก็มีแหล่งเรียนรู้ให้กับพนักงานตั้งหลายอย่าง เช่น ทีวี, ห้องสมุด, หนังสือพิมพ์ ฯลฯ ทำไมพนักงานถึงยังไม่ค่อยอยากจะเรียนรู้อะไรเลย”

            คำตอบก็คือ หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาเคยกระตุ้นหรือทำตัวเป็นตัวอย่างตามข้อ 1 บ้างหรือไม่ล่ะครับ ดังนั้นการกระตุ้นตามข้อ 1 จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะสร้างพรแสวงให้พนักงานสนใจอยากเรียนรู้ครับ

3.      จัดการประชุมในลักษณะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน (Forum) ระหว่างหน่วยงาน

ในลักษณะของการนำความรู้ในงานของตนเองมาบอกเล่าให้หน่วยงานอื่นทราบ (Share

Learning) เป็นประจำ เช่น จัดประชุม Share Learning ทุก ๆ 3 เดือน ซึ่งการประชุมดังกล่าวควรเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับเข้าร่วมรับฟัง เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันนั้นอาจจะไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงานเพียงอย่างเดียว อาจจะเป็นเรื่องความรู้รอบตัวที่น่าสนใจ เช่น การให้พนักงานที่ไปงานทอดกฐินของบริษัทในต่างจังหวัดมาเล่าเรื่องราวความประทับใจให้เพื่อนพนักงานฟัง เป็นต้น หลักของการจัดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ในแบบนี้ก็คือ การทำให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นไม่ว่าจะเป็นผู้นำการแสดงความคิดเห็น หรือเปิดโอกาสให้มีการซักถามไขข้อข้องใจ ฯลฯ ไม่ควรผูกขาดการเล่าเรื่องไว้ที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าเพียงบางคนครับ

4.      การจัดตั้งชมรมต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ในองค์กร

            เช่น ชมรมกีฬา ชมรมถ่ายภาพ ชมรมท่องเที่ยว ฯลฯ แล้วก็ให้ชมรมเหล่านี้เป็นตัวตั้งตัวตีในการทำกิจกรรมตามข้อ 3 ก็ยังได้ ซึ่งจะทำให้เกิดกิจกรรมต่อเนื่องและเสริมสร้างการเรียนรู้ทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขึ้นในหมู่พนักงานครับ

5.      การสร้างและจัดการฐานความรู้ในองค์กร

เมื่อมาถึงเรื่องนี้หลายคนคงเคยได้ยินคำว่า “การจัดการความรู้” หรือ Knowledge Management

หรือ KM กันมาบ้างแล้วนะครับ พูดแบบง่าย ๆ ก็คือห้องสมุดแบบดิจิทัล (Digital) นั่นเอง คือการนำองค์ความรู้ทั้งหลายไปใส่ไว้ในฐานข้อมูลที่เป็นระบบคอมพิวเตอร์ขององค์กร (ใส่ไว้ใน Server ของบริษัท) แล้วให้พนักงานที่สนใจอยากจะรู้เรื่องอะไรก็เข้าไปที่ฐานข้อมูลนั้น ๆ เพื่อค้นหาสิ่งที่ตัวเองอยากเรียนรู้ ซึ่งก็คล้าย ๆ กับเรามีห้องสมุด เมื่อสงสัยอยากค้นหาเรื่องอะไรที่เราสนใจเราก็ไปหาหนังสือนั้น  ๆ จากห้องสมุดนั่นเอง แต่ต้องไม่ลืมว่าหากองค์กรไม่กระตุ้นให้คนเกิดความอยากที่จะเรียนรู้เสียก่อนแล้วถึงมีห้องสมุดคนก็ไม่เข้าไปหรอกนะครับ ผมเห็นมาก็หลายองค์กรแล้วที่อุตส่าห์ทำห้องสมุดขึ้นมาแต่ก็กลายเป็นห้องสมุดร้างเพราะไม่มีพนักงานเข้าไปนั่งอ่านหรือใช้ห้องสมุดนั้นเลย จนต้องปิดไปในที่สุดเพราะองค์กรไม่มีการกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจให้คนเกิดความอยากเรียนรู้เสียก่อนนั่นเอง

            เรื่องที่ผมแลกเปลี่ยนมาให้ท่านทราบข้างข้างต้นเป็นเพียงข้อคิดเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ซึ่งการกระตุ้นการเรียนรู้ของคนนั้นบอกได้เลยว่าต้องใช้เวลาและอยู่ที่นโยบายขององค์กรที่ต้องการจะสร้างวัฒนธรรมหรือสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดในองค์กรนั้น ๆ จริงหรือไม่ ซึ่งความสำเร็จเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับเวลา+ความต่อเนื่องในนโยบายขององค์กรเป็นสำคัญครับ

                         

                    ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัยและสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ท่านนับถือ ดลบันดาลให้ผู้อ่านและครอบครัวทุกท่านประสบความสำเร็จทั้งในชีวิตส่วนตัวและหน้าที่การงาน มีสุขภาพดี มีพลังใจในการดำเนินชีวิตครับ

 

…………………………………

ทำงานครบ 1 ปี ทำไมไม่ให้ลาพักร้อน ?

   มาอีกแล้วครับ

   คำถามที่ต่อเนื่องมาจากเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ในเรื่องอายุงานยังไม่ถึงปีแต่ถ้ามีเหตุจำเป็นจะต้องลาควรจะทำยังไงดี ท่านที่ยังไม่ได้อ่านก็ลองย้อนกลับไปอ่านอีกครั้งหนึ่งได้นะครับ

   แต่มาสัปดาห์นี้มีคำถามเข้ามาใหม่ว่า เข้าทำงานเมื่อ 1 พฤศจิกายน ปีที่แล้ว (2554) เมื่อทำงานครบ 1 ปีในปีนี้ (1 พย.55) ไปยื่นใบลาพักร้อนกับหัวหน้า แต่ไม่ได้รับการอนุมัติด้วยคำตอบว่าช่วงปลายปีมีงานเยอะให้ลาไม่ได้

   จะทำยังไงดี !!??

   ผมขอยกมาตรา 30 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานปี 2541 มาให้ดูอีกครั้งก่อนดังนี้ครับ

  

มาตรา ๓๐  ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้

   โปรดสังเกตที่ผมขีดเส้นใต้ตัวดำ ๆ ที่กฎหมายระบุไว้ชัดเจน ถ้าพูดเป็นภาษาชาวบ้านก็คือ....
   
    หากทำงานมาครบ 1 ปีก็ต้องได้สิทธิลาหยุดพักร้อน 6 วันทำงานเป็นอย่างน้อยล่ะครับ

    ดังนั้น ถ้าจะถามว่าแล้วถ้าหัวหน้า (ซึ่งก็คือบริษัทหรือนายจ้างนั่นแหละครับ) ไม่ให้ลาจะทำยังไง ?

    ถ้าจะให้ยุติธรรมกับพนักงานก็คือ

    1. บริษัทควรจะจ่ายค่าลาพักร้อนคืนกลับมาเป็นจำนวนเท่าสิทธิวันลาพักร้อนคือ 6 วันทำงาน หรือ
    2. สะสมวันลาที่บริษัทไม่อนุญาตให้ลาไว้ไปใช้สิทธิในปีหน้า

    เพราะพนักงานเขาจะต้องได้รับสิทธิตามกฎหมายมาตรา 30 แล้ว ซึ่งบริษัทก็ควรจะต้องให้เขาตามสิทธิ แต่ถ้ามีงานด่วนปลายปีจนไม่สามารถจะให้ลาพักร้อนตามสิทธิได้ ผมว่าบริษัทก็ควรจะทำอย่างใดอย่างหนึ่งในสองข้อข้างต้น โดยมีการพูดจากันให้เข้าใจน่าจะเป็นทางออกที่ดีนะครับ

    ดีกว่าจะทำเป็นเฉย ๆ หรือโมเมบอกว่างานยุ่งให้หยุดไม่ได้แล้วตัดสิทธิกันไปเฉย ๆ

    ใจเขา..ใจเรานะครับ ถ้าเราถูกปฏิบัติอย่างนี้บ้างจะรู้สึกยังไง ?

     ถ้อยทีถ้อยอาศัยซึ่งกันและกัน สร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีต่อกันจะดีกว่าไหมครับ

 

.................................................

เข้ามาทำงานยังไม่ครบปีจะลาได้หรือไม่ เพราะแบบฟอร์มการลาของบริษัทมี 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน, ลาโดยหักเงิน เท่านั้น ?

วันนี้มีปัญหาของคนที่เพิ่งเข้าทำงานยังไม่ครบปี แต่มีเหตุให้จำเป็นต้องลาไปทำธุระส่วนตัว แต่บริษัทกำหนดให้มีการลา 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน (ซึ่งที่ถูกต้องคือต้องเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) และลาโดยหักเงิน

คำถามคือ “ถ้าจะลาแล้วไม่ถูกหักเงินควรทำอย่างไร”

ก็คงต้องย้อนกลับไปดูข้อบังคับการทำงานของบริษัทของท่านนะครับว่าเขามีการกำหนดให้มีการลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัว (โดยไม่หักเงินหรือไม่) ถ้าไม่มีแล้วต้องการจะลาไปทำธุระก็ต้องยอมให้บริษัทหักเงินในวันที่ลาไปแหละครับ เพราะถือว่าไม่ได้มาทำงานในวันนั้นบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ไม่มาทำงาน

เพราะถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานแล้วตามมาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 1 ปีถึงจะมีสิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาหยุดไปครับ แต่เนื่องจากท่านอายุงานไม่ถึง 1 ปี ดังนั้นถ้าบริษัทไม่มีระบุไว้ในข้อบังคับการทำงานในเรื่องการลากิจ (โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลากิจ) เอาไว้ ก็คงต้องถูกหักเงินในวันที่ลาไปแหละครับ

...............................................

สิ่งที่ควรทำ และไม่ควรทำสำหรับผู้สมัครงาน

            ที่ผมหยิบเรื่องนี้ขึ้นมาคุยกันก็เพราะเมื่อร่ำเรียนกันจนจบการศึกษาก็จะต้องเข้าสู่โลกของการทำงานซึ่งหลายคนจะต้องไปสมัครงานซึ่งในที่สุดก็ต้องพบกับด่านสุดท้ายคือ “การสัมภาษณ์” เลยอยากจะให้ข้อแนะนำสำหรับผู้ที่จะไปสัมภาษณ์ว่าควรหรือไม่ควรทำอะไรบ้างดังนี้ครับ

ควร

1.      ศึกษาข้อมูลขององค์กรที่เราจะไปสัมภาษณ์ในเบื้องต้นก็ยังดี เพราะหลายครั้งที่ผู้สมัครงานไปถามผู้สัมภาษณ์ว่าที่บริษัทนี้ทำธุรกิจอะไร ? แหมจะมาสัมภาษณ์ทั้งทีไม่ยอมทำการบ้านหาข้อมูลมาอย่างนี้แล้วจะให้กรรมการสัมภาษณ์เขาคิดยังไงล่ะครับ ทั้ง ๆ ที่วันนี้มีตัวช่วยในการหาข้อมูลเยอะแยะเช่น กูเกิ้ล เป็นต้น  คงเคยได้ยินคำว่า “รู้เขา..รู้เรา” มาแล้วนะครับ

2.      ไปถึงสถานที่สัมภาษณ์ก่อนเวลา อันนี้ก็สำคัญนะครับเพราะถ้าไปสายจะทำให้เสียความน่าเชื่อถือไปไม่น้อยเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่นที่เขาไปก่อนเวลา และหากมีความจำเป็นกระทันหันไม่สามารถไปสัมภาษณ์ได้ตามที่นัดหมายควรรีบโทรศัพท์ติดต่อกับฝ่ายบุคคลที่นัดเราทันที ไม่ใช่รอให้เขาโทรมาตามนะครับ เรื่องนี้มักจะเจอบ่อยสำหรับผู้สมัครงานในยุคนี้คือไปตามนัดไม่ได้ก็ไม่ติดต่ออะไรมาเลย ที WhatsApp หรือโทรคุยกับแฟนยังมีเวลาแต่พอเรื่องนี้กลับไม่ยอมติดต่อกลับซะงั้น

3.      แต่งกายให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจขององค์กรนั้น ๆ ซึ่งผู้สมัครงานต้องหาข้อมูลทำการบ้านไปก่อน เช่น ไปสัมภาษณ์กับธนาคารหรือบริษัทที่ต้องการความน่าเชื่อถือก็ควรจะต้องผูกเน็คไท เป็นต้น

4.      แสดงภาษากาย การพูด และใช้น้ำเสียงที่แสดงให้เห็นว่าเรากระตือรือร้นสนใจในงานที่มาสมัคร พูดจาฉาดฉานชัดถ้อยชัดคำ ยิ้มแย้มแจ่มใสแสดงความมั่นใจในตัวเองอย่างมีเหตุมีผล รู้จักซักถามในเนื้อหาของงานในตำแหน่งที่สมัครเพื่อแสดงให้ผู้สัมภาษณ์เห็นว่าเราสนใจในงานนั้นและต้องการจะทำงานนั้นจริง ๆ

5.      ปิดโทรศัพท์ หลายครั้งที่ผู้สมัครเสียคะแนนเพราะเรื่องนี้แหละครับ ปิดโทรศัพท์ในช่วงเวลาสัมภาษณ์คงจะไม่ทำให้ถึงกับไม่มีสมาธิในการสัมภาษณ์จริงไหมครับ

ไม่ควร

1.      ไม่ยกมือไหว้ทักทายกรรมการสัมภาษณ์ เป็นเรื่องแปลกแต่จริงที่ผมมักจะพบมาคือผู้สมัครงานจะผงกหัวทักทายกรรมการสัมภาษณ์แทนที่จะใช้วัฒนธรรมไทย ๆ ที่รู้จักกันทั่วโลกคือการไหว้ ถ้าท่านเป็นกรรมการสัมภาษณ์จะรู้สึกยังไงครับ แถมถ้าตำแหน่งงานนี้ต้องเป็นตำแหน่งที่จะต้องติดต่อกับลูกค้ารายใหญ่ ๆ (ที่เป็นคนไทย) ด้วยจะเหมาะหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครคนอื่นที่เขาไหว้ทักทายตามวัฒนธรรมไทย รร

2.      ซักถามวนเวียนแต่เรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการ ปกติผู้สมัครงานจะเขียนอัตราเงินเดือนที่ต้องการลงไปในใบสมัครอยู่แล้ว (ซึ่งควรจะต้องใส่เงินเดือนที่ต้องการลงไปไม่ควรทิ้งว่างไว้นะครับ) ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์เขาก็จะรู้อยู่แล้ว ผมมักจะพบว่ามีผู้สมัครงานจำนวนไม่น้อยไม่สอบถามเรื่องงานมากนัก แต่จะถามว่าจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ สวัสดิการมีอะไรบ้าง ลองคิดดูสิครับในเมื่อกรรมการสัมภาษณ์ยังสัมภาษณ์ผู้สมัครงานรายอื่น ๆ ยังไม่เสร็จ และก็ยังไม่รู้ว่าท่านจะได้รับการคัดเลือกเป็นพนักงานหรือไม่ การถามเรื่องเงินเดือนจะมีประโยชน์อะไรล่ะครับ ? แต่ถ้าท่านผ่านการคัดเลือกและทางบริษัทเขาตกลงรับเราเข้าทำงานแล้ว ยังไงฝ่ายบุคคลเขาก็จะต้องติดต่อกลับมาแล้วเจรจาเรื่องเงินเดือน สวัสดิการอีกครั้งอยู่ดี ซึ่งตอนนี้แหละที่ผู้สมัครจะได้เคลียกันให้ชัดเจนจะดีกว่า ดังนั้นสู้เอาเวลาไปถามเรื่องงานเพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์เขาเห็นว่าเราเป็นคนที่เอาเรื่องงานมาก่อนเรื่องผลประโยชน์ส่วนตัวไม่ดีกว่าหรือครับ เพราะองค์กรต้องการคนที่ Give ก่อน Take ครับ

3.      พูดคุยอวดอ้างสรรพคุณจนเกินจริง ผู้สมัครหลายคนชอบพูดคุยความสามารถด้านต่าง ๆ ของตัวเองจนดูเว่อร์ในสายตาของกรรมการสัมภาษณ์ หรือบางคนก็พูดอวดเครือข่ายสายสัมพันธ์คอนเน็คชั่นว่ารู้จักคนใหญ่คนโต ซึ่งเป็นเรื่องไม่ควรทำครับ

4.      ถ่อมตัวจนเกินเหตุ นี่ก็กลับทางกับข้อ 2 คือผู้สมัครงานบางคนก็ถ่อมตัวจนเกินไป เช่น กรรมการสัมภาษณ์ถามว่าสมัยเรียนหนังสือคุณทำกิจกรรมอะไรบ้าง ก็ตอบว่า “ผมเป็นประธานชมรม...ครับ แต่ก็เป็นชมรมเล็ก ๆ ที่ไม่ค่อยเป็นที่สนใจของนักศึกษาในสถาบันซักเท่าไหร่....” เลยดูเป็นคนไม่มั่นใจในตัวเอง หรือมั่นใจในคุณค่าของงานที่ตัวเองรับผิดชอบอยู่ไปเลย

5.      รู้แต่เรื่องในตำราเรียนเพียงอย่างเดียว ในเรื่องนี้หมายถึงผู้สมัครงานโดยเฉพาะนิสิตนักศึกษาหลาย ๆ คนที่ผมพบมาจะตอบคำถามได้แต่เฉพาะเรื่องที่เรียนมาเท่านั้น แต่พอถามเรื่องความรู้รอบตัว เช่น “เมื่อมีการเปิดประชาคมอาเซียนหรือ AEC ในปี 2558 คุณคิดว่าจะมีผลกระทบอะไรกับประเทศไทยบ้าง ?” หลายคนก็อึ้งถึงกับไปไม่เป็นเลยทีเดียว แถมอาจจะยังถามกลับมาอีกว่า “AEC แปลว่าอะไร” เสียอีก ดังนั้นจำเป็นจะต้องศึกษาหาความรู้รอบตัว เช่น เรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, ต่างประเทศ, เทคโนโลยี, ศิลปวัฒนธรรม, การเกษตร ฯลฯ เอาไว้ด้วย เรียกว่าถ้าใครอ่านมาก สนใจหาความรู้รอบตัวใส่ตัวไว้มากก็จะสามารถพูดคุยกับกรรมการสัมภาษณ์ได้รอบด้านกว่าคนที่ไม่เคยสนใจอะไรนอกจากตำรานะครับ

จากที่ผมบอกมาในเบื้องต้นนี้คงจะเป็นแนวทางให้กับนิสิตนักศึกษาใหม่ที่กำลังจะจบการศึกษา ซึ่งก็รวมถึงท่านที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วและจะต้องไปสัมภาษณ์งานให้ได้ข้อคิดในการเตรียมตัวก่อนที่จะไปสัมภาษณ์กันแล้ว ขอให้โชคดีและประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงานนะครับ

……………………………………

การติดตามผลการฝึกอบรม....เรื่องสำคัญที่มักจะถูกมองข้าม

            เครื่องมือยอดนิยมในการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบัน และจะยังคงมีอยู่ต่อไปในอนาคตคงหนีไม่พ้น “การฝึกอบรม” ซึ่งการจัดฝึกอบรมให้กับพนักงานนั้นก็มักมีวัตถุประสงค์หลัก ๆ เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นเป็นไปตามเป้าหมาย และลดปัญหาเกี่ยวกับการทำงานหรือปัญหาด้านทัศนคติในการทำงานลง ฯลฯ

วิธีการประเมินผลการฝึกอบรมแบบเดิม

            แน่นอนว่าในการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้งบริษัทก็มักจะใช้วิธีส่งแบบสอบถามให้กับผู้เข้ารับการอบรมตอบในช่วงท้าย ๆ ก่อนที่จะจบการฝึกอบรมว่าการสอนของวิทยากรเป็นอย่างไรบ้าง, เนื้อหาหลักสูตรเป็นยังไง, สถานที่จัดฝึกอบรมเหมาะสมไหม, อาหารอร่อยไหม ฯลฯ เมื่อผู้เข้ารับการอบรมทำการประเมินผลเสร็จก็จะส่งแบบประเมินผลให้กับเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรมเพื่อนำไปประมวลผลและนำเสนอกับผู้บริหารเพื่อรับทราบผลการประเมินต่อไป

            สิ่งที่ผมได้บอกมาทั้งหมดนี้ ผมเชื่อว่าทุกองค์กรก็ยังคงปฏิบัติอยู่ใช่ไหมครับ ?

            แต่ถ้าจะถามต่อว่า “แล้วบริษัทจะทราบได้อย่างไรว่าผู้เข้ารับการอบรม  สามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมไปก่อให้เกิดประโยชน์ได้จริงคุ้มค่าเงินที่จัดไป ?”  

แนวคิดในการนำหลักสูตรฝึกอบรมไปผูกกับหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง

            ยิ่งไปกว่านั้นหลายองค์กรยังนำหลักสูตรการฝึกอบรมไปผูกกับหลักเกณฑ์การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเสียอีกด้วยนะครับ

            สมมุติตัวอย่างเช่นในธนาคาร ABC จะมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นผู้จัดการสาขาระบุไว้ว่า “ผู้ที่มีคุณสมบัติจะเป็นผู้จัดการสาขาของธนาคารจะต้องผ่านการอบรมหลักสูตรดังนี้

1.      หลักสูตรผู้บริหารงานธนาคาร

2.      หลักสูตรการบริหารธุรกิจเชิงกลยุทธ์

หากพนักงานยังไม่ผ่านหลักสูตรดังกล่าวยังถือว่าขาดคุณสมบัติในการพิจารณา

เลื่อนตำแหน่ง” เป็นต้น

พูดง่าย ๆ ว่าธนาคารแห่งนี้มีความเชื่อว่าผู้ที่ผ่านการอบรม 2 หลักสูตรข้างต้นเท่านั้นถึงจะมีคุณสมบัติ (Competency) ที่เหมาะสม ?!?

คำถามก็คือ....

 

แล้วธนาคารแห่งนี้จะแน่ใจได้อย่างไรครับว่าผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมแล้วจะมีความพร้อมที่จะเป็นผู้จัดการสาขาที่เหมาะสมได้จริง ?

            น่าคิดนะครับ

            ยิ่งกว่านั้น หากพนักงานดังกล่าวผ่านการฝึกอบรมไปแล้วสัก 6 เดือนหรือ 1 ปีจึงได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป เขายังจะจำสิ่งที่ได้รับการอบรมได้อยู่หรือไม่ ?

            สมมุติพนักงานธนาคารคนหนึ่งทำงานในสำนักงานใหญ่แต่ไม่เคยปฏิบัติงานที่สาขามาก่อน แถมยังไม่เข้าใจลักษณะงานของสาขามาก่อน แต่ได้รับการอบรมครบทั้งสองหลักสูตรดังกล่าวแสดงว่าเขามีคุณสมบัติครบถ้วนแล้ว ?

ในขณะที่เพื่อนของเขาปฏิบัติงานอยู่สาขามาโดยตลอดมีความรู้และเข้าใจงานสาขาเป็นอย่างดีแต่เนื่องจากงานสาขายุ่งมากจนผู้บังคับบัญชายังไม่ส่งเข้ารับการอบรม เลยทำให้ขาดคุณสมบัติตามที่ธนาคารตั้งหลักเกณฑ์ไว้ ?

            ท่านคิดว่าใครจะมีคุณสมบัติ (Competency) เหมาะสมกับตำแหน่งผู้จัดการสาขามากกว่ากันครับ ?

          ในมุมมองของผมนั้น การฝึกอบรมเป็นเพียง “เครื่องมือ” หนึ่งในการพัฒนาบุคลากร แต่ไม่ได้เป็นตัวชี้วัดที่บอกว่าหากใครผ่านการฝึกอบรมแล้วจะมี Competency เหมาะสมอย่างแน่นอนนะครับ

            แต่สิ่งที่สำคัญคือคนที่ผ่านการฝึกอบรมแล้วได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปต่อยอดเช่นการนำความรู้และทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปประยุกต์ใช้กับงานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ให้ดีขึ้นได้มากน้อยเพียงใด และได้ “เรียนรู้” ต่อเพื่อสร้างความรู้ ทักษะ ตลอดจนความชำนาญในงานหรือไม่

หากองค์กรใดมองแค่ว่าการฝึกอบรมเป็นยาสารพัดนึกรักษาได้ทุกโรคแล้ว ผมว่าองค์กรนั้นกำลังสร้างค่านิยมที่ผิดให้กับพนักงาน รวมถึงองค์กรนั้นกำลังมุ่งไปสู่แนวคิดที่ผิดพลาด แถมยังมีการลงทุนด้านการฝึกอบรมที่สูญเปล่าแล้วล่ะครับ

แนวคิดในการประเมินและติดตามการฝึกอบรมให้คุ้มค่าการลงทุน

            ดังนั้นองค์กรจึงควรหันกลับมาทบทวนกันดีไหมครับว่า ในการฝึกอบรมที่จัดให้กับพนักงานไปแล้วนั้น เพื่อไม่ให้เกิดการลงทุนที่สูญเปล่าดังที่ผมบอกไปแล้ว องค์กรควรจะมีการประเมินผลและติดตามผลว่าผู้เข้ารับการอบรมได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ และทำให้ผู้เข้ารับการอบรมมีพฤติกรรมที่เหมาะสมหรือมีพัฒนาการที่ดีมากยิ่งขึ้นมากหรือน้อยเพียงใด

            ยกตัวอย่างเช่น ในการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” ให้กับผู้บริหารระดับต้น เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมไปแล้ว 3 เดือน ควรจะส่งใบประเมินและติดตามความคืบหน้าของผู้เข้ารับการอบรมไปที่ผู้บังคับบัญชาของผู้เข้ารับการอบรมทำการติดตามผล

โดยในแบบสอบถามดังกล่าวควรจะส่งให้ภายหลังจากที่ผู้เข้าอบรมผ่านหลักสูตรนี้ไปแล้วในช่วงเวลาหนึ่ง เช่น กำหนดไว้ว่าจะส่งแบบสอบถามตามไปหลังจากการฝึกอบรมแล้ว 6 เดือน เพื่อติดตามผลว่าผู้เข้ารับการอบรมเป็นหัวหน้างานที่ดีขึ้นหรือไม่, ได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปก่อให้เกิดประโยชน์ในการทำงานมากหรือน้อยแค่ไหน, ยังมีปัญหาในการบังคับบัญชาหรือไม่ ฯลฯ

          หากผู้เข้าอบรมยังมีปัญหาที่จุดไหนก็จะต้องมีการสอนงาน (Coaching) โดยผู้บังคับบัญชา หรือการพัฒนาด้วยวิธีอื่น ๆ เพื่อให้พนักงานรายนี้มีทักษะการเป็นหัวหน้างานที่ดีตามเป้าหมายขององค์กรให้ได้

            หากองค์กรใดทำได้อย่างนี้ผมมั่นใจว่าจะทำให้การจัดการฝึกอบรมไม่สูญเปล่า และใช้งบประมาณในการจัดการฝึกอบรมอย่างคุ้มค่ากว่าการที่ไม่มีกระบวนการติดตามผลครับ

            สำคัญอยู่เพียงแค่ว่า....องค์กรของท่านคิดที่จะทำหรือยังต่างหาก ?

 

…………………………………………….

 

จะตอบคำถามยังไงดี ?

บังเอิญผมได้อ่านกระทู้คำถามในเว็บไซด์แห่งหนึ่งซึ่งมีผู้โพสถามเข้าไปว่า ปัจจุบันทำงานอยู่ในบริษัทลูกของบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งที่เป็นที่่รู้จักกันดีในเรื่องความมั่นคง แต่ปรากฎว่าบริษัทลูกที่เขาทำงานอยู่นั้นขาดทุน และถูกยุบแผนกถูกบีบให้ออก จึงต้องไปหางานใหม่

แต่เมื่อไปสมัครงานและไปสัมภาษณ์ เมื่อกรรมการสัมภาษณ์ถามว่าทำไมอยากจะเปลี่ยนงาน เขาตอบไปตามความจริงว่าบริษัทที่ทำงานอยู่มีปัญหาด้านการเงิน และลดขนาดลง อาจจะปิดบริษัท กรรมการสัมภาษณ์ (บางบริษัท) ก็ไม่เชื่อและบอกว่าเป็นไปได้หรือ และไม่บอกสาเหตุที่แท้จริงหรือเปล่า

แต่ถ้าจะตอบว่าต้องการความก้าวหน้า หรืองานที่ทำอยู่ไม่ตรงสายงาน (เนื่องจากถูกย้ายให้มาทำงานในแผนกอื่นเพราะมีการลดขนาดของบริษัทลง) ก็ถูกหาว่าไม่สู้งานไม่พร้อมเปลี่ยนแปลง

ควรจะตอบคำถามกรรมการสัมภาษณ์อย่างไรดี ?

ในกรณีนี้ ผมอยากจะขอแชร์จากประสบการณ์ดังนี้ครับ

1. บอกเหตุผลตามความเป็นจริงครับ เหตุผลง่าย ๆ คือเพราะมันเป็นเรื่องจริง แต่ถ้าหากกรรมการสัมภาษณ์เขายังไม่เชื่อ คุณก็ต้องอธิบายข้อเท็จจริงให้เขาทราบ ส่วนเขาจะเชื่อหรือไม่ก็คงไปบังคับไม่ได้แล้ว แต่ความจริงก็เป็นความจริงวันยังค่ำ

2. บอกให้ทราบว่าผลกระทบทางด้านการเงินของบริษัททำให้คุณถูกย้ายหน่วยงานมาทำงานในงานที่ไม่ถนัดซึ่งคุณอยากจะเติบโตก้าวหน้าไปในสายอาชีพ (Career) ที่คุณมีความชำนาญมากกว่าจึงเลือกตัดสินใจที่จะหางานใหม่และทำงานในสายงานที่ต้องการ

3. หากคุณตอบคำถามนี้ในเหตุผลอื่นที่ไม่ตรงกับความเป็นจริงดังกล่าว เมื่อกรรมการสัมภาษณ์ที่มีทักษะการสัมภาษณ์จับคำตอบที่อาจจะขัดแย้งของคุณได้ แล้วเขาถามแบบ Cross Check โดยผู้ถูกสัมภาษณ์พลั้งเผลอพูดขัดแย้งกับที่เคยบอกไปแล้ว เขาก็จะรู้ได้ทันทีว่าคุณพูดไม่จริง อันนี้แหละครับจะยิ่งทำให้คุณเกิดความไม่น่าเชื่อถือขึ้นแล้ว ดังนั้นในกรณีนี้ตอบตามความจริงดีที่สุด

หวังว่ากรณีนี้คงเป็นข้อคิดให้กับผู้ที่กำลังจะไปสัมภาษณ์นะครับ

 

...........................................

หน้าที่การตักเตือน การออกหนังสือตักเตือน และ แจ้งเลิกจ้างควรเป็นหน้าที่ของใคร ?

         

            วันนี้ผมได้รับคำถามที่เป็นปัญหาซึ่งมักจะเกิดขึ้นได้บ่อย ๆ ในการทำงาน แต่เมื่อเกิดปัญหาทำนองนี้ขึ้นมาเมื่อไหร่ก็ยังมักเป็นเรื่องถกเถียงกันระหว่างหัวหน้างาน (Line Manager) กับ HR อยู่เป็นประจำเหมือนกัน

            คำถามก็คือ “หน้าที่การตักเตือน การออกหนังสือตักเตือน และ แจ้งเลิกจ้างควรเป็นหน้าที่ของใคร ?”

           เห็นไหมครับเป็นคำถามพื้น ๆ แต่ก็ยังเกิดปัญหาในทางปฏิบัติอยู่เรื่อย ๆ

            ตอบได้ดังนี้ครับ....

    1.การตักเตือนพนักงานเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน (Line Manager) โดยตรง ไม่ควรให้ HR ไปตักเตือนครับ ด้วยเหตุผลที่ว่าเพราะพนักงานแต่ละหน่วยงานไม่ใช่ลูกน้องของฝ่าย HR ใครเป็นหัวหน้าคนนั้นต้องตักเตือนลูกน้องของตัวเองถึงจะถูกต้องครับ เพราะ Line Manager คือ HR Manager ตัวจริง

               ผมมักจะเปรียบเทียบอยู่เสมอว่า “หัวหน้างานกับลูกน้อง” ก็เปรียบเสมือน “พ่อแม่กับลูก” ถ้าหัวหน้าไม่ดูแล อบรม สั่งสอน ตักเตือนลูกแล้ว....

                จะให้ใครมาทำหน้าที่นี้ล่ะครับ ?

                 จะให้ครู หรือโรงเรียนทำหน้าที่นี้โดยหัวหน้างานไม่รับรู้รับเห็นเลยหรือ ?

ดังนั้น เมื่อองค์กรแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้างานและท่านก็รับงานนี้แล้ว ก็ต้องมีบทบาทหน้าที่ในการดูแลรับผิดชอบลูกน้องไปด้วยอย่างหลีกเลี่ยงหรือจะโบ้ยไปให้คนอื่นรับผิดชอบแทนไม่ได้หรอกครับ

            ด้วยเหตุผลที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นก็คือ HR ไม่ใช่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานทุก ๆ ฝ่ายนี่ครับ !

   2. ถ้าหากมีการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฝ่าย HR ก็ควรจะต้องเป็นผู้ที่ทราบว่าหนังสือตักเตือนที่ถูกต้องควรจะมีองค์ประกอบ อะไรที่สำคัญบ้าง

ดังนั้น HR จึงมีบทบาทหน้าที่ในการเตรียมหนังสือตักเตือนไว้ให้หัวหน้างาน และยังมีบทบาทหน้าที่ในการให้คำปรึกษหารือวิธีการตักเตือนที่ถูกต้อง เช่น หัวหน้างานอาจจะมาปรึกษาถึงความผิดของลูกน้องตัวเองว่าผิดอะไรอย่างไร แล้วทาง HR ก็จะทำหนังสือตักเตือนเตรียมไว้ให้

แต่การตักเตือนจะเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน ไม่ใช่หน้าที่ของ HR แต่จะให้ HR นั่งเป็นพยานรู้เห็นการตักเตือนนั้นก็ย่อมได้ครับ

   3. เมื่อหัวหน้างานตักเตือนลูกน้องของตัวเองเสร็จแล้ว ก็ให้ลูกน้องที่กระทำความผิดเซ็นรับทราบความผิดในหนังสือตักเตือน แล้วหัวหน้าก็เซ็นในฐานะหัวหน้างานผู้ว่ากล่าวตักเตือน และก็ให้พยาน (อย่างน้อย 1 คน ในห้องตักเตือน) เซ็นไว้เพื่อเป็นหลักฐานแล้วก็ Xerox สำเนาหนังสือตักเตือนให้กับพนักงานที่กระทำความผิดไป ส่วนหนังสือตักเตือนตัวจริงต้นฉบับก็ส่งให้ฝ่าย HR เข้าแฟ้มไว้เป็นหลักฐาน

   4. การจะเลิกจ้างพนักงานนั้น ที่ถูกต้องแล้วควรจะต้องทำดังนี้
       4.1 ต้องดูว่าสาเหตุการเลิกจ้างพนักงานคือสาเหตุใด เพราะถ้าเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้า
       4.2 ต้องเตรียมหนังสือเลิกจ้างไว้โดยระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง และบอกวันที่มีผลเลิกจ้างให้ชัดเจน แล้วให้ผู้มีอำนาจในการเลิกจ้างของบริษัทเซ็น

       ซึ่งโดยหลักปฏิบัติทั่วไปแล้วผู้มีอำนาจเซ็นในหนังสือเลิกจ้างมักจะเป็น กรรมการผู้จัดการ และมักจะไม่ค่อยมอบอำนาจนี้ให้ใครเพราะหนังสือเลิกจ้างนั้นลูกจ้างจะใช้เป็น หลักฐานในการนำไปฟ้องศาลแรงงานได้เสมอ ดังนั้นจึงต้องให้กรรมการผู้จัดการเซ็นเพราะต้องรับทราบว่าจะมีผลผูกพันตาม กฎหมายแรงงานครับ
       4.3 เมื่อกรรมการผู้จัดการ (หรือผู้มีอำนาจเลิกจ้าง) เซ็นหนังสือเลิกจ้างแล้ว โดยหลักที่ควรปฏิบัติคือหัวหน้างาน (Line Manager) ซึ่งโดยทั่วไปก็คือผู้จัดการฝ่ายนั้น ๆ ควรจะต้องเป็นคนเรียกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างเข้ามาชี้แจงและบอกเลิกจ้าง พร้อมทั้งยื่นหนังสือเลิกจ้างให้กับพนักงานที่จะถูกเลิกจ้าง แต่บอกได้เลยว่าจากประสบการณ์ของผมหัวหน้างานหลายคนไม่อยากเผชิญหน้ากับลูก น้องตัวเอง ก็เลยบอกให้ HR เป็นคนแจ้งเลิกจ้าง โดยถือว่า HR เป็นคนกลาง ซึ่งผมก็เคยทำหน้าที่แจ้งเลิกจ้างกับพนักงานในฝ่ายอื่น ๆ มาแล้ว ก็ต้องพูดในฐานะคนกลาง ไม่สามารถไปพูดอะไรนอกเหนือจากนั้นได้ เช่น เรื่องของผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่ดียังไง คงลงรายละเอียดพวกนี้ไม่ได้เพราะไม่ใช่หัวหน้างานเขาโดยตรง

         ส่วนในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดร้ายแรงแล้วถูกเลิกจ้างนั้น โดยทั่วไปมักจะต้องมีการตั้งคณะกรรมการสอบสวนพนักงานดังกล่าวและสรุปผลการสอบสวนให้ชัดเจนเสียก่อน ซึ่ง HR ก็จะต้องร่วมเป็นกรรมการสอบสวนด้วยอยู่แล้ว ในกรณีนี้ HR ก็มักจะถูกมอบหมายให้แจ้งความผิดให้พนักงานทราบและเลิกจ้างได้โดยยื่นหนังสือเลิกจ้าง (ที่ลงนามโดยกรรมการผู้จัดการแล้ว) ให้กับพนักงานที่กระทำความผิดได้เช่นเดียวกัน

...........................................

HR ควรปรับตัวอย่างไรให้พร้อมรับ AEC (ตอนที่ 3)

            ผมได้เล่าให้ท่านฟังในเรื่องที่ว่าคนทำงาน HR ควรจะมีการปรับตัวอย่างไรให้พร้อมรับ AEC มาถึงตอนนี้เป็นตอนที่ 3 แล้วนะครับ เพื่อไม่ให้เสียเวลาเรามาพูดกันในข้อต่อไปดังนี้ครับ

7. มีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างกัน

ซึ่ง HR ควรจะต้องเข้าใจในเรื่องการทำงานต่างวัฒนธรรม (Cross Cultural) ของเพื่อนบ้านอาเซียนว่าเขามีวัฒนธรรมการทำงานที่เหมือนหรือแตกต่างกับเรายังไงบ้าง เช่น คนสิงคโปร์ก็มักจะมีสไตล์การทำงานแบบมั่นใจในตัวเองสูง กล้าแสดงความคิดเห็น มีกระบวนคิดที่เป็นระบบจะไปพูดลอย ๆ แล้วไม่มีข้อมูลหรือเหตุผลรองรับไม่ได้ ใช้ภาษาอังกฤษได้ดี หรือในกรณีไปทำงานที่บรูไนถ้าเป็นผู้หญิงเขาก็จะไม่ยื่นมือให้ผู้ชายจับ (กรณีจะเช็คแฮนด์) หรือไม่ควรใช้มือซ้ายส่งของให้กับผู้อื่น หรือกรณีไปอินโดนีเซียก็ไม่ควรลูบหัวคนอื่น (อันนี้ถือคล้าย ๆ กับคนไทย) แต่จะรวมถึงการลูบหัวเด็กเล็ก ๆ ก็ไม่สมควร และก็ไม่ใช้มือซ้ายส่งของรับของรวมถึงรับประทานอาหาร เป็นต้น ซึ่งถ้าหาก HR ได้ศึกษาทำความเข้าใจเรื่องเหล่านี้ได้ก่อนพนักงานก็จะสามารถให้คำแนะนำกับพนักงานในองค์กรได้ดีกว่าที่จะไม่รู้อะไรเลยแล้วรอให้พนักงานมาบอกจริงไหมครับ

          8. มีความรู้และเข้าใจในเรื่องของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของแต่ละประเทศ

            เรื่องนี้เป็นเรื่องจำเป็นสำหรับ HR อีกเรื่องหนึ่งเลยนะครับ ที่ HR จะต้องศึกษาเรื่องกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของประเทศในกลุ่มอาเซียน เช่น กฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศ, กฎหมายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา, กฎหมายเรื่องเกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ประกันสังคม, การทำเรื่องขออนุญาตทำงานในแต่ละประเทศว่ามีขั้นตอนวิธีการอย่างไร เป็นต้น

            เพราะบอกแล้วว่า HR จะต้องตอบข้อซักถามของพนักงานทั้งคนไทย และต่างชาติในปัญหาต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนและสวัสดิการ รวมถึงการให้ความช่วยเหลือทั้งพนักงานไทยที่ไปทำงานในประเทศเพื่อนบ้าน และพนักงานจากประเทศเพื่อนบ้านที่มาทำงานในบ้านเราซึ่งเป็นบทบาทหน้าที่ของ HR ที่จะต้องให้คำปรึกษาและให้ความช่วยเหลือกับพนักงานในเรื่องเหล่านี้อยู่แล้ว ถ้า HR ยังไม่ทำความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้แล้วใครจะมาช่วยให้คำปรึกษาหรือให้ความช่วยเหลือกับพนักงานได้ล่ะครับ

            จากตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพแล้วว่าการทำงานของ HR ในยุค AEC จำเป็นจะต้องเดินออกมาจากมุมสบาย ๆ ทำงานแบบ Routine ไปวัน ๆ มาเป็นการทำงานที่จะต้อง “ถึงลูกถึงคน” และสนใจใฝ่หาความรู้ในเรื่องต่าง ๆ ให้มากขึ้นกว่าสมัยก่อนมากเลยนะครับ

          9. ระบบฐานข้อมูลบุคลากร หรือ HRIS (Human Resource Information System) เป็นเรื่องสำคัญ

            วันนี้บริษัทของท่านยังเก็บข้อมูลพนักงานด้วยกระดาษเป็นแฟ้ม ๆ ในตู้เหล็กสี่ลิ้นชักกันอยู่หรือเปล่าครับ ?

            ถ้าเป็นอย่างนั้น HR ก็ควรจะต้องคิดหาโอกาสในการเสนอฝ่ายบริหารเพื่อสร้างระบบจัดการฐานข้อมูลพนักงานโดยเก็บไว้ในเครื่องคอมพิวเตอร์ได้แล้วครับ เพราะจะทำให้การจัดเก็บข้อมูลในลักษณะต่าง ๆ เช่น ข้อมูลทั่วไป, ข้อมูลการเลื่อนตำแหน่ง-โอนย้าย, ข้อมุลเกี่ยวกับการพัฒนาและฝึกอบรม, ข้อมูลประวัติการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง, ข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ ไปจนถึงการเรียกใช้ข้อมูล และการออกรายงานตามความต้องการเพื่อนำมาใช้ในการบริหารจัดการและตัดสินใจของฝ่ายบริหารรวดเร็วฉับไว ซึ่งถ้าหากยังเป็นระบบข้อมูลแบบกระดาษแบบเก่าอยู่กว่าผู้บริหารจะได้ข้อมูลมาประกอบการตัดสินใจเรื่องอะไรก็ตามจะต้องล่าช้าอย่างแน่นอน แล้วจะไปแข่งขันกับใครเขาได้ล่ะครับ

            ผมก็ได้นำเสนอเรื่องที่คิดว่าคนที่ทำงานด้าน HR ควรจะต้องมีการเตรียมตัวอย่างไรเพื่อให้พร้อมรับกับ AEC ที่กำลังจะมาถึงในปี 2558 นี้พอสมควรแล้วนะครับ ถ้าหากจะมีอะไรนอกเหนือจากนี้ท่านก็ต้องลองไปหาข้อมูลดูจากแหล่งต่าง ๆ เพื่อนำมาเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการแข่งขันระดับภูมิภาคในอนาคตอีกไม่นานนี้

            แต่ก็อย่างที่ผมบอกไว้ตอนแรกของบทความนี้นะครับว่า อยากจะให้ “ตื่นตัว” เพื่อให้พร้อมรับ แต่ไม่อยากจะให้ “ตื่นกลัว” จนเกินเหตุ

            เรื่องหนึ่งที่ผมเห็นว่าควรจะต้องปรับปรุงและพัฒนาให้เร็วที่สุดไม่ว่าจะเป็นคนที่ทำงาน HR หรือไม่ก็ตาม นั่นคือเราจำเป็นจะต้องพัฒนาทักษะการสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษให้ดีขึ้นกว่านี้นะครับ เพราะจากข้อมูลของ EF Proficiency Index พบว่าทักษะการใช้ภาษาอังกฤษสำหรับประเทศที่ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาหลักนั้น

ประเทศไทยอยู่ในอันดับ 42 จาก 44 ประเทศครับ และภาษาอังกฤษก็ถือว่าเป็นภาษากลางที่ใช้กันทั่วโลกไม่แต่เฉพาะในอาเซียนเท่านั้น !

            ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้วเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญที่สุดที่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกภาคส่วนจะต้องหันมาให้ความสำคัญสำหรับการพัฒนาทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษ (ที่ไม่ได้มีความหมายแค่ท่องจำศัพท์, ท่องไวยากรณ์, ผันกริยาสามช่อง ฯลฯ ได้แล้วเพียงแค่ไปสอบให้ได้คะแนนเต็มแต่ฟังและพูดกับชาวต่างชาติไม่ได้) ในทุกระดับตั้งแต่นักเรียนนักศึกษามาจนถึงคนทำงานเพื่อสร้างขีดความสามารถให้พร้อมกับการแข่งขันครับ

…………………………………….

HR ควรปรับตัวอย่างไรให้พร้อมรับ AEC (ตอนที่ 2)

            ในตอนที่แล้วผมได้เล่าให้ท่านฟังถึงการเตรียมความพร้อมของคนที่ทำงาน HR ว่าควรจะต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้างเพื่อรับกับยุค AEC ในปี 2558 นี้ ซึ่งก็เล่าไปได้ 3 ข้อ เพื่อไม่ให้เสียเวลาผมขอพูดถึงข้อต่อมาเลยนะครับ

4. คนทำงาน HR ควรจะต้องรู้ เข้าใจ และใช้ IT ได้อย่างชำนาญ

            บางคนอาจทำหน้าฉงนสงสัยว่าเอ๊ะ ! ก็เมืองไทยของเราก็ใช้คอมพิวเตอร์กันไม่น้อยแล้วนี่นา แม้แต่เด็กป.1 ก็ยังได้รับแจก Tablet ใช้เรียนกันแล้วทำไมคน HR ยังไม่รู้ไม่เข้าใจเรื่อง IT อีกหรือ ?

            ผมไม่ได้หมายความอย่างนั้นเสียทีเดียว จริงอยู่ที่หลายองค์กรมีเครื่องคอมพิวเตอร์ให้ใช้ แต่เราใช้คอมพิวเตอร์ทำอะไรครับ ? บางคนก็ใช้คอมพิวเตอร์แทนเครื่องพิมพ์ดีดคือพิมพ์งานที่เป็นเอกสารเข้าไฟล์เพื่อที่จะสั่งให้เครื่องพิมพ์ทำการพิมพ์ไฟล์นั้นออกมาเป็นกระดาษเพื่อนำส่งผู้บริหารหรือหน่วยงานอื่น ๆ กันต่อไป หรือจะเรียกว่าแปลงดิจิตอลกลับเป็นอนาล็อกก็ได้ จากข้อมูลของ www.thai-aec.com พบว่าประเทศที่ใช้คอมพิวเตอร์สูงสุด 5 อันดับแรกคือ 1. สิงคโปร์ 2. บรูไน 3. มาเลเซีย 4. เวียดนาม และ 5. ฟิลิปปินส์ ส่วนไทยยังไม่ติด 5 อันดับแรกเลยนะครับ

            ดังนั้นคนที่ทำงาน HR ควรจะต้องคิดหาวิธีใช้คอมพิวเตอร์มาใช้ประโยชน์มากขึ้นหรือไม่ เช่น

            4.1 คอยเข้าไป Search ดูข้อมูลต่าง ๆ ที่สำคัญ ๆ จากเว็บไซด์ที่เป็นชุมชนออนไลน์ของคนทำงานที่มีอยู่หลาย ๆ เว็บเพื่อจะได้หาช่องทางติดต่อเข้าไปที่แหล่งงานนั้น ๆ โดยตรง แทนที่จะไปหาผู้สมัครงานแบบเดิม ๆ โดยคิดแต่ละลงโฆษณารับสมัครงานในหน้าหนังสือพิมพ์เพียงอย่างเดียวหรือไม่

            4.2   หาวิธีลดงานกระดาษ (Paper Work) โดยการนำ Software ด้าน HR หรือที่เรียกว่า HRIS (Human Resource Information System) มาใช้แทนการเก็บข้อมูลพนักงานในด้านต่าง ๆ ที่ยังเป็นแฟ้มกระดาษ, การประเมินผลต่าง ๆ ผ่านระบบ IT ที่ไม่ต้องใช้แบบฟอร์มกระดาษ, การลาแบบ On Line โดยไม่ต้องใช้กระดาษ, การสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท, การให้ผู้สมัครงานอัดคลิปนำเสนอตัวเองเพื่อสมัครงาน, การสัมภาษณ์โดยใช้ Face time ในกรณีอยู่ไกลกัน ฯลฯ ซึ่งจะช่วยให้งานสะดวกรวดเร็วขึ้น เรียกค้นข้อมูลง่ายลดเวลาการทำงานลงเพื่อเอาเวลาไปทำประโยชน์อื่นที่ดีกว่านี้

            4.3 เพิ่มทักษะความชำนาญในการใช้ซอฟแวร์ต่าง ๆ ให้มากขึ้น โดยสนใจใฝ่เรียนรู้และนำซอฟแวร์ที่น่าสนใจมาประยุกต์ใช้กับงานด้านต่าง ๆ ของ HR

            พูดง่าย ๆ ว่า HR ควรจะต้องออกจากมุมเดิม ๆ ในเรื่องงานเอกสารกองกระดาษมาสู่โลก IT ได้แล้วครับ

5. HR ควรเป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner) กับฝ่ายบริหารอย่างจริงจัง

            อันที่จริงแล้วคำว่า “คู่คิดเชิงกลยุทธ์” นี้มีมานานแล้วล่ะครับ แต่ก็อาจจะยังไม่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจนนัก เพราะในหลาย ๆ องค์กร HR ก็เป็นเพียง “ผู้ทำตามสั่ง” มากกว่า แต่ในโลกการแข่งขันระดับภูมิภาคแบบ AEC ผมว่าฝ่ายบริหารก็น่าจะต้องหันกลับมาปรึกษาหารือกับ HR ให้มากขึ้น ในขณะที่คนทำงาน HR ก็ควรจะต้องมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น และเตรียมความพร้อมของตัวเองให้มากขึ้นอย่างที่ผมบอกไปแล้วก่อนหน้านี้ในหลาย ๆ เรื่องเพื่อให้ฝ่ายบริหารเกิดการยอมรับในตัว HR ด้วยเหมือนกัน ในมุมมองของผมนั้น HR ควรจะต้องเกี่ยวข้องงานด้าน Strategic Partner ดังต่อไปนี้

            5.1 รับรู้และเข้าใจใน Business Plan ของบริษัท (ซึ่งก็ต้องเกิดจากการที่ HR จะต้องมีความรู้ในธุรกิจที่ดีเสียก่อนที่ผมพูดไปแล้วในข้อที่ 1 ตอนที่แล้ว) คือทราบทิศทางการดำเนินธุรกิจในอนาคตของบริษัทโดยเข้าร่วมประชุม และรับทราบนโยบายทางธุรกิจเพื่อนำมาสู่การคิดและวางแผนบุคลากรในด้านต่าง ๆ

            5.2 วิเคราะห์และนำเสนอแผนอัตรากำลัง/แผนการสรรหาคัดเลือกบุคลากร

            5.3 วางแผนและนำเสนอกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้

            5.4 นำเสนอการประเมินผลการปฏิบัติงานที่วัดผลงานได้ชัดเจน และนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในด้านต่าง ๆ อย่างเหมาะสมสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

            5.5 วางแผนและนำเสนอแนวทางในการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ

            5.6 วางแผนและนำเสนอแนวทางปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์

          6. หาความรู้เพิ่มเติมในเรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, วัฒนธรรม ตลอดจนข้อมูลอื่น ๆ ของประเทศในกลุ่มอาเซียนอยู่เสมอ ๆ

ข้อมูลเหล่านี้จะมีส่วนช่วยให้นำมาปรับปรุงแผนงานต่าง ๆ ของบริษัทให้มีความพร้อม และช่วยในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างทันสถานการณ์ ซึ่งถ้าจะว่าไปแล้วเดี๋ยวนี้ข้อมูลข่าวสารต่าง ๆ มีความรวดเร็วอยู่ที่ใครจะเข้าถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อตัวเราและองค์กรได้เร็วกว่าพร้อมทั้งนำข้อมูลเหล่านั้นมาวิเคราะห์และใช้ประโยชน์ได้ดีกว่ากัน โดย HR ยุคใหม่ควรจะต้องรู้จักการท่องเว็บ และ Search หาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ บนอินเตอร์เน็ตอยู่เสมอ ๆ รวมถึงต้องเข้าสัมมนา อ่านหนังสือ ดูหนัง ฟังข่าวเพื่อ Update ตัวเองด้วยนะครับ

            ว้า ! หมดโควต้าอีกแล้ว คงต้องต่อในตอนหน้าซึ่งเป็นตอนที่ 3 ว่า HR ควรจะต้องปรับตัวเพื่อรับกับ AEC อย่างไร ซึ่งคงจะจบครบถ้วนในตอนหน้านี่แหละครับ

..........................................