วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2560

หลักสูตร Public Training เดือนพฤษภาคม

ในเดือนพฤษภาคมนี้ผมมี Public Training ที่จะไปแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กับท่านที่สนใจดังนี้ครับ

1. การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 17 พค.
2. การจัดทำ Training Roadmap ตาม Functional Competency (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 25 พค. (หลักสูตรนี้ควรเข้าอบรมหลักสุตร "การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ)" มาก่อนจะทำให้เกิดความต่อเนื่อง

จัดโดย ศูนย์วิทยบริการ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ โทร 02-954-7300 ต่อ 551 หรือ ต่อ 168

ใครสนใจอยากจะเข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์กันในเรื่องไหนก็มาพูดคุยกันได้เลยนะครับ และทุกหัวข้อข้างต้นไม่ได้จำกัดว่าเข้ามาได้เฉพาะคนที่ทำงานด้าน HR นะครับ ถ้าจะให้ดีควรจะให้ Line Manager เข้ามาเรียนรู้ด้วยก็จะทำให้ HR ทำงานได้ง่ายขึ้นและจะสร้างความเข้าใจที่ตรงกันระหว่าง Line Manager กับ HR ได้มากยิ่งขึ้นครับ

แล้วพบกันนะครับ





วันศุกร์ที่ 21 เมษายน พ.ศ. 2560

ทำงานมาก็หลายปี..ทำไมยังอยู่ที่เดิม

            เวลามีคนมาทักเราว่า “แหม..นี่ก็ผ่านมาหลายปีแล้วเธอยังเหมือนเดิมเลยนะ” ผมว่าหลายคนที่ถูกทักอย่างงี้คงจะรู้สึกดีจริงไหมครับ เพราะส่วนใหญ่ก็จะคิดถึงรูปร่างหน้าตาที่ยังดูอ่อนเยาว์ หรือยังมีนิสัยดีเสมอต้นเสมอปลาย

            แต่ถ้าคำทักทายข้างต้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับหน้าที่การงานล่ะ..มีใครอยากอยู่ในตำแหน่งเดิมไปเรื่อย ๆ โดยไม่ก้าวหน้าบ้างไหมล่ะครับ

หรือพูดง่าย ๆ ว่าวันเวลาที่ผ่านไปก็ไม่อาจทำให้ตำแหน่งหน้าที่การงานเปลี่ยนแปลงไปได้เลย คือเคยเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานเมื่อสิบปีก่อน ปัจจุบันก็ยังคงเป็นพนักงานอยู่เหมือนเดิมที่เพิ่มเติมคือคำว่า “อาวุโส” บ้างไหมล่ะเพราะถ้าต่อจากคำว่าอาวุโสคงเป็นอมตะแล้วล่ะครับ

            จากตรงนี้ผมก็เลยมาลองคิดต่อไปจากประสบการณ์ของผมว่าอะไรล่ะที่เป็นสาเหตุที่ทำให้คนทำงานยังคงอยู่ที่เดิมไม่เปลี่ยนแปลง ก็น่าจะมีสาเหตุตามนี้....

1.      ทำงานเท่าเงินเดือน : คนพวกนี้มักจะมีคำพูดติดปากว่า “บริษัทให้เงินเดือนเท่านี้ก็ทำแค่นี้แหละจะเอาอะไรกันมากมาย....” เรียกว่าจ่ายแค่ไหนก็ทำให้แค่นั้น จ่าย 100 ก็ทำให้ 100 ก็พอแล้ว (เผลอ ๆ จะทำน้อยกว่า 100 อีกต่างหาก) จะเอาอะไรกันนักกันหนา, บริษัทจ้องแต่จะเอาเปรียบเราหรือเปล่า อยากให้ทำงานเยอะก็ต้องจ่ายมาเยอะ ๆ ก่อนดิ ทำตัวเป็นคล้ายแมวน้ำหรือปลาโลมาที่จะกระโดดลอดห่วงก็ต่อเมื่อครูฝึกป้อนปลาให้กินเท่านั้น

2.      ทำงานแค่หน้าตัก มักจะยึด JD เป็นสรณะ : คือมีงานที่เคยได้รับมอบหมายอะไรก็ทำแค่นั้นจนเป็น Routine ขาดความเอาใจใส่ในงาน เมื่อหัวหน้ามอบหมายงานอะไรที่ใหม่ไปจากที่เคยทำก็จะบ่ายเบี่ยง เลี่ยงได้เป็นเลี่ยง, ไม่สนใจที่จะเรียนรู้งานอะไรที่ใหม่ ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อตัวเอง ที่สำคัญคือหลีกเลี่ยงการพัฒนาตัวเอง บริษัทจะส่งเข้ารับการอบรมก็มักจะหลีกเลี่ยงอ้างติดงาน, ไม่มีเวลา, ติดลูกค้า ฯลฯ หรือถ้าเข้าอบรมก็ไปเหมือนไปพักร้อนไม่เคยนำสิ่งที่ได้รับจากการอบรมมาพัฒนาตัวเองหรืองานให้ดีขึ้นบ้างเลย

3.      ปฏิเสธความก้าวหน้า เมื่อมีโอกาสมาก็ไม่รับ : ไม่อยากรับผิดชอบให้มากกว่านี้ งานที่ทำในปัจจุบันก็ดีอยู่แล้วถ้าต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นก็ไม่รู้จะทำได้หรือเปล่า

4.      ความถนัด/ความสามารถไม่ตรงกับงานที่ทำ : ไม่เคยสำรวจตัวเองเลยว่าตัวเองมีความถนัดหรือมีความสามารถอะไรบ้าง เปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ เพื่อค้นหาตัวเองแต่ก็หลายปีผ่านไปยังค้นไม่เจอซะที

5.      ไม่เคยวางแผนหรือมีเป้าหมายในชีวิต : ทำงานไปวัน ๆ สิ้นเดือนรับเงินเดือน สิ้นปีได้ขึ้นเงินเดือนได้โบนัสก็แฮปปี้แล้ว คิดแค่ว่า “ชีวิตของเรา..ใช้ซะ” เลยใช้ชีวิตแบบไม่มีเป้าหมาย ขาดแรงบันดาลใจและเปะปะ ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งจะต้องมีเป้าหมายเสียก่อนนะครับไม่งั้นก็คว้างอยู่กลางทะเลนั่นแหละพี่ตูนก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอก

6.      อยู่ในบริษัทที่ไม่มี Career Path : บริษัทไม่เคยคิดถึงความเติบโตก้าวหน้าของลูกจ้างพนักงานบ้างเลย, ผู้บริหารใช้งานพนักงานไปแบบวัน ๆ ให้ได้เงินมีรายได้เข้าเป้าของบริษัทก็พอแล้ว, ผู้บริหารจิตใจคับแคบกับพนักงาน

7.      ได้หัวหน้าไม่ดี : มีหัวหน้าที่ขี้อิจฉา บ้าอำนาจ ไม่เคยคิดพัฒนาลูกน้อง ไม่เคยสอนงานลูกน้อง ไม่เคยส่งเสริมความก้าวหน้าของลูกน้องให้ก้าวหน้า หัวหน้าจิตใจคับแคบ เอาเปรียบลูกน้อง เอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง โลเลเปลี่ยนใจไปมา ไม่กล้าแก้ปัญหาไม่กล้าตัดสินใจ แถมมีแต่ทัศนคติแบบลบเสียเป็นส่วนใหญ่

8.      ประชาสัมพันธ์ตัวเองไม่เป็น ทำงานดีแต่ต้องมี Signature มีลายเซ็นให้ทุกคนได้รู้ว่านี่คือผลงานของเรา สร้างการยอมรับจากคนรอบข้าง (รวมถึงหัวหน้าหรือผู้บริหาร) ว่าเรามีความสามารถที่เป็นพิเศษในเรื่องนั้นเรื่องนี้ที่เป็นผลงานที่คนยอมรับซึ่งแน่นอนว่าผลงานในเรื่องเหล่านี้อาจจะดูคล้าย ๆ กับผลงานของคนอื่นทั่วไป แต่ต้องใส่สิ่งที่แตกต่างที่เป็นลายเซ็นของเราให้ได้ 

                  เช่น ทุกร้านอาหารทำต้มยำกุ้งได้ทั้งนั้น แต่ร้านไหนล่ะที่จะใส่ความพิเศษให้ลูกค้ายอมรับว่าต้มยำกุ้งของร้านเราจะมีลายเซ็นที่พิเศษกว่าต้มยำกุ้งของร้านอื่น และต้องรู้จักการนำเสนอและขายความสามารถและผลงานที่แตกต่างให้เกิดการยอมรับให้คนรอบข้างได้รับรู้ เพราะหลายคนที่ทำงานดีมีความสามารถแต่ PR ตัวเองไม่เป็นก็จะกลายเป็นพนักงานดี (และเก่ง) ที่โลกลืมและมองข้ามไป ยิ่งยุคนี้มีสื่อสารพัดต้องรู้จักใช้ให้เป็นประโยชน์

9.      ทัศนคติที่ดูถูกตัวเอง : ชอบพูดหรือคิดกับตัวเองว่า....เรื่องนี้เราทำไม่ได้หรอกเพราะใคร ๆ เขายังทำไม่ได้เลยแล้วเราจะทำสำเร็จได้ยังไง, หมอดูบอกว่าเราเป็นคนดวงไม่ดีทำอะไรก็ไม่สำเร็จ, เราทำคุณคนไม่ขึ้น, คิดไปก็เสียเวลาเปล่าเพราะหัวหน้าคงไม่เอาด้วยหรอก, เรื่องนี้ยากไม่มีวันทำได้, คนเก่งกว่าเรายังมีอีกตั้งเยอะให้เขาทำไปก็แล้วกัน, สบายกว่ากันเยอะเลยอยู่เฉย ๆ ดีกว่า มีปัญหาในทุกคำตอบแทนที่จะหาคำตอบในแต่ละคำถาม ฯลฯ 

                  ตรงนี้ผมอยากจะบอกว่า.... “ใครจะดูถูกเราก็ไม่แย่เท่าเราดูถูกตัวเอง” หรอกนะครับ อย่าลืมว่าทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต ต่อให้เก่งยังไงถ้ามีทัศนคติลบมากกว่าบวกคนเก่งเหล่านั้นก็ไปไหนไม่ได้ไกลหรอกครับ

            หวังว่าข้อคิดข้างต้นคงจะเป็นแนวทางให้ท่านที่อ่านเรื่องนี้นำไปทบทวนเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับชีวิตของท่านเองให้ดีขึ้น อย่าลืมว่าคุณค่าในตัวเราก็ขึ้นอยู่กับตัวเราเองที่จะสร้างมันขึ้นมานะครับ

          และขอตบท้ายว่า “ความก้าวหน้าและมั่นคงขึ้นอยู่กับตัวของเรา ไม่ใช่หัวหน้าหรือองค์กร” ครับ


………………………………………..

วันอาทิตย์ที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2560

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเกษียณอายุพนักงาน

            สงสัยสังคมไทยคงจะเข้าสู่ยุคผู้สูงอายุหรือสูงวัย (ที่เราเรียกันเล่น ๆ ว่าสว.) จริง ๆ ละมั๊งเพราะผมเจอคำถามทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ ดังนี้ครับ

1.      บริษัทไม่มีระเบียบเรื่องเกษียณอายุจะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่
2.      ควรกำหนดเกษียณอายุไว้เท่าไหร่ถึงถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
3.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่เกษียณอายุหรือไม่
4.      การต่อเกษียณอายุทำได้หรือไม่
5.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณอายุหรือไม่

ก็ขอว่ากันไปทีละข้อดังนี้ครับ

1.      จนถึงวันนี้ (เมษายน 2560) กฎหมายแรงงานยังไม่ได้กำหนดให้นายจ้างออกระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุของลูกจ้าง ดังนั้นถ้าบริษัทไหนจะไม่มีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน หรือพูดง่าย ๆ ว่าบริษัทก็จ้างพนักงานให้ทำงานไปได้จนกว่าจะตายจากกันไปข้างหนึ่งแหละครับ

2.      การกำหนดเกษียณอายุว่าพนักงานควรจะมีอายุเท่าไหร่ดีถึงเกษียณนั้น ในปัจจุบันผมมักจะพบ ตัวเลขคือ 55 กับ 60 แน่ะ..ผมไม่ได้ให้ท่านเอาไปแทงหวยนะครับ หมายถึงบางบริษัทกำหนดให้พนักงานอายุครบ 55 ปีเมื่อไหร่ก็แปลว่าต้องเกษียณอายุออกจากบริษัทไป ตัวเลขนี้มักจะพบในบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่ง และบริษัทส่วนใหญ่ที่ผมเจอมาคือจะกำหนดให้พนักงานเกษียณที่อายุ 60 ปีครับ

3.      เมื่อพนักงานครบเกษียณอายุ (ซึ่งแน่นอนว่าส่วนมากจะมีอายุงานเกิน 10 ปีกันแล้วทั้งนั้น) บริษัทก็จะต้องจ่าย “ค่าชดเชย” ตามอายุงานตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ เพราะการเกษียณอายุเปรียบเสมือนการถูกเลิกจ้างจากทางบริษัท (ศาลฎีกาท่านก็เคยตัดสินไว้แล้วว่าการเกษียณอายุก็มีผลเท่ากับการถูกนายจ้างเลิกจ้างแหละครับ)

         เพราะบริษัทไปกำหนดระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุเอาไว้ก็เท่ากับนายจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อลูกจ้างมีอายุครบเกษียณตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด ดังนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้กับลูกจ้างเมื่อต้องการจะเลิกจ้างนั่นแหละ แต่ก็ยังมีบางบริษัทที่ไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานเกษียณอายุหรือจ่ายให้น้อยกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด (ตามมาตรา 118) ก็มีซึ่งบริษัทพวกนี้ถ้าลูกจ้างไปฟ้องศาลเมื่อไหร่ล่ะก็แพ้คดีแหง ๆ ครับ

4.      มีบริษัทอีกหลายแห่งที่พอพนักงานเกษียณอายุไปแล้ว ยังหาคนมาทำแทนในตำแหน่งที่เกษียณไม่ได้ก็เลยจำเป็นต้อง “ต่อเกษียณ” ซึ่งถ้าถามว่าบริษัทสามารถต่อเกษียณได้หรือไม่ ก็ตอบว่า “ได้” ครับ ซึ่งส่วนมากมักจะทำสัญญาคล้ายการจ้างพนักงานชั่วคราวโดยมีระยะเวลา 1 ปี ถ้ามีผลงานเป็นที่น่าพอใจก็จะต่อเกษียณไปอีกคราวละ 1 ปี

5.      เรื่องที่สืบเนื่องมาจากข้อ 4 ก็คือ เมื่อเมื่อพนักงานครบเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานไปแล้ว แต่บริษัทยังหาคนมาทำงานแทนไม่ได้ก็เลยต้องทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ให้พนักงานที่เกษียณไปแล้วมาทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไปอีกซึ่งมักจะทำสัญญากันแบบปีต่อปีที่ผมบอกไปแล้วตามข้อ 4 เช่น....

            สมมุติว่าพนักงานที่บริษัทต่อเกษียณอายุทำงานได้ 3 ปี แล้วบริษัทก็แจ้งกับพนักงานคนนี้ว่าบริษัทจะไม่ต่อสัญญาในปีที่ 4 แล้วนะเพราะบริษัทได้คนมาทำงานแทนเรียบร้อยแล้ว หรือจะด้วยเหตุผลใดก็แล้วแต่

            ถามว่า..  “บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานเกษียณอายุรายนี้อีกครั้งหนึ่งไหม?”

            คำตอบคือ.... “บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่ต่อเกษียณรายนี้ตามอายุงานอีกครั้งหนึ่งครับ”

            โดยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ทำสัญญาต่อเกษียณอายุครั้งแรกมาจนถึงวันที่บริษัทบอกเลิกจ้างครับ

            ผู้บริหารบางคนอาจจะบอกว่า “ก็จ่ายค่าชดเชยให้ไปแล้วครั้งแรกตั้ง 10 เดือน บริษัทยังต้องมาจ่ายค่าชดเชยรอบสองอีกหรือ”

            ก็ตอบได้ว่าค่าชดเชยรอบแรกก็เป็นเรื่องของรอบแรก แต่บริษัทไปต่อเกษียณแล้วให้มีรอบที่สองขึ้นมาเองนี่ครับดังนั้นก็ต้องพร้อมสำหรับการจ่ายค่าชดเชยรอบสองเอาไว้ด้วย

เพราะในกรณีนี้ก็ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกจ้างลูกจ้างดังนั้นก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 กฎหมายแรงงานด้วยน่ะสิครับ

เรื่องนี้จึงเป็นข้อคิดสำหรับผู้บริหารของบริษัทด้วยเหมือนกันว่าถ้าจะต่อเกษียณอายุก็ต้องเตรียมเงินไว้จ่ายค่าชดเชยรอบสองให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณตามกฎหมายแรงงานด้วย

หวังว่าท่านคงได้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องการเกษียณอายุและปฏิบัติได้อย่างถูกต้องตรงกันแล้วนะครับ


……………………………………….

วันอาทิตย์ที่ 9 เมษายน พ.ศ. 2560

พนักงานมาทำงานสายออกหนังสือตักเตือน HR ?

            วันนี้ผมได้รับคำถามจากคนที่เคยมาเรียนรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR กับผมมาหลายปีแล้ว ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าจะเป็นข้อคิดสำหรับคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องทำนองนี้เลยขอนำมาเล่าสู่กันฟังนะครับ

            คำถามมีอยู่ว่า “พนักงานมาทำงานสายเป็นประจำ บริษัทจะออกหนังสือตักเตือนผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้หรือไม่เพราะถือว่าฝ่ายบุคคลจะต้องมีหน้าที่ว่ากล่าวตักเตือนพนักงานทุกคนที่ประพฤติตัวไม่ดี ฝ่ายบุคคลก็ทราบอยู่แล้ว (ในรายงานการมาทำงานของแต่ละหน่วยงาน) ว่าใครมาสาย แต่ไม่เรียกพนักงานมาตักเตือนจึงถือว่าเป็นความผิดของฝ่ายบุคคล”

            ถ้าท่านเป็น HR ได้รับคำถามแบบนี้ท่านจะตอบว่ายังไงดีครับ ?

            สำหรับผมๆ ก็ถามเขากลับไปว่าใครเป็นหัวหน้าของพนักงานคนนี้

            คำตอบคือ “กรรมการผู้จัดการ” หรือ “เถ้าแก่” หรือ “เจ้าของกิจการ” ครับ !!??

            คำอธิบายต่อมาก็คือบริษัทแห่งนี้มีพนักงานประมาณ 100 กว่าคน และพนักงานทุกคนขึ้นตรงกับเจ้าของ (หรือกรรมการผู้จัดการ) ซึ่งผมก็ไม่ได้แปลกใจอะไรมากนักเพราะบริษัทหลายแห่งที่ยังมีการบริหารแบบ “ระบบครอบครัว” หลายแห่งก็ไม่มีการจัดการสายการบังคับบัญชาในลักษณะนี้แหละครับ

            ใครเข้าถึงเจ้าของและทำตัวให้เจ้าของโปรดปรานได้ก็จะได้เป็น “ลูกรัก” หรือ “คนที่จำเป็น”

            ส่วนใครที่เข้าไปถึงหรือเจ้าของไม่ถูกชะตาก็จะกลายเป็น “ลูกชัง” หรือ “คนไม่จำเป็น”

            ถ้าลูกชังคนไหนทนไม่ไหว ก็ต้องร้องเพลงฮิตท่อนหนึ่งว่า “....เพราะคนไม่จำเป็นก็ไม่ควรอยู่ตรงนี้ ก็ฉันนั้นเข้าใจดีว่าเธอไม่ต้องการ ยอมจากไปพร้อมน้ำตา เป็นคนที่ไร้ค่า ยอมจากไป เพราะเป็นความจำเป็นของคนไม่จำเป็น....” (มีใครตอบได้ไหมครับว่าเพลงนี้ชื่อเพลงอะไร 555)

            พักจากเรื่องเพลงกลับมาเข้าเรื่องของเราก่อนนะครับก่อนที่จะพาท่านออกทะเลไกลเกินไป

            คำตอบข้างต้นที่ถามว่า “หัวหน้าของพนักงานที่มาสายคือใคร” พอได้รับคำตอบว่าเป็นเจ้าของหรือกรรมการผู้จัดการ

            ผมก็เลยตอบแบบตรงไปตรงมาว่า....

            ในเมื่อกรรมการผู้จัดการเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานที่มาสายคนนี้ ก็เป็นเรื่องที่กรรมการผู้จัดการจะต้องเรียกพนักงานคนนี้มาตักเตือนตามระเบียบการมาทำงานของบริษัท (ซึ่งผมก็ไม่รู้ว่าเขาจะมีระเบียบต่าง ๆ กันบ้างหรือเปล่า)

ถ้ากรรมการผู้จัดการไม่เรียกพนักงานที่มาสายมาตักเตือน (ไม่ว่าจะเป็นวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม) ก็ต้องถือว่าเป็นความผิดของกรรมการผู้จัดการที่ไม่ทำหน้าที่ในการตักเตือนลูกน้องของตัวเอง

          ผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่ใช่หัวหน้าของพนักงานทั้งบริษัทจึงไม่ใช่คนที่มีสิทธิหรือมีอำนาจจะไปว่ากล่าวตักเตือนลูกน้องของคนอื่น

            ส่วนการที่กรรมการผู้จัดการจะให้ทำหนังสือตักเตือนผู้จัดการฝ่ายบุคคลว่าไม่ทำหน้าที่ตักเตือนพนักงานที่มาสายนั้นไม่ถูกต้อง เพราะเหตุผลก็อย่างที่บอกไปแล้วว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่ใช่หัวหน้าของพนักงานที่มาสาย

            ในเรื่องนี้นอกจากกรรมการผู้จัดการละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ของตัวเองในฐานะผู้บังคับบัญชาแล้ว ยังพยายามหา “แพะ” มารับผิดแทนตัวเองเสียอีก

            ซึ่งผมก็ไม่ทราบว่าท่านที่ถามผมมานี้จะกล้าเอาสิ่งที่ผมตอบไปข้างต้นไปบอกกรรมการผู้จัดการหรือไม่

            ในตอนท้ายผมก็ได้แต่อวยพรให้เจ้าของคำถามโชคดีครับ


……………………………………..

วันอาทิตย์ที่ 2 เมษายน พ.ศ. 2560

ควรปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ?

            คำถามนี้ผมมักจะได้ยินอยู่เสมอ ๆ และมักจะได้ยินคำบ่นแบบเบื่อ ๆ ของคนที่มาถามว่า “ที่บริษัทของหนูพอเลื่อนตำแหน่งก็ไม่ปรับเงินเดือนให้บ้างเลย” หรือ “เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็ปรับเงินเดือนให้นิดเดียวเอง”

            เรียกว่าไม่ปรับให้ก็ว่า..ถ้าปรับให้น้อยก็บ่นคงจะได้มั๊งครับ 555

            เรื่องเงินทองของบาดใจนี่ให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับสักที นี่เป็นสัจธรรมพอ ๆ กับ “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่เท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่” นั่นแหละครับ

            กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าว่ากรณีนี้ควรจะเอายังไง

            ในความเห็นของผมแล้วผมขอแบ่งการเลื่อนตำแหน่งออกเป็น 2 กรณีดังนี้

กรณีที่ 1 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปมี Job Grade สูงขึ้น/ความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น

ในกรณีที่บริษัทพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้สูงขึ้น และในตำแหน่งที่เลื่อนสูงขึ้นนั้นก็มีค่างาน (Job Value) ที่เพิ่มขึ้น (ในกรณีบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะดูได้จาก Job Grade ที่สูงขึ้นกว่า Job Grade เดิม) มีความรับผิดชอบในตำแหน่งใหม่มากขึ้นอย่างนี้บริษัทก็ควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

เพราะหลักจิตวิทยาแบบใจเขา-ใจเราง่าย ๆ คือถ้าบริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาให้สูงขึ้น รับผิดชอบมากขึ้นแต่ให้เงินเดือนเท่าเดิม

          ถามว่าใครอยากจะเลื่อนขึ้นไปรับผิดชอบในตำแหน่งนั้นล่ะครับ ?

กรณีที่ 2 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปอยู่ใน Job Grade เดิม/ความรับผิดชอบเหมือนเดิม      
   
แต่ถ้าในการเลื่อนตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปนั้นเป็นลักษณะงานแบบเดิม (สำหรับบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะเห็นได้ว่าอยู่ใน Job Grade เดียวกันนั่นแหละครับ เพียงแต่เรียกชื่อตำแหน่งให้มีตัวเลขเพิ่มขึ้น เช่น เจ้าหน้าที่บัญชี 1 - เจ้าหน้าที่บัญชี 2 – เจ้าหน้าที่บัญชีอาวุโส หรือ ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ - ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออาวุโส แต่ก็อยู่ใน Job Grade เดียวกันและใช้ Job Description เหมือนกัน)

เรียกว่า “งานเหมือนเดิม..ที่เพิ่มเติมคืออาวุโส (และวัย)” :-)

ซึ่งจะมีหลายบริษัทที่ทำในลักษณะนี้เพื่อสร้าง Career Path (เส้นทางความก้าวหน้าในตำแหน่งงานต่าง ๆ) ในเชิงจิตวิทยา ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการเลื่อนตำแหน่งและมีความก้าวหน้ามากขึ้นเพื่อจะได้รักษาคนเอาไว้ไม่ให้ลาออกจากบริษัท (แต่JD และงานก็ยังคงเหมือนเดิม) ถ้าเป็นแบบนี้บริษัทอาจไม่ปรับเงินเดือนให้เมื่อเลื่อนตำแหน่งก็ได้ ซึ่งตรงนี้ผมก็เห็นว่าถึงบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้ก็ไม่ผิดอะไร

            แต่ในหลายบริษัทที่ผมเห็นมาก็ยังมีการปรับเงินเดือนให้ก็มีบ้างเหมือนกันนะครับ ซึ่งบางบริษัทก็อาจจะมีเปอร์เซ็นต์ในการปรับน้อยกว่าแบบแรก (ที่มีงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นหรือมี Job Grade สูงกว่าเดิม) ซึ่งก็แล้วแต่นโยบายและวิธีปฏิบัติของบริษัทนั้น ๆ

           เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วท่านอาจจะมีคำถามในใจว่า “กรณีที่บริษัทจะปรับเงินเดือนให้ บริษัทควรจะปรับสักเท่าไหร่ดี?”

            ผมเดาใจท่านถูกไหมครับ :-)

            จากผลการสำรวจตลาดในเรื่องการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ในหลาย ๆ แห่ง ผมก็นำมาประมวลได้ว่าโดยเฉลี่ยแล้วตลาดเขาปรับเงินเดือนเมื่อ Promote อยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ครับ

            บางบริษัทอาจจะปรับให้มากกว่านี้หรือน้อยกว่าตัวเลขนี้ก็คงจะขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับว่าอยากจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้รับการ Promote มากน้อยสักแค่ไหน

            สิ่งที่ผมอยากจะฝากทิ้งท้ายเรื่องสำคัญไว้อีกเรื่องหนึ่งก็คือ….

วันนี้..บริษัทของท่านมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการปรับเงินเดือนพนักงานเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนแล้วหรือยัง ?

ถ้ายังไม่มี..แล้วเมื่อไหร่จะมีครับ ?


………………………………………..