เครื่องมือยอดนิยมในการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบัน
และจะยังคงมีอยู่ต่อไปในอนาคตคงหนีไม่พ้น “การฝึกอบรม”
ซึ่งการจัดฝึกอบรมให้กับพนักงานนั้นก็มักมีวัตถุประสงค์หลัก ๆ เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นเป็นไปตามเป้าหมาย
และลดปัญหาเกี่ยวกับการทำงานหรือปัญหาด้านทัศนคติในการทำงานลง ฯลฯ
วิธีการประเมินผลการฝึกอบรมแบบเดิม
แน่นอนว่าในการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้งบริษัทก็มักจะใช้วิธีส่งแบบสอบถามให้กับผู้เข้ารับการอบรมตอบในช่วงท้าย
ๆ ก่อนที่จะจบการฝึกอบรมว่าการสอนของวิทยากรเป็นอย่างไรบ้าง, เนื้อหาหลักสูตรเป็นยังไง,
สถานที่จัดฝึกอบรมเหมาะสมไหม, อาหารอร่อยไหม ฯลฯ
เมื่อผู้เข้ารับการอบรมทำการประเมินผลเสร็จก็จะส่งแบบประเมินผลให้กับเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรมเพื่อนำไปประมวลผลและนำเสนอกับผู้บริหารเพื่อรับทราบผลการประเมินต่อไป
สิ่งที่ผมได้บอกมาทั้งหมดนี้
ผมเชื่อว่าทุกองค์กรก็ยังคงปฏิบัติอยู่ใช่ไหมครับ ?
แต่ถ้าจะถามต่อว่า “แล้วบริษัทจะทราบได้อย่างไรว่าผู้เข้ารับการอบรม สามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมไปก่อให้เกิดประโยชน์ได้จริงคุ้มค่าเงินที่จัดไป
?”
แนวคิดในการนำหลักสูตรฝึกอบรมไปผูกกับหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง
ยิ่งไปกว่านั้นหลายองค์กรยังนำหลักสูตรการฝึกอบรมไปผูกกับหลักเกณฑ์การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเสียอีกด้วยนะครับ
สมมุติตัวอย่างเช่นในธนาคาร ABC จะมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นผู้จัดการสาขาระบุไว้ว่า “ผู้ที่มีคุณสมบัติจะเป็นผู้จัดการสาขาของธนาคารจะต้องผ่านการอบรมหลักสูตรดังนี้
1.
หลักสูตรผู้บริหารงานธนาคาร
2.
หลักสูตรการบริหารธุรกิจเชิงกลยุทธ์
หากพนักงานยังไม่ผ่านหลักสูตรดังกล่าวยังถือว่าขาดคุณสมบัติในการพิจารณา
เลื่อนตำแหน่ง”
เป็นต้น
พูดง่าย ๆ ว่าธนาคารแห่งนี้มีความเชื่อว่าผู้ที่ผ่านการอบรม
2 หลักสูตรข้างต้นเท่านั้นถึงจะมีคุณสมบัติ
(Competency)
ที่เหมาะสม ?!?
คำถามก็คือ....
แล้วธนาคารแห่งนี้จะแน่ใจได้อย่างไรครับว่าผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมแล้วจะมีความพร้อมที่จะเป็นผู้จัดการสาขาที่เหมาะสมได้จริง
?
น่าคิดนะครับ
ยิ่งกว่านั้น
หากพนักงานดังกล่าวผ่านการฝึกอบรมไปแล้วสัก 6 เดือนหรือ 1 ปีจึงได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป เขายังจะจำสิ่งที่ได้รับการอบรมได้อยู่หรือไม่
?
สมมุติพนักงานธนาคารคนหนึ่งทำงานในสำนักงานใหญ่แต่ไม่เคยปฏิบัติงานที่สาขามาก่อน
แถมยังไม่เข้าใจลักษณะงานของสาขามาก่อน
แต่ได้รับการอบรมครบทั้งสองหลักสูตรดังกล่าวแสดงว่าเขามีคุณสมบัติครบถ้วนแล้ว ?
ในขณะที่เพื่อนของเขาปฏิบัติงานอยู่สาขามาโดยตลอดมีความรู้และเข้าใจงานสาขาเป็นอย่างดีแต่เนื่องจากงานสาขายุ่งมากจนผู้บังคับบัญชายังไม่ส่งเข้ารับการอบรม
เลยทำให้ขาดคุณสมบัติตามที่ธนาคารตั้งหลักเกณฑ์ไว้ ?
ท่านคิดว่าใครจะมีคุณสมบัติ (Competency) เหมาะสมกับตำแหน่งผู้จัดการสาขามากกว่ากันครับ ?
ในมุมมองของผมนั้น การฝึกอบรมเป็นเพียง “เครื่องมือ” หนึ่งในการพัฒนาบุคลากร แต่ไม่ได้เป็นตัวชี้วัดที่บอกว่าหากใครผ่านการฝึกอบรมแล้วจะมี
Competency เหมาะสมอย่างแน่นอนนะครับ
แต่สิ่งที่สำคัญคือคนที่ผ่านการฝึกอบรมแล้วได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปต่อยอดเช่นการนำความรู้และทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปประยุกต์ใช้กับงานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ให้ดีขึ้นได้มากน้อยเพียงใด
และได้ “เรียนรู้” ต่อเพื่อสร้างความรู้ ทักษะ
ตลอดจนความชำนาญในงานหรือไม่
หากองค์กรใดมองแค่ว่าการฝึกอบรมเป็นยาสารพัดนึกรักษาได้ทุกโรคแล้ว
ผมว่าองค์กรนั้นกำลังสร้างค่านิยมที่ผิดให้กับพนักงาน
รวมถึงองค์กรนั้นกำลังมุ่งไปสู่แนวคิดที่ผิดพลาด
แถมยังมีการลงทุนด้านการฝึกอบรมที่สูญเปล่าแล้วล่ะครับ
แนวคิดในการประเมินและติดตามการฝึกอบรมให้คุ้มค่าการลงทุน
ดังนั้นองค์กรจึงควรหันกลับมาทบทวนกันดีไหมครับว่า
ในการฝึกอบรมที่จัดให้กับพนักงานไปแล้วนั้น
เพื่อไม่ให้เกิดการลงทุนที่สูญเปล่าดังที่ผมบอกไปแล้ว องค์กรควรจะมีการประเมินผลและติดตามผลว่าผู้เข้ารับการอบรมได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์
และทำให้ผู้เข้ารับการอบรมมีพฤติกรรมที่เหมาะสมหรือมีพัฒนาการที่ดีมากยิ่งขึ้นมากหรือน้อยเพียงใด
ยกตัวอย่างเช่น ในการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน”
ให้กับผู้บริหารระดับต้น เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมไปแล้ว 3 เดือน ควรจะส่งใบประเมินและติดตามความคืบหน้าของผู้เข้ารับการอบรมไปที่ผู้บังคับบัญชาของผู้เข้ารับการอบรมทำการติดตามผล
โดยในแบบสอบถามดังกล่าวควรจะส่งให้ภายหลังจากที่ผู้เข้าอบรมผ่านหลักสูตรนี้ไปแล้วในช่วงเวลาหนึ่ง
เช่น กำหนดไว้ว่าจะส่งแบบสอบถามตามไปหลังจากการฝึกอบรมแล้ว 6 เดือน
เพื่อติดตามผลว่าผู้เข้ารับการอบรมเป็นหัวหน้างานที่ดีขึ้นหรือไม่, ได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปก่อให้เกิดประโยชน์ในการทำงานมากหรือน้อยแค่ไหน,
ยังมีปัญหาในการบังคับบัญชาหรือไม่ ฯลฯ
หากผู้เข้าอบรมยังมีปัญหาที่จุดไหนก็จะต้องมีการสอนงาน
(Coaching) โดยผู้บังคับบัญชา หรือการพัฒนาด้วยวิธีอื่น ๆ
เพื่อให้พนักงานรายนี้มีทักษะการเป็นหัวหน้างานที่ดีตามเป้าหมายขององค์กรให้ได้
หากองค์กรใดทำได้อย่างนี้ผมมั่นใจว่าจะทำให้การจัดการฝึกอบรมไม่สูญเปล่า
และใช้งบประมาณในการจัดการฝึกอบรมอย่างคุ้มค่ากว่าการที่ไม่มีกระบวนการติดตามผลครับ
สำคัญอยู่เพียงแค่ว่า....องค์กรของท่านคิดที่จะทำหรือยังต่างหาก
?
…………………………………………….
